企業人力資源管理

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第一篇：企業人力資源管理存在的問題第二篇：淺談企業人力資源管理第三篇：企業人力資源管理第四篇：企業人力資源管理淺析第五篇：淺談國有企業人力資源管理更多相關範文

正文

第一篇：企業人力資源管理存在的問題

企業人力資源管理存在的問題

人力資源管理是與企業戰略密切聯繫的，是企業成功的關鍵。現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，人力資源管理已經取得了全方位的發展，企業的人事部門也轉變爲人力資源管理與開發的戰略性角色。在我國企業中，人力資源管理雖然得到了一定的發展，但仍存在一些問題。其主要表現如下：

（一）大多數企業人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段

中國是一個有着幾千封建歷史的國家，人治色彩非常濃厚。同樣，企業的人事管理的傳統觀念也根深蒂固的。自20世紀80年代，人力資源管理開始進入中國後，中國企業管理方式發生了巨大的改變，但依然存在以“官”爲中心這個誤區，採用“師傅指揮型”的領導方式，應用“直線型”的組織形式，奉行“經紀人”的管理模式。人才價值與人力資本觀念十分淡薄。表現在許多的企業盲目地強調向管理要效益，盲目地追求產品的生產任務，漠視了對人力資本的投入，缺少嚴格的培訓制度和培訓目標，荒廢了員工的前期培訓開發工作，沒有牢固地樹立依靠提高勞動者素質來發展生產的觀念。企業傳統行政性人事管理必然制約着企業競爭力的提高。再次，在人力資源管理過程中存在着“官本位”、“平均主義”的傾向，致使一些職工競爭意識差，缺乏緊迫感、危機感，學習技術的積極性、創造性難以很好的被挖掘出來，埋沒了人才，這種現象在我國的國有企業中尤爲突出。

（二）人力資源管理的框架體系還不完善

許多企業沒有從開發人的能力的角度出發，制定符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規範性。同時，也沒有依照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃,更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等制度,使人力資源的經濟效益難以顯現。【5】此外，人力資源的管理手段比較單一，僅僅負責一些事務性工作，諸如只是給職員辦進出登記表、人員工資統計表等簡單的記錄工具。今天做昨天的事，往往落後於現實的發展狀況，難以對員工在企業中的全過程進行跟蹤記錄，更缺乏戰略性思想。正是因爲沒有一個完善的人力資源管理體系，導致無法將先進的人力資源管理思想與企業完全融合在一起，建立起符合中國企業特點、可操作的管理制度，妨礙了統籌整個公司人力資源。

（三）企業各級管理者的素質的提高被忽視了

企業管理者是企業運營和發展的“掌舵人”，他們對企業的發展方向和發展前途有着巨大的影響力。但現在，我們的企業只強調開發員工，忽視了管理者自身觀念的改變和素質的提高。與此相反，國外人力資源的開發，首先強調開發管理者，其次纔是開發員工。一個企業搞得好與壞，關鍵是管理者的問題。管理者在企業中具有舉足輕重的作用，佔企業員工總數的5%—10％的管理者的作用遠遠超過90％的員工在企業組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業人力資源的開發與管理，直接關係到企業的生存與發展，“當官者”做的好，員工也會跟着去做，如果做的不好，很難去要求員工，因爲管理者在羣體中的影響力顯然要強於普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導致企業的人力資源開發與管理工作陷入困境。企業的成功取決於領導者的綜合素質，在激烈的市場競爭中，企業管理工作的好壞，已成爲企業能否適應市場並在競爭中取勝的重要因素，而企業管理的

好壞，很大程度上又取決於企業領導者的綜合素質。大量事實也證明，,加強培養各級管理者素質是十分重要的，那些能使破產的企業起死回生的人都是高素質和高管理水平的，培養選拔優秀的職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。

（四）人力資源管理比較封閉

進入21世紀後，經濟全球化、國際化的腳步加快，這就要求人才的全球化和國際化。可是，目前我國的人力資源管理主要是採用了封閉式的管理模式。如對於招聘人才，測評人才、結算和發放工資、進行業務技能培訓等低附加值的工作，企業仍自行管理。這看似節約了企業成本，其實長遠的發展的眼光來看，則是嚴重降低了企業的效率和效益。同時，目前，中國企業人力資源管理還只是侷限於國內，並沒有走出國門，也沒有去引進的國外優秀的人才和先進的管理模式。

