內刊致辭

目錄

第一篇：內刊調查第二篇：企業內刊第三篇：內刊內容第四篇：內刊的作用第五篇：內刊發展更多相關範文

正文

第一篇：內刊調查

大學生暑期實習報告&調查報告專題實習證明金融專業法律專業土木工程專業機電專業

企業內刊：刊小作用大2014零點調查horizon版權所有?

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內刊內容：員工非常關注，但是關注員工的篇幅略顯不足

從企業內刊的狀態上來看，本次被訪的企業中，有66.7%的企業內刊“緊緊扣住本企業的內容，適當反映本行業內容”，而分別有12.1%的企業內刊是“以本行業內容爲主，本企業內容爲輔的”和“傳統的企業內部通訊”。

從內刊的內容上來看，本次調查的企業內刊的內容都較爲豐富，從公司動態到員工心聲，從管理知識到產品知識等，應有盡有。但是內刊的容量畢竟是有限的，不可能全部內容都能照顧，需要針對企業的具體情況有所側重，普遍來看，受訪企業都認爲“領導言論”和“公司動態”是每一期所佔篇幅比較多的內容，相對而言，員工活動和員工心聲所佔的篇幅較少。調查數據還顯示，33.3%的企業的員工對內刊“非常關注”，54.3%的“比較關注”，12.1%的

“一般關注”，員工的關注代表了員工對內刊同樣也有着很高的期望，因此如何增加關於員工的報道，是贏得員工對內刊滿意度的一個重要方面。

與內刊目前實際作用比較分析，可以看出，儘管“領導言論”和“公司動態”佔的篇幅較多，但是內刊在傳達領導宣傳公司的方針政策、傳達領導意圖的效果並不理想，從受衆的角度來看，“領導言論”和“公司動態”都屬於比較嚴肅的話題，因此如果篇幅過多，就會降低內刊的溝通力，不僅不能達到預期的目的，還浪費了版面。

附圖內刊的主要內容

69.7

57.6

69.7

72.7

81.8

81.8

90.9

90.9

6.024.2

27.3

3.0

6.1

6.1

6.1

0.0

3.0

3.0

0%

10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%領導言論公司動態員工活動管理知識行業知識營銷知識員工心聲技術知識產品知識

主要的內容

所佔篇幅較多的內容

數據來源：零點研究集團2014年6月對京津地區33家代表性的大中型企業分管內刊的總裁、總

監、經理、內刊主編，採取自填問卷和電話訪問獲得的調查結果。

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內刊選題：注重管理和市場

對於內刊來說，每一期的容量有限，如何策劃精彩的選題，是內刊能否發揮其積極作用的重

要方面，在本次訪問的企業中，內刊選題比較多的來自於公司管理需要、行業市場變化和客戶關注點三個方面，而總裁和主編的關注點並不是目前內刊選題的主要來源。這說明大部分的企業在內刊的內容方面還是緊密和公司的管理和市場開拓結合，過去的以主編或者總裁主導內容的時代已經不再存在。

附圖企業內刊選題的來源

72.7

51.5

48.5

45.5

39.4

30.3

0%

10%20%30%40%50%60%70%80%公司

管理需要行業市場變化客戶關注點員工關係活動主編關注點總裁關注點

(%)

注：本題爲多重應答，因此累計百分比大於100%。 數據來源：零點研究集團2014年6月對京津地區33家代表性的大中型企業分管內刊的總裁、總監、經理、內刊主編，採取自填問卷和電話訪問獲得的調查結果。

