公司內部工資調整方案通用多篇

工資調整方案 篇一

爲進一步提高教師的工資待遇，充分調動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據市政府相關的文件精神，結合我鎮實際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實施方案。

一、方案制定的原則

1、體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。

2、本着事業的發展與教師收入同步提升的原則。

二、工資結構與標準：

（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考覈工資組成。基本工資由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考覈工資由基本工作量、浮動工作量、月績考覈工資組成。

（二）工資組成：

1、基本工資：

（1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。

（2）崗位津貼：根據省優質幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別爲教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。

（3）學歷補貼：本着鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養，學歷補貼分別爲中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。

（4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師儘快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業務素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。

（5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。

2、考覈工資：

（1）基本工作量：每月350元。

（2）浮動工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過額定人數的20%。

（3）月績考覈工資：每月300元。

三、工資晉升機制：

在幼兒園財力許可的情況下每兩年調整一次，有幼兒園提交調整方案，經集體討論後實施。

四、實施時間：

此方案於20xx年9月1日起實施。

工資調整方案 篇二

鑑於近年本地消費物價指數增長迅速，爲激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

一、調整範圍

20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪範圍之內。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋範圍內的各部門有效人數佔比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定

1、基礎數據整理分析

（1）整理20xx年、20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算 往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率爲8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

B、20xx年企業利潤率爲14%（財務報表估算）

C、本地最低工資標準

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配

1、基礎數據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位係數。

（2）確定分配係數

一級部門：1.1

二級部門: 0.85

2、覈算各部門分配調整額

部門調整額=標準分配額x分配係數x調整係數

標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

單位：元/月

備註：調整係數及部門分配調資額計算過程見附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，並出具調整明細方案報綜合管理部複覈。

2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執行日期不得早於末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數不得大於半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額爲250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審覈，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，並有權提出否定建議。

（四）綜合管理部彙總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過後確定明細日程。

（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

公司內部工資調整方案 篇三

一、設計原則

1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業的工資水平相適應；

2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業發展的方向，激勵員工奮發向上；

4、體現人才價值原則：讓員工看到發展前景，留得住真正的人才。

5、着重解決以下幾個問題：

（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題。現在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應爲優秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

（2）工資與公司整體績效不相關問題。由於員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。

（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結構

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對於銷售類員工來說，業務提成取代上述工資構成中績效工資，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業務提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的。崗位工資主要取決於他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分爲高層A、中層B和基層C三個層次，並進一步細分爲十等，根據業務類型將公司所有的崗位分爲：管理類、專業技術類、營銷類、專業類、客服類、行政事務類和工勤類。

鑑於各個員工業務技能差異，爲激勵優秀員工，在職等不變的情況下，爲優秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分爲15檔，根據崗位評價情況和IT行業的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別爲680元和13000元），並推算出各等各檔工資數額（見下表：崗位技能等級工資表）

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等，根據能力評價入檔。平時每年根據員工業績的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

四、績效工資

爲了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤，本方案設計了績效工資，由於每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯，才能體現出員工的價值。

績效工資的核算分爲非銷售人員和銷售人員的績效工資，由於銷售人員的績效工資必須和銷售業績掛鉤，業績指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等於其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鉤，取決於員工季度績效綜合考評得分系數P。P的數值範圍在0～1之間。即

月績效工資=月績效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發放。本季度每月發放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年後的1月份開始，每年增加____元。

3、對學歷和資歷的考慮

（1）取消原薪酬體系中的學歷工資，在員工進入公司定級時統一考慮。

（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額爲____元

A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加____元；

B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加____元；

C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加____元；

說明：職稱應和目前所從事的業務相匹配，否則不予承認。

六、新員工工資的確定

1、崗位學歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

（1）管理類：研究生；

（2）技術類、專業類、營銷類：本科；

（3）客服類：大專；

（4）其它崗位：中專或高中。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學歷和專業是否對口等諸因素。

（1）學歷高於崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級；

（2）所學專業和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

3、應屆畢業生的定級工資不高於以下各檔次：

（1）中專或同等學歷者定級崗工資檔次爲G3R1;