（五）績效考覈體系不科學

現代企業人力資源管理中，績效考覈機制雖已被普遍應用，但多是爲薪酬提供依據，即根據績效考覈結果決定薪酬變動。例如，仍只是採用簡單打分制形式，然後根據分值高低，進行獎懲。這勢必使企業走進一個死衚衕。就拿下面一個司空見慣的考覈程序來說：①人力資源部門制定考覈方案，並做考覈解釋；②員工個人總結；③上級主管給下級員工打分；④兌現紅包；⑤人力資源部門歸檔。這是一個簡單的績效考覈程序，但由於事前考覈的標準，績效記錄並不全面和完整，只是爲考覈而考覈的，就進行了簡單的打分和評級，那麼它的考覈價值必然會受到懷疑的，往往會增加員工之間的矛盾，會造成上下級之間關係緊張。同時，績效考覈的不合理，也會影響職員的工作熱情、積極性、創造性，大量的人才也會因此而流失。更重要的是，由於對員工開發環節仍缺乏嚴格的考覈，不能準確地掌握開發效果究竟如何，從而導致開發的針對性不強和缺乏個性化，也爲下一步人力資源再開發投資的合理分配帶來了困難。

（六）人才物質激勵機制和精神激勵機制相脫節

近年來，企業在對員工進行管理時往往重物質激勵而輕精神激勵。衆所周知，在企業當中，薪酬福利是最能促動管理者和被管理者的敏感神經了，因此，許多企業往往持有“有錢能買天下將”的觀點，放棄必要的人力資源的開發與管理，試圖憑藉誘人的薪酬來吸引並留住人才，但金錢並非是萬能的，高薪引進的人才往往缺乏組織歸屬感，與企業的發展及命運的關切度不高，不能站在企業發展的角度看問題，而是“這山望着那山高”，頻繁跳槽，使企業難以應付。而且企業採用的單一的物質激勵形式，忽視了企業文化建設，使企業文化所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都不能被很好地挖掘出來，不能被作爲經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用。精神激勵的欠缺，也會降低職工的責任感，導致企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足，使職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不一致，以及企業的奮鬥目標和經營理念難以達成全員共識。

提高企業人力資源管理水平的對策

隨着經濟全球化、一體化的發展，國際競爭日益加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。但同時也面臨着挑戰，企業的競爭關鍵在於人才，因此，外部強大的

競爭壓力迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關係生死存亡的高度來認識。鑑於目前人力(在好範 文 網搜索更多的文章)資源管理管理過程中存在着上述問題，筆者將有針對性地提出如下完善對策：

（一）擺脫傳統的行政性人事管理，走向科學管理

中國的企業人力資源管理必須擺脫傳統的行政管理，加強管理的基礎工作，立法和執法工作，要由“人治”走向“法治”，由“經驗管理”邁上“科學管理”的快車道。首先，建立人力資源管理制度必須不斷完善計劃與招聘制度、績效考覈制度、薪酬福利制度、人力開發制度以及用人和晉升制度等；其次，必須轉變觀念，要以“人”爲中心，體會員工的重要性。當然，以“人”爲中心，切不可以“官”或以“精英”爲中心，而是要以“員工”爲中心，不能把企業員工當成是工作的工具。以“人”爲中心，放棄“官本位”思想，遵從員工的權利，包括尊重他們的人格、自尊，尊重他們的勞動權、休息權、自主擇業權、民主參與權、投訴權、受到培訓的權利等。在此基礎上再增加人力資源管理的投入，促進員工在崗位上成才。

（二）完善人力資源管理體系，建立戰略性、專家型體系

隨着市場競爭的白熱化，通信手段的現代化，世界變小了，，企業決策加快了，複雜程度大大提高了，這也就要求必須不斷完善人力資源管理體系，建立戰略性、專家型的體系。20世紀80年代威廉·大內出版的劃時代的管理名著《z理論》也提出：企業要消除單調工作，樹立整體觀念，開發人得潛能。具體來說應做到以下幾點：第一，轉變人力資源管理部門的角色，由事物性部門走向戰略性部門。人力資源管理部門可採用多種管理手段，把人力資源管理作爲一個有效的增值環節，爲企業各個直線部門創造價值，支持和促進各部門的發展；第二，不斷培訓人力資源管理工作人員，提高他們的專業知識水平，加快企業人力資源管理實現科學化的程度，讓他們運用所具備的專業知識，更好的爲員工提供內部諮詢和服務。第三，從我國國情出發，大多數企業在建立了基本的人力資源管理系統和制度之後，應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略、競爭對手的情況、企業的發展階段等對其進行適應性調節。另外，在借鑑西方先進的管理理論和技術時，需要採取正確的態度和方法，以便順利地把傳統的企業管理引向新興的企業管理。