內刊主編：工作壓力較大，成就感不足

內刊的存在催生了一羣活躍在企業中間的媒體工作人員，在目前很多大中型企業的人才需求中，內刊主編或編輯也成爲了一個熱門的職位，由於企業在文化、內部組織結構和管理方面的複雜性，內刊主編(敬請期待本站推出更好文章：)所擔當的職責要比一般的公衆媒體特殊。調查顯示，感到工作沒有什麼壓力的內刊主編佔到1/3左右，接近四成的內刊主編感到“壓力較大”，9%的主編感到“壓力很大”。據內刊主編的反饋，感到的壓力主要來自於工作量大、選題難和稿源難等方面。如果用5分來進行評價，內刊主編對當前工作的滿意度平均水平爲3.58分，介於“一般”和“比較滿意”之間，相比較而言，內刊主編在“個人的教育培訓”和“個人的發展機會”方面的滿意度水平略低一些。看來，企業如何給予內刊主編更多的機會，是企業需要加以考慮的，萬科的幾屆內刊主編都先後晉升爲企業的中高層管理人員，在這方面就提供了較好的標杆，不過內刊主編也需要練好內功，提高自身的綜合能力，才能獲得更多的事業發展機會。

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附圖 企業內刊主編的工作壓力

附圖 內刊工作人員對工作的滿意度

沒什麼壓力27.3%

壓力一般27.3%

壓力較大36.4%

壓力很大9.1%

數據來源：零點研究集團2014年6月對京津地區33家代表性的大中型企業分管內刊的總裁、總

監、經理、內刊主編，採取自填問卷和電話訪問獲得的調查結果。

稿源多元化，設計外包化

對於那些內外合一的企業內刊來說，不僅僅需要有內部人員的聲音，同時也需要有外部的聲音，以實現內外對接。現在，很多企業內刊的稿源也開始呈現出多元化的特點，不僅有公司員工、內部通訊員，還有行業專家學者、外部客戶等。不過，讓內部人員多發出聲音，使內刊和企業的實際緊密結合，是內刊依賴於企業生存的一個重要方面。而從本次研究的企業來看，對於企業內部員工所投的稿件，大部分的企業還是實行了稿酬制度，當然也有一些企業僅僅給予一些榮譽鼓勵，或者將投稿列入績效考覈。企業如何更好的調動內部人員的積極性，鼓勵他們踊躍投稿，是目前企業內刊需要進一步加強的方面。

附表企業內刊內部來稿激勵機制

激勵機制 實施的普遍性

稿酬 ????? 榮譽鼓勵

???? 投稿列入績效考覈 ??? 定期評獎 ??? 培訓機會 ?? 沒有稿酬 ? 禮品獎勵?

3.64

3.12

3.58 3.58 3.36 3.27

4.12

3.67

3.58

2.0

2.5

3.0

3.5

4.0 4.5

總體滿意度

工作環境（工作設施等）

人際關係 個人發展機會

個人能力和潛力的發揮 目前在公司中的地位 個人在工作中的成就感

個人的教育培訓

工作崗位

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據瞭解，一些企業的內刊編輯隊伍裏面也是人才濟濟，既有攝影的，也有文字編輯的，大部分企業還有自己的內刊設計師，因此，在內刊的設計製作方面，60.6%的企業是內部設計師自己完成內刊的製作設計的，此外，有33.3%的企業則是企業的內刊編輯和外包的專業設計公司共同完成，有6.1%的企業是設計製作全部外包的。內刊的設計製作畢竟需要更多的專業技能，要想使內刊更加精美，外包給專業的廣告設計公司是一個不錯的選擇，隨着企業對內刊重視，相信這將成爲今後的一個發展趨勢，這也無疑爲一些廣告設計公司找到了一個細分市場。

企業內刊的成長：任重而道遠

這10多年以來，企業自辦報刊蔚然成風，說明中國企業越來越重視企業的內部輿論導向，同時也開始懂得合理的利用內刊這個工具，來爲企業的內部文化傳播和外部品牌傳播等鋪路。但是目前，企業內刊的生存和未來的發展方向依然是衆多內刊人關注的問題，企業內刊主編也在想盡千方百計，希望能夠獲得解決的方案，例如企業內刊的定位、制度建設、內刊選題、內刊傳播等問題。