（2）大專或同等學歷者定級能工資檔次爲G4R1;

（3）本科生定級崗位工資檔次爲G5R1;

（4）碩士生定級崗位工資檔次爲G6R1。

4、非應屆畢業生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般爲定級工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

2、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

2、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

3、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加____元；

八、現有職工工資套改的辦法

1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次；

2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調，使其趨於合理，但原則上不降低職工收入；

九、其它說明

1、營銷類人員工資以業務提成爲主，業務提成上不封頂，其崗位工資（底薪）確定後一般不予變動；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定；

3、上述條款爲原則意見，特殊情況由總經理決定。

公司內部工資調整方案2

一、店長

底薪900+績效考覈獎+工齡工資+全店現金1%提成+全店現金收入任務達成獎

1、績效考覈獎：

（1）員工出勤與儀容、儀表管理考覈：20元

（2）員工紀律管理考覈：20元

（3）工作表格管理考覈：20元

（4）店內衛生管理考覈：20元

（5）事務性工作管理考覈：20元

（6）服務項目與促銷管理考覈：20元

（7）服務流程管理考覈：20元

（8）顧客投訴管理考覈：20元

（9）會議與培訓管理考覈：20元

（10）設施、設備維護與維修管理考覈：20元

（11）月度護理顧客人數考覈獎：500元爲基準（到店護理顧客人數不低於300人，低於180人取消，不含免費體驗客人數，不含零售客人數）

2、全店現金收入任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

二、經理

底薪1000+績效獎金+工齡工資+全店銷售提成1%+全店現金收入0.5%+全店銷售任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客服務憑證與檔案管理考覈獎：100元

（2）月度銷售與服務計劃管理考覈獎：100元

（3）月度護理人次考覈獎：600元爲基準（月度護理不低於800人次，低於480人次取消，不含免費體驗客人數）

2、全店銷售任務達成獎

（1）月度達成10萬：獎勵300元；季度達成30萬：獎勵500元；年度達成120萬：獎勵5000元

（2）月度達成15萬：獎勵500元；季度達成45萬：獎勵800元；年度達成180萬：獎勵8000元

三、美容技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店面部實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店面部實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金

（1）全員面部護理項目技術考覈達標獎：150元（全員面部護理項目實操技術考覈沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考覈取消）

（2）面部護理項目數考覈達標獎：300元爲基準（月面部護理項目不低於1300項，低於800項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考覈獎：50元

2、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成3萬：獎勵100元

（2）達成5萬：獎勵200元

四、美體技術主管

底薪500+績效獎金+工齡工資+全店身體實操提成1%+全店銷售提成0.2%+全店身體實操任務達成獎+個人實操提成5%

1、績效獎金：

（1）全員身體護理項目技術考覈達標獎：150元（全員身體護理項目實操技術考覈沒有不及格的。及格率在60%以下取消：當月沒有面部項目技術培訓與考覈取消）

（2）身體護理項目數考覈達標獎：300元爲基準（月身體護理項目數不低於650項，低於400項取消，不含免費體驗護理）

（3）工資表格填寫考覈獎：50元

3、全店面部實操任務達成獎：

（1）達成2萬：獎勵100元

（2）達成3萬：獎勵200元

五、美容師

底薪400+績效獎金+工齡工資+職稱工資+個人銷售現金提成（家居3%、課程1%）+個人現金收入提成1%+個人實操提成（指定客面部6%、身體8%；非指定客面部4%、身體6%）+個人實操冠軍獎+全店實操任務達成獎

