管理學概論心得體會多篇

管理學概論心得體會 篇一

一句話總結管理學概論的感想——寫三萬字手磨出了老繭

離上次的《調研策略與方法》總結彷彿只是昨日之隔，便已經倆月過去，白雲蒼狗了。

雖然《管理學概論》的課程已經結束，但是一想到下週還是王老師給我們上《設計營銷》的課，我的嘴角不住的哆嗦，渾身戰慄，枯黃的面龐上深陷的雙眼竟然擠出了幾滴渾濁的淚滴。這裏有人不禁要問，你上次結課也哭那是因爲分別的淚水，這次怎麼也哭呢？我滿懷深情答覆他說：“因爲我對這老師，愛的深沉。”

119教室的格局，是和別處不同的：都是前面一個曲尺形的大講臺，桌子底下預備着張倩提的熱水，隨時可以泡茶。上專業課的人，起牀洗完了臉，每每拿着包子，來教室裏吃——這是以前的事，現在不讓在教室裏吃了——坐在咯腚的凳子上，熱熱的吃着休息；倘若多花一塊七，便可以買一杯豆漿，或者燕麥粥，就着包子吃了；但如果花十幾塊，就能買一個肯德基早餐，但這些學生，多是短衣幫，大抵沒有這樣闊綽。只有學生會的領導們，才踱進119教室裏，就着衛龍，慢慢的坐喝。

我從大一開始，便在13級文管班裏當班長了，做整天管插電腦開投影儀一種無聊職務了。

我從此每天整天的坐在座位上，專管我的職務，雖然沒有什麼失職，但總覺得有些單調，有些無聊。校長是一副兇面孔，輔導員也沒有好聲氣，只有王重遠老師來上課，纔可以笑幾聲，所以至今還記得。

王重遠老師是面帶笑容而穿levis的唯一的人。他身材很魁梧；紅撲撲的臉色，皺紋間時常夾些笑意；一絲絲才露尖尖角的鬍子。雖然穿的是levis，可是並不修身。他對人說話，總是笑呵呵的，教人覺得親切。王老師一到班裏，所有吃包子的人便都看着他笑，有的叫到：“王老師，昨晚寫讀書筆記累死了！”他不回答，只是對大家，對我說：“拿兩包茶葉，看看同學們來全了沒有？”便排出他的U盤。同學們又故意高聲嚷道：“老師，啥時候考試啊，能給我們發答案看看不？”王老師睜大眼睛說，“不行不行，這是考查大家讀書多少的一個途徑，不行不行。”“爲什麼不行啊？我們寫統一答案，老師您閱卷也方便。”老師便漲紅了臉，額上的青筋條條綻出，理論到，“這也不是我的意思，教學部的安排…。.教學部…。.我說了不算，難道我還想讓大家考嗎？”接着便是難懂的話，什麼“讀書筆記寫上自己的感想”什麼“與拍攝過程中產生的管理學問題結合起來”之類，引得大家都聽得入神，教室內外充滿了快活的空氣。

王老師已喝過半杯茶，漲紅的臉色漸漸復了原，同學們便又問道，“王老師，下午還上課嗎？”王老師看着問他的人，顯出不屑置辯的神氣。他們便接着：“下午別上課了吧，我們宿舍商量好了去商業街買衣服。”王老師立刻顯出正經但是笑眯眯的模樣，嘴裏說些話；這回可是全是“寫好讀書筆記、組長負責催促下午按時上課”等之乎者也的話，一些不懂了。在這時候，衆人也都唉聲嘆氣起來；教室內外充滿了哀傷的空氣。

在這些時候，我可以附和着嘆氣，王老師是絕不責備的。王老師自己知道不能和他們談天，便只好向女生們說話，有一回對張小滿說道，“這幾天看書了沒？”張小滿略微點了點頭。他說，“讀過書，…。.我便考你一考。目標管理，知道是啥意思不？”小滿想，這麼簡單的問題，說出來豈不是顯得太掉價，於是看着王老師，默不作聲。王老師等了許久，很懇切的說道：“說不上來了吧？……叫你應該多看書。……來我給你講講，記着！這些知道應該記着。下週二考試，要考這個問題。”小滿暗想這還離着下週二還有好幾天呢，而且反正也有考試題，回去百度一下也不遲啊，又好笑，又不能笑出來，“老師我看過目標管理，不就是什麼SMART原則嘛？”王老師顯出極高興地樣子，將兩個手指的指甲敲着桌子，點頭說，“對呀對呀！…。.可是你可知道SMART這個單詞所分別代表的五個字母，你會拼寫嗎？”小滿瞪大了她萌萌的雙眼，努着嘴說不出話來，王老師用手指頭在桌子上比劃了一個單詞的拼寫，見小滿看的認真，便又揮毫了一個，顯出極開心的樣子。

