定績效工作總結多篇

定績效工作總結篇1

績效考覈是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，爲了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施，5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考覈試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考覈試行結果。

本次在職能部強力推行的績效考覈系統包括：部門kpi指標考覈、崗位工作目標考覈、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1、部門kpi指標考覈（tp）：

部門的績效考覈本身的難度係數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考覈工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考覈。

2、崗位工作目標考覈（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考覈，從三個月的ip考覈試行情況來說，各職能部都通過此項考覈有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考覈是基本有效的。

3、員工工作能力評估（cp）：

職能部經理的cp考覈是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考覈也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力），並採用的是上司直接考覈的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部cp考覈較爲客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考覈是有效的。

4、員工工作態度評價（at）：

員工的工作態度是員工日常的工作表現和行爲。這種行爲和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考覈數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考覈衆數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考覈也是有效的。

二、考覈試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考覈本身設計問題。

做爲考覈本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考覈的人力資源背景相對薄弱。

績效考覈體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考覈體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題。

通過三個月的考覈試行，我們認爲考覈實施操作過程中的關鍵問題是被考覈者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考覈結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考覈結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考覈試行來看，部分考覈數據的失效是由於這一問題而產生的，被考覈者與員工之的溝通與互動是我們考覈具體考覈結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題。

根據以往考覈試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認爲本次考覈還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考覈實施過程中，認爲考覈無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。

4、推動問題。

考覈在沒有形成習慣之前，考覈推動仍然是一個很重要的問題，考覈的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考覈試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考覈體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善，在實踐中不斷的優化考覈體系；

2、通過引導培訓，逐步的導入考覈理念，逐步形成考覈習慣；比如：最近的的培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考覈溝通與互動。

4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考覈系統面向中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考覈體系不斷優化的結果。最終考覈體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考覈的下一步工作目標與工作思路。

工作目標：建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

1、職能部的考覈試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。

3、10——12月（三個月爲一個考覈週期）將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考覈結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現）。

4、下年上年，將已經在公司運行的較爲成熟的考覈系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

定績效工作總結篇2

商城縣衛生局高度重視縣級婦幼衛生績效考覈工作，積極爭取當地政府支持，完善和落實發展婦幼保健事業的政策措施，提高婦幼保健網絡的綜合服務能力。將此項工作列入重要工作議事日程，成立了由分管局長任組長、相關股室人員任成員的《商城縣婦幼衛生工作績效考覈工作領導小組》，制定了《商城縣婦幼衛生工作績效考覈自查評估實施方案》。衛生局精心組織，責成縣婦幼保健院安排專人具體負責績效考覈自評工作，通過對照考覈內容逐條評估打分，我縣婦幼衛生工作績效評估爲733.5分，現將自評結果總結如下：

一、取得的成績

商城縣婦幼衛生工作得到縣政府及相關部門的大力支持，並將婦幼衛生事業發展列入我縣總體規劃，明確職責，建立健全協調工作機制。

（一）完善婦幼保健網絡建設

一是加強縣級婦幼保健產科建設，發揮其“龍頭”帶動作用。縣婦幼保健院是我縣婦女、兒童保健與新生兒窒息復甦工作的“龍頭”單位，人員、急救設施及醫療設備配備齊全。並固定專業技術人員常年下基層指導工作，加大對全縣婦幼保健人員的培訓，使婦幼保健工作得到鞏固和加強。二是完善鄉鎮衛生院婦產科建設，各鄉鎮衛生院均設立規範的婦產科，並配備人專（兼）職從事婦幼衛生信息工作。建立嚴格的例會制度，每月定期傳遞婦幼衛生信息，及時準確上報各類統計報表，健全原始記錄，確保報表數據的準確性。各鄉鎮衛生院分別建立健全“三室”，設備配備齊全並納入綜合管理，使農村婦幼保健工作真正落到實處。三是抓好村衛生室建設，發揮“網底”保障作用。