1、績效獎金：

（1）顧客預約考覈獎：100元爲基準（月度預約護理客人不低於60人次，低於40人才取消）

（2）月度護理人才考覈獎：150元爲基準（月度護理部低於90人次，低於60人次取消，不含免費體驗護理）

（3）指定客維護考覈獎：100元爲基準（月度指定客人數不低於30人，低於20人取消）

（4）工作表格填寫考覈獎：50元

2、個人實操冠軍獎：

（全店個人實操冠軍實操金額—全店個人實操亞軍實操金額）×6%

3、全店實操任務達成獎：

（1）達成5萬：360×個人實操金額÷全店實操金額

（2）達成8萬：800×個人實操金額÷全店實操金額

六、前臺

底薪800+績效獎金+工齡工資+全店現金收入任務達成獎

1、績效獎金：

（1）現金管理考覈獎：100元

（2）庫存管理考覈獎：100元

（3）配料、配餐管理考覈獎：100元

（4）電話管理考覈獎：50元

（5）表格填寫考覈獎50元

2、全店現金收入任務達成獎：

（1）達成10萬：獎勵150元

（2）達成15萬：獎勵300元

七、說明

1、新顧客第一次消費說明：

（1）新顧客第一次進店由顧問接待、諮詢並安排美容師給顧客進行特色項目體驗

（2）新顧客第一次體驗後包卡，則計入實操美容師個人銷售業績，同事享受相應實操提成；若顧客僅體驗或購買客裝產品，則顧客當次消費不計入實操美容師銷售業績，僅享受相應實操提成；顧客此次消費計入全店現金收入業績。

2、指定客

當顧客分組並責任到人後，要求美容師每個月爲客人服務3-4次，美容師能夠在前月爲分配給自己的顧客至上服務2次，則該顧客計爲此美容師當月的指定客（若前一個月未能給責任客服務2次以上，但當月服務超過3次，可以記爲當月指定客）

3、非指定客服務說明

（1）美容師必須首先服務好指定客

（2）當美容師服務其他美容師的指定客時，產生的銷售50%計入其銷售業績中，並享受該次服務的實操提成；銷售的另外50%計入責任美容師的銷售業績中

（3）當美容師服務店內尚未明確責任美容師的顧客時，不僅享受實操提成，同時該顧客產生的銷售全額計入其個人銷售業績中。

4、指定客服務說明：

（1）指定客預約或直接到店時，顧問優先安排責任美容師服務；當責任美容師護理已排滿或休假無法服務時，可建議顧客調整服務時間；若顧客必須服務，以該責任美容師同組的其他美容師爲優先安排。

（2）當顧問發現指定客隊責任美容師服務不滿或指定客當月未能到店做服務時，顧問在與顧客溝通後有權安排其他美容師爲該顧客服務，並根據顧客的已經決定是否更換責任美容師。

（3）當指定客連續三個月未正常購買項目或產品時，店長有權將該顧客安排給另一個小組服務三次，並根據顧客是否產生購買行爲決定是否給顧客換組。

5、現金收入達成任務制定說明

經理有權根據美容院成長情況，在每年年末制定下一年度、季度及月度現金收入、銷售實操任務指標。

6、實操業績說明

（1）實操業績按折實價計算

（2）贈送的課程只給美容師提4%提成，且不計入實操業績

7、贈送產品說明

促銷活動中贈送的產品不計入銷售業績

8、全勤獎說明

（1）全勤獎每月50元

（2）每月4天帶薪公休，超休則取消全勤獎

9、工齡工資說明

（1）工資每滿一年，每月增加工齡工資50元

（2）工齡工資300元封頂

10、職稱工資說明

（1）助理美容師：——（僅考覈通過一套基礎面部護理收費及一套全身經絡疏通手法）

（2）初級美容師：100元（面部基礎護理項目操作手法、身體基礎項目操作手法考覈通過）

（3）中間美容師：200元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法考覈通過）

（4）高級美容師：300元（面部基礎護理項目操作手法、面部療程項目操作手法、身體基礎項目操作手法、身體理療項目操作手法、面部與身體儀器課程操作手法考覈通過）

（5）美容師技能職稱每年考覈一次，按考覈結果發放下一年度職稱工資。

公司內部工資調整方案3

爲適應公司發展，規範管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配製度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

一、公司薪資結算時間：

計薪期限爲上月26日至本月的25日；工資發放時間爲每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。

二、薪資結構：

員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

1、基本工資

公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，並結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低於當地政府最低工資標準的80%；

2、加班工資

我公司一個月內出勤時間爲26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

3、出勤工資

根據公司考勤制度執行！

4、社保補貼

本企業爲員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。

5、崗位工資

一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估後確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務津貼