有一回，同學們聽到王老師聽得笑聲，也趕熱鬧，圍住了王老師。王老師便東一句家常西一句家短的與大家熱火朝天的聊了起來，聊到開心的時候，大家都建議說：老師下午兩點再上課吧。一點上課太困了，乾巴巴的望着王老師。王老師着了慌，伸出手往前推的樣子，“不行，下午還有四位同學要講PPT。”他又不忍看着同學們乾巴巴的眼神，自己搖頭說：“那就一點半，一點半吧！”於是大家這一羣同學們都在笑聲中走散了。

王老師的課是這麼的使人快活，可是即便不上課，下課也得拍廣告。

第三週的時候，作業是一天比一天多，看着英語四級考試將近；我整日的拍着視頻，也沒有去背背單詞。一個課間，班裏人都出去吃飯去了，我正合了眼坐着。忽然間聽得一個聲音，“田銳，來包茶葉。”這聲音雖然極低，卻很耳熟。看左邊卻也沒人。我往右邊一看，王老師便在講臺處笑呵呵的看着我。他臉上紅潤潤的，這周還換了卡其色的外套，顯得極其年輕有活力。見我回過神來，又說道，“泡包茶葉。”小滿也伸過頭去，“鐵觀音來，老師，好茶來！肯定很貴啊！”王老師謙虛的低頭說道：“沒…沒…沒有沒有，想喝你們拿就行啊。這茶不貴，從網上買的。”小滿依然同平常一樣，笑着對王老師說，“王老師，你又謙虛了。”老師泡了茶，從口袋裏捧出新買的ipad，放在桌子上，喝着茶，便在我們嘰嘰喳喳的說笑聲中，看起了電子書。

自從考完試之後，又一週沒看見王老師。到了每天晚上，舍友們總是轉轉脖子，伸伸懶腰，“寫讀書筆記寫的累死了！”到了週五晚上，便相互詢問着：“管理學的總結寫完了嗎？我還欠一萬九千字呢！”到週末晚上可是沒有說，再到週末也沒有看見他。

管理學概論心得體會 篇二

通過這一學期對《管理學概論》的學習讓我對管理學有了較爲理性的認識。

通過學習，知道了管理者與領導者的區別。以及合格的領導者應具有的性格屬性。而且領導的特點與所處環境的影響，如何達到最好的領導功效。

在這一門課的整個學習中，最讓我影響深刻，給我無限啓迪的應該是博弈論。老師當時說了一個流傳廣泛的博弈例子——囚徒困境。

話說有一天，一位富翁在家中被殺，財物被盜。警方在此案的偵破過程中，抓到兩個犯罪嫌疑人A和B，並從他們的住處搜出被害人家中丟失的財物。但是，他們都矢口否認曾殺過人，辯稱是先發現富翁被殺，然後只是順手牽羊偷了點兒東西。於是警方將兩人隔離審訊。這個時候，聰明的警官找他們談話，分別告訴他們說：“你們的偷盜罪確鑿，所以可以判你們2年刑期。但是，我可以和你做個交易。如果你招了，他不招，那麼你會作爲證人無罪釋放，他將被判20xx年徒刑；如果你招了，他也招了，你們都將被判5年有期徒刑；如果他招了，你不招，他無罪釋放，你被判無期徒刑，終身囚禁；如果你們都不招，各判2年。”當時我認爲，既然兩個囚犯最好的結果是都不招供，兩人都只被判2年，那麼，兩個囚犯都選擇不招供就是這個博弈的最終結果。然而，“囚徒困境”之所以稱爲“困境”正是因爲這個博弈的最終結局恰恰是最壞的結果，即兩個囚犯統統招供，結果都被判有期徒刑5年。囚徒困境和其它的博弈一樣，都需要有2個前提假設：囚徒A和B兩人都是自利理性的個人，即只要給出兩種可選的策略，每一方將總是選擇其中對他更有利的那種策略；兩人無法溝通，要在不知道對方所選結果的情況下，獨自進行策略選擇。囚犯“思想搏鬥過程”大致如下，囚犯A的內心活動是這樣：假如他招了，我不招，我就要將牢底坐穿，招了最壞坐20xx年，還是招了合算；假如他不招，我也不招，只坐2年的牢（因無法串供，風險太大）；如果我招，他不招，馬上被釋放，也是招了合算。因此，無論囚犯B是坦白還是沉默，囚犯A採取坦白的策略對自己更爲有利。同樣，以上推理也適用於囚犯B。結果兩個囚徒都坦白了，都被判刑5年。囚徒困境之所爲被稱爲“困境”，正是在於：如果A、B二人都保持沉默，則都只被判刑2年，顯然比兩人都坦白的結果要好。兩名囚犯都作出招供的選擇，這對他們個人來說都是最佳的，即最符合他們個體理性的選擇。A與B的任何一人單方面改變選擇，他只會得到更加不經濟的結果。而在其它的結果中，比如兩人都不坦白的情況下，都有一人可以通過單方面改變選擇，來減少自己的刑期。可是兩人經過一番理性計算後，卻選擇了一個使自己陷入不利的結局。

