《組織行爲學》課程心得

目錄

第一篇：《組織行爲學》課程心得第二篇：組織行爲學國家精品課程學習心得第三篇：課程作業《組織行爲學》學習心得第四篇：組織行爲學課程論文要求第五篇：組織行爲學課程設計更多相關範文

正文

第一篇：《組織行爲學》課程心得

《組織行爲學》課程心得

《組織行爲學》是一門以提高組織績效爲目的，讓天下彩。探討個體，羣體以及組織系統對組織內部行爲影響的學科。2014年9月20日，我有幸的作爲武大emba2014級一班的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授爲期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行爲學是以行爲學爲基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行爲的規律性，在掌握這些規律後進一步研究評價和分析人的心理和行爲的方法，掌握保持積極行爲，改變消極行爲的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行爲預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學習好組織行爲學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行爲的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。

市場經濟的重要特徵就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行爲的競爭。現代企業管理的特點是‘以人爲中心’的管理，隨着社會文明的發展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那麼這個企業的資金、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業，談談我個人對個體行爲、羣體行爲和組織行爲的一些感悟。第一：在工程項目中的個體行爲管理個體行爲研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作爲項目的管理者應該儘量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是爲了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業的基本信念，作爲工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，儘量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態度投入工作中。第二：工程項目的羣體行爲管理歸根到底是對人的管理。如果成員善於社交和溝通、獨立性強、則對羣體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以採取不同的的組織結構，企業的文化和規章制度對其羣體行爲影響不同，一般來說，規章制度越健全，羣體及其成員的行爲越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則羣體成員的工作效率越高。當然羣體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關係和能力和對施工環境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分爲前期、中期和後期，前期做好可行性研究和規劃，中期做好資金供應和材料設備採購，後期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關係進行科學的制定政策；爲提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以採取職業培訓。

雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對於一位女性，事業和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業已經不再是男人的特權，家庭和事業對於如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作爲男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作爲新時代的女性，我認爲應該做到自信睿智地上職場，優雅從容地入廳堂，把事業作爲創造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，爲愛人分擔工作和生活中的壓力，爲子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握着家庭，右手握着事業，幸福快樂的過好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經理王開學同學精心爲我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕鬆愉快的環境下進行了一場切磋交流。

第二篇：組織行爲學國家精品課程學習心得

《組織行爲學》國家精品課程學習心得

福建農林大學

許馳

2014年5月8日至10日，我參加了由教育部全國高校教師網絡培訓中心組織的《組織行爲學》精品課程培訓。培訓由昆明理工大學的段萬春教授、楊紅娟教授、馬芬教授主講，三位教授淵博的學識、嚴謹的治學態度和深入淺出的講解，使我受益匪淺。同時，我還與其他高校的教師進行了愉快的交流。通過這次培訓，我更加明確了自己未來努力的方向，現就自己的學習心得彙報如下：

一、以社會和未來需求爲導向，重視教學案例的本土化建設

在培訓中，段萬春教授在闡述課程建設的基本目標和建設重點時指出，《組織行爲學》的課程內容建設應高度重視教學案例的本土化，體現特色，古爲今用，洋爲中用，博採衆長，自成一體，並舉例說明了他在各章節採用的本土化案例，比如雲南省紅河捲菸廠的企業文化案例、雲南水鬆紙廠案例研究，這對我很有啓發。

衆所周知，由於學科發展的歷史原因，《組織行爲學》課程的有關教材大多是在國外經典著作的基礎上編寫，國外的一些經典案例是對歷史上組織行爲經驗與方法的總結與回顧，但與組織行爲的現實已有了一段距離，如果照搬，和我國現實實踐有一定的差距，對於還沒有走出大學校門、欠缺實踐經驗的學生來說，更容易讓他們在學習中無法領悟，認爲這是和自己沒有太大關係的事。

因此，在教學內容的選擇上，必須通過案例的本土化讓學生在學習的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結合中國實際，讓所學知識落地生根。