對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定範圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。

7、技能補貼

根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；

8、缺勤

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

9、個人所得稅

員工應按照國家規定繳納個人所得稅，員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。

三、福利

1、本企業爲員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用於補助部分社會保險。

2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都爲500元。

5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

6、所有老員工，開年上班準時返廠的`，憑票報銷往返車費（以火車票金額爲標準），但保證在職時間不低於6個月。

四、獎勵與扣款

1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50—100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定後給予一定的現金或物質獎勵。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關規定

1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正後員工按上述工資構成結算。

2、該規定結合《考勤制度》執行！有衝突的地方，以《考勤制度》爲依據。

六、調薪管理辦法

1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。

2、調薪類別分爲試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。

（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定爲試用合格調薪自試用期滿的次月執行。

（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：

A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；

B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；

C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

D：各部門每月調薪人數佔比爲6%，調薪幅度爲200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。

3、調薪流程

個人（部門）申請部門審覈公司考覈

申請通過次月執行，未通過反饋原因。

4、申請時間：要申請調薪的員工請於每月5日前向部門領導提出申請，領導審覈後給予《員工加薪申請單》，並與15日前交綜合辦公室。

七、因爲特殊或重大貢獻，公司單獨發文予以晉升的，不適用本制度。

公司內部工資調整方案4

第一章總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章指導思想的原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用範圍

1、公司董事長、總經理；

2、下屬法人企業總經理；

3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水（經營利潤×提成比例）

1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；

2、提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後覈算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考覈指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用範圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。採用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1、基礎工資

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔%（如40%～50%）。

2、崗位工資

（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）公司崗位工資分爲（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔%（如20%～30%）。

3、工齡工資

（1）按員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業工作；

（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4、獎金（效益工資）

（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；

（3）獎金在工資總額中佔%（如30%）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考覈標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發放。

5、津貼

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關於崗位工資

1、崗位工資標準的確立、變更

（1）公司崗位工資標準經董事會批准；

（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資覈定

員工根據聘用的崗位和級別，覈定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考覈，再調整等級；

3、員工崗位工資變更

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

第十四條關於獎金

1、獎金的核定程序

（1）由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；

（3）人事部依據彙總資料，測算考覈出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；

（4）考覈結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。

2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關於工齡工資

1、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項

1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；

3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

5、被公司聘爲中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6、在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用範圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。

第六章退休工資制

第二十一條公司員工在退休後根據公司退休退職管理辦法發放員工退休工資。

第二十二條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金。

第七章附則

第二十三條公司每月支薪日爲日。

第二十四條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十六條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

第二十七條以上工資均爲含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十八條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。

公司內部工資調整方案5

經過全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績，爲了鼓勵員工在明年更加努力工作，創造更高的經濟效益，本公司擬對員工崗位工資進行調整。方案如下：

1、調整外籍員工的崗位工資

外籍員工工作努力、富有成效，爲此擬對外籍員工等人，月崗位工資進行調整。即在原基礎上增長5%；等人按崗位工資的3%進行增長，以紅包的形式摺合人民幣全年分兩次發放。

2、修改崗位工資標準

擬對現行的10級30檔崗位工資標準進行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個月後經考覈合格，崗位工資可確定爲1400元。技術性較強的崗位試用期間的工資爲800元，經過3個月試用考覈合格後根據技術水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領班以上職務的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個月試用合格後可調到各個職務的B檔。

3、調整崗位工資方案

（1）此次調整崗位工資採取與淡季培訓相結合的辦法，由部門對員工進行考覈。

對於在淡季培訓會考覈合格的員工，同時又屬於調整崗位工資的範圍，予以調整。但是對考覈不合格的員工將延長3個月後再進行考覈，合格後方可調整崗位工資，但不予補發。

（2）調整崗位工資的範圍：在冊、參加本公司淡季培訓考覈合格的正式員工。

（3）調整金額：

（1）副總經理月增資900元，總經理助理（包括總監）月增資800元，部門經理月增資700元，部門副經理月增資600元。對於在年工作中成績突出的人員經總經理批准，可調到相對應的A檔，對於不能勝任本職工作的人員經總經理批准，可調到相對應的C檔或不調。