（二）加強婦幼保健管理

1、依法行醫，持證上崗是落實《母嬰保健法》的基礎，衛生行政部門對從事母嬰保健技術服務機構和人員依法進行准入管理、行政管理的有效手段，也是我縣婦女兒童健康安全的重要保證。根據法律規定和程序要求，經過申請和嚴格的考試考覈共對全縣22家開展母嬰保健技術服務的機構和108名從事母嬰保健技術服務人員的資格進行了校驗發證，全縣接生助產、結紮終止妊娠人員全部依法持證上崗從業。

2、加強《出生醫學證明》的發放管理工作。爲確保我縣出生醫學證明發放的嚴肅性和規範化管理。縣衛生局基婦股主管證書發放，與公安部門配合，堅持持《出生醫學證明》入戶口，各醫療機構對每位新生兒依法免費發放，出生醫學證明發放率達98%，滿足了廣大羣衆的用證需求。

3、兩個保健系統管理規範，兩個系統管理率均達到同年度、同地區平均水平。新生兒疾病篩查率達到同年度、同地區平均水平。“降消”項目工作在我縣開展以來，住院分娩率達到99%，孕產婦及兒童死亡率明顯下降。

（三）加強產科急救綠色通道建設

一是加強產科急救中心硬軟件建設，提高服務水平和服務質量，做好平產接產及高危孕產婦的監測運轉工作。二是加強縣級產科急救中心能力建設，強化業務培訓，完善搶救設備，提高搶救能力，保證急救中心良好的運轉。三是做好孕期的摸底排查工作，督促產檢及動員護送孕產婦住院分娩，並做好高危孕產婦的篩查和管理，確保母嬰平安。

二、存在的問題

1、根據地方制定的婦幼衛生項目補助政策，人員、經費投入不到位。專業技術人才匱乏，嚴重製約了我縣婦幼事業的長足發展。

2、托幼機構衛生保健管理工作沒有真正開展。

3、婦女常見病篩查率低於全國平均水平。

4、婚前檢查工作缺乏社會支持，婚檢率較低。

三、整改措施

1、積極與地方政府溝通，爭取更多政策支持，爭取編制及經費，有望年底給予解決。

2、婚前檢查需要全社會大力支持，更好的做好宣傳，積極與有關部門協調，提高婚檢率，積極與教育部門溝通，加強對托幼機構的管理。

3、加大健康保健知識的宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民羣衆的自我保健意識和利用健康保健服務的能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發病的發病率。

4、加大健康保健知識的宣傳力度，增強全民健康意識，提高人民羣衆的自我保健意識和利用健康保健服務的能力，加強婦女病普查普治工作，努力降低婦女常見病、多發病的發病率。

5、加強縣、鄉、村婦幼衛生統計臺帳的管理及運作。及時、準確、完整的做好每一個臺帳的登記統計工作。力求各項婦幼衛生統計數據的真實性、準確性和科學性，避免和杜絕各種數據的漏報、缺報和瞞報。

定績效工作總結篇3

光陰似箭，日月如梭，不知不覺一年又將過去。一年裏，在單位領導的精心培育和教導下，我通過自身的不斷努力，無論在思想上、技術上還是在日常維護工作上，都取得了長足的進步和巨大的收穫，現將這一年來的工作總結如下：

首先，在思想上，通過各級領導的精心培訓，耐心教導下，我更全面把握了專業維護知識,增強了安全意識，提高了消防能力；擁護公司各項方針政策，自覺遵守各項規章制度，集中精力學習技術，爲能更好地做好本職工作而努力。

其次，在工作上，通過一年來在電廠運行中碰到的突發事故和在日常維護的工作中，我獲得了許多寶貴的經驗，提高了自己在維護檢修工作的能力。在這一年裏，從事檢修的項目很多，經歷了#1機大修和#2機的臨修，我們對經常出現問題的設備作了改進，對可能出現問題的設備加強了防範，確保機組的安全穩定運行。例如#2機4號調節閥，因設備原因在工作中經常出現閥杆套筒的卡澀，嚴重影響機組的安全運行。通過解體，測量數據，結合電廠要求及實際應用，我們更換了部分設備，調整各部件的間隙，從而解決了#2機安全穩定運行的問題；對可能出現故障的給水泵、低加疏水泵、循環水泵和化學的綜合水泵預備了備品備件，及時地檢修好設備，使其投入工作。以“安全運行，提高效益”爲中心，做好各項工作。