附圖企業內刊主編關注的問題

21.2

3.0

0%

10%20%30%40%50%60%70%

內刊定位問題內刊制度建設問題內刊的選題問題內刊的傳播問題內刊的內部溝通問題 內刊的設計問題內刊的電子化問題內刊的編輯水平提高問題

數據來源：零點研究集團2014年6月對京津地區33家代表性的大中型企業分管內刊的總裁、總

監、經理、內刊主編，採取自填問卷和電話訪問獲得的調查結果。

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儘管企業內刊已經經歷了約20多年的發展，但是對於企業內刊的系統性的研究目前還比較

少，過去對於企業內刊的研究都是在企業文化的層面來進行考慮的，但是從每個企業對內刊的定位可以看出，現在的企業內刊已經遠遠超越了企業文化的界線，它與企業的品牌、形象和市場都有着密切的關係，這爲企業提出了幾個方面的課題：

1.內刊的內外整合和系統傳播。目前，國內很多企業已經將企業內刊作爲獨立的媒體來進行運作，並取得了一定的成效，在媒體不斷細分和快速發展的時期，對於那些目前針對一些特定特徵的人羣發送的企業內刊，將能夠吸引更多的眼球，因此，企業如果能將企業的品牌文化通過內刊這個載體進行系統的傳播，並能夠將媒體進行市場化運作，通過贏取更廣泛的社會關注來獲得知名度和美譽度，無疑具有廣闊的生存空間。

2.內刊人員隊伍的建設問題。企業內刊的編輯人員目前是個遊離在“企業”和“媒體”之間的羣體，這個羣體既有企業的深入體驗，又具有媒體的敏銳性，因此如何提升這些人員的職業成長空間，是作爲企業需要加以思考的問題。企業可以對這些人員制定出專門的職業成長計劃，使其可以和企業的經營和管理相結合，而外部的一些機構也可就內刊人員關注的一些問題多組織一些培訓和交流，企業內刊沙龍無疑也是一種提升內刊編輯人員水平的一個好的方式。

3.內刊的受衆研究。和大衆傳媒一樣，每個企業對自己的企業內刊，都有一個定位，但是這個定位和最終的表現之間還存在不少距離，而當前企業內刊很多都由公司高層直接主管，因此內刊很容易被變成內部的輿論工具，就如零點研究集團董事長兼總裁袁嶽所說，內刊不應當只是領導的聲音和某幾個秀才的聲音，而應該體現企業中各種不同的聲音，這需要企業內刊對其媒體受衆做深入的研究，以不斷的調整定位，增強生命力。