要想真正做到教學案例的本土化，教師應具有較高的教學水平，並且平時注意資料的收集和提煉。我的認識是：一方面要注意那些時效性強，與現實生活息息相關的典型案例，另一方面，應注意那些和學生實際生活密切相關、發生在他們身邊的小案例，同時還應考慮專業特色，多選擇行業相關案例。比如我所承擔的是人力資源管理專業學生的教學任務，所以在選擇和加工案例時，我會更多考慮反映人力資源管理者管理過程中出現問題的典型案例，比如人力資源經理在招聘過程中的角色衝突等，這些案例與學生的專業背景聯繫緊密，通過講授可以很好地培養他們的專業意識，提高其未來的管理水平。

在備課準備案例過程中，我一般以課本爲基礎，查閱大量資料，充實課堂內

容，特別是能用來解釋理論、與我國實際相符合的典型案例。《中國人力資源開

發》、《人力資源開發與管理》、《中外管理》，這三種雜誌學院期刊室有訂閱，

包含大量國內現實企業的典型案例，此外，還有中國人力資源開發網可以查閱，

中國知網上的一些期刊也可以。我在查閱資料的同時也會向學生推薦以上資料來

源，豐富他們的知識面。

二、適當運用提問法，活躍課堂氣氛

在培訓中，楊紅娟教授在領導行爲理論一章的示範講解中，多次運用提問技

巧，就一些容易引起爭議的問題進行提問，比如領導者的權力中，職務權力和個

人權力哪個重要，各佔多少比例，取得了非常好的效果。對此，我的理解是：在

講課時，如果能較好地運用提問法，就能加強與學生的雙向交流，活躍課堂氣氛。

我的體會是：在每個章節一開始時，可以先製作一個比較小型的導入案例，該案

例一般會提出一個該章節需要解決的問題，在一開始就引起學生探究未知的興

趣，感受學習的樂趣。在章節有關內容的講述中，幻燈片不是一整屏全部顯示出

來，而是隨着操作逐個顯示，這樣便於在講述各個知識點時及時提出需要思考的

問題，提問學生，考察他們分析問題的能力。

關於提問，我認爲應“適當運用”。提問對於調動學生的情緒，活躍課堂氣

氛是有效的，但對於所提的問題應有所選擇，問題必須有思考性，如果提的那些

問題沒有思考性，學生聽了很自然地就反映，對就是對，錯就是錯，就訓練不了

學生的思維，這種氣氛的活躍沒有意義。因此，在備課時，我會精心設計有啓發

性的問題。

此外，由於這門課是大班教學，學生人數多，課時緊，如果沒有節制地一直

提問，點名讓學生起來回答，一來時間不允許，二來學生會反感。因此，在實際

操作中，我一般設計一小部分問題用來點名提問，一來檢查學生是否認真聽課，

二來訓練學生的口頭表達能力和分析問題的能力，此外較多的問題應由老師提

出，大家可以在下面自由搶答，只要問題設置得當，有思考性，學生就非常有興

趣發表意見，形成良好的課堂互動。

三、採用遊戲訓練教學法，提高學生學習效果

在培訓中，楊紅娟教授和馬芬教授均強調管理遊戲在課程講授中的重要性，

並舉了鉛筆迷宮的遊戲例子，他們指出，管理遊戲如果選擇合適，可以極大地調

動學生的學習積極性，但要注意客觀條件的限制，在有限的課堂教學時間內，進

行管理遊戲，必須注意遊戲道具不能太複雜，應選擇簡單、有形的遊戲形式，這

使我很受啓發。

我的體會是：遊戲訓練教學法是一種比較先進的教學方法，管理遊戲具有生

動具體的特點。在《組織行爲學》的遊戲中，學生往往在決策過程中會面臨許多

矛盾，決策有可能成功或者失敗，需要學生樹立團隊合作精神，運用有關的組織

行爲學理論，積極參與，解決實際問題，最終爭取遊戲的勝利。

在管理遊戲中，教師應該作爲引導者的角色，引導學生學會結合個性發展、

環境影響等各個方面綜合思考問題，聯繫個體發展不同階段的特點以及羣體的具

體特徵來分析人際交往中的各種問題，最後以團隊表現作爲評分依據，通過團隊

式小組遊戲體驗組織行爲，讓學生在參與遊戲中掌握理論，學會方法，培養他們

的合作精神、創新精神，提高他們的活動組織能力，學習效果顯著。

事實證明，遊戲訓練教學法是《組織行爲學》課程中應用較爲廣泛的一種方

式，特別是二三分鐘就可完成的課堂小遊戲，可以在課堂中及時穿插，既能創造

一種輕鬆的情感氛圍，又能讓學生悟出道理。比如在討論溝通效果的影響因素時，