再次，在工作態度上，作爲機化檢修組長，對於自己的本職工作，我能做到積極主動，認真對待，細心思考。當然還有很多做得不夠的地方，希望在領導的正確指導下，爲能更好地進行日常維護檢修工作而奮鬥。

最後，本人希望公司完善培養技術人才的工作，從而使檢修工作的每個人都能獨當一面，在分析和解決問題上能更有效率，更好地完成日常維護檢修工作。只有這樣才能充分發揮每位員工的最大潛力，將大家的技術結合成爲一個完整的集體。

回望過去，展望未來，吸取經驗教訓，總結技術知識。我將以更高，更嚴格的標準要求自己，在工作中學習，在工作中不斷提高自己的業務技能水平。進一步提高班組分析問題、解決問題的能力，提高工作效率。希望公司能給我更多學習，工作的機會。

績效改進與計劃

一、認真學習理論知識,與實際相結合,爭取更大進步。

二、積極搞好同事之間的關係,互相交流心得。

三、做好每項工作,總結經驗及時完成任務。

四、希望公司給我們更多的技能培訓。

五、我們也在各方面做到更好。

定績效工作總結篇4

20xx年度的考評工作已經結束，因種.種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。20xx年底，非業務部門上海公司參與考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種.種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種.種原因，20xx年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清楚”的現象;作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發現：

有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。

5、個別崗位對“考覈指標的準確性”有異議個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：

“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;20xx年，因種.種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的.考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在20xx年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“

定績效工作總結篇5

20xx年，我局按照《中共長沙縣委組織部、長沙縣人力資源和社會保障局〈長沙縣機關事業單位工作人員全員績效考覈實施辦法〉的通知》(長縣組[20xx]2號)文件精神，結合工作實際，認真制定了20xx年度全員績效考覈實施方案，不斷強化工作措施，努力營造考覈氛圍，基本上實現了考覈範圍全覆蓋，有效地加強了機關作風建設，進一步提高了行政效能。

一、加強組織領導

20xx年初，局黨組高度重視，召開局黨組會議研究，成立以黨組書記任組長，局長任顧問，黨組成員任副組長的領導小組，制定了考覈方案、指標和實施細則。領導小組下設辦公室，袁霞副局長任辦公室主任。考覈辦負責組織實施考覈，每月定期督查、彙總，及時向領導小組提交考覈結果進行審定。

二、強化考覈工作

局考覈辦把全員績效考覈的基礎分定爲100分，分爲履行崗位職責情況、自身建設情況、評議測評情況和其它階段性工作，其中崗位職責考覈分值佔45%;自身建設考覈分值佔15%;評議測評分值佔35%;其他階段性工作分值佔5%。

1、履行崗位職責考覈。考覈辦要求各科室長依據《20xx年度機關科室基本工作任務考覈標準》，制定了各科室考覈具體實施細則，組織科室長每月對科室成員的履行崗位職責逐一進行考覈，科室負責人的履行崗位職責與科室的績效考覈掛鉤。

2、自身素質建設考覈。個人自身建設考覈的參考依據是日常考覈登記幹部職工的政治理論學習、集體活動參與、考勤、請休假、政務信息完成等。考覈辦在個人提交《自身素質建設考覈自評表》和科室負責人提交《自身素質建設考覈測評表》的基礎上，採取紀檢監察、機關支部、辦公室牽頭，各科室配合，領導小組不定期抽查、督查和調研的方式，全面掌握各科室和個人工作的整體情況，從而客觀、公正地評定《自身素質建設考覈彙總表》。