企業內刊目前已經成爲了一個獨特的由企業內部發出的聲音，這個聲音如何更加響亮和清晰，對於企業來說，道路還很長。

（作者爲零點研究集團聯合客戶部經理，研究員，零點研究集團內部刊物《零點動向》主編，聯繫方式）

第二篇：企業內刊

關於企業內刊：

一、內刊刊名：纖思鳥

二、內刊內容定位：展示企業文化，凝聚員工思想，體現企業形象

三、內刊的發行對象：各店院接待區展示、內部員工、顧客、友好夥伴，異業聯盟

的企業

四、內容要求：可讀性、娛樂性、時尚型、欣賞性

五、欄目安排：

刊首語

最新報道：公司的發展、動向、重要活動等

名院風采

人物風采：員工顧客逸事都可以

美容天地：行業動態、美容知識、

美體樂園

新品推介

效果反饋

風向標、流行趨勢

流行最前線：奢華盛宴、名牌服裝、手錶、汽車、包包、鞋帽、飾品

六、內刊的印刷：封頁4頁，內文36頁，共40頁，16開，內頁128光銅，封頁157

光銅，四色印刷，每冊成本預計6元，每期數量2014冊

七、出刊：雙月刊，每雙月份的16日發行

第三篇：內刊內容

市場前景廣闊，期待大有作爲

一、徐水縣財政局水泵採購，我公司成功中標

經過市場部領導及員工的辛苦努力，徐水縣財政局的水泵採購計劃，由我公司成功中標，一舉完成本次採購計劃的142臺水泵及相關配套設施的集中銷售。

二、官立莊水廠工程已於本週正式開工建設，官立莊水廠在公司的工程建設中屬規模較大的

水廠工程，工程輻射周邊多個村莊，太和莊、賈家村、東陽屯、祝村等8個自然村，水廠建成後，這些村的村民都將從中受益。

領導重視，助企業快速發展

4月17日上午，張總參加了市七屆二次政府常務會議，會上傳達了多項政府工作事宜，大家都知道，政府常務會議，通常來說是常委參加的會議。而張總做作爲一名民營企業家，能受邀參加政府常務會議，這足以說明我們的企業在市領導心中的重要位置，以及我們的企業經營者張總在市領導心中的重要位置。我們每一名員工，作爲企業當中的一份子，都應心存一份榮譽感，這更要求我們的每一位員工都要身兼企業發展的使命，腳踏實地，盡職盡責的做好本職工作。

表揚：4月16日上午，市場部**在二樓走廊撿到現金100元，交到了公司辦公室，這種拾金不昧的精神，值得我們大家學習。特在此表揚。

笑話：一大漢被高手打敗，高手說：“我是練跆拳道的。”高手被大俠打敗，大俠說：“我是練截拳道的。”大俠被大媽打敗，大媽說,“我是擠公交的。”

一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫

——公司各部門全力協助倉庫搬運物資

俗話說：一個籬笆三個樁，一個好漢是三個幫，在任何時候，團隊的力量是無窮的。 4月11日早晨剛上班，人力資源部鞏部長便協調各部門人員到倉庫協助搬運工程所需物資，幾分鐘不到，倉庫門口便聚集了十幾名個科室的員工，在鞏部長及倉庫主管楊磊的指揮下，所有人員迅速投入工作。所有人員分工合作，整理、搬運、裝車。大家幹得熱火朝天，任汗水盡情揮灑。2個多小時過去了，在人們疲倦的笑容中，工作任務順利完成。

其實，在每一個企業中都難免會遇到這種情況，一個部門或車間忙不開了，需要其他部門的協助，工作安排下來，就要看企業各部門是否有以大局爲重的的團隊合作精神，在這方面我們的員工做得非常好，一方有難，八方支援，各部門也在互相幫助的過程中建立起良好的關係，爲工作中的團隊合作打下良好基礎，這是對我們公司的發展有利的。

今後我們要繼續發揚這種團結互助的優良傳統，全體員工擰成一股繩，形成一種堅不可摧的力量。爲我們公司的持續發展貢獻自己的力量。

管理制度在企業發展中的重要性

近期以來，公司從實際情況出發，在實際情況與科學管理相結合的基礎上，建立了多項規章管理制度。在企業內部，管理制度與企業文化是最基本的兩種管理手段，一個優秀的企業一定是一個制度完善，管理規範，文化共享的企業，一個科學的、有效的、合理的、適合企業發展的管理制度能規範員工行爲，提高員工的工作效率和質量，形成一種良好的企業文化，在正確的管理制度下，可以大大的提高企業的管理效力，提高企業的競爭能力。因此公司各部門員工要認清形勢，管理制度不是單純來制約員工某種行爲的，而是更好、更科學的爲企業發展服務的。

整車的工程材料運到的時候，雨卻一直下個不停，爲了節約時間，創造更高的工作效率，員工們冒雨進行卸貨。這樣的工作精神值得我們大家去學習。

第四篇：內刊的作用

內刊的作用：

目前企業內刊都是計劃充當傳承企業文化，傳播內部消息，凝聚員工向心力的角色。但由於企業編輯人員及企業家水平的參差不齊，企業內刊的作用並沒有達到這種高度；還有就是很多企業老闆辦企業內刊並不是根據企業需要出發，而是看兄弟企業辦了一份內刊，自己也不甘落後，立即組織人馬辦一份這樣的內刊，至於辦刊思路、辦刊方向、辦刊理念都不太明確，更別說結合企業文化需求來辦刊了，很多編輯都是拿別人企業的刊物來作參考，或者是老闆把別人辦得好的刊物拿來，交給編輯人員去模仿了事。那企業內刊究竟在企業文化建設中充當什麼角色呢？應秉承怎麼樣的辦刊理念呢？如何更好地服務企業文化建設呢？

