企業管理概論

目錄

第一篇：企業管理概論2第二篇：企業管理概論第三篇：企業管理概論作業第四篇：《企業管理概論》測試題第五篇：企業管理概論複習題更多相關範文

正文

第一篇：企業管理概論2

企業 管 理 概

結 課 論 文

論》華北電力大學 《

淺談電力企業的人力資源管理

摘要：

在二十一世紀的今天，我們知道，人力資源管理戰略是電力公司職能戰略的重要內容。在新形勢下做好電力公司的人力資源戰略管理研究，不但能進一步完善電力公司職能戰略研究的理論方法，而且對電力公司進一步適應市場經濟的要求和實現企業管理的現代化具有現實指導意義。

電力企業的管理者已經把人力資源看作是企業各種戰略資源中最爲重要的一種資源。人力資源成本的使用和管理對企業的發展有着極其重要的意義。企業應根據自身的特點及競爭情況，採取科學有效的措施，爲企業管理服務，從而達到提高企業競爭力的目的。同時企業需要了解市場，制訂完善的企業計劃。還要有創新意識，會把企業的長期利益和短期利益結合起來，找到一個平衡點，進而規劃出戰略藍圖。另一方面，企業需要做正確的事情，選投合格的人才，建立合適的組織結構和企業文化。

關鍵字：電力企業，管理，人力資源，問題，解決

一、前言

自從有人的存在，就有管理；自從有人類的活動，就開始有管理活動。管理是人類社會中必不可少的活動，是人類社會活動的基本保證。管理通俗的說法有“管理就是管人”，“管理就是讓別人按自己的意思去把事情辦好。

——盧建昌 電力企業市場化改革的深化，電力企業必須加強企業管理，特別是對人的管理以提高企業的競爭力，粗淺的寫一下我對電力企業在人力資源管理上的理解。

二、正文

人力資源管理與電力企業人力資源的特點

人力資源管理改變過去人事管理理念，將人力資源視爲組織的一種重要資源，將人才看作是本企業最大的財富和寶藏從對人才的開發和保護爲主，充分發揮人才的創造性和主動性，創造一種真正的文化氛圍，，成爲組織戰略決策的重要輔助者、信息提供者，人力資源管理重視企業績效與個人績效的結合，通過建立與戰略相匹配的組織結構，合理安排崗位與人員的匹配，從而通過績效考覈體系與薪酬體系的激勵影響員工的具體行爲，產生最優結果，提升企業以及部門績效，使核心競爭力得到進一步提升，從而提高企業的戰略目標。

電力行業是關係着國民經濟命脈的重要行業，電力企業是國有經濟的重要組成部分，它在人力資源管理方面具有一些獨有的特點。由於電力行業市場的不斷改革以及堅強智能電網戰略的逐漸實施，電力工業技術增長的速度越來越快，這種形勢下，也對電力企業的人才提出了更高和更新要求。無論是社會服務型的電力人才還是專業技術型的電力人才，都需要電力企業掌握先進的人力資源管理方法和人才潛力挖掘和培養的技巧，這些人才才能充分爲電力企業所用。如果電力企業的人力資源管理不能充分發揮作用，將會影響到電力的安全生產、技術管理、營銷管理、基建管理等。在電力改革和發展的新形勢面前，切實抓好企業的人力資源管理是電力企業管理者面臨的重要課題。

電力企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念差

現階段很多企業的管理階層仍然將思想停留在怎麼去管員工，將這些員工僅僅只是看成是一種創造財富的工具，並沒有真正去開發他們的潛能，從而抑制住了他們的積極性和創造性時間長了，造成了大量的人才外流現象。長此下去，必然會對整個電力行業的發展帶來極爲不利的影響。

2、人員結構不合理

隨着近幾年高級技術工人的相繼退休，國有電力企業高技能技術工人顯得比較缺乏。在技術工人中，能工巧匠少，高級技術工人佔技術工人總數的比例偏低，與發達國家的情況相比差距很大。相當一部分職工還是國中文化基礎和初級技術水平。當前，國有電力企業一方面大量冗員，另一方面又人才短缺，人力資本配置結構性失調，人員素質相對較低。

3、專業人才的稀缺

正如人們所看到的，在電力行業裏面，真正的專業人才很少。因爲這個行業是一個資金、技術密集型的行業，所以需要大量專業的人才去維護、生產和管理。但人才稀缺的問題抑制了整個行業的高速發展。很多企業針對這些問題，也採取了大量的措施，比如對企業的人才進行專門的培訓，但這樣的情況反而讓員工在企業裏得不到真正的競爭壓力，培訓也大多隻是走形式，員工的素質和專業技能很難得到提高。