3、評議測評考覈。20xx年年底，局機關績效考覈辦組織民主評議會，要求全體幹職工述職述廉，現場發放測評表，對所有考覈人員從德、能、勤、績、廉等方面進行民主測評，評爲優秀的計100分，稱職的計90分，基本稱職計80分，不稱職計60分，並交黨組審定。

4、其他階段性工作主要指階段性中心工作或主題活動，表現突出的提交局黨組討論審覈酌情加分，造成不良影響的酌情扣分。

三、注重方式方法

全員績效考覈分爲日常考覈和年度考覈兩部分，在日常考覈中，主要進行履行崗位職責考覈和自身素質建設考覈。在年度考覈中，主要進行評議測評考覈和其他階段性工作。在方式上採取以定性考覈與定量考覈相結合，定量考覈是以各科室業務工作任務目標、政務信息、計劃生育、新聞宣傳等可量化的任務完成情況爲內容進行考覈;定性考覈主要從工作業績、制度落實、隊伍建設、反腐倡廉和精神文明建設等方面進行評價。20xx年12月下旬，考覈辦通過綜合個人履行崗位職責工作情況、自身建設情況、評議測評情況，階段性重點工作情況，彙總計算出個人年度績效考覈得分，並整理歸檔，報領導小組審定，確定考覈等次。通過採取民主測評、科室互評、服務對象回訪等方法，考覈辦基本上能全方位對全局幹部職工的工作實績、自身建設、服務質量及社會形象做出客觀、真實地評價。

四、建立健全機制

一是採取以個人績效考覈結果與年度考覈等次原則上一一對應的原則，即民主測評產生的“優秀”工作者，須結合個人績效考覈結果，綜合評定確定等級，其結果是作爲幹部使用、輪崗換崗及績效獎金的梯次發放的重要依據。

二是科室工作在互評和測評中如果綜合排名不合格，將會取消本科室優秀個人資格。

三是如果有社會治安綜合治理出現重大問題，計劃生育工作受到上級通報批評或處分，具體行政行爲經行政複議或行政訴訟而撤銷或改變，行政許可、行政執法發生行政賠償，基本工作任務沒有完成，工作中造成重大失誤或不良影響的一種或幾種情形時，科室將實行一票否決。

20xx年，通過開展全員績效考覈工作，我局形成了“以制度約束人，以制度激勵人”的有效機制，在一定程度上規範了機關行爲，促進了制度落實，調動了幹部職工的積極性。但在總結成績的同時，應該看到我們還需要運用更科學的方法設置考覈指標，進一步改進適合不同羣體的考覈依據，科學運用考覈結果，使幹部職工自覺地把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，確保全員績效考覈真正“實現獎優罰劣”，促進工作，服務羣衆。

定績效工作總結篇6

行政部在本季度的工作中取得了一定的成績，但問題點也很多，改善的空間很很大，爲了更好地做好今後的工作，進行總結，提出存在的問題，並計劃改善。

一、人力資源管理方面

1. 工作紀律：自開業來，我們制定了各項規章制度，在上個季度工作中取得了一定的成效，但本季度規章制度的執行力不夠。工作繁忙大多數員工都能認真積極主動地去做自己的本職工作不計個人得失。但仍然有個別員工工作時間中外出處理個人事情，直接跟主管領導請示，但不填寫請假條報行政部存檔。分析原因有二：一是管理不到位。應該充分發揮部門負責人的職能，不但抓好業務更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問題;二是工作時間安排鬆散、不緊湊。個部門的工作安排應該張弛有度，充分利用好工作時間。

2. 培訓工作：培訓工作是多項工作的一個重要組成部分，對此各部門積極配合行政部完成，總體上看貌似不錯但總感覺沒有達到預期效果。分析認爲，一是有部分員工對於培訓工作的認識不足，缺乏主動性;二是培訓資料欠缺，內容不夠生動，反覆講及各內容就難免產生厭煩心理。