文化塑造

首先，企業內刊的總編輯應是企業文化的塑造者，企業的ceo或總裁，因爲企業文化的打造不一定是投資商或法人，真正要塑造企業文化作用力的是企業的ceo或總裁。企業的ceo需要在企業經營運作中利用文化的力量推動企業快速發展，利用文化的力量同化一切阻礙發展的反動力量，所以企業內刊的總編輯定位應是企業文化的塑造人，他要每期都關注內刊的主題及方向，因爲有些管理中的問題不利於用針鋒相對的方式去挑明的情況下，可以利用文化的作用去消除。

然後從辦刊理念上去完善它的定位。企業文化的核心理念、經營理念及宣傳理念的不同，其辦刊思路也會不同，並不能千篇一律的去確定辦刊理念。例如一家食品企業的內刊理念：企業的核心理念是“領行業之先，鑄百年之業”，這個理念是企業發展的方向及願景，結合其經營理念“質量爲本，信譽爲基，創新爲輪，服務爲軸”，它的辦刊理念可以確定大致的辦刊方向是，傳播行業先進資訊，讓員工瞭解國內國際發展潮流，既然要領行業之行，就要圍繞這一理念融入行業發展資訊的內容進去。然後將信譽、質量、創新、服務的精神內核也作爲辦刊的主方向，圍繞這八個字再定立內容方向，這樣的內刊就是以服務企業發展方向爲主的精神凝聚力，纔不會脫離實際文化需求。例如圍繞質量的概念，思考版面內容定位，“質量”有產品質量和服務質量兩大方向，如果企業發展的中心認爲這兩個方面都重要的話，可以設立“維質心語、質量之音、質語心靈、質量點滴”等以質量爲核心的專欄或專版，這樣將質量重視貫徹執行到企業文化的每一個細節，既是對企業文化打造的一個遞進作用，也是傳播企業文化的一個重要載體，還是員工心靈對話的透明窗口。企業內刊在企業文化建設中不僅起到傳播文化，塑造文化，糾正文化，改善同事關係等作用，它還承擔着引導方向，凝聚內力，約束行爲，改善勞資關係等作用。因此欄目定位及語言風格都不可太馬虎，也不可太生硬，做到潤物細無聲，潛移默化的發揮着文化的力量。

文化約束

我們經常見到，企業內刊都是由人力資源部經理說了算，或企業副總說了算，辦刊方向及辦刊理念企業ceo從不過問，這樣的內刊是走形式主義，完全脫離了內刊的文化作用及文化力量。企業內刊是向廣大員工傳遞公司發展方向信號的一個窗口，就象中央新聞聯播一樣，雖然每天播放着全國各地的新聞事件，但是裏面卻傳遞着國家政策方針的信息，是各級政府官員及時瞭解總書記的言行及方略的主陣地之一。隨着媒體市場競爭的激烈，香港鳳凰衛視的很多欄目也慢慢成爲中央領導人必看的節目，曾有國務院朱總理在媒體雲集的採訪現場，親自點名要鳳凰衛視某一主持人提問題，這是中央領導人對鳳凰衛視媒體定位的高度重視，也是媒體承擔國家經營管理中建言獻策的一個窗口作用，因此鳳凰衛視也成爲廣大民衆喜愛收看的欄目。鳳凰衛視的定位成功可以作爲企業內刊的辦刊方向的參考，一味說企業經

營中的好話不一定能得到員工的擁戴，反而讓員工覺得這個內刊有點太硬性，貼近不了員工的工作及生活，企業ceo利用內刊的公正透明形象偶爾可以爲企業管理中的磨擦減壓，這也是內刊發揮的多層面作用。