而後，老師再說了一個智豬博弈的例子則更讓我訝異。通過矩陣分析可知，對小豬而言，無論大豬是否踩動踏板，不踩踏板總是好的選擇；反觀大豬，已明知小豬是不會去踩動踏板的，自己親自去踩踏板總比不踩強吧，所以只好親力親爲。“智豬博弈”的結論似乎是，在一個雙方公平、公正、合理和共享競爭環境中，有時佔優勢的一方最終得到的結果卻有悖於他的初始理性。這種現象在生活中比比皆是。誰先去踩這個踏板，就會造福全體，但多勞卻並不一定多得。很多人都只想付出最小的代價，得到最大的回報，爭着做那隻坐享其成的小豬。而在日常的人際關係中，有一些人會成爲不勞而獲的“小豬”，而又另一些人充當了費力不討好的“大豬”。爲了避免在以後的生活工作中淪爲“大豬”，懂得智豬博弈對於個人並非是件壞事。

雖然只有短短一個學期的學習，學習到的管理學知識只是冰山一隅，但是他使我對這門知識有了感性上和理性上的認識，豐富了知識面，更重要的是通過它培養了我對管理學的興趣，學到的知識對以後的生活和工作對受益匪淺。

管理學概論心得體會 篇三

在剩下兩個多月的時間裏，我寫下這篇體會，真誠希望對正在爲考研最後衝刺的各位有點幫助，先祝福各位好運。

首先，我先給那些認爲《管理學概論》很簡單的同學敲一個警鐘。《管理學概論》不簡單，真的不簡單，準確地說很難！我在剛開始複習管理學概論的時候也認爲它很簡單，不就一本書嘛，大不了全背了，比起其他的科目內容少多了。雖然也花了時間在上面（畢竟也是150分啊！），但是我知道從我內心裏，我並沒有把它看得像不過100分的英語那樣重要。那時我覺得它簡單還有個原因就是我認爲考試時候我肯定每道題都會把它給做了，即使考到沒聽說過的東西也可以瞎掰，還認爲管理學不就是瞎掰嘛：）但是，在考前兩個多月的一天我無聊上網時無意間讀到一篇帖子，猛然間意識到我在管理學概論上覆習遠遠沒有到位，遠沒有達到考研的要求。那篇帖子內容大致在說每年同濟的管理學概論得分都很低，能過110分的少之又少，大部分都在90分以下，就算能過線的也都集中在90—100分之間。那天晚上回去後我就在想爲什麼大家都考這麼少啊？題目很難嗎？把歷年題目找出來認真看了又看，不難啊！好多題目不就是書上的嗎！我原來計劃把管理學概論考到125分，看樣子是天方夜譚白日做夢了。但是，從那以後在考前兩個多月的時間裏，我從思想上對管理學概論高度重視起來了。150分啊！沒有理由不重視！最後經過我的努力，管理學概論我考了112分，雖然沒有達到我定的125分，但是據我的瞭解今年在最後去參加複試的50個同學裏我應該是得分很高的一個：）

不炫耀自己了。還是開始說最後兩個月怎麼複習吧！

還有一點要提醒大家的是我發現同濟管概每年得分很低並不是大家水平低，而是同濟老師閱卷實在太嚴了，並不會輕易給你多少分的，儘管你自己感覺回答的如何如何好如何如何多，回答不到點子上都沒有用。這給那些想在試卷上猛答瞎答一氣的同學再次敲響警鐘—管理學概論不能瞎掰，瞎掰你連線都過不了！

最後階段如何複習呢？不管你以前讀了多少遍書讀了什麼書，上了什麼輔導班，你在最後都要再認認真真地把第三版教材從頭到尾每章每節仔仔細細地梳理一遍！怎麼梳理？我認爲可以按名詞解釋，簡答題，管理理論，還有易考選擇的基本常識問題，這一遍一定要全面，不放過一枝一葉，一牆一角，只要是教材上提到的，不管你覺得會不會考到，你都要把它整理出來，往往你在書上找不到完整的答案，那就要參考其他的教材，比如，國內比較詳細的有三多兄的和明傑兄的都不錯，值得參考。這個工作可能很艱苦時間也會比較長，但沒關係，這遍工作做好了，第二步就很輕鬆了，在第一遍全面整理的基礎上，以後每週把書過一遍，並且把你認爲會考概率最大的名詞解釋和問答，理論等老老實實背下來，管理學是要背的！爭取到最後把你整理的全背過！當你背熟了，考試時，不管考的題目你有沒有背過，你在回答時都會很有條理，因爲這時你的大腦已經養成了有條理思維的習慣——這一點及其重要，不想花功夫是不可能做到的！

