淺議企業內刊在企業文化建設中的作用(精選多篇)

第一篇：淺議企業內刊在企業文化建設中的作用

企業文化是企業制勝的法寶。企業的活力來自企業的文化。企業內刊具有傳承企業文化，傳播內部消息，凝聚員工向心力的功能。企業內刊結合企業文化需求來辦刊，才能更好地服務企業文化建設，展現企業價值。

宣傳工具是企業文化的輿論導向；是企業及領導的喉舌。企業內刊的總編輯，有學者認爲：“企業內刊的

總編輯應是企業文化的塑造者，企業的ceo或總裁，因爲企業文化的打造不一定是投資商或法人，真正要塑造企業文化作用力的是企業的ceo或總裁。”（ceo的含義：全稱是chief executive officer,即首席執行官(chief executive officer,縮寫ceo)，是在一個企業中負責日常事務的最高行政官員,又稱作行政總裁、總經理或最高執行長。）爲此，企業的總經理要利用文化的力量推動企業快速發展，利用文化的力量同化一切阻礙發展的因素，必須關注內刊每期的主題及方向，有利於在管理中有些問題不宜用針鋒相對的方式去批評的情況，利用文化的作用去消除。從辦刊上，把握宣傳企業文化的核心理念、經營理念，纔不會脫離實際企業文化需求。例如，福建省鹽業公司企業核心的理念是“以鹽爲主，多種經營、全面發展”的方針，這個理念就是企業發展的方向及精神內核，辦刊就要傳播鹽業的先進資訊，讓員工瞭解發展的動態。

企業內刊，對營造企業文化有着促進和諧的作用，是傳播企業文化的重要載體，是員工心靈對話的窗口。企業內刊在企業文化建設中，還起到塑造文化，創新文化，改善同事關係等作用，承擔着引導方向，凝聚內力，約束行爲，改善勞資關係等作用。因此，欄目定位及語言風格都要認真研究，不可太生硬，要有潤物細無聲的感覺，潛移默化的發揮着文化的力量。

企業內刊，要避免走形式化、脫離內刊的文化作用及文化力量，應把內刊辦成是向廣大員工傳遞企業發展方向信號的一個窗口，傳遞國家的方針政策信息。發揮出承上啓下的作用，即上情下達、下情上報。真正成爲讓全體員工及時瞭解企業動態的主陣地之一。同時彙集廣大員工敬業的火花，達到鼓勵先進、鞭策後進，起到引導和啓發廣大員工積極向上。內刊的辦刊，不能單一隻宣揚企業經營中的好事，要貼近員工的工作及生活，體現企業不斷端正政風行風和公開、公正的形象，同時也達到爲企業管理中的磨擦減壓，真正發揮內刊的重要作用。出版一點很重要的是：要注意動態信息的時效性，必須突出“新”字，才能適應現代化管理。

企業內刊，還要發揮柔性的約束功能來填補管理制度中的不足，將企業發展過程中一些不便用制度約束，不便用制度實現的行爲訴求，用企業內刊的思想約束功能完成。如在員工宿舍中，節約用電的生活小節，是企業難於細化管理控制的，也是最容易形成浪費的一個環節，有的員工就有經常性浪費的行爲，在制度裏規定太細，卻會讓員工感覺到沒有以人爲本。這時內刊就可發揮文化約束的作用，可以進行一個節電論壇，以大家參與發表意見的形式進行，或者引用增收節支的文章進行感召，讓員工自覺感受到不節約用電的人是一個可恥的人。總之，充分利用內刊的文化約束作用來完成管理中不可完成的任務。

寫編稿子，要批評沒完成好自己的本職工作，團隊或某個人素質出問題等等，可以取一個化名字，這樣就可以避免不敢寫的後顧之憂，使工作更順利地推行。

企業內刊，完全由企業員工來完成的模式也有其不利因素，要更好發揮文化作用，以鳳凰衛視成功爲中央領導必看節目爲例，內刊也可實現外圍的形式，通過另一個角度看企業行爲，既不存在內部人員只歌功頌德，視野狹窄，也不存在不公平、公正的上稿標準，以一個外部人員看企業發展行爲，特邀外面的專業人士來採寫相關內容，雖辦刊成本會大一些，然而得到的是擴大企業文化的社會影響。