4、人力資本開發與管理一體化的運行機制尚未形成

在大多數國有電力企業的組織機構中往往設有勞資與人事兩塊機構或同時設有人勞、教育、組織等多個部門。各部門各司其職，協調不順，數據共享難以實現，而且往往一人多職，很多工作管不順、管不細。人力資源難以統一規劃、控制，直接影響到人力資本管理和配置的最佳效果。人力資本規劃尚不完善，配置不盡合理。國有電力企業目前在人力資本規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃，對人力資本的獲取、配置不是充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要；還沒有從開發人的能力的角度，與企業的發展戰略結合，制定符合企業未來發展需要的、有潛質的各類人才規劃；沒有做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置機制。

5、缺乏相應的激勵約束機制

由於國有電力企業用人的選擇權基本上以省公司的決定爲主，再加上電力行業對於其他行業來說還帶有某些壟斷色彩，企業效益的衝擊表現不明顯，因此在人力資本管理中存在較爲嚴重的“人員能進不能出，能上不能下”的現象。人員的分配基本上採用行政指令性調配，還因其管理體制、經營目標和管理對象的特點，人員配置中重點不突出，因人設事的現象依然存在，導致企業機構臃腫，人浮於事，人工成本不斷攀升。同時國有電力企業人力資本管理尚未形成真正意義上的制度化。由於傳統的封建管理思想、手段依然存在，而傳統的人事管理強調“聽從安排”，因此往往出現按慣例工作、制度不健全的現象，工作的主觀隨意性和照章執行上級制度的盲同性普遍存在。

6、從人力資源的各個環節來看，也存在許多不足

在招人的環節，管理者大多沒有基於組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析，沒有基於組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序，忽視價值觀和理念上與組織的認同，特別是在高層次優秀人才的引進過程中：在用人環節，受傳統影響，大多工作均沿用已有的管理規範，忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究；在留人環節，電力企業薪酬的激勵功能還不夠明顯，薪酬分配還不夠合理，不能合理體現出個人才力的差異，不能和勞動者的工作效率緊密聯繫起來。此外，大多電力企業忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。

如何解決電力企業中存在的人力資源管理上的問題

1、 電力企業應該把機制建設作爲人力資源管理工作的重中之重，努力建設人才的培養開發、選拔作用、考覈評價、激勵約束機制，要樹立以人爲本的管理思想，高度重視人力資源開發

與管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”，“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。

2、促進人力資源管理體制變革。人力資源管理制度創新是當務之急，電力 業應從以下幾個環節着手製度的創新：改革幹部人事制度，實現企業從業人員的資格化、職業化和社會化：改革分配製度，建立起有效的激勵機制；建立和完善一系列不同層次，不同素質人才的開發使用機制高度重視人才培訓工作，積極開發利用現有的人力資源：借鑑國內外的先進方法，構建適合企業特點的人事考覈制度。

3、推行職業生涯管理。當今時代，企業問的人才競爭越來越激烈，人才流動和轉移是難以避免的。因此，電力企業內部要推行職業生涯管理制度通過培訓等方式對員工的職業生涯進行再設計，幫助員工實現轉崗，換崗使員工在流動中調整自我，發現自我最大限度地發揮作用；另一方面企業要爲人才提供創造和革新的工作環境根據具體情況，對人才進行充分的授權，讓他們獨 發揮自己的聰明才智，併爲他們提供有用的技術或產品信息鼓勵他們制定自己認爲是最好的工作方法，同時爲他們提供創新活動所需的資金、物質、以及人才資源等。

4、着力於人力資源管理水平的提高。現代企業的發展，人力資源管理工作佔有非常重要的地位。人力資源管理人員的素質狀況，關係到人力資源管理成效的大小。因此，加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀人才，充實人力資源管理隊伍，並鼓勵人力資源管理人員通過勤奮學刊提高自己的業務知識和技能，以不斷提高 業人力資源管理水平。