另外，就最近熱點問題也要整理10~20個給背了。還有就是越到最後越要沉住氣，按照自己的計劃來，不要相信什麼壓題，那是輔導班的市場炒作，那是在和你們開玩笑！既然開玩笑嘛，聽見了就一笑而過就好了，否則既傷神有傷財。

現在已是深夜時分，思維也不連貫了，本想就常考題型如名詞解釋，選擇，計算，簡答，論述，案例分析做一下個別分析，跟大家談談如何複習如何答題，看樣子只好等下次了。

管理學概論心得體會 篇四

自從人們開始組成羣體來實現個人無法完成的目標以來，管理工作就成爲協調個體努力必不可少的因素了。由於人類社會越來越依賴集體的努力以及越來越多的、有組織的羣體規模的擴大，管理人員的任務也就愈發重要了。

作爲當代大學生，我認爲管理學同樣與我們息息相關，管理是一切組織的根本，管理工作適用於各種大小規模的組織，盈利與非盈利的企事業單位、製造業以及服務性行業，因此，學好管理學對於我們現在的一些學生會工作乃至今後步入紛繁的社會，適應不同的工作崗位都有其非常重要的意義。管理學分爲計劃、組織、人員、領導、控制六篇，每一篇都有特定的目標主旨。而計劃作爲管理學理論的基礎，讓我有了許多很深的體……我的管理學學習心得。

進入大學後，自己真正開始涉足的第一門學科應該就是管理學吧，以前一直沒有過對這門學科的瞭解，經過半年的學習下來，我有了不少收穫，雖然對這麼學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這麼學科有了很好的認識，並且有興趣和想法在將來繼續在這門學科上學習下去。

管理學這門學科的歷史不算悠久，並且其在中國的傳播和發展是比較緩慢的。如同很多其他的社會人文科學學科一樣，中國人在管理學這門學科裏的研究和發現相對於西方來說是少之又少。當西方18世紀工業革命以後，人們逐漸需要科學的管理方式，此時的中國卻因封閉錯過了生產力飛躍的機會，當然也不會有管理學的發展了。19世紀末到20世紀初，人們終於將對管理的傳統感性認識，上升爲了理性認識，有了科學理性的管理理論。這些對於日益陷入深淵，半殖民地半封建社會的中國來說，是無法吸收和利用的。因此，管理學在中國的發展還是非常不完全的，即使是到了21世紀。當代中國企業家對管理學越來越重視，並且也越來越多地運用在企業管理之中，但畢竟這些纔剛剛起步，面對的困難和挑戰非常之多，因此我們有必要更深刻地學習和實踐研究這門學科。

初入管理學，我便發現這門學科涉及面非常之廣泛。我認爲對於有效的管理，沒有一種固定的模式，首先擺在第一位的必須是實際，對於不同的情況，不同的目的，都會有很多個管理的選擇，我們要從中間選擇一種最有效，最節約，又或是最易實現的辦法，都不是容易達到的事情。於是，我們必須要首先明確一個最核心最本質的目標，對於企業管理，那就是使最少的投入換回最多的回報。投入包含很多方面，金錢、時間、人力、物力、資源、土地等等，一切的客觀消耗和產生的主觀影響都應該計算在內。對於回報，主要便是企業的利潤，當然也有企業的知名度、信譽度、名望等無形資產以及社會價值，這些在一定程度上比經濟利潤更爲重要，或者是能爲企業帶來更多的經濟利潤。明確了這個中心目標，我把自己所學到的管理學概論中原理理論大概分了兩類，來概括成企業管理中要做到的兩方面，我認爲這兩方面是管理的重要部分，同時也是人們需要想盡辦法來完成的管理難題。

第一部分是對於工作。所有的企業都是由無數人來擔任無數職位然後形成的，因此所有的企業都有一定的組織結構和工作方式。同時每一個職位的人，不論是管理者、技術人員、工人，他們需要完成的工作也是一定的計劃內的，這些都是需要在企業運作前設計規劃好的內容。

因此管理的第一項也是最重要的任務便是把這些工作的結構和內容計劃安排好。這無疑是非常艱鉅和複雜的工作，尤其是要使安排的結果趨向與最合理，工作效率達到最高。拋開其他因素不論，單從工作的角度看，如果一個企業的組織結構達到了最合理最科學，而企業中每個人的工作也是最恰當最精準，那麼這個企業就能做到已最少的投入換回最多的回報。現實中這是不可能的，因爲永遠找不到一個最完美的工作方式，同時實際情況也是變化萬千，現實的要求在不斷改變，如果要“最完美”，那就必須不停的改變，這對於管理者來說也是極不現實的。因此管理學家只是致力於更大地提高工作效率，而非求一個“最完美”。