企業內刊，是爲企業文化建設造勢的園地。作用在於用企業文化經營人心。用文化育人，用文化塑造人，用文化激勵人，用文化培育創新意識，用文化打造執行力，用文化留人用人，營造有風清氣正的濃厚文化氛圍，倡導員工要按照企業的方向去做，使做事方式符合企業文化要求。 (黃欣笙)

第二篇：淺議企業領導在企業文化建設中的作用

淺議企業領導在企業文化建設中的作用

[摘要]隨着競爭的逐步升級,我國企業想要長期贏得顧客,必須創造適合自身的企業文化。本文從企業文化的理論出發，提出企業領導在企業文化建設中的要求。

[關鍵詞] 領導者 企業文化 企業文化建設

中國着名企業家張瑞敏在1999年《財富》論談前夕對媒體記者分析海爾經驗時說:“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的內容應該是價值觀。”至於他個人在海爾充當的角色，他認爲，“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地佈道，使員工接受企業文化，把員工自身的價值體現和企業目標的實現結合起來。”另張瑞敏曾經也說了這麼一句令人深省的話，“我現在最怕的就是整個企業的員工太相信我了。如果我選錯了路，往火坑裏跳了，那麼整個企業也跟着我往火坑裏跳了。”可見企業領導在企業文化建設中的重要地位顯爾易見。建立優秀的企業文化離不開企業領導這一主體和核心力量。21 世紀的社會經濟環境對企業領導者自身素質提出了更高要求 , 如何構築適合本企業特點、使知識成爲創造力和競爭力源泉的企業文化 , 是對中國企業家的現實考驗。那麼我們在建設企業文化時企業領導應做到哪些方面呢？

一、概述

1.企業文化的內含

企業文化是指在一定的社會文化環境影響下，經過企業領導者長期倡導和職工的長期實踐所形成的，爲企業絕大多數職工所具有的一獨特文化觀念和歷史傳統。 領導的內含領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下爲實現目標而努力的過程。所以領導者必須有部下或追隨者，領導者擁有影響追隨者的能力或力量，領導的目標是通過影響部下來達到企業的目標。領導者是企業的一面精神旗幟，他們的一言一行影響着企業的榮辱興衰。 企業文化建設中企業領導者的作用

企業領導者對構築企業文化具有不可替代的作用。管理學理論的企業計劃、組織、領導、

控制中,領導是重要因素。領導者通過其非常敏銳的觀察力, 觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境,透過口號、行爲,形成一個共同願景,讓大家行爲一致,形成一個文化,形成一種力量。這個力量通過長期的經營實踐,在員工中形成共同擁有的理想、信念、行爲準則,最終可以演化爲企業真正的文化。

縱觀中外優秀的企業文化,都閃現着創業領袖的個人信念、價值觀、人生觀和世界觀。領頭人的風格、精神,以及其經營理念的傳播和貫徹,極大地影響着企業各方面行爲,對企業長期發展至關重要。於是山姆·沃爾頓“以創新和平易近人”營造了沃爾瑪帝國，摩托羅拉公司有了對高爾文“摩托羅拉大家庭”理念的繼承，戴爾公司對戴爾“效率至上”原則的推崇等等。中國現有企業制度和結構,註定了領導者與企業文化的深刻關聯。改革開放以來社會經濟的高速發展,以及中國的企業股權結構集中,公衆化不夠的現實,使得中國 90% 以上甚至 99% 的企業文化深受企業領導者的影響,甚至可以稱其爲企業家文化。所以, 構築企業文化,企業領導者責任重大,它要求企業領導者將其宏大抱負,統一成爲企業全體員工的創新和求變的共同意志,貫穿於企業經營行爲 , 實現於市場終端。

二、企業文化建設中對領導者的要求

1.領導者的素質是建設企業文化的基礎

領導者要對企業文化的功能要有深刻認識，在這個基礎上，還必須有堅決施行和培育企業文化的決心和手段。當前，有的領導者只是口頭上重視和宣傳企業文化，似乎作爲一種時尚，但實際上可能只將企業文化作爲企業精神文化建設甚至職工文化生活的另一種說法而已，他們僅僅滿足於提煉一句或幾句響亮的口號來激勵員工或應付社會。在這種情況下是不可能培育和形成企業文化的。也有的領導者確實認識到企業文化的重要作用，也有決心去培育，但由於缺乏相應的機制和有效的手段，更多的是由於未能長期堅持下去，結果往往虎頭蛇尾，最後只是一種沒有生機、也沒有效果的形式而已。