企業內刊要發揮承上啓下的作用，即承接企業ceo的文化指令，又啓發員工的工作思維，不是管理中剛性的要求，而是管理思路中的柔性訴求，寓人性訴求及員工成功火花的燃放點於一體，真正起到承上啓下的作用。

企業內刊還要發揮柔性的約束功能，填補管理制度中的不足，將企業發展過程中一些不便用制度約束，也不便用制度實現的行爲訴求，可以用企業內刊的思想約束功能完成。如節約用水這些員工宿舍中的生活小節，是很多大企業無法實現管理控制的地方，也是最容易形成浪費的一個環節，但很多員工一到下班時間，都是爭先恐後的衝進洗澡房，衣服還沒脫就先放水了，只聽得水聲嘩嘩不斷，有人一進去就是半小時甚至一小時，這種浪費是一些低級工人的經常性行爲，面對這種行爲很多從事管理多年的人都會束手無策，你總不可能在制度裏規定洗澡時間吧！這樣就會讓員工感覺把他們當犯人了。這時內刊就可發揮文化約束的作用，可以進行一個洗澡論壇或節水論壇，以大家參與發表意見的形式進行，或者引用國家水資源管理的文章進行感召，讓員工自覺感受到不節約用水的人是一個低級可恥的人，也可搞一次節水大賽，總之充分利用內刊的文化約束作用來完成管理中不可完成的任務。員工辦刊

企業內刊目前都是人力資源辦刊，或者企業宣傳部辦刊，文章由各部門喜歡寫作的人定期投稿，這就造成有些缺乏寫稿能力的部門文章稀少。如生產部是寫稿最弱的部門，由於工人素質普遍偏低，文章的數量及質量明顯不足，但這個部門恰恰是公司文化最需要普及的部門，怎麼辦？逼得生產部門在招人的時候，不得不注重這方面人才的引進，但生產部是一個枯燥而習慣性動作的部門，一般寫作能力的人根本無法勝任，而有着強有力的寫作能力的人，他也不願到生產部去工作，因爲生產車間的環境及工人素質偏低，讓這些自認爲假文人的人有點自視清高。除此以外，企業內刊還會出現能寫稿的總是那幾個人，真正露面的總是這幾個部門的事，給內刊編輯出了一個很大的難題，特別是人數不足800人的企業，稿件數量及質量的嚴重不足制約了內刊的質量。

有一個內刊編輯做了一個創新舉動，讓市場部人員去寫生產部的稿，讓生產部人員去寫市場部的稿，這樣一交叉後，讓原來比較敵對的兩個部門關係融洽了，相互之間知道對方的難處了。但還是留下了一些負面的聲音，說寫稿的這幾個人沒完成自己的本職工作，正事不做去做歪事，這也說明內刊在企業的重視程度不高。如果將這種方式取一個合理化的名字，將這種做法再提升一下地位，比喻叫換位思考欄目，我想這個“換位思考”應是每個企業家經常要倡導的主題，有很多員工很自私，經常只想到自己或自己部門，如果以換位思考的思路去做這件事，而不是以完成稿件爲原則，這樣的行爲就會變得合理化，所以做任何工作，當方向是對的時候，還要動腦筋給她神聖化，使工作更順利地進行下去。

企業內刊完全由企業員工來完成的這種模式有其不利因素是走形式主義的多，發揮文化作用的少，以鳳凰衛視成功爲中央領導必看節目爲例，並非中央電視臺才具有這個作用，內刊也可實現外包的形式，公司控股的雙重發展方向改進。這樣通過另一個角度看企業行爲，既不存在內部人員只唱讚歌，或偏聽偏信，也不存在不公平不公正的上稿要求，以一個外部人員看企業發展行爲，只要確定辦刊方向及宗旨，由外面的專業人士去採寫相關內容，那怕辦刊成本大一些，也可作爲一種新的探索方式。