3. 招聘工作：隨着公司業務的不斷擴大，現有的員工力量很難滿足工作的需要。所以，網上招聘形式進行了招錄工作，計劃國慶節過後對應聘人員進一步瞭解和篩選。

二、行政工作

1. 由於公司的整體規劃，x月末將營業樓二樓租賃給了質監所，行政部跟站長室遷移到了營業大廳，對各部門工作起到了更好的監督作用

2. 對外和相關職能機關如工商、稅務、環保局、質監局、銀行等做好溝通接待工作，以使公司對外工作更爲通暢。

3. 對內做好辦公用品及其他用品的採購，以節約降低成本爲第一原則。

4. 日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。

5. 公司相關證件的辦理、變更如營業執照、組織機構代碼、稅務登記證的企業法人變更，房產證的辦理及分割。

三、財務管理

1. 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

2. 每月對應付賬款的統計與及時上報。

3. 每日營業款及時存入公司賬戶。

四、工作中存在的不足

1. 由於行政部工作上上事無鉅細，每項工作主觀上都希望能夠完成得最好，但由於人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。

2. 對管理知識瞭解不夠全面，許多工作無法獨立開展。

3. 工作創造性夠，未能發揮自身特長將工作做到最好。

4. 對工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無法切實爲領導排憂解難。

5. 抓制度落實不夠，由於公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重製度件事，輕制度落實現象。

五、下季度工作計劃

下季度行政部將從以下幾個方面着手工作:

1. 加強公司制度的執行和監督。這方面工作有點不盡如人意，存在着一些反覆會出現這樣或那樣的問題，所以在今後的工作中，一是抓好員工的考勤管理;二是做好外出登記；三是嚴格要求員工上班工作紀律。

2. 加強培訓力度，完善培訓機制。培訓工作一直以來做的就不是很紮實，除了存在以上提到的問題，還有一些欠缺，需要逐步改進，所以再今後的培訓安排上切合實際，多安排一些生動有趣的培訓內容。通過各種形式，多種渠道的培訓活動，提高員工的整體素質。

3. 繼續配合個各部門工作，協助處理各種突發事件。

4. 努力學習管理專業知識，提高自身工作能力。通過多看，多學，多練來不斷提高自己的各項水平。

5. 完成公司各部門制度落實情況與實時監督，爲績效考覈提供科學依據，實現績效考覈體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考覈的權威性、有效性。

6. 腳踏實地，努力完成本職工作。立足本職完成各項文書工作，熱情細心地完成接待工作。

7. 完成x月份的人員招聘，社保申報等各項行政工作。

8. 完成x月份技術部設備的年標定。包含資料整理，專家組到站評審間的接待工作。

9. 繼續積極完成領導及時交辦的其他工作。

10. 到各相關部門辦理代辦公司的註冊、成立的相關手續。

定績效工作總結篇7

績效考覈工作是20xx年集團公司爲了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從20xx年1月就開始着手對《績效考覈管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在20xx年4月召開的職代會上經表決後通過，在全公司範圍內開始正式的推行。

一、20xx年績效考覈工作完成情況

在推行前爲了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。

第一，爲分公司和項目部各崗位制定規範的考覈指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營內容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此爲各崗位制定規範的考覈指標，有利於對各分公司的績效考覈工作進行指導與比較。爲了保證考覈指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源部經理鄒巖，以及其他相關人員在一起經過多次的討論，最終在20xx年形成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考覈指標體系。該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用於a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考覈指標。

第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。20xx年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，爲績效考覈工作開展進行思想上的引導。由於集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考覈等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。

第三，20xx年4月，集團公司範圍內對09年一季度進行模擬考覈評分。爲了保證績效考覈工作的順利推行，檢驗《績效考覈管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考覈。模擬考覈過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考覈指標，分公司所有人員都按照集團制定的考覈指標考覈。考覈程序按照《績效考覈管理辦法》進行。在模擬考覈過程中，發現對於項目部的考覈指標存在遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考覈指標。在發現這一問題後，採取了項目部根據實際工作自主擬定考覈指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考覈工作正式開始。施工的項目部考覈週期爲一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考覈週期爲一個季度。在每個考覈週期結束後，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考覈評分並且完成績效面談，形成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，並在下個考覈週期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審覈考覈的結果。對於不符合要求的考覈材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考覈的副經理進行了處罰。