讓學生玩不通過口頭語言，只能依靠肢體語言傳遞信息的遊戲等。

四、推廣“請進來，走出去”的策略，豐富學生實踐經驗

在培訓中，三位教授均強調在教學實踐方面，應推廣“請進來，走出去”的

策略，這對我很有啓發。

我的體會是：通過良好的實踐性教學環境，可以實現與《組織行爲學》課程

所學理論模塊的對接。在實踐教學環境建設方面，我認爲包括校園內和校園外兩

大部分。校園內主要是爲配合該課程教學建立的人力資源管理實驗室，一般均購

置了人員素質測評等方面的軟件，可以進行個性測試；在計算機上安裝心理測試

軟件，藉助於最新的網絡通訊工具，創設仿真的實驗情境實現角色扮演；運用實

驗室多媒體設備，進行電視、電影片段播放，使學生直觀地體會到個體行爲與組

織行爲的差異；請知名企業家到學校開設課程相關的專業講座；此外，還可以校

大學生心理健康指導中心爲基地，爲教學實踐提供場所，指導學生開展人員素質

測評、大學生職業生涯規劃等方面的實務活動。

校園外的實踐教學環境建設更不能忽視，比如，結合我們福建農林大學的實

際，可通過校企合作等形式，把學生帶到企業去進行實地的參觀學習，或者讓學

生到企業實習鍛鍊、爲企業提供諮詢服務，積極探索“教學一生產”相結合的有

效途徑，鼓勵學生多接觸實際，不斷提高學生理論聯繫實際的能力。今後可以考

慮和中國海峽人才市場、福建東南人才市場等、新大陸集團、聖農集團等單位進

一步建立不同形式的協作關係。

三天的時間很快過去了。最後，我要特別感謝教育部全國高校教師網絡培訓

中心爲我們高校教師提供如此寶貴的學習機會，希望今後還能參加類似的學習。

`

2014.5.10

第三篇：課程作業《組織行爲學》學習心得

《組織行爲學》課程作業

《組織行爲學》學習心得

近一個多月，利用工作之餘學習了《組織行爲學》及劉戎教授的課件，瞭解到組織行爲學是一個研究領域，它探討個體、羣體以及結構對組織內部行爲的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、羣體行爲到個人心裏、羣體建設，再到羣體溝通、衝突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收穫頗豐，深深感受到組織行爲學的魅力，它是以組織行爲規律爲研究對象，研究組織體系中人的行爲與心理表現。針對組織行爲的特徵，找出特定組織環境下的組織行爲共性，爲我們提供有益的啓示。結合本人生活、工作中的一些實踐經歷，從更深的角度體會到組織行爲學的魅力，進一步提高了自己的理論素養和自身素質，可以說，學習《組織行爲學》，也是對我的一次昇華，讓我受益匪淺。

通過本課程的學習，瞭解到《組織行爲學》是從個體、羣體、組織系統和組織動力四個方面進行研究的，它系統而完整地闡述了組織行爲學的基本概念和基本理論，包括個體行爲、個性心理與知覺、羣體規模與行爲、團隊組織和管理、羣體溝通與衝突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、羣體、組織、領導的心理和行爲的特點及規律性，瞭解瞭如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行爲，充分調動人的積極 1

性、主動性和創造性，培養和提高理論聯繫實際，提升組織管理和不斷創新能力。在組織行爲學中系統研究了組織中人的心理和行爲規律性。它採用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行爲的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行爲預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學好組織行爲學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行爲的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。