5 、立科學的培訓理念和機制企業重視人才的一個重要表現就是對人才的培訓投入。對職工的培訓，應該是系統化的培訓內容應 企制宜，根據受訓對象的特點、企業經營管理的現狀進行深入細緻的瞭解、分析在此基礎上，設計出個性化的內容。並對培訓效果進行科學的評估、跟蹤、完善，爲企業的可持續發展服務。在具體實踐中，應將“宏觀選擇”與“微觀培訓”相結合，所謂“宏觀選擇，就是堅持把對事業的追求放在選擇人才的首位。從宏觀角度強調人才的基本素質、基本條件，然後從微觀角度注重具體行爲、工作的開發與培育，使人才發育成熟。

6、建立有效的激勵機制，完善薪酬福利制度。人才激勵是實施人才戰略的重要環節。電力企業應適應新形勢，在人才激勵上積極探索、大膽創新。①堅持和完善人才動態管理機制，依據科學的考覈評價，通過上崗、下崗等手段，激活人才隊伍。② 鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配。對高級管理人才，可以實行年薪制、參股制等，把收入與企業生產經營的實際成果掛鉤；對高級專業技術人才，可以推行特殊津貼制、設置專項科研活動經費，將其收入與技術成果、科研效果掛鉤。爲確保企業的競爭優勢，企業要定期對同類企業和競爭對手的薪酬水平和人工成本進行市場調查，根據企業自身的發展戰略將企業的薪酬水平確定在一個合適的位置。薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價爲基礎。員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每位員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯繫在一起，充分調動員工積極性和創造性。同時，一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對於企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮着巨大的作用。

三、結論

在競爭如此激烈的今天，企業要謀求長遠的發展，就必須將自身的願景和員工個人發展規劃有機地結合起來，逐步建立和完善同企業發展戰略相適應的人力資源戰略。同時，電力企業必須高度重視人力資源成本管理，通過實施戰略性的人力資源成本控制策略，以達到降低成本，提高經濟效益的目的，最終實現企業的可持續發展。

一流企業的誕生和發展源於一流人才創造性的思維和勞動，電力公司的成長與發展也會遵循這一規律。電力企業因其具有行業特殊性，應該不斷探索和制定適合於企業特點的、切實可行的人力資源戰略，將人力資源由社會性資源轉變爲企業性資源，最終轉化爲現實生產

力，實現利用優秀專業人才使企業效益最大化。

目前的許多國有電力企業人力資源管理都面臨一些問題，必須通過一系列的人力資源管理探索與實踐，在繼承中突破，在突破中創新，在創新中發展．最大限度提高組織的效率和效能，激發了員工的工作熱情和創造力，才能逐步構築起“企業與員工共同發展”的雙贏平臺。

參考文獻：

[1]王洪亮．淺談我國電力企業人力資源管理．

[2]吳建新．電力企業人力資源管理策略淺析．

[3]張一馳.人力資源管理教程.

[4]盧建昌.電力企業管理.

[5]宋瓊.電力公司基於戰略的人力資源管理.

[6]曹文娟.電力企業人力資源成本控制.

[7]楊芬.電力企業人力資源管理存在問題及戰略管理.

[8]劉偉.電力企業人力資源管理機制及戰略的分析.

[9]喬春珍,楊俊萍.關於電力企業人力資源管理戰略研究.

[10]李寧．試論新形勢下我國電力企業的人力資源管理．

[11]煒傑，王彥軍．對電力企業人力資源開發與管理的思考

第二篇：企業管理概論

《企業管理概論》模擬試題五

一、名詞解釋（共5題，每題2分，共10分）

1．管理 2. 盈虧平衡分析法 3.工藝專業化 4. 企業文化 5.營運資本

二、單選題（共20題，每題2分，共40分）

(來自好範 文網：)