（三）重視對企業各級管理層的培訓，提高企業全體職工的素質

俗話說“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業肯定有一個好的領導。所以，要站在企業長遠利益的角度考慮，加強培養各級管理者素質，做到管理層與員工“兩手抓”；加大對管理層這塊人力資本的投入，培養管理者的交際的技巧，語言表達能力，協調解決問題的能力，法規方面的知識、對企業業務工作的全面瞭解和對全局性問題的分析判斷能力等等；各級管理人員要達到知識面寬，知識的融合度高，掌握多種管理技巧這個程度。同時，既要提高管理者的智商，也就是做事的本領；又要提高管理者的情商，也就是做人的道德；去除管理者的“官本位”思想。

（四）開放人力資源管理，邁向社會化、國際化

伴隨着中國加入wto，中國企業面臨着社會化，國際化的挑戰。他們不再是國家或政府保護傘下的封閉企業，應該調整戰略、放眼世界、做走出國門求發展的企業。否則，等待他們

的只有失敗，甚至被淘汰出局。新的趨勢不僅要求我國企業人才的社會化、國際化，更要求人力資源管理的社會化、國際化，逐步從封閉式管理走向開放式管理。具體來說，企業可以逐漸將一部分低價值的工作如招聘員工等外包給中介機構，而一些具有戰略意義的工作，如價值觀的培訓、創新的發動、團隊組織的建設等，則由企業自己進行優化管理。外包是人力資源管理走向開放式管理的一個重要產物，中介公司不僅能爲企業提供專業化的服務，也有利於企業不斷增強自身的核心競爭力。當然，我們還要走出國門，以全球化的視野來選拔人才，來看待人才的流動，按照國際市場的要求來看待人才價值，吸引外來優秀的人才，採用跨文化的人力資源管理。

（五）健全績效考覈制度，活躍企業氣氛

績效考覈是一把雙刃劍，做好了可激活整個企業；反之，會產生許多問題，進而導致許多意想不到的結果。績效考覈系統經常爲制定人力資源管理決策提供信息，事實也證明，以準確評估爲基礎的薪資決策能夠提高員工的士氣來提高公司業績。【6】健全績效考覈制度，人力資源管理部門以及部門管理者必須做到以下幾點：第一，設計一個有效的績效評估體系。從企業整體經營目標出發，進行分解，劃分到各部門，形成部門目標，然後基於部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業捆綁在一起。當然，績效評估體系一定要全面完整，體現其公開性、公正性和公平性；第二，爲參與績效評估的評估者提供培訓，使他們能對人才的價值和人才對企業的貢獻作出正確的評價，激發優秀人才的積極性、創造性；第三，對績效評估體系實施監督和評價，即採取一系列的步驟以保證每次評估都得以及時實施、指示得到落實和通過測量使用者對績效評估系統的滿意度來評價績效考覈。

(六) 加強企業文化建設，統一物質和精神兩種激勵機制

衆所周知，激勵是建立在人們需要的基礎上的，需要不同，激勵方式或手段自然也不同。隨着溫飽問題的解決，企業員工的精神需要逐漸擡頭。美國普林斯頓大學的經濟學家、美國聯邦儲備委員會前副主席aland blinder教授也認爲：改變組織對待員工的方式要比改變向他們支付報酬的方式更能夠提高生產率。所以，單一的物質激勵槓桿已經越來越乏力，必須加強企業文化建設，統一物質和精神兩種激勵機制：第一，大力宣傳企業的價值觀念、經營理念，讓企業文化深入人心，給員工提供一個前進的方向，培養員工對企業的感情，堅定他們爲企業服務的信念；第二，營造良好的企業文化環境，設法滿足員工的社交、自尊和自我實現等高層次的精神需要，有效的激勵員工，提高其工作的積極性和主動性；最後，我們也不能忽略物質激勵，即薪酬激勵，要設計具有“對內具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有合理性”的科學的薪酬體系和薪酬制度。【7】因此，人力資源管理應堅強企業文化建設，由薪酬獨木橋走向薪酬與文化並行。

第二篇：淺談企業人力資源管理

淺談企業人力資源管理

【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同於工業經濟時代，對人才的要求具有創新、個性化、複合型和合作的特點。，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新。