2.領導者的率先垂範

企業領導者在塑造組織文化的過程中起着決定性的作用，他本人的模範行爲就是一種無聲的號召和導向，會對廣大員工產生強大的示範效應。所以任何一個企業如果沒有企業領導者的以身作則，要想培育和鞏固優秀的企業文化是非常困難的。這就要求企業領導者觀念更

新、作風正派、率先垂範，真正肩負起帶領要企成員共建優秀組織文化的歷史重任。 塑造企業領袖遠比積累財富更重要

企業的無形資本除了品牌、信譽不可忽視外，領袖精神境界更是不可多得的一筆財富。企業家在注重提升領導力的同時，更應該着手塑造自身的領袖境界。

一個企業所形成的“企業文化”，實際上往往就是領頭人的風格、精神，以及經營理念的傳播和貫徹。企業領袖(英雄)在商海浮沉中叱吒風雲，力挽狂瀾，他們是企業的符號和標誌，是企業的象徵，也是企業的靈魂。企業需要有自己的領袖(英雄)，所以企業在經營中要注重塑造企業領袖(英雄)形象，利用領袖(英雄)特殊的感召力一凝聚整個企業，來創造獨特的企業文化。對中國的多數企業來說，注重塑造企業家的領袖精神，遠比積累財富更重要。因爲財富可以在瞬間贏得或失去，但領袖精神卻是可長期受用的發展資本。 企業文化管理的重點是企業家和企業家精神

企業家直接主導了企業文化的建設，企業家精神和企業家形象是企業文化的反映，企業文化的傳播離不開企業家的推動。應擺正企業家的位置，充分發揮企業家在企業文化建設與實現過程中的作用，從而實現企業家個性魅力(企業家文化)—團隊個性魅力(團隊文化)—企業個性魅力(企業文化)--社會個性魅力(競爭性文化)的轉換。

企業家對企業文化的引導力度，最終取決於企業家的表率效應。企業家做什麼，說什麼，喜歡什麼，不喜歡什麼，他的行爲方式對企業文化的形成有着重要的引導作用。所以，企業家應注意自己的言行舉止所帶來的言傳身教的正面效應。同時，企業家還應有意識地避免“說一套，做一套”，言行不一致的行爲所帶來的負面作用。下面引用幾位企業家建設的企業文化來說明：

松下幸之助:制必更新，深入現場，關心員工，推心置腹，緩和事故，創造和諧。柳傳志:聽多數人意見，和少數人商量，個人做決定。

葛洛夫:只有偏執狂才能生存 誤區:企業文化是領導文化

有些人認爲企業文化有與沒有，好與不好都是領導的事情，有什麼樣的領導就有什麼樣的企業文化。作爲領導，把自己的思想、理念強加於企業是一種無視企業客觀事實、員工的權利的行爲。而一旦員工認爲企業文化是“領導文化”，也會失去主人翁意識。企業應重視思想引導，既重視領導者在企業文化中的作用，又注重員工對企業文化的認同與參與。參考文獻:

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[10]趙凱着:《突破企業文化建設的難點》,青島出版社.2014年

企業文化的發展階段，初期，中期，跟後期。

初期，企業家文化就是企業文化。

中期，企業家文化受員工文化等次級文化衝擊跟充實。

後期，企業家文化淡化，形成真正的企業文化。

這裏引用松下幸之助先生言論加以說明，當他的員工在一百人時，他要站在員工的最前面，以命令的口氣，指揮部屬工作；當他的員工增加到一千人時，他必須站在員工的中間，誠懇地請求員工鼎力相助；當他的員工達一萬人時，他只要站在員工的後面，心存感激就可以了；當他的員工達五萬或十萬人時，除了心存感激還不夠，必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領導他們.