1. 職能職權的運用最可能造成（ ）

a． 削弱直線職權。

b． 多頭領導。

c． 溝通障礙。

d． 無人負責。

2. 一個企業中處於較低層次的管理人員所作的決策數量很多且很重要，在決策時受到的限制很少，則可以認爲該企業（ ）

a． 管理人員的素質較高。

b． 高層主管比較開明。

c． 組織集權程度較高。

d． 組織分權程度較高。

3. 行爲科學的重要代表人物（ ）

a泰羅

b梅奧

c西蒙

d巴納德

4. “士爲知己者死“這一古訓反映了有效的領導始於（ ）

a． 上下級之間的友情。

b． 爲下屬設定崇高的目標。

c． 爲了下屬的利益不惜犧牲自己。

d． 瞭解下屬的慾望和需要。

5. 許多企業和研究院（所）都設有免費咖啡廳，這一設置的主要目的是（ ）

a．形成非正式組織

b．促進信息溝通

c．增強企業凝聚力

d. 改善員工工作環境

6. 受決策者個性影響最大的決策類型是（ ）

a. 確定型決策

b.不確定型決策

c. 程序型決策

d.業務決策

7. 企業生產能力不變, 當其產量爲q時, 每件分攤的固定成本爲2元; 若產量變爲2q時, 其每件產品分攤的固定成本應爲（ ）

a. 0.5元

b. 4元

c.2元

d. 1元

8. 下述關於決策的描述中，哪一種說法是正確的？（ ）

a． 大多數管理人員都願意冒險。

b． 大多數管理人員都討厭冒險。

c． 對風險的態度因人而異。

d． 應用定量決策方式可以排除決策中的人爲因素。

9. 作爲企業的總裁，王晶在近幾個月裏一直都在尋找時間來思考一下公司的長遠發展。這個星期他加班加點把手裏的一些瑣事都處理完了，從今天開始他準備不受干擾地集會考慮重大問題。一大早他就坐在辦公室考慮這個問題。但好景不長，正常上班時間一到，大約每隔二十分鐘左右就有人進來簽字或者請示。王晶非常惱火。你認爲導致這種情況的原因最有可能的是：（ ）

a.今天企業中出現了緊急情況

b.王晶可能比較集權

c.企業中的企業管理者都不能負起責任來

d.企業中沒有良好的計劃

10. 某電視機廠廠長從報紙上看到某地某農民持幣待購電視機的消息，立即打破正常銷售渠道，果斷地組織車輛把本廠產品送到各個村就地銷售，很快這個地區成爲“電視村”，結果不但直接擴大了銷售額，還通過記者報道作了一次不花錢的宣傳。這一銷售方式屬於（ ）

a． 非程序化決策。

b． 程序化決策。

c． 戰略決策。

d． 業務決策。

11. 某廠長這樣說：“走得正，行得端，領導纔有威信，說話纔有影響，員工才能信服，才能對我行使權力頒發‘通行證’。”這位廠長在這時強調了領導的影響力來源於（ ）

a． 法定權力。

b． 獎懲權力。

c． 專家權力。

d． 感召權力。

12. 當一個組織的政策穩定性差，工作的明確程度也較低時，應該（ ） a加大管理幅度

b減少管理人員

c減少管理層次

d縮小管理幅度

13. 某公司高層管理者對人力資源部提出目標，要求經過努力必須在一定時間內爲公司各關鍵崗位提供合格的人才。對於這一要求，你認爲哪個評價最有道理？（ ）

a． 時間不明確，在實際中難以操作。

b． 關鍵崗位提法欠具體，範圍認定困難。

c． 合格人才的標準不清楚，需詳加說明。

d． 需綜合考慮以上說法所反映的問題。

14. 某公司新從基層選拔了一基層管理人員擔任中層管理職務。上崗之前，公司委託你對他們進行培訓，你認爲，這種培訓的重點應當放在（ ）

a． 總結他們在基層工作的經驗教訓。

b． 熟悉公司有關中層管理人員的獎懲制度。

c． 促進他們重新認識管理職能的重點所在。

d． 幫助他們完成管理角色的轉變。

15. 曹雪芹雖食不果腹，仍然堅持《紅樓夢》的創作，是出於其（ ）

a.自尊需要

b.情感需要

c.自我實現的需要

d.精神需要

16. 對大多數企業主管來說，最令他們困惑的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、留住和培訓優秀的員工，對高技術企業尤其如此。請你爲這些主管在以下幾項中找出最佳的一種方法：（ ）