【關鍵詞】：企業人力資源管理

企業的資源無論怎麼劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更爲突出。因爲企業的人力資源與經營戰略、成本戰略、科技戰略一樣，都是一種重要的職能戰略，配合和支持着總體戰略的實施，推動着企業發展目標的實現，因此，必須高度重視企業人力資源管理。任何企業要在激烈競爭中，求得生存與發展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。

一、 企業人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落後。

目前很多企業的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落後，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事爲中心，未能樹立以人爲本的觀念，強調一種靜態的控制和管理，其目的是控制人，把員工視爲被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發的、對員工欠缺激勵的落後的管理觀念，這種落後的觀念已難以適應市場經濟的發展，其結果必然造成企業人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業面臨嚴峻的挑戰，同時也給我們帶來了機遇，並將促使很多企業的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

很多企業的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙於應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續，登記考勤，發放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規劃、組織、協調、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認爲人力資源管理部門就是辦辦手續而已，可有可無，根本難以參與企業的經營決策。由於傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機制。

在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業和員工的主動性；另一方面是員工吃企業的“大鍋飯”，企業吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關係，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。

二、企業人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創新，解決領導班子問題。

企業從經濟發展的需要，注重德才兼備優秀管理幹部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利於企業經營管理的組織制度。

1、領導班子推行“風險制”。企業的管理方式實行的是責任制，企業能否取得效益，歸根究底在於經營策略是否適應市場經濟規律，經營管理水平是否符合企業的需要，這最終取決與企業領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現責、權、利的有機統一。

2、組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統一的規範和控制，爲企業對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人爲本的企業文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發與管理爲中心的職能部門，專門負責企業內部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養，並將人力資源戰略與企業的產品戰略、營銷戰略、成本戰略等進行科學的協調配合，以實現企業的總體戰略目標。

（二）通過用人機制的創新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經濟到來的今天，“人才”應理解爲技術人才和管理人才。企業要在

較短的時間內實現大發展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業急需的人才，可以借鑑社會企業的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨幹，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關係。

2、對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業發展的活力和後勁。

（三）通過激勵措施的創新，解決效率低下的問題。

爲適應市場經濟發展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配製度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把幹警職工的收入分爲基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業貢獻的大小來決定它們的收入。這樣纔有利於調動工作的積極性和創造性。

（四）通過培訓教育的創新，解決企業人力資源後勁不足的問題。

企業的多級管理人員必須具備綜合的素質，就企業管理知識培訓而言，其層次和內容大致可以分爲以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層爲單位、多部分的工作，保證企業多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。

2、職業技能培訓。包括企業管理者和生產經營的具體操作人員所必須具備的廣泛內容，職業技能培訓應根據每個人的不同職業有所側重。

3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。培訓內容包括生產工藝、操作設備、產品質量以及執行有關政策和規程、培訓對象一般爲生產操作人員。

4、安全生產和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產安全和人員健康。內容涉及到生產系統及設備系統的特性，安全操作法規，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛生常識。這既是提高企業安全係數的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環節。

5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環境，及時掌握生產及管理等技能，爲其上崗創造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業的產品生產、產品工藝、質量要求。

6、職業道德和企業精神培訓。培訓的目的在於培養敬業愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創造優良的業績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養出優秀的複合型管理人才和實際操作的專業人才，也就能夠爲企業的發展注入無限的生機和活力。

第三篇：企業人力資源管理

淺談中小企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業的最大資本,人力資源管理對企業的生存發展有着十分重要的意義,尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理,成爲中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題,並在一定程度上成爲制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題,並針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業的競爭力。

關鍵詞：中小企業、人力資源、管理問題、對策

中小企業是企業羣體中的主體，在國民經濟和社會發展發揮着越來越重要的作用。在各類企業中，中小企業是一個點多面廣而又數量衆多的企業羣體，是國民經濟中非常活躍的重要力量。在促進創新、增強效益與提供就業機會方面，爲經濟社會的發展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業的發展壯大，是未來社會經濟發展所追求的主要目標之一。在探求中小企業發展的實踐過程中，越來越多的中小企業主、企業管理層認識到人力資源管理對中小企業發展的舉足輕重作用．並相應建立了企業內部人力資源管理職能部門與管理系統。但是在中小企業人力資源管理的過程中，出現人力資源管理程序與實踐的種種誤區，導致人力資源管理的整體效益得不到體現，其中人力資源規劃不能發揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規劃是指預測企業未來的目標和環境對人才的要求，以及爲完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業管理者普遍對人力資源規劃的制定與執行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規劃面臨着可有可無與執行不力的困境與危機。