企業文化管理就是最深層次的管理。

企業文化說白了就是老闆的文化，他是老闆從創業到現在風雨歷程的總結，也就是他企業之所以走到今天主要有哪些核心的要素，還有就是凡是老闆，他身上必定有一定的因素和精神支撐他，所以企業文化就是對這些導致企業成功因素的總結和概括，但90%以上是老闆個人的寫照！

第三篇：淺議工會在企業文化建設中的地位和作用

淺議工會在企業文化建設中的地位和作用 2014-08-23 08:00朱和順 來源：工人日報我來說兩句企業勞動關係從廣義上講屬於文化範疇,文化因素在構建企業和諧勞動關係中具有不可忽視的重要作用。

企業勞動關係的和諧是構建社會主義和諧社會的基石，是加強和創新社會管理要達到的重要目標之一。企業勞動關係從廣義上講屬於文化範疇,文化因素在構建企業和諧勞動關係中具有不可忽視的重要作用。

發展和諧勞動關係必須高度重視企業文化建設

企業文化是企業在生產經營過程中逐步形成的全員認同並遵守的價值觀、企業精神、管理模式、處事方式、規章規則等特有的文化現象，是企業內部大多數職工共同認同的一種文化理念。縱觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉澱。先進的企業文化在構建和諧勞動關係中起着不可替代的“軟實力”的作用。

企業文化對促進企業和諧穩定具有三個重要作用：一是具有凝心聚力作用。先進企業文化最重要的就是能處處體現出關心人理解人，讓職工工作生活得有意義，有歸宿感，這是一種巨大的精神力量，是一種無形的“粘合劑”。二是具有行爲約束作用。企業文化包含規範管理的相關內容和人們行爲的一些“潛規則”，而且管理制度和行爲規範本身也體現着企業文化，所以也有人說，企業文化

就是企業的行爲文化，強調文化必須融入行爲，行爲必須體現文化。三是具有培育職工認同感的作用。所謂文化，講的就是思維上的認同和行爲上的共同遵守，培育認同感是企業文化建設的內在要求。對企業認同感、對企業發展目標的認同感、對職業的認同感、對收入分配差距的認同感都很重要，這種認同感是企業創新發展、和諧發展的根基和原動力，這是發展和諧勞動關係的必要條件。現在不少企業之所以出問題、不和諧，很大程度上是這方面出了問題。

加強企業文化建設必須充分發揮工會組織優勢

當前，我們在看到企業文化在構建和諧勞動關係中有着不可替代的重要作用的同時，還必須看到各級工會組織在企業文化建設中同樣具有不可替代的重要作用，這主要是由工會組織的性質和擔當的任務決定的。在企業文化建設中，需要動員廣大職工積極參與，工會組織的性質和地位以及代表廣大職工的基本特徵，決定了工會組織在企業文化建設中，完全可以發揮優勢，擔當起重要的角色。

一是發揮維護廣大職工合法權益的作用，樹立以職工爲本的企業文化導向。建設先進企業文化，最主要的就是要在企業內部樹立起：人人遵紀守法、平等待人、公平競爭的和諧發展正氣。工會組織作爲企業管理者與職工之間的橋樑和紐帶，要以代表廣大職工利益和依法維護職工合法權益爲職責。通過簽訂集體合同、勞動合同、開展工資集體協商和各種法律援助工作，維護廣大職工的合法權益，堅決做廣大職工的堅強後盾。工會幹部必須堅持以職工爲本、

以職工利益爲重，努力爲職工排憂解難，使職工“有苦有處說、有難有人幫、有冤有處申”。

二是發揮宣傳教育思想引導作用，幫助廣大職工建立先進企業文化的理念。先進企業文化需要企業管理者與廣大職工不斷地精心培育，工會可運用宣傳教育的組織優勢，不斷地將有利於企業長期發展的現代經營理念、價值理念、創新理念、文化理念以及人生觀世界觀等，灌輸給廣大職工，也可以在廣大職工中發掘出經實踐證明，有利於推動企業可持續發展的健康文化，並將其發揚光大，在職工中間形成一種共同的理念和信念，逐步建立和形成企業團隊的主流文化精神。

三是發揮聯繫羣衆的組織作用，調動廣大職工參與建設企業文化的積極性。企業文化是一種集體的文化，如果沒有全體職工的有效參與是無法實現的。工會要調動廣大職工參與企業文化建設的積極性：一要提供舞臺創新載體，充分激發廣大職工參與企業文化建設的熱情；二要堅持以人爲本，保護好職工參與企業文化建設的積極性，工會組織要調節好和諧、競爭與激勵三者的關係。