a． 提供誘人的薪水和福利。

b． 提供舒適的工作環境。

c． 提供具有挑戰性的工作。

d． 提供自由工作的便利。

17. 面臨日益激烈競爭形勢的企業，有不少改變了傳統終身僱用員工的做法，開始大幅度裁減人員，並聲稱公司只向那些有上佳表現的員工提供職位。此舉意味着什麼？（ ）

a． 由於工作的不穩定，員工對公司的歸屬感和忠誠感會隨之下降。

b． 儘管公司弱化了員工就業所承擔的義務，但員工的歸屬感和忠誠感不會下降，競爭意識反而會增強，實際上有利於公司的長遠發展。

c． 爲對付當前競爭壓力而採取的上述措施，既有利於公司壓縮成本開支，同時還會激發員工的奉獻精神和主動性，所以是一項有利無弊的舉措。

d． 那些工作有卓越表現的員工，在成就感的激勵下會自然地產生對公司的忠誠感，這樣即便裁員造成了人心的不穩定，也會對公司的長遠發展起促進作用。

18. 某政府預招聘一名副祕書長，前進區副區長是大家矚目的人選，可他自己卻覺得副祕書長工作沒什麼意思，就是不去報名，這是（ ）。

a． 期望值低的表現。

b． 效價低的緣故。

c． 期望值和效價均低。

d． 期望低、效價高。

19. 中國古代名相管仲治理齊國時，指令三十戶爲一邑，每一邑設一司官；十邑爲一卒，每一卒設一卒師；十卒爲一鄉，每一鄉設一鄉師；三鄉爲一縣，每一縣設一縣師；十縣爲一屬，每一屬設一大夫；全國共五屬，設五大夫，直接歸中央指揮。這種組織設計爲何種形式，其管理層次多少？（ ）

a． 直線制，管理層次爲7。

b． 直線制，管理層次爲8。

c． 直線職能制，管理層次爲7。

d． 直線職能制，管理層次爲8。

20. 預測是從事計劃工作的前提條件，一些大型企業通過預測國民生產總值的變化趨勢，並且在此基礎上分析對地區、行業和企業生產經營的影響，這種預測是屬於（ ）

a． 社會環境預測，因爲它涉及到社會各方面的諸多因素。 b． 技術環境預測，因爲新技術的發展，必然對經濟發展帶來巨大影響。 c． 經濟環境預測，因爲它主要是從經濟發展的角度對環境進行預測。 d． 銷售預測，因爲該項預測能直接爲企業制定銷售計劃提供依據。

三、簡答題（共6題，每題5分，共30分）

1.總公司和分公司的區別

2.簡述市場調查的基本步驟。

3．影響資產組合的因素？

4．模仿創新（二次創新）模式應注意哪些問題？

5．合理組織生產過程的基本要求是什麼？

6．影響生產能力的因素。

四、案例分析（共1題，每題20分，共20分）

某廠開發梳棉機的失誤

某市第一建築工程公司下屬修配廠有大型車間10個，職工200多人。但近年來經濟效益不理想,一直苦於沒有出路。這時一鄉鎮企業的廠長帶領北京某諮詢公司的三個人員來商談合作。梳棉機是紡線機前配套機器，目前市場上供不應求,行情看好。北京公司願意轉讓梳棉機全套製造技術,該鄉鎮企業願意與在修配廠合作研製梳棉機。北京公司負責包銷產品。修配廠技術負責人夏工提出沒有看過圖紙心裏沒底。但北京某諮詢公司的人員卻表示,未籤合同之前要看圖紙必須另交5000元,而且只能看半小時，修配廠樊廠長只好作罷。

一建公司領導見修配廠樊廠長決心大,就批准了上這個項目。立即組織談判，簽訂了合同,並進行了公證。合同大致內容：北京某公司爲甲方，一建修配廠與鄉鎮廠共同爲乙方，甲方向乙方提供梳棉機圖紙一套，乙方付技術轉讓費14萬元，甲方包銷產品，價格每臺35 000元。6月底交貨5臺，7月底交貨10臺，8月底交貨20臺，9月底交貨20臺。甲方負責產品驗收和運輸，乙方負責包裝，費用另定。另有違約責任條款若干。

研製梳棉機不久，主管技術的夏工就發現，每張圖紙的標題欄都沒有設計單位和個人簽字，又發現一些零件圖漏標尺寸和公差，連工藝要求的說明也沒有。廠裏只好組織技術人員研究補齊所缺數據。距整機交貨還差40天了，可開工剛達到五分之一，關鍵的部件還沒有開工。超過合同交貨期就算違約，包銷協議就作廢了。現在投入的資金才30萬元，停還是不停?

樊廠長的決心沒有動搖,因爲他沒有退路，一無法向職工交待，二無法向公司領導交待，三無法向廠領導班子交待。到了6月底,投入資金達50多萬元，可關鍵性難度大的部件還沒有完成。廠裏決定,還是繼續幹。到了9月底,累計投入資金達100萬元，可整機一臺也沒出來。車間有幾個人乾脆跑到附近城市的紡紗廠去看，結果大爲震動，認識到製造輕工機械不那麼容易，自己造的機器即使裝好了也無法使用。在職工強烈的呼聲下，梳棉機的開發與生產終於停了下來。 思考題：該廠開發新產品失誤的原因是什麼?