通過學習《組織行爲學》，進一步明確了個體和羣體互相依存關係。任何一個羣體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個羣體或組織的團結及融洽程度。同時，羣體或組織的好壞也同樣在影響着每一個個體的心理和發展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層幹部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力爲自己的這個大家庭更好的發展做貢獻。

結合《組織行爲學》理論，客觀剖析問題。組織行爲學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不瞭解自己，不瞭解他人，不瞭解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、

大幹戈油然而生。而事後，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行爲學中許多觀點。在現實的工作羣體中，各種個體是相互交融在一起的，作爲一名水文工作者（團隊的一員），如何處理好個體關係，決定了鹽城水文分局（羣體）的團隊力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣纔可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通並不等於只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態度去聆聽各部門或每個人的觀點，然後結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最後徵求對方的意見已達到最後的一致。

一個單位、羣體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創新，持續發展！

河海大學水利水電學院

2014級工程碩士（鹽城班）

薛海峯

第四篇：組織行爲學課程論文要求

通選課《組織行爲學》課程論文要求

1、選題要求

（1）成語故事等的分析與啓示

例如

杯弓蛇影、守株待兔等故事的來歷，其中人物的性格、認知方式等，及其對以後發展的影響。現實生活中的杯弓蛇影的事件分析。

（2）學校生活及學習中的現象及人物分析

例如我院的大學生對“大學生就業難”的認知及其表現、影響。

（3）社會現象的分析

例如

“非誠勿擾”類節目流行的原因及影響分析；各種社會現象的成因與影響分析。

（4）也可根據自己的興趣來自擬題目分析

2、字數要求：3000以上。

3、質量要求

（1）須運用所學的組織行爲學的理論知識來分析

（2）不準抄襲與剽竊，否則分數很低或者要重做。

4、格式要求：見參考文章。

5、上交時間：第17週週五之前交，過期不收。

6、作業形式：以班級爲單位，交紙面板及電子版。

第五篇：組織行爲學課程設計

《組織行爲學課程設計》

激勵理論及其運用

——年終獎引發的思考

小組成員

姓名：石 峯姓名：劉達目

班級：會計104班班級：會計103班

學號：學號：

指導老師：

南通大學商學院

2014-12-26

一．關於年終獎的新聞

這幾天，關於年終獎的種種討論被推到了風口浪尖，無論是發放“6位數”，還是高達“27薪”，某些企業令人咋舌的年終物質獎勵，讓不少網友驚歎。

憂 物價在漲 獎金反跌

今年，不少企業都在發放年終獎時緊勒褲腰帶。

在通信行業工作3年的田先生透露，自打自己入職，公司薪酬結構就始終維持不變，即便升職一等，工資漲幅也只有幾百元，根本跟不上飛漲的物價水平。而由於今年公司的整體收入未達到既定目標，預計年終獎將比去年減少1/3。他表示，面對飛漲的物價，維持不變的薪水和下跌的年終獎購買力明顯不足，如今自己只能通過減少購物消費等控制開支的手段，儘量存下一點“老婆本”。而更多網友則表示，今年公司壓根沒有打算髮年終獎。白領windy透露，在與公司簽訂勞動合同時，公司就只承諾在年底發放雙薪，“估計那就是所謂的年終獎了。”她坦言，如今在網絡上看到別的公司發放可觀年終獎的消息，不禁有些羨慕。

對此，薪酬專家劉達認爲，企業可以通過以下幾種方式，改善員工的年終獎勵，提升員工對企業的滿意度。

●用紅包代替年終獎

這種方式時間機動性強，並且形式比獎金更加有激勵性。由管理者親自將裝有現金的紅包交到員工手中，既能夠讓員工感受到企業的關懷，又可以適當優化人力資源成本，可謂取得雙(本站)贏。

●雙薪約定輔以福利

很多外資企業明確在勞動合同中與員工約定：年終最後一個月發放雙薪作爲年終獎金，這樣就能在年初制定薪酬預算時清晰計算出企業的人力成本支出。但爲了有效激勵員工，也可以通過其他福利進行回饋，例如：讓員工統一放年休假，組織優秀員工集體外出旅遊等。