7月作爲集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考覈工作進行檢查。通過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考覈工作方面所達到的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細瞭解分公司對項目部績效考覈的推進與指導措施，項目部對績效考覈的認識，項目部在績效考覈實施過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考覈的誤解。在與項目經理的交談中瞭解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，並安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當於績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談並形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。

此後，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考覈資料的整理與上報工作。績效考覈工作有序進行。

二、績效考覈中存在的主要問題

經過20xx年一年的運行，集團公司的績效考覈工作取得了一定的成績。

首先，績效考覈使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行爲的方向性更強。

其次，員工行爲與企業目標一致性增強。績效考覈的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行爲更多地導向了公司的經營目標。

再次，員工對績效考覈的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現在基本能夠意識到績效考覈的作用，並比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原來“要我幹”和“等着幹”的工作態度。

最後，由於績效考覈週期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現在改爲月度或季度發放，使激勵更及時。

績效考覈是一項技術性比較強，複雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求20xx年績效考覈工作基本解決了原來績效工資與個人工作業績無明顯關係以及績效考覈不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考覈工作仍然存在不少的問題。具體表現在：

（一）接受心態方面

雖然績效考覈工作已經被員工所接受，但這種接受更多的表現爲一種被動的接受。很多人是將其作爲一項不得不完成的任務來對待的，認爲是集團公司剋扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生牴觸情緒，並且人爲地去調整考覈的結果。

（二）指標方面

1、項目部考覈指標設定過於理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算等項指標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束後就應該及時進行考覈，但是實際的情況是有些項目竣工幾年後都沒有驗收，而且沒有驗收並不是施工方的原因造成的，故此項考覈也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考覈，最後使這項指標只能是流於形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考覈中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考覈的公正與公平。

3、考覈指標選取覆蓋面不足

某些崗位考覈指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考覈，一般只選取了技術方面的指標，對於一些管理職能方面給予的考覈不夠。集團公司的發展必須要提升集團公司的管理能力，績效考覈的目的也是爲了改善和提升個人和集團的業績。因此應該通過績效考覈來全面提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考覈內容的作用。但有些指標解釋並沒有起到此種作用。例如對分公司經理考覈的產值指標，由於解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考覈的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考覈者考覈指標的目標值一律爲100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考覈者一個有說服力的分數。

（三）評分方面

績效考覈的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考覈人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被考覈者關係的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考覈的初衷，考覈分數偏離了實際工作表現，考覈結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環節。但在集團公司績效考覈的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由製表人員來編造，兩次考覈績效面談內容除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考覈的作用大打折扣。

（五）績效考覈推動方面

有些部室和分公司在績效考覈推動方面缺少計劃。績效考覈不是人力資源部一個部門的工作，績效考覈不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考覈者和被考覈者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考覈工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考覈期結束後製作表格。至於，被考覈者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去考慮。對考覈中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考覈只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

三、20xx年績效考覈工作重點

新的一年的績效考覈工作即將開始。20xx年的績效考覈工作在着力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考覈工作能在集團公司內部茁壯成長，成爲實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。

（一）持續培訓，使績效考覈內化到員工的思想意識中

員工被動接受績效考覈，會讓績效考覈工作在執行過程中被弱化。因此20xx年我們要在接受心態轉變上下功夫。變被動接受爲主動接受。一年的績效考覈讓員工已經能夠親身感受到實施績效考覈所帶來的變化，工作業績好直接表現在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司20xx年底優秀的評選，績效考覈是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考覈的培訓中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考覈的理解，在自己的思想深處接納績效考覈，將績效考覈內化到自己的思想意識中，並外化到日常的工作中。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考覈工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有多餘的指標和遺落的指標。在20xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考覈指標中要加大管理性指標的比重。並且細化指標解釋和計算公式，儘量減少定性評分的模糊解釋，讓考覈者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考覈者的要求，督促並幫助其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查覈實，發現虛假績效面談記錄的，應對考覈人進行一定程度的處罰，並且在下個考覈週期裏全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考覈人的工作業績來進行的。通過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠紮實開展，並真正成爲推動績效持續改進的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考覈工作