參考答案

一、名詞解釋

1. 管理是社會組織中，爲了實現預期的目標，以人爲中心進行的協調活動。

2. 盈虧平衡分析法：研究產品的產量（銷量）、成本（費用）和利潤三者關係的一種分析方法。也稱收益平衡分析、保本分析、量本利分析法。

3. 工藝專業化是將性質相同或相似的工藝、同類型的設備和相同工種的工人集中在一起，組成一個生產單位，組織相同工藝的生產。

4. 企業文化：是指在長期的實踐活動中，所形成的並且爲組織成員普遍認可和遵循的，具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、行爲規範和思維模式的總和。

5. 營運資本是指企業生產經營活動中佔用在流動資產上的資本。

二、單選題

1．b 6．b 11．d 16．c 2．d 7．d 12．c 17．a 3．b 4．d 5．b 8．c 13．d

18．b 9．b 14．d 19．a 10．a 15．c 20．c

三、簡答題

1. 母公司：是指擁有另一公司一定比例以上的股份或通過協議方式能夠對另一公司實行實際控制的公司。母公司也稱爲控股公司。

子公司：是指一定比例以上的股份被另一公司所擁有或通過協議方式受到另一公司實際控制的公司。

(1)子公司受母公司的實際控制。

(2)母公司與子公司之間的控制關係是基於股權的佔有或控制協議。

(3)母公司、子公司各爲獨立的法人。

2．市場調查的基本步驟

（1）市場調查方案制定階段①確定調查目標、明確調查題目。

②制定調查計劃。人員、時間、經費。

③設計調查問卷。

④進行試驗調查。

（2）實際調查階段

（3）資料處理階段

①資料處理。

②撰寫調查報告。

3．（1）風險與收益

（2）企業所屬的行業

（3）經營規模

（4）利息率

4．（1）擇好先進適用的技術；

（2）選擇最經濟合適的方式引進所選的適用技術；

（3）通過仿製、反求工程作好消化吸收；

（4）在研製的基礎上改進所引進的技術，作到創造性的模仿；

（5）在消化吸收和研究發展的基礎上進行再次創新。

5．（1）生產過程的連續性

（2）生產過程比例性（協調性）

（3）生產過程的均衡性（節奏性）

（4）生產過程的適應性

6.影響生產能力的因素很多，包括產品結構、產品質量、生產工藝、專業化水平和生產組織形式等。但是與固定資產自身有關的因素只有三個：（1）同類固定資產的數量；（2）固定資產的生產效率；（3）固定資產的有效工作時間。

四、案例分析 答案略

第三篇：企業管理概論作業

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

8、 沃爾瑪的供應鏈管理 生活、讀書、新知三聯書店有限公司（swot分析） 蒙牛乳業戰略分析 加多寶營銷戰略 聯想的跨國併購與整合 格蘭仕的發展戰略分析 五糧液多元化之路 班尼路的多品牌戰略

