現代企業人力資源管理個人總結（多篇）

【第1篇】現代企業人力資源管理個人總結

現代企業人力資源管理個人總結

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力'；現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人爲本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻'；手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人爲本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲'科技＋心靈'。

'科技＋心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量（科技）的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'！

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均爲佛。你心中有何？

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中爲何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。

第二是將員工作爲'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成爲大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'溫室文化'。

第三種是將員工作爲'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。

大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，'變壞'，成爲'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極爲相似：老闆說'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長說：'現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。

【第2篇】現代企業人力資源管理個人總結

現代企業人力資源管理個人總結報告

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的手的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂人多力量大。其次是對人腦的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是第一生產力；現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的心有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個點子曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關鍵。科技加心靈方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到心的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人爲本、優質生活保證等）。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變傻；手機具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由品牌戰略向文化戰略發展，廣告中質量第一、銷量第一等用語正被諸如海爾中國造、科技以人爲本等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲科技加心靈。

科技加心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業文化這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日常生活中不難發現，經常是重腦輕心的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標註有機、無機的字樣使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標註男、女也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便之最。願更多的工程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以親切宜人爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建築或不顧質量（科技）的獻禮工程。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的心靈吧。產品代表我的心！

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的.心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何？僧答：象佛。僧問：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均爲佛。你心中有何？

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業心中爲何而（比較極端的）分類：

一種是將員工當作手、幹活的工具。這種作坊式的企業對待員工的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬原始沒落的企業文化。

第二是將員工作爲腦、高智商工具。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的精英策略，和注重技能培訓，希望將員工武裝到牙齒，成爲大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於溫室文化。

第三種是將員工作爲人--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視心靈的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之悟空文化。

大自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之東方紅與感性原則教育之西邊雨的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，變壞，成爲陳世美。國外有句諺語：女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重才--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對德--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極爲相似：老闆說培訓越多，跳槽越快，抱怨員工對企業沒有忠誠感；家長說：現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商新類族的勇氣和心理承受能力。

【第3篇】現代企業人力資源管理個人總結

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那麼心靈、情感等問題顯然屬於企業文化範疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易，用心難

伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的'手'的要求最高，依賴手去製造大量的產品，謀取利潤，所謂'人多力量大'。其次是對人'腦'的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似槓桿動力中的支點，是'第一生產力';現在則處於科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的'心'有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個'點子'曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那麼市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的'心'更是成敗的關鍵。'科技'加'心靈'方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到'心'的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人爲本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變'傻';手機具備了'一指通話'、'語音尋址'等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由'品牌'戰略向'文化'戰略發展，廣告中'質量第一'、'銷量第一'等用語正被諸如'海爾中國造'、'科技以人爲本'等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司於1998年將新的企業形象定爲'科技+心靈'。

'科技+心靈'聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。'企業文化'這一軟性指標的工作，經常放於其次，似房屋中的'名人字畫'，只是顯示其'文化'而已。所以日常生活中不難發現，經常是重'腦'輕'心'的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標註'有機'、'無機'的字樣使垃圾投放者不知何從便是用'心'的不足，或'八股'遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標註'男、女'也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建築跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到'百姓方便'之最。願更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以'親切宜人'爲設計思想，以先進、安全和方便顧客爲經營理念。少一些僅僅考慮外表的'標識性'建築或不顧質量(科技)的'獻禮工程'。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的'心靈'吧。'產品代表我的心'!

自目可剜，佛心難得

你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前，首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜並轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均爲佛。你心中有何?

回到企業如何對待員工的問題上，可依員工在企業'心'中爲何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作'手'、'幹活的工具'。這種'作坊'式的企業對待員工的方法是'管、卡、壓'，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬'原始沒落'的企業文化。

第二是將員工作爲'腦'、'高智商工具'。特徵之一是企業的系統和制度非常完善。特徵之二是在招聘中的'精英策略'，和注重技能培訓，希望將員工'武裝到牙齒'，成爲大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的，而部件對系統會產生依賴感，缺乏適應性。屬於'溫室文化'。

第三種是將員工作爲'人'--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視'心靈'的要求和培育。特徵之一是對人的依賴。特徵之二是系統政策的多變。姑且稱之'悟空文化'。

大自然中極端的'暴曬'和'暴雨'都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之'東方紅'與感性原則教育之'西邊雨'的平衡。企業與員工的關係類似夫妻關係。所有的妻子都希望夫君不斷髮展，事業成功。但又擔心他成功後變心，'變壞'，成爲'陳世美'。國外有句諺語：'女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫'。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表，那麼企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重'才'--知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對'德'--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極爲相似：老闆說'培訓越多，跳槽越快'，抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說：'現在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……'。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商'新類族'的勇氣和心理承受能力。