第五篇：內刊發展

自上世紀90年代初開始，企業的文化建設釋放出了巨大的熱情，迎來了一個高速發展的時期。這個時期的企業發展速度迅猛，不少企業每年以幾十倍甚至幾百倍的速度增長。因此，市場信息的溝通和企業文化(品牌)建設顯得愈發的重要。於是，市場的發展也造就出一批出色的企業刊物，如在地產界久負盛名和影響力的《萬科》(原名《萬科週刊》)、《金地》、《華潤置地》、《soho中國》、《華遠地產》、《華新國際》、《萬通報》、《世聯地產評論》等等。在這個階段，企業內刊和企業同速快步“增肥”。很多內刊五六年內改版五六回，印刷質量不斷地提高，開本不斷地加大，發行範圍也越來越廣。在逐漸得到外界認可的同時，也培養了一批內刊人。深圳作爲改革開放的窗口，在市場經濟環境下培育了優秀的企業文化和企業報刊，造就了千餘種企業報刊的宏大陣容。深圳企業報刊羣體的互動性、思維的前瞻性、利用科技手段的先驅性，對全國企業報刊的發展有着積極的借鑑和推動作用。近幾年來，隨着企業文化的進步，企業內刊的創辦和發展日益受到企業的重視，據不完全統計，目前國內共有企業自己創辦的非贏利性“企業內刊”12014多種，總印刷量達1000萬份左右。如果按每種每年的成本支出(含人工)40萬元(保守估計)，那麼中國內刊一年的經營成本在48億元以上。而且內刊數量每年還在以25%左右的速度遞增，企業內刊由於數量多，內容豐富，時效性、針對性強，內刊受衆範圍不斷擴大並呈現了多樣性，即有市場信息類、綜合類，也有專業的研究類，還有注重文藝類等等，內刊的影響力在不斷擴大，被文化界稱爲“企業文化新軍”，已經引起社會有關方面的廣泛關注。

企業辦報刊蔚然成風，構築了一道亮麗風景線。應該說，這標誌着中國企業在宣傳方式上已趨於成熟。定位是企業內刊的軟肋企業內刊的一個重要內容是構建和宣揚企業文化。事實也證明，發展企業就必然要致力於企業文化的研究與構建。張瑞敏把海爾的成功歸爲兩個方面：內有文化，外有市場。企業文化的造就在海爾成功中起到了至關重要的作用，是其競爭力絕不可缺少的一部分。因此，企業文化隨着市場經濟的不斷髮展完善，其作用也日益顯得重要起來。作爲企業文化的重要載體，企業報刊的作用日漸突出，已成爲許多企業發展和品牌戰略的重要組成部分。但在辦刊過程中，我們也見到不少內刊在辦刊上處於“遊離”狀態，一些內刊實際上充當了企業老闆或經營者的耳目和喉舌。內刊怎麼辦？北京萬科地產副總經理、《生活在萬科》總編周昆說，在萬科，內刊有幾個“不”：不以老闆爲最大的讀者，內刊要有獨立的人格和目的；不以營利爲目的，內刊一定是要有自己的資金來源；內刊應該是做刊物的人、客戶、各合作單位等各方面的聲音和精神的總承，並且很本色地反映出來，不應該有絕對的所謂的領導喉舌的作用。他認爲，內刊是服務更多的界面，不要認定讀者是某一種人，內刊的讀者應該是無窮的，所以不要假定讀者羣，但一定要把刊物做得足夠好；其次是辦一份兼容的讀物。世聯地產董事長陳勁鬆則認爲，企業內刊要麼對內或對外，或對內對外各發一種，既對內又對外的內刊肯定是行不通的。有關專家指出，辦刊物是要辦給別人看還是自己看(事實上很多是給別人看)。當刊物辦給別人看，這個“別人”當然包括企業老總，讓老總說好是很重要。但是，刊物不能