說明：

1、

2、 以上所給並非題目，是供選擇的方向，題目自擬。 企業就以上八家企業，所給的方向如果感覺有困難，可以適當靈活，自行選擇不同的角度

3、 展示的形式自行確定，每組10分鐘，要求上交所收集的所有資料。

期待大家的收穫！

第四篇：《企業管理概論》測試題

《企業管理概論》測試題

一，名詞解釋（每小題5分，共計25分）

1， 企業2，企業文化3， 生產管理4，市場細分5，資產負債率 二，單項選擇題（每個1.5分，10小題，共計15分）。

1，監事會成員由股東代表和一定比例的（）共同組成。

a，董事b，職工代表c，社會人士d，總經理

2，改善心智模式實質是改善人的（）和思維方式。

a，行爲b，態度c，心理素質 d，修養

3，中層的企業文化可稱爲（）。

a，精神文化b，物質獎勵c 物質文化d，制度文化

4，企業經營戰略具有（）長遠性，竟和性，綱領性，穩定性特點。

a， 全局性b，競爭性 c，具體性 d，系統性

5，按經營態勢不同，企業有三種戰略可供選擇：發展性戰略，緊縮性戰略（）。 a，競爭性b，穩定性c，全面性d，專業性

6，消費者市場細分得依據有：人口因素，心理因素，購買行爲，（）。

a，區域因素b，年齡因素c ，文化因素 d，購買心理

7，中國傳統文化中的企業管理思想指的是仁，義，禮，智，（）。

a，勇b，謀c，中庸d，信

8，產品供過於求是，企業資產負債率必須控制在（）以下。

a，50%b，70%c，100%d，30%

9，我國的標準分爲（），企業標準，企業內標準。

a， 部頒標準b，國內標準c，國際標準d，企業間標準

10，知識可分爲四大類：知事，知因，知竅，（）。

a，知源b，知根c，知人 d，知底

三，判斷題（10個小題，共計15分）

1，股東大會是企業的常設機構（）。

2，企業文化有深層的，中層的，表層的企業文化之分（）。

3，人力資源考覈的具體內容可歸納爲德，能，勤，績（）。

4，隨着人民生活水平的提高，吃在消費收入中所佔的比重將下降（）。

5，生產資料產品的需求與最終產品的需求無任何關係（）。

6，產品開發包括髮展新產品和改革老產品（）。

7，人口因素是生產資料市場細分的重要標誌（）。

8，實施名牌戰略，應做好準確的市場定位（）。

9，根據指標的適用領域，一般可分爲國際標準，國家標準，和企業標準（）。

10，生產管理的主要工作包括：生產組織，生產計劃，生產控制和市場管理（）。 四，簡答題（3個小題，每題8分，共計24分）

1， 簡述法人治理結構？

2，簡述人力資源的特點？

3，簡述企業市場營銷工作的內容？

五，論述題（21分）

參照彼的.聖吉的《五項修煉》，試述企業家和員工必須經歷的修煉。

第五篇：企業管理概論複習題

複習題

1．什麼是企業？企業的類型有那些？ 什麼是合夥制企業、公司制企業；有限責任公司、股份有限公司、企業集團？合夥制企業、公司制企業、企業集團這幾種組織形式的特點有哪些？它們之間存在着那些區別？

2．分公司與子公司有什麼不同？工業企業和建築企業的大中小是怎樣來衡量的？

3.科學管理之父、人事管理之父、組織管理之父分別是誰？

4．古典管理階段的代表人物是誰？他們分別提出了哪些理論？這些理論的觀點是什麼？這些理論有什麼貢獻與侷限性？

5．什麼是霍桑試驗？人際關係學說的觀點有哪些？

6．管理理論叢林階段的理論學派有哪些？什麼是企業文化？它包括哪幾層文化？什麼是業務流程再造？學習型組織是怎樣實現的？

7．什麼是管理的效率與管理的效果？他們之間的聯繫與區別是什麼？

8．作爲一個成功的管理者應具備哪些技能？不同層次的管理者的職責是什麼？管理者在企業中扮演着哪些角色？管理的職能有哪些？

9．管理幅度與管理層次之間存在着這樣的關係；統一指揮、統一領導、責權對等、例外原則、差別計件工資制、集權與分權的含義分別是什麼？

10.直線制、直線－職能制、事業部制和距陣制的含義、特點、優缺點及其適用範圍分別是什麼？

11．馬斯洛的需要層次理論、x-y理論、雙因素理論、公平理論、期望理論的觀點有哪些？這些個體激勵理論對我們激勵員工有那些啓示？

12．什麼是企業的使命宗旨，它由哪幾部分組成？企業戰略規劃的含義、特點及其主要任務分別是什麼？

13．企業外部環境研究一般要研究哪些內容？企業對外部環境研究的目的是什麼？波特的五力模型是由哪幾部分組成？現有競爭對手、潛在競爭者和替代品生產商這三種競爭作用力是怎樣發生作用的？影響它們競爭力的因素有哪些？

14．企業的競爭對手有哪些？我們對其應怎樣進行研究？

15.什麼是核心競爭力？它的特點有哪些？企業怎樣才能培育起核心競爭力？

16．加強型戰略、一體化戰略、多角化戰略和一般競爭戰略（也即經營戰略或者基本競爭戰略）分別可以分爲哪幾種類型？它們的含義又分別是什麼？企業實行多角化戰略的動因是什麼？多角化戰略選擇的順序是怎樣的？

17.什麼是經濟人？什麼是社會人？什麼是自我實現人？什麼是複雜人？

18．什麼是人力資源？員工招聘兩種來源的優、缺點有哪些？這兩種來源的招聘渠道又有哪些？人員選拔的方法有哪幾種？

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