在這方面，20世紀初出現的科學管理思想有着很大的成就。泰勒提出的科學管理思想，包括確定合理的工作標準、工作方法標準化、合理配備工人、實行有差別的計件工資制、實行職能工長制。這些理論本身對有效管理起了很大作用，同時也使人們更加重視對工作的科學設計和改造，從而提高效率。每一個管理者都應該從科學管理思想中收穫更本質的內容，那便是通過科學有效的管理，使人們的工作效率不斷提高。泰勒在這一方面只是爲人們開了個頭，後來的管理者需要發揮創造力，面對各種情況，科學理性地設計組織結構、工作方式等，從而使效率達到最大。這便是對於工作的一部分，當然不只是科學管理思想對其有積極作用，但最終目標還是通過調整工作，來使效率達到最大。

第一部分無疑是管理中最重要的部分，然而如果沒有第二部分的話，第一部分無疑會大打折扣。這第二部分是對於人。如果說對於工作的設計和調整是屬於比較固定和硬性的話，那麼對於人的工作是充滿彈性和不固定因素的。因爲人和工作工具是不同的，人的心理和生理上的各種因素會影響人工作的效率。如果想提高工作效率，對人的關注是絕對不能忽視的。如果不這樣，光靠改善第一方面內容會使其效果大大降低。如果長久忽視對人的關注，則會產生更消極的影響。

對於人，管理者要做到的是，使人的工作效率達到最大，這需要人對工作有很大的積極性，並且一切工作因素都是利於人發揮出他們的最大工作效率。工作環境、人際關係、人文氣氛等方面都是非常重要的。在這一方面，梅奧的人際關係學說開創了這一領域。他通過著名的霍桑實驗，提出了與科學管理不同的新概念，包括社會人的假設、士氣的概念、非正式組織。梅奧的理論使人們開始關注工作中的“人”。一個和諧愉快的工作環境、一羣和睦競爭的工人、一股積極向上的工作風氣，能產生的工作效率將會很大地超過一般情況下的工作環境。這一方面顯然不同與工作方面，充滿着很大的彈性和變化，也對管理者有更高的要求。不同類型的管理者或許會營造截然不同的工作環境，即使是優秀的管理者也是一樣。好的工作環境沒有特定的標準，只要能更好地促進人們工作就算是。管理者需要有很強的人際交往和溝通能力，才能把對人的工作做好，這一點也是相當的不容易。總的來說，對於人這一方面，雖然不及對於工作那一方面重要，但是它產生的效果可能更顯著，同時也會給一個企業帶來一些不能靠改善工作帶來的內容。

我認爲企業中的管理，大致可分爲這兩個方面的內容，對於工作和對於人。而管理所包括的計劃、組織、控制、激勵、領導五方面工作，都可以包含在這兩方面的具體任務之中。對於管理學，這些是我目前有的一些宏觀認識，而要論到細處，現在自己知道的還非常之少。

管理是一種藝術，它需要管理者有各方面的能力，同時其具體操作方法又不侷限和拘束，需要有很好的創造力。學習管理學，我想不光是要學習管理學本身的學科內容，也要從其他方面全面的提高自己，更要在實踐中去發現問題，研究問題。同時我也發現，如果要學好管理學，還需要學習很多其他學科，才能在管理學上有更好更深的認識。

比如哲學、社會學、心理學等，我想都是會對管理學的學習有很大的幫助的。管理學也是一門很需要自己思考和研究、發現問題的學科，並且所有的知識都必須要經得住真正實踐的考驗。而對於在大學階段很難經歷管理實踐的我來說，廣泛的涉獵管理學以及與管理有關方面重要書籍，無疑是學習的最佳辦法。

以上是我管理學學習半年來的一些認識，短時間內也很難思考得很全面，因此先寫下這篇心得，算是自己學習的一個階段性總結吧，雖然現在自己已經沒有管理學的課要修了，但進入了這個領域才發現這是片無比廣闊的天空，需要我抓緊時間進一步的深入學習。

管理學概論 篇五

《管理學概論》課程論文

——企業如何做好人力資源的激勵管理

學 期：2013-2014學年第一學期

院 系：經濟與管理學院

專業（班級）：國際經濟與貿易（103811）

姓名（學號）：劉彥芳（105030840040）上課 時間：週一上午3-4週四下午7-8節

授課 老師：高祖靈

企業如何做好人力資源的激勵管理

摘要：當今社會市場全球化和競爭全球化已趨明顯。中國一個發展中的社會主義大國自加入WTO後其經濟迅速發展令世界矚目。中國本土企業同時也面臨着國際大公司的市場競爭。人力資源管理是獲取市場競爭力的核心要素，而目前我國企業人力資源管理尚處於初級階段，人力資源的激勵管理很多企業不能很好地認知、運用。本文在引言部分分析我國企業人力資源管理在發揮其激勵機制上存在的問題，接着介紹典型的激勵理論，對人力資源管理六大模塊中激勵理論的應用進行剖析，並進行深入分析，提出人力資源管理系統必須以激勵爲核心，以及激勵機制運用的層次、步驟和需要關注的原則與問題，爲企業在人力資源管理中激勵機制的運用、發展提供參考。