第四篇：淺議企業文化的重要作用

文章標題：淺議企業文化的重要作用

企業文化是隨着企業的誕生和發展而共同生存的,並在企業中起着巨大的作用,是企業發展的能源,一個好的企業必然有一個有凝聚力的企業文化伴隨企業的發展和壯大。

企業文化是企業中一種"看不見，摸不着的資源"，正因爲看不見，摸不着，致力於企業文化工作的人，爲企業所創造的效益也不像生產、銷售人員一樣

可以在報表上表現得清清楚楚，就像品牌價值的提高、無形資產的積累，也不是往儲蓄卡存錢般明明白白。

企業文化從不同的理解角度出發而存在不同的解釋，如企業文化的叫法就有組織文化、公司文化、和企業文化。公司文化和企業文化只是在稱呼上的不同，指的是非政府機構形式的所有法人單位。爲了適合中國的習慣叫法，我們用企業文化來定義對所有的非政府機構形式的所有法人單位，包括企業、公司、學校、科研機構等。企業文化的定義和重要性，可以用“企業文化如水”論來闡述。

首先，企業文化是“柔情似水”

企業文化相對於管理制度而言，它屬於非制度管理內容，它對員工的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素，與制度相比它並不具有強制性的作用力，它的效果側重“柔”而不是“剛”。[本站文章-找文章,到本站]

其次，企業文化是“水滴石穿”

企業文化的作用不可能一蹴而就，在短期內企業文化建設的效果不太明顯，但從長期效果而言，通過文化的作用，培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行爲規範，最終對企業績效發揮作用，因此從長期來說它對企業有水滴石穿的作用。

第三，企業文化是“如魚得水”

企業有了優秀的企業文化，正如魚有了水一樣，可以說企業文化對企業的影響像水對魚的影響一樣。平常在生活中水無處不在，當你經常用它的時候不會覺得有多麼重要，但一旦離開了水你就無法生存。在企業中，只要有一個團隊，就一定有一種文化，但如果你沒有留意，可能就感受不到。但一個團隊沒有一個共同的文化，就會失去凝聚力，企業將無法生存。

第四，企業文化是“滴水之恩，涌泉相報”

優秀的企業文化對員工的牽引作用非常大，通過精神的引導，員工形成對企業較強的凝聚力，這種文化形成的企業凝聚力對企業的作用正如中國傳統文化所說的“滴水之恩，涌泉相報”。

第五，企業文化是“水到渠成”

企業文化建設難度很大，關鍵在於企業領導人的堅持不懈和員工的共同參與，只要有信心和決心，企業文化建設就一定會“水到渠成”。

最後，企業文化是“水能載舟亦能覆舟”

企業文化是一把雙刃劍，正如俗話所說“水能載舟亦能覆舟”，優秀的文化能使企業長期繁榮，沒有優秀文化的企業最終逃脫不了短命的下場。在商界的搏鬥中，企業就像逆水行舟，只有全體員工同心協力才能發展下去。在對文化的定義中，我們認爲企業文化是企業處理企業內部與外部各種矛盾的一種哲學，這種哲學的存在使越來越多的公司將其核心價值觀定義爲對社會的一種責任，而不是利潤。在卓越的企業文化中，企業哲學能夠將這些貌似不可能融合的矛盾巧妙地協調成一種公司向上的動力，而不是一般公司認爲那樣，它們是相互獨立、互相排斥的價值觀。企業倫理在企業文化中屬於的社會文化層面，它是通過道德規範來調節企業和員工行爲的。

企業文化是公司組織最後的核心競爭力，與此同時，以家長爲等級權威主體而形成的企業文化即家庭文化，將逐漸被消解；進而以員工爲主體、以客戶即社會責任爲中心的公司文化，業已成爲公司化組織的本質特徵和進步潮流趨向。所以，企業文化，具有自己獨步的核心競爭力，首先要完成的轉變是：從經營家庭集體式的企業和生產產品，轉變爲以經營人、經營人的個性化能力、和如何具備激發個體創造氛圍和提升能力上。

這一點，我們可以從目前的跨國公司或優秀公司發展狀態，就可以得出相關例證。一句話，最優秀的公司，必須是最有魅力的公司。什麼是魅力，就是企業文化競爭力。

通過對以上分析，我總結認爲，企業文化是企業與生俱有的，不斷髮展變化的，指導與約束企業整體以及員工行爲的價值理念。研究企業文化的關鍵在於促使這種內在的價值理念更加直接、明晰地突顯出來，用以結合企業的生存與發展環境，判斷與企業生存發展戰略或目標的符合性，從而推動企業文化與生存發展目標之間的相互磨合與調整，最終使企業走上可持續性發展的道路。換句話說，企業文化就是一個企業的思維模式，研究企業文化的目的在於準確地表達出這種思維模式，用於判斷這種思維模式是否與企業的發展目標相匹配，從而便於思維模式的持續完善與發展，保障企業可持續性發展目標的實現。