（2）領班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經人力資源部審覈後報中心領導批准。

（3）對受聘於本公司具有專業技術職稱的員工，其崗位工資原則上調整爲：

高級職稱崗位工資4700元。

中級職稱崗位工資3700元。

初級職稱崗位工資2300元。

對具有專業職稱同時又擔任職務的人員其崗位工資可選擇高金額。

（4）一般員工調整崗位工資按技術性較強和一般進行調整：

技術較強的崗位工資的調整由部門依據考覈情況原則上調整爲1900~2400元。

一般工程的員工，根據工作成績及表現，劃分爲三個檔次來調整崗位工資：

一檔：工作成績優秀，調整金額爲800元。

二檔：工作表現良好，調整金額爲500元。

三檔：工作表現一般，調整金額爲300元。

調整崗位工資的比例爲：調800元的員工佔30%；調500元的員工佔60%；調300元的員工佔10%。

4、調整崗位工資的具體安排

（1）淡季培訓結束後，由部門對每名員工進行考覈，填寫《公司員工考覈表》，部門經理提出具體意見及調整方案。

（2）由部門將調整方案報人力資源部進行審覈。

(3)__年__日__日，經本公司總經理批准輸入電腦，同時補發__年__月~__月的崗位工資差額。

工資調整方案 篇四

爲進一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內部競爭力，根據酒店的經營管理方針，現制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：

1、酒店實行崗位工資制，即根據不同崗位、不同職務、不同工種的差別和技能的。高低及對酒店的貢獻確定工資級別。

2、酒店對員工工資實行動態管理，以崗位要求制訂工資標準，以工作績效體現工資差別，即根據員工個人表現和貢獻可升可降。

3、各級員工享受相應級別的工資，對成績突出、有特殊貢獻者經部門推薦，人力資源部考覈，總經理批准後，可破格享受所擔任職務的最上線工資。

4、工資構成：月工資總額=崗位工資+考覈工資+相關補貼+績效工資

1）崗位工資：是根據酒店各崗位的工作標準、崗位職責所設置，是員工的一項基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%

2）考覈工資：根據酒店整體效益、部門績效所設置，與員工的月度績效、日常獎懲掛鉤，發放額隨各部門每月的績效考覈情況、人員崗位編制情況上下浮動。考覈工資=工資總額×40%

3）相關補貼：

a）夜班津貼：根據部門排班情況，凡正常排班情況下在24：00以後下班的夜班人員（含實習生），享受每天2元的夜班津貼。

b）店齡補貼：自入職起每滿一年，每月補貼20元，並依次類推。

c）英語補貼：凡經省市級旅遊局考覈認證，通過英語等級考覈合格且取得相應級別證書者，按相應的英語等級，當年每月享受英語補貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考覈不及格者則取消。

d）技術補貼：酒店將對持有有關技術證（經勞動部門鑑定認可的）且得到酒店認可其技術（經酒店考覈）的技術工種（如工程人員、廚師等）增加相應的技術補貼。由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考覈，並按照考覈情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部。酒店根據其技術等級當年每月發放技術補貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。（技術等級每年考覈一次，按每年技術等級考覈情況發放技術補貼）

e）醫療補貼：酒店每月爲員工發放30元的醫療補貼。

f）交通補貼：酒店爲非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補貼，單站往返的補貼50元，中轉一站以上的補貼80元。

4）績效工資：根據各部門經營指標的完成情況，將部門超額或未完成部分按比例分配到部門，由部門根據員工日常工作表現進行二次分配。

5、月實際工資計算方法：月工資總額÷30天×實際出勤天數（含有薪假）

6、試用期工資：

1）員工入店須經三個月試用，工資標準在500元/月以上的試用期工資爲工資標準的80%，工資標準在500元/月以下的按照300元/月試用。

2）新招聘管理人員試用期工資享受所在職務最低工資標準的80%，試用期三個月。

3）內部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級晉升，試用期一個月。

7、工資調整：

1）員工因試用期滿、職務升降需調整工資時，經部門同意，人力資源部考覈，總經理批准後方可執行。

2）員工試用期滿轉正，原則上從員工E級起逐級調資，調資間隔不少於三個月。計算公式：月工資總額=調整前月工資總額÷26天×實際出勤天數+調整後月工資總額÷26天×實際出勤天數