應將績效考覈的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考覈當中，作爲其職位晉升的一項參考內容，並且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考覈推進只寫在紙上，以爲有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時瞭解各部門，各分公司的績效考覈工作情況，檢查其在考覈週期內是否按照預定計劃採取了相應措施；發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過後是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不同指標的考覈方式

20xx年對項目部是採取整體考覈爲主的方式進行的，考覈的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內容並不完全一致，技術複雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在20xx年的績效考覈中，應考慮在項目部中也按每個人實際工作內容來進行考覈，實現責權利的統一。

（六）落實到位，做好績效考覈結果的使用

績效考覈結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考覈管理辦法中已經明確指出，績效考覈結果與年終獎發放，各種獎懲，後備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。20xx年集團公司成立60週年慶典系列活動中的評優活動，績效考覈結果就成爲了評選的一個方面。20xx年，要做好與績效考覈結果相關的各項工作，通過對績效考覈結果的運用，發揮績效考覈的激勵作用，激發每個員工的工作積極性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。

20xx年績效考覈工作將緊密結合集團公司的發展戰略，並將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，爲集團公司戰略落實提供強有力的支持。

定績效工作總結篇8

xx年3月份，人力資源部通過深入調研，並與員工大量訪談，分析公司以往績效考覈中的利與弊，立足實際，制定出了基於員工崗位價值與業績貢獻爲導向，通過從態度、能力、業績三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考覈管理制度》。

在績效考覈的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考覈管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考覈工作，通過實施考覈，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考覈體系的推行基本取得了良好效果。

在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優化考覈體系，推動各部門對工作價值的考覈力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成爲人力資源部下半年的重要工作。現結合實際，就上半年度期間考覈事宜做如下總結：

一、月度績效考評：

截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，並逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考覈評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考覈的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考覈評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審覈。

問題5：個別部門的考覈依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認爲是負擔。 問題6：陝北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考覈評價。 面對諸多問題，人資建議將採取的措施：

1、加強績效考覈操作知識的培訓，對所有參與考覈者實施考評，考察其對現考覈制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審覈力度，把對下屬員工的業績督導與考覈評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考覈，督導其有效實施。

3、每季度召開一次全員績效考覈大會，共同就存在的問題加以解決。

4、各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善

5、人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對於屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。

6、與陝北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日常考覈等事宜。

二、上半年度考覈：

上半年(即年中)參與考覈的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陝北項目部共16人。

通過實施年會考覈，考評等級爲優2者共0人，佔0%;考評等級爲優1者共3人，佔考評總人數的6.5%;考評等級爲良2者共21人，佔考評總人數的45.7%;考評等級爲良1者共12人，佔考評總人數的26%;考評等級爲合格者8人，佔考評總人數的17.4%;不合格2人，佔考評總人數的4.4%;考評等級爲較差者0人，佔考評總人數的0%。

年會考覈獎懲辦法：

參照公司年會考覈管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定爲3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考覈總得分(即業績、能力、態度三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資係數而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資係數

其中：項目部李黨慶獲得年會考覈優1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶爲陝北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。

通過實施年會考覈，不難發現，年中績效考覈辦法還明顯存在缺失，員工關於績效考覈方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考覈的實施。

問題1：年中績效考覈辦法還明顯存在缺失，有待改善。

問題2：現公司員工關於績效考覈方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。 人資將採取的措施：

1、修訂年中/年終考覈辦法，制定新的考覈評價措施，客觀、順利完成年終考覈工作。 在年底前，開辦不少於2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，

考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對於以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提升，從而達到績效考覈的最終目的。