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第五篇：企業內刊的文化作用

企業內刊在企業文化建設中究竟充當什麼角色？企業內刊如何更好的爲企業文化服務？這已成爲很多企業家及企業內刊編輯人員長期思考的問題。

目前企業內刊都是計劃充當傳承企業文化，傳播內部消息，凝聚員工向心力的角色。但由於企業編輯人員及企業家水平的參差不齊，企業內刊的作用並沒有達到這種高度；還有就是很多企業老闆辦企業內刊並不是根據企業需要出發，而是看兄弟企業辦了一份內刊，自己也不甘落後，立即組織人馬辦一份這樣的內刊，至於辦刊思路、辦刊方向、辦刊理念都不太明確，更別說結合企業文化需求來辦刊了，很多編輯都是拿別人企業的刊物來作參考，或者是老闆把別人辦得好的刊物拿來，交給編輯人員去模仿了事。那企業內刊究竟在企業文化建設中充當什麼角色呢？應秉承怎麼樣的辦刊理念呢？如何更好地服務企業文化建設呢？

文化塑造

首先，企業內刊的總編輯應是企業文化的塑造者，企業的ceo或總裁，因爲企業文化的打造不一定是投資商或法人，真正要塑造企業文化作用力的是企業的ceo或總裁。企業的ceo需要在企業經營運作中利用文化的力量推動企業快速發展，利用文化的力量同化一切阻礙發展的反動力量，所以企業內刊的總編輯定位應是企業文化的塑造人，他要每期都關注內刊的主題及方向，因爲有些管理中的問題不利於用針鋒相對的方式去挑明的情況下，可以利用文化的作用去消除。

然後從辦刊理念上去完善它的定位。企業文化的核心理念、經營理念及宣傳理念的不同，其辦刊思路也會不同，並不能千篇一律的去確定辦刊理念。例如一家食品企業的內刊理念：企業的核心理念是“領行業之先，鑄百年之業”，這個理念是企業發展的方向及願景，結合其經營理念“質量爲本，信譽爲基，創新爲輪，服務爲軸”，它的辦刊理念可以確定大致的辦刊方向是，傳播行業先進資訊，讓員工瞭解國內國際發展潮流，既然要領行業之行，就要圍繞這一理念融入行業發展資訊的內容進去。然後將信譽、質量、創新、服務的精神內核也作爲辦刊的主方向，圍繞這八個字再定立內容方向，這樣的內刊就是以服務企業發展方向爲主的精神凝聚力，纔不會脫離實際文化需求。例如圍繞質量的概念，思考版面內容定位，“質量”有產品質量和服務質量兩大方向，如果企業發展的中心認爲這兩個方面都重要的話，可以設立“維質心語、質量之音、質語心靈、質量點滴”等以質量爲核心的專欄或專版，這樣將質量重視貫徹執行到企業文化的每一個細節，既是對企業文化打造的一個遞進作用，也是傳播企業文化的一個重要載體，還是員工心靈對話的透明窗口。企業內刊在企業文化建設中不僅起到傳播文化，塑造文化，糾正文化，改善同事關係等作用，它還承擔着引導方向，凝聚內力，約束行爲，改善勞資關係等作用。因此欄目定位及語言風格都不可太馬虎，也不可太生硬，做到潤物細無聲，潛移默化的發揮着文化的力量。

文化約束

我們經常見到，企業內刊都是由人力資源部經理說了算，或企業副總說了算，辦刊方向及辦刊理念企業ceo從不過問，這樣的內刊是走形式主義，完全脫離了內刊的文化作用及文化力量。企業內刊是向廣大員工傳遞公司發展方向信號的一個窗口，就象中央新聞聯播一樣，雖然每天播放着全國各地的新聞事件，但是裏面卻傳遞着國家政策方針的信息，是各級政府官員及時瞭解總書記的言行及方略的主陣地之一。隨着媒體市場競爭的激烈，香港鳳凰衛視的很多欄目也慢慢成爲中央領導人必看的節目，曾有國務院朱總理在媒體雲集的採訪現場，親自點名要鳳凰衛視某一主持人提問題，這是中央領導人對鳳凰衛視媒體定位的高度重視，也是媒體承擔國家經營管理中建言獻策的一個窗口作用，因此鳳凰衛視也成爲廣大民衆喜愛收看的欄目。鳳凰衛視的定位成功可以作爲企業內刊的辦刊方向的參考，一味說企業經營中的好話不一定能得到員工的擁戴，反而讓員工覺得這個內刊有點太硬性，貼近不了員工的工作及生活，企業ceo利用內刊的公正透明形象偶爾可以爲企業管理中的磨擦減壓，這也是內刊發揮的多層面作用。