3）各級員工均享受相應級別的工資待遇，對成績突出、有特殊貢獻者由部門以業績報告形式進行推薦，人力資源部考覈，總經理批准後，可破格提升一級工資並進行公開表彰；對出現重大失誤，連續兩次列爲部門考覈最差者，經部門申請，人力資源部考覈，總經理批准後，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調和下浮，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。

8、缺勤扣款：

1）事假不發薪。

2）病假期工資，五天內每天發日工資標準的40%，超過五天每天扣日工資額的100%。

3）婚假：男女雙方達到結婚年齡並按規定辦理結婚登記手續，依法領取結婚證明，除按規定的3天婚假外，晚婚者（男25週歲、女23週歲）增加婚假7天（含週六週日），期間當日工資每天按12元發放，超過10天者按事假處理，未辦理續假手續者，按曠工處理。

4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫院開具的休假證明爲準，按照崗位工資的100%標準發放當日工資。

5）產假工資：按照國家有關規定執行。

6）年假、公休假均不影響工資。

7）慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內（三天）按工資標準的100%支付工資，超假部分按事假處理。

8）遲到/早退：扣款辦法按《處罰細則》有關規定執行。

9）凡屬曠工性質，以曠工時間的總工資三倍予以扣款。

6、加班工資：根據行業性質，酒店實行綜合工時制，員工可在季度內跨月調休/補休，但不允許跨季度調休/補休，各部門必須根據經營管理情況做好每月排班並認真審覈，季度內可調休/補休的，一律調休/補休。如確因工作需要不能調休的，由部門總監/經理批准，人力資源部審覈、總經理批准後方可按規定發放加班工資。（原則上日常加班以補休形式進行安排，如確因工作需要，當日部門需安排加班的，應事先填寫《加班申請單》，經部門總監、總經理批准後方可安排加班）

1）月工資合計在1500元以上的人員無加班工資（節假日除外），由部門根據情況安排補休。

2）其他員工在法定節假日加班，工作一天補休一天，或按有關規定計發加班費。非法定節假日加班原則上安排補休。

7、工資結算：酒店每月15日將上月工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日提前發放。

8、離店工資結算：

1）正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數

2）新員工入職未滿一週離職者不享受工資待遇。

9、備註：

1）此方案自下發之日起執行，原下發的規定與此方案不一致的，以此方案有關規定爲準，方案中未涉及到原有內容的，仍按原有規定執行。

2）此方案由人力資源部負責解釋並修訂。

工資調整方案 篇五

一、分配原則

總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應後勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性，爲學院提供更好的後勤服務。

二、分配辦法

工資構成：基本工資+崗位工資+考覈獎+效益工資

（1）基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括：

1、職務工資；

2、職務津貼；

3、文明獎；

4、住房公積金；

5、護補；

6、能源補貼；

7、獨生子女補貼；

8、女同志衛生費；

9、回補；

10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

（2）崗位工資：根據各崗位的勞動（工作）技能、責任、強度和任務複雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪，崗變薪變。崗位工資設4級（每級3檔），（見附件）。

（3）考覈獎：

1、總公司全體成員實行月考覈，每人每月滿分爲100分（只減分不加分），每分分值暫定爲1.5元；

2、考覈辦法另定；

3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考覈獎總額，以部門爲單位統一發放考覈獎。

（4）效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則，經主管總經理審覈、總經理批准後實施；班組長的效益獎一般可爲所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可爲所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可爲部門經理平均效益獎的

1.5--2倍；總經理的效益獎一般可爲部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

三、幾點說明

1、若學院工資結構發生變化時，基本工資予以相應調整。

2、寒暑假期間無實質性工作的，不發考覈獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

3、總公司根據效益情況每年留出適當資金作爲總公司的發展基金。

4、飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批後實施。