關鍵詞：人力資源；激勵理論；激勵管理

正文：

一、引言

隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，特別是在加入WTO以後，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。人力資源管理理論和人力資源管理工作的重要性也越來越多地被企業所認知。企業認識到市場競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素，認識到人力資源管理已成爲我們現代企業管理中非常重要的一環。

但是當前在實際操作中，人力資源管理工作卻存在這樣或那樣的問題。很多企業一提到人力資源管理，企業領導對人力資源管理重要性說的滔滔不絕，但一到實際操作時則更多地關注資金和市場問題，人力資源管理常常爲其所忽視。還有部分企業意識到人力資源管理的重要性，也對人力資源管理工作給予較多的關注：在企業內部設立人力資源管理組織，並進行人員配置等等，但因其人力資源管理人員專業性不夠，受專業水平的限制，導致人力資源管理只停留在簡單的操作層面，沒有將其提升到戰略管理的高度，人力資源的激勵管理沒能得到充分地運用和發揮。這樣，在實際操作過程中真正在將人力資源管理工作納入到企業的戰略管理層面，在人力資源管理各大模塊中將激勵理論進行 充分運用、發揮的企業則少之又少。那麼什麼是激勵理論？又怎樣將激勵理論落實到實處呢？下面筆者分別進行論述。

二、激勵理論相關知識

激勵理論在管理學中進行了較爲全面的闡釋。激勵理論關注的焦點是“動機”、“需要”以及“人性”、“目標”和“結果”等個人行爲要素，認爲這些是決定激勵效率的基本要素。動機指的是：個體希望通過高水平的努力而實現組織目標的願望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某些需要①。動機定義中三個關鍵因素：努力、組織目標和需要。需要指的是：一種內部狀態，它使人感到某種結果具有吸引力①。當需要未被滿足時就會產生緊張感，進而激發了個體的內驅力，這種內驅力會導致個體尋求特定的目標行爲。如果最終目標實現，則需要得以滿足，緊張感得以解除。其實管理與激勵是密不可分的，管理即激勵，激勵即管理。對管理一詞簡單的理解是“激勵別人去幹事”。一般地說，所謂激勵就是強化與組織目標相契合的個人行爲，換句話說，就是引導個人行爲最大限度地開發和運用其人力資源去實現組織目標②。

激勵理論總體可分爲早期的動機理論和當代的動機理論兩大類。早期的動機理論主要有馬斯洛（Maslow,A.H.）的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivation-hygiene Factors)。當代動機理論主要有克萊頓·奧爾德弗（Alderfer,ton）的ERG理論、麥克萊蘭（McClelland,D.C）三種需要理論（Three needs theory）、亞當斯（Adams,J.S）提出的公平理論（Equity Theory）、維克多·弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy Theory）以及波特和勞勒的激勵模型[1]。

早期的動機理論以馬斯洛（Maslow,A.H.）的需要層次理論最爲經典和著名，他將人的需要按照由淺至深分爲五個層次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我實現需要(Self-actualization)，只有低層次需要滿足的時候才能產生高層次的需要。其次，是麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)提出了兩種完全不同的人性假設：一種基本上是消極的，認爲人生來不喜歡工作會逃避工作，需要採取強制和控制措施實現目標稱爲X理論，另一種基本上是積極的，認爲員工視工作如休息、娛樂那樣自然，承諾完成某個目標就會自我引導和控制，能夠承擔責任稱爲Y理論[1]。再次，是郝茨伯格的雙因素理。郝茨伯格發現，對於工作感到滿意的因素和不滿意的因素是有明顯分別的，他把那些屬於外在條件方面導致“不滿意”的因素稱爲“保健因素”，如公司政策不合理、監督管理不當、與主管關係不協調和工作條件有問題等。而把與工作本身具有挑戰性、負有重大責任、充滿晉升機會、成長髮展前景等這樣令人滿意的因素稱爲“激勵因素”。而只有強化成就感、認可、敬業精神、責任心和晉升機會等令人“滿意”的激勵因素才能真正起到激勵作用。管理者實施激勵的主要任務不是對付不滿意，而是千方百計使人感到“滿意”，這就需要通過改善工作內在因素，如使工作豐富化、負有挑戰性，使員工有晉升、成長和發展的條件與機會等[2]。