僅僅爲使老總滿意而辦。聰明的老總當然懂得，一個內刊如果只宣傳本企業甚至只宣傳老總本人，這刊物在企業內外都不會有多大的影響。所以辦內刊同樣需要視野開闊，觀念創新，內容豐富生動而具有可讀性，這才能在企業內外產生較大的影響，而企業及老總本人也隨之得到有效的宣傳。內刊人渴望重視和理解現在大凡做得好的企業，特別是地產企業，都辦有企業內刊，一時間，這種被市場稱爲“企業文化新軍”的內刊現象引起了社會各界的廣泛關注。與這種現象相比，內刊人則頗有些微詞。據瞭解，在很多企業，從事內刊採編工作的員工都不被看作與管理、銷售、開發人員一樣的“一線”員工，而被看做是後勤服務的輔助人員，用內刊人自己的話講是“企業邊緣人”。這“邊緣”心態不僅體現在公司領導與員工心裏，而且在報刊管理架構上也體現得淋漓盡致。因此，不少企業的內刊人是依附於企業行政後勤部門，從業人員也非專職，僅有少數大企業才建立獨立的編輯部門，纔有專職的採編人員。由於“邊緣”處境，不少內刊人的工資、福利待遇明顯偏低，在晉級加薪上也明顯比其他人員慢。企業內刊是在企業發展到一定階段或在企業領導層的思想主旨下產生的。內刊人在企業中的地位、作用也因企業的不同而不同，從而影響到內刊在發揮其功能上產生了不同的效果。事實證明，企業內刊對於增強企業競爭力和企業文化建設，有着舉足輕重的作用。不少內刊人幾乎是傾注了所有的感情，投入了全部的身心，始終站在企業的最前沿，客觀評價、認真總結、深刻反思，做到傳企業之聲，擔社會之責，成功塑造了企業形象，辦出了一份思想性和可讀性較強的內刊。但是，記者了

解到，不少內刊人正處於“無奈”狀態，一邊是想爲企業實實在在做些什麼，卻總是遊離在企業之外，成爲“企業邊緣人”；一邊想證明自己在企業中存在的價值，卻總是際遇不佳。一些內刊人在同記者交流時表示，他們不願總處在一種可有可無的配角境地，更不願自怨自棄，而是希望得到企業及企業領導層更多的理解和重視。市場化將是內刊終結者企業領導者的期望與隱形效益評估的認識差異，往往決定企業內刊的生命力與生存環境。目前的一些企業領導人對自己企業所創辦的報刊功能認識有偏差，往往現實與所寄託的希望有一定的距離。一些企業領導人既希望自己企業所辦的報刊是企業內部信息溝通的橋樑，又是決策的解釋機器，還是企業文化建設陣地。這無疑是個好事，但有些企業領導人在投入產出上，對企業所創辦的報刊期望頗高，對所創報刊的人力與物力投入上隨意性極大，功利思想較嚴重，對內刊發展構成了較大的束縛力。記者注意到，目前不少內刊人在挖掘刊物思想深度，表達出編輯部獨特聲音的時候，很容易陷入兩難抉擇的境地，這也造成了內刊人與企業領導層的“矛盾”。在實際的操作層面，在新經濟環境下，內刊將向何處去，內刊又能走多遠？於是，內刊的具體作用和功能、在企業中的地位以及辦刊方針、辦刊經費、發展方向和發展趨勢等方面面臨着新的問題，出現了不同觀點的爭論。有人說，在目前的市場環境裏，信息化和注意力已成爲“稀缺資源”，企業注視並投資媒體已成爲企業另一個角逐的戰場，尤其是文化體制改革步伐的加快，報刊市場將成爲一塊令人心動的市場。因此，面對一些好的企業內刊，只要爭取到刊號，並不遜色於正式出版物，

完全可以公開發行。實實在在，不少企業隨多元化戰略實施，已流露出涉足這個行業的慾望和實際舉動。但有關專家指出，內刊的公開發行恰恰是企業內刊所應提防的一種走向。可以預料，企業內刊完全走向市場，開始自主經營、自負盈虧的同時，也就意味着它喪失了立足的根本———企業性，也就宣告了一個企業內刊命運的終結。

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