企業內刊要發揮承上啓下的作用，即承接企業ceo的文化指令，又啓發員工的工作思維，不是管理中剛性的要求，而是管理思路中的柔性訴求，寓人性訴求及員工成功火花的燃放點於一體，真正起到承上啓下的作用。

企業內刊還要發揮柔性的約束功能，填補管理制度中的不足，將企業發展過程中一些不便用制度約束，也不便用制度實現的行爲訴求，可以用企業內刊的思想約束功能完成。如節約用水這些員工宿舍中的生活小節，是很多大企業無法實現管理控制的地方，也是最容易形成浪費的一個環節，但很多員工一到下班時間，都是爭先恐後的衝進洗澡房，衣服還沒脫就先放水了，只聽得水聲嘩嘩不斷，有人一進去就是半小時甚至一小時，這種浪費是一些低級工人的經常性行爲，面對這種行爲很多從事管理多年的人都會束手無策，你總不可能在制度裏規定洗澡時間吧！這樣就會讓員工感覺把他們當犯人了。這時內刊就可發揮文化約束的作用，可以進行一個洗澡論壇或節水論壇，以大家參與發表意見的形式進行，或者引用國家水資源管理的文章進行感召，讓員工自覺感受到不節約用水的人是一個低級可恥的人，也可搞一次節水大賽，總之充分利用內刊的文化約束作用來完成管理中不可完成的任務。

員工辦刊

企業內刊目前都是人力資源辦刊，或者企業宣傳部辦刊，文章由各部門喜歡寫作的人定期投稿，這就造成有些缺乏寫稿能力的部門文章稀少。如生產部是寫稿最弱的部門，由於工人素質普遍偏低，文章的數量及質量明顯不足，但這個部門恰恰是公司文化最需要普及的部門，怎麼辦？逼得生產部門在招人的時候，不得不注重這方面人才的引進，但生產部是一個枯燥而習慣性動作的部門，一般寫作能力的人根本無法勝任，而有着強有力的寫作能力的人，他也不願到生產部去工作，因爲生產車間的環境及工人素質偏低，讓這些自認爲假文人的人有點自視清高。除此以外，企業內刊還會出現能寫稿的總是那幾個人，真正露面的總是這幾個部門的事，給內刊編輯出了一個很大的難題，特別是人數不足800人的企業，稿件數量及質量的嚴重不足制約了內刊的質量。

有一個內刊編輯做了一個創新舉動，讓市場部人員去寫生產部的稿，讓生產部人員去寫市場部的稿，這樣一交叉後，讓原來比較敵對的兩個部門關係融洽了，相互之間知道對方的難處了。但還是留下了一些負面的聲音，說寫稿的這幾個人沒完成自己的本職工作，正事不做去做歪事，這也說明內刊在(在好範 文 網搜索更多的文章：)企業的重視程度不高。如果將這種方式取一個合理化的名字，將這種做法再提升一下地位，比喻叫換位思考欄目，我想這個“換位思考”應是每個企業家經常要倡導的主題，有很多員工很自私，經常只想到自己或自己部門，如果以換位思考的思路去做這件事，而不是以完成稿件爲原則，這樣的行爲就會變得合理化，所以做任何工作，當方向是對的時候，還要動腦筋給她神聖化，使工作更順利地進行下去。

企業內刊完全由企業員工來完成的這種模式有其不利因素是走形式主義的多，發揮文化作用的少，以鳳凰衛視成功爲中央領導必看節目爲例，並非中央電視臺才具有這個作用，內刊也可實現外包的形式，公司控股的雙重發展方向改進。這樣通過另一個角度看企業行爲，既不存在內部人員只唱讚歌，或偏聽偏信，也不存在不公平不公正的上稿要求，以一個外部人員看企業發展行爲，只要確定辦刊方向及宗旨，由外面的專業人士去採寫相關內容，那怕辦刊成本大一些，也可作爲一種新的探索方式。