當代動機理論代表之一，是克萊頓·奧爾德弗的ERG理論。他重組了馬斯洛的需要層次理論認爲人有三種核心需要：生存需要、關聯需要和成長需要，簡稱ERG理論。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論證實人的多種需要可以同時存在，如果高層次需要得不到滿足，那麼低層次需要則會更強烈。其二，是麥克萊蘭三種需要理論。他從管理工作的社會性特徵角度提出自己的需要層次理論。他認爲馬斯洛過分強調個人的自我意識和內在價值，而忽視了人的社會屬性，將人的社會需要分爲三個層次，即成就需要、權力需要與合羣需要。其三，是亞當斯提出的公平理論。他認爲，當一個人努力工作獲得報酬時，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心所得的相對量；他要進行“社會比較”以確定自己是否受到公平待遇，所以其公平理論又稱作“社會比較理論”。其四，是維克多·弗魯姆的期望理論，其基本觀點是：激勵的強度取決於個人通過努力達成組織期望的工作績效（組織目標）與由此而得到的滿足個人需要的獎酬（個人目標）相一致、相關聯的程度。一致程度或關聯性越大，則激勵效應就大，否則就小。其五，波特和勞勒的激勵模型。波特-勞勒模型即激勵過程綜合理論，側重從組織目標與個人目標相關聯的角度，研究激勵實現的基本過程和機制。該理論提出，工作績效是一個變量，它除了受個人努力程度決定外，還受如下四個因素影響：（1）個人能力與素質；（2）外在的工作條件與環境；（3）個人對組織期望意圖的感悟和理解；（4）對獎酬公平性的感知等四個因素的影響（具體見圖一：波特-勞勒激勵模型）。在波特-勞勒模型裏涉及到公平感的問題，綜合了亞當斯提出的公平理論。公平感是影響人們行爲傾向和激勵強度的一個極爲重要的社會性因素[2]。

三、人力資源管理模塊中激勵理論的運用分析

在介紹了激勵理論的相關概念和原理後，我們不難發現，激勵理論很值得管理者特別是人力資源管理者去了解、掌握和運用。通過上述對激勵理論的介紹，爲管理者在人力資源管理過程中針對性地實施個性化的激勵提供了必要的理論支持。我們知道人力資源管理共分爲六大模塊：（1）人力資源規劃；（2）招聘與配置；（3）培訓與開發；（4）績效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動關係管理。其實，仔細想想不難發現人力資源管理每一模塊的實施都需要很好地去運用激勵理論，激勵理也論蘊含和滲透在每一模塊中[3]。

現對每一模塊中激勵理論的應用進行簡要剖析。第一大模塊人力資源規劃：其實人力資源規劃是企業戰略性的工作。企業工作崗位分析與設計、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提。工作崗位設計需要用到激勵相關理論，比如崗位工作的擴大化與豐富化、富有挑戰性以及獲得成長和發展的機會等，這些崗位工作內在因素會直接影響到員工對崗位工作的滿意程度，這裏面就涉及到保健-激勵雙因素理論。再如人力資源規劃之一的制 對內外在獎酬價值的認識

工作績效

外在獎酬

內在獎酬

①個人能力與素質

②工作條件

③角色感知

（組織目標）④期望的公平獎酬

（行爲）

努力激勵

（個人目標）

滿 意 感

圖一：波特-勞勒激勵模型

注：----表示期望理論模型基本內容，——表示波特-勞勒模型補充內容

度規劃，需要將企業激勵員工的相關工作進行制度化，如績效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓教育、資格晉升等等進行制度化，而這些激勵工作關係到組織目標的實現，也是對激勵理論的應用。第二大模塊招聘與配置：企業在人員補充時，通過內部晉升、工作調換、工作輪換和人員內部競聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺崗位或新增崗位，爲企業內員工提供學習成長和晉升發展的機會，這些能有效地激勵企業內部員工，同時這也是對保健-激勵雙因素理論和ERG理論的應用。企業在人員配置和企業勞動分工時，更需要按照人員配置相關原理、勞動分工的原則與方法，將相關激勵理論予以運用； 第三大模塊培訓與開發：如何從戰略、組織和員工個人三個層面做好培訓需求分析，制定培訓規劃和相關制度，選擇有效的培訓方法，關係到員工的學習與成長，滿足員工成長需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿足的同時，也即發揮了培訓與開發工作的激勵作用；第四個模塊績效管理：績效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績效管理是一個持續溝通的過程，不僅僅是結果的評價，其更重視過程的管理，其核心思想是如何通過運用激勵理論，將員工努力與組織績效及員工獎酬相結合，不斷提升員工和組織的績效，需要企業的管理者，特別是人力資源管理者認識激勵的期望理論和波特-勞勒模型，尤其是制定和實施改進工作績效的策略時，更多地運用到激勵理論：有效實施預防和制止性策略、正向激勵和負向激勵策略以及組織變革與人事調整策略，將員工績效結果與員工薪資、獎勵、晉級、升職、提拔、懲罰等人事激勵策略相配套；第五個模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設計也運用到激勵理論，薪酬管理的四項基本原則有三項原則就是激勵理論的很好體現：對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性都涉及到激勵理論；第六個模塊勞動關係管理：該模塊要求企業在遵守國家勞動法律法規的基礎上，做好勞動關係管理，企業要建立內部勞動規則，健全企業的民主管理制度，使企業員工獲得參與、平等協商和信息溝通等的權力，同時也要求企業在遵守國家相關工時、最低工資標準以及勞動安全衛生管理相關政策的基礎上，進一步改進、完善企業內部相關規則、制度，提升員工滿意度，這些都可以從保健-激勵雙因素論中找到支持點。