●提高績效獎勵部分

通過績效獎勵，調整員工薪酬，能夠有效防止發放獎金時業績表現差的員工搭順風車的現象，真正體現薪酬的公平性和激勵性。年底通過績效工資的優化和調整，獎勵一整年業績表現優異的員工，能夠體現企業薪酬制度的公平性，但需要注意考慮員工心理情緒，以防造成消極怠工等現象。

喜 朝陽行業 差異拉大

金融、地產、汽車行業顯然是這幾天衆人關注的焦點。這些行業從業人員令人嘖嘖不已的年終獎數額，讓不少人表示“羨慕嫉妒恨”。

據相關調研顯示，金融行業的年終獎平均漲幅最高，約到30%左右。無論是證券公司還是銀行，只要是正式編制的基層員工一般都能拿到數萬元的年終獎，而中高層管理者的年終獎則通常能夠達到6位數甚至更高。儘管今年基金業績普遍不佳，但大多數基金經理

的年終獎數額與普通金融從業者相比仍較爲可觀。與之相比，今年下半年陷入銷售瓶頸的地產企業年終獎數額則參差不齊，但大多數企業仍爲員工預留了一部分獎金，用以在非常時期保留核心人才，而中高層管理人員的年終獎勵則較爲豐厚。至於本次年終獎大討論中處於風口浪尖的汽車行業更是貧富差距明顯，一方面，某些企業的員工享受着“雙月薪+高額年終獎”的福利，另一方面，其他汽車企業則因爲市場份額小而無法給予員工足夠的年終激勵。

薪酬專家劉達表示，業務發展迅速的行業內部必然會有優劣之分，這在一定程度上會促進優秀的企業吸引越來越多的行業頂尖人才，引發行業內部“優者勝，劣者汰”的變革。年終作爲一個重要的時間節點，可以從薪酬福利等各方面考慮應對策略，改善企業與員工的關係，想辦法留住核心員工。

●針對管理者:股權十年薪

目前不少世界500強企業和大型民營企業，都採用這種激勵形式激發管理者對企業的責任心。同時，由於法規規定，實行年薪制的高層人員，每月可以只發不低於該市或者該省的最低工資作爲生活費用，其他薪酬可以根據年終績效考覈的結果而定，因此對於企業來說也能夠適當根據管理者的表現進行人工成本控制。

●針對員工:增加培訓福利

對平時員工培訓不足的企業來說，增加培訓代替年終獎，有效提升員工技能，不僅能夠讓員工獲得自我成長，也爲企業的後續發展進行了儲能。根據相關規定，企業工資總額的1.5%的教育經費可以稅前列支扣除，員工從培訓中受益以後還能爲企業帶來更大的經濟效益，可謂一舉多得。

二．幾種重要的激勵理論及核心觀點

1.馬斯洛需求層次理論將需求分爲五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別爲 生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。

2．盧因的團體力學理論認爲，團體是處於均衡狀態的各種力的“力場”，叫做“生活場所”、 由運動場所”。這些力場涉及團體在其中活動的環境，還涉及團體成員的個性及其相互間的 看法。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態中解脫出來。所謂各種力處 於均衡狀態是相對的。事實上，一個團體永遠不會處於“穩固的”均衡狀態，而是處於不斷地 相互適應的過程。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實際上卻在不斷 地緩慢運動和變化。

3赫茨伯格的雙因素理論保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健 康所起的作用。保健從人的環境中消除有害於健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。那些能帶來積極態度、滿意 和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包 括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。

4. 維克托·弗魯姆期望理論：以三個因素反映需要與目標之間的關係的，要激勵員工， 就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和 績效聯繫在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。

5.亞當斯公平理論該理論認爲，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人 的心理失衡，即不公平感和心裏緊張。 爲減輕或消除這種緊張，當事人採取某種行 動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行爲。

6. 斯金納強化理論， 這種理論觀點主張對激勵進行鍼對性的刺激，只看員工的行爲和

結果之間的關係，而不是突出激勵的內容和過程。該理論認爲人的行爲是其所獲刺激 的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行爲就會重複出現；若對他無利，這種行爲 就會減弱直至消逝。