四、如何實施人力資源的激勵管理

可以說激勵的有效性是檢驗和衡量人力資源管理工作績效的一個重要標準和尺度。知道激勵在人力資源管理中的重要性後，接着需要解決的問題則是如何來運用激勵這個工具，如何用激勵理論來指導或將激勵理論融入我們人力資 源管理的每一模塊工作中，通過以下二層面、三個步驟進行實施，在過程中還需要關注到一些原則和要點問題：

二個層面：即制度激勵與管理激勵。爲了能將激勵工作融入到人力資源管理系統中，將激勵劃分爲制度激勵和管理激勵兩個層面，其中制度激勵是企業需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制，將激勵工作制度化，它是管理激勵的基礎和前提；管理激勵是企業動態的日常激勵機制，它是制度激勵的具體表現形式[2]。

三個步驟：即獲取企業領導者的支持、管理者團隊的參與、提升專業水平，實施專業化管理三個步驟，具體三個實施步驟如下：

第一、首先獲取企業領導者的支持。讓企業領導者從思想上認識到人力資源管 理工作的重要性，認知到人力資源管理每一項工作都蘊含和滲透着員工的激勵工作，改變過去企業領導者那種“人力資源只要做好你的招聘和考覈與工資發放就行了”的錯誤認識。

第二、加強宣傳和溝通，動員管理者團隊的參與。讓企業的各級管理者認識到 人力資源管理不僅是人力資源部的事情，而是全體管理者的責任，每一名管理者有責任、有義務實施人力資源管理，參與公司人力資源激勵管理工作，共同推進激勵機制在人力資源管理中的運用。

第三、加強培訓和學習，提升專業水平，實施專業化人力資源激勵管理。首先 需要提升人力資源管理人員的專業知識、專業技能，進而對企業其他的管理者進行培訓教育、傳幫帶，從而提升所有管理者人力資源激勵管理的水平，通過整個管理團隊來共同推進、實施人力資源激勵管理。將激勵機制運用到整個人力資源管理工作的實踐之中，在企業內部全面實施。爲確保激勵機制在人力資源管理中有效運用和實施，必須關注以下原則和問題：

第一、守法原則：激勵機制的制定與實施必須在遵守國家相關勞動法律、法規 條件下進行。

第二、物質激勵和精神激勵相結合的原則：採用多樣化激勵手段滿足員工不同 層次員工的需要。

第三、目標一致的原則：激勵機制制定並期望員工達到的績效目標與企業績效

目標必須保持高度一致。

第四、公平與效率的原則。激勵機制的制定要考慮激勵措施的內部公平性，避 免員工心裏失衡造成的員工內部不團結和消極行爲，影響整體工作效率。

第五、加強宣傳與溝通，信息通暢的原則。在實施激勵管理工作時必須加強宣 傳，使得員工能全面瞭解信息，瞭解、理解激勵工作內容，更好地參與、執行，以達到預期效果。

第六、成本控制的原則。企業實施內部激勵應充分考慮到自己的財務實力和實 際支付能力，根據企業實際情況實施相應的激勵。

作爲一名管理者激勵員工，需要注意以下要點問題：認清個體差異；進行人與工作的匹配；運用目標；確保個體認爲目標是可達到的；個別化獎勵；獎 勵與績效掛鉤；檢查體制是否公平；不要忽視金錢的作用[4]。

以上關於企業如何做好人力資源激勵管理的論述，是自己通過對人力資源管理及其相關知識學習，以及在企業近十年人力資源管理工作實踐中的一點心得體會。由於自己的知識和經驗所限，其中可能會出現這樣或那樣的偏頗和瑕疵之處，敬請各位老師予以斧正。

參考文獻：

①（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學學》，北京，中國人民大學出版社，2003年，第7版，452頁。

②李寶元，《戰略性激勵：現代企業人力資源管理精要》，北京，經濟科學出版社，2002年，19頁。

[1]（美）羅賓斯著，孫建敏，李原譯，《組織行爲學》，北京，中國人民大學出版社，2005年，第10版，第172-190頁。

[2] 李寶元，《戰略性激勵：現代企業人力資源管理精要》，北京，經濟科學出版社，2002年，21-28頁。[3]安鴻章，《企業人力資源管理師》（二級、三級），北京，中國勞動社會保障出版社，2007年，第2版。

[4]（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學學》，北京，中國人民大學出版社，2003年，第7版，475-476頁。