7. 麥克利蘭成就激勵理論麥克利蘭認爲，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更爲完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需求與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關，社會風氣也制約着人們的成就需求。

三．典型案例 （一）經典案例

正面案例：華爾街2014年終獎

年末華爾街各大金融巨頭喜笑顏開，將鉅額年終獎金收入囊中的時候，然而，席捲美國的次級貸款風暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數家大金融集團忙着易帥和清點損失的時候，華爾街今年最大的贏家浮出水面。

美國《華盛頓郵報》21日報道，美國最大投資銀行高盛集團首席執行官（ceo）布蘭克費恩今年獲得6790萬美元年終獎。這一數字不僅彰顯出他率領高盛集團平穩度過次貸危機的能力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。

布蘭克費恩的鉅額年終獎金包括2680萬美元現金及價值4110萬美元的股票和期權，遠遠超過他60萬美元的基礎年薪。他今年的年終獎金比去年增加約27%，刷新了他本人去年以5340萬美元創下的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。

在其他金融巨頭因次貸風暴焦頭爛額之際，布蘭克費恩能夠荷包鼓鼓地過年，得益於他在次貸危機中發現“機會”，看空美國次級房貸相關資產擔保證券，及時採用逆向投資手法，率領高盛集團創下驕人盈利，使高盛股價的年增長幅度達到5%。相比之下，其他幾大金融機構的股價下跌了至少20%，包括美國第二大投資銀行摩根士丹利公司、全球最大券商美林證券公司、美國最大銀行花旗集團、美國第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。

布蘭克費恩風光背後，是整個華爾街的 美聯社報道說，雖然在次貸危機打擊下，今年華爾街沒有出現去年那樣爭相發放豐厚年終獎的景象，實際上各大金融機構發放給員工們的年終獎金不減反增。今年華爾街開出的紅利總額比去年增加了14%。

摩根士丹利今年發放給員工的獎金總額比去年增加18%，達到166億美元。雷曼兄弟發出的獎金達到95億美元，比去年增加9．5%，其中，57億

美元爲分紅。高盛集團分發的獎金總額增幅爲20%，達到201億美元，這意味着，它除分紅外的其他獎金達到120億美元。

華爾街金融人士認爲，儘管一些在今年表現不佳的高管會經歷一段痛苦時期，在接下來的數週內，那些表現不錯或至少沒有犯錯的高管們仍將陸續得到數額不等的年終獎金。[1]

反面案例：ibm東京事件

簡介ibm東京公司發年終獎時因爲有些人有，有些人沒有，因此導致員工全體提出辭職，最後以年終獎平分了事。有獎金與沒獎金的共同辭職，體現團隊精神。

經過

ibm日本總部曾發生過一個著名的“東京事件”，起因是ibm東京公司高層決定祕密重獎幾位工作出色的骨幹分子。這件事本來是機密，在美國ibm本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們這麼做倒不是出於鬧情緒，原因很簡單———別人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續“混”下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日後被老闆裁掉那麼尷尬。令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職！原因更簡單———由於自己被老闆重獎的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司，只好堅決辭職，以謝同事和公司。

分析

“ibm東京事件”讓我們至少感受到了兩個層面的認同狀態：

一是員工之間彼此負責，休慼與共，體現出了一種高度的認同感，並且這些員工處處善意、主動理解組織，因爲給組織添了一點麻煩而深感自責，以致引咎辭職。對於任何一個組織來說，這樣高度認同、高度自覺、高度負責的員工唯恐求之不得。我們相信ibm東京公司管理層作出重獎少數“功臣”的決定時，肯定沒有想到會擠走這些多數的“羣衆”。二是組織與員工之間存在着很大的認知問題，ibm“下嫁”東京時根本就沒有完成文化上的嫁接，管理層也沒有真正深入員工內心，沒有理解日本企業員工相互認同的程度，結果生搬硬套在美國例行的激勵機制，使一件好事變成了壞事，因不知緣而喪失已有的緣分。

然而，隨着市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業爲了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放視爲人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環，年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素，同時還將員年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。

（二）身邊案例

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