一、現代人力資源管理含義

傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏於簡單、粗放，績效評覈往往只是形式。而現代人力資源管理比傳統人事管理更爲深入、細緻、全面、系統。工作重心偏向於員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業的人力資源管理只有突破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束 1

機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟覈算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成爲企業競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認識誤區。

目前，中小企業雖然數量衆多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，採用的也多是傳統行政性人事管理，很多中小企業對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當作一個企業的後勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業的戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中。大多數企業的人力資源管理機構職能大都由總經理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關係不大的其他管理職能，機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規劃

大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成爲企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極爲不利。中小企業的這種做法，客觀上使其爲員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，爲員工們提供的個人發展機會相對於大型企業及外資企業也比較小，不利於人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

(3)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質不高，人才流失嚴重。

目前大多數企業人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的

事項，卻沒有關注與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源戰略規劃。人員招聘缺乏科學、規範的流程和甄選測評體系，人員的選聘過於草率。同時，由於缺乏科學的用人觀，導致企業人才流失嚴重，流失的大多數爲企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成爲流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。而人才流失不僅直接給企業的長遠發展帶來負面影響，而且還會削弱企業的凝聚力，降低員工對企業的認同感和忠誠度，降低現有員工的工作積極性，對企業發展極爲不利。

(4)強調管理,激勵手段單一，培訓開發態度不正確。

大多數中小企業過於強調組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業的激勵機制。許多中小企業家認爲只要高工資一定可以吸引並留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業在培訓開發方面,缺乏系統性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業文化建設與員工素質提高成爲空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

三、中小企業人力資源規劃困境原因分析

導致中小企業人力資源規劃困境的原因是多方面的，既有企業外部的原因，也有企業內部的原因但是，其根本的原因在於企業內部。從我國中小企業內部原因講，主要體現在1.對人力資源規劃認識不全面；2.中小企業發展戰略和環境的多變性及模糊性；3.中小企業特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性；4.中小企業專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低四個方面。

四、加強中小企業人力資源管理的對策

（1）提高中小企業經營者自身的各方面的素質

關鍵的在於企業經營者個人。通常企業經營者是管理者同時也是企業所有者。一般中小企業的所有者特別是家族企業的所有者不會撒手放權讓外人來管理。企業經營者個人大權獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業的成敗與否關鍵在企業經營者，企業經營者在企業發展中有着舉足輕重的特殊作用。但企業經營者對企業管理規範性不足，體制不健全， 對政策的制定與預測能力不強；企業效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業業務體系混亂；權力獨裁，中層管理人員的權力與斡旋的餘地有限。企業中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規則、輕機制的現象。

因此，最重要的是提高中小企業經營者自身的各方面的素質。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規劃，企業中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質提高了，他所考慮問題的角度就不是企業眼前的利益而是企業未來更大的發展。出於對未來的考慮，企業經營者自然而然的就會重視人力資源規劃，那麼這種內在對未來發展的動力就會促使企業經營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經營決策。

（2）科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學合理的職業培訓機制是提升員工專業技能和綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業的技術講師、管理諮詢專家到本企業對員工進行實地培訓或是與大企業高校等進行聯合辦學和委託辦學，從而有效地提高了本企業員工的專業水平和綜合素質。此外，企業還應建立健全激勵機制，以人爲中心,尊重人格,充分發揮個人的潛能和創造性,注重滿足個人的自我實現和需求。在強調嚴格績效管理的同時,也強調要通過物質激勵,企業文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質回報以及尊重和信任的環境中得到平衡和釋放，善業績評價體系，實現客觀準確的評價員工的各種表現，並依此採取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業也可以把實現企業的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業中形成人人心繫企業命運、共謀企業發展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工爲企業發展獻計獻策，讓員工積極參與企業的生產和管理、企業上下齊心，共同促進企業的發展，或是通過物質獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。

（3）明確企業發展戰略，增強人力資源規劃的科學認識，促進人力資源規劃與企業戰略融合

解決中小人力資源規劃缺失與脫離企業發展實際的主要措施就是要明確企業發展的戰略。明確企業發展戰略，主要是指根據中小企業發展生命週期與實際情況，明確企業發展的

分時期戰略。如果長時期戰略由於市場外部環境的變化難以確定，也應該確定短期或年度企業發展的方向。科學全面認識人力資源規劃是解決中小企業人力資源規劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規劃的戰略重要性，讓企業領導決策層要充分重視，並將人力資源規劃納入企業發展戰略中去；加強人力資源規劃內容、方法技術以及中小企業人力資源規劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規劃發展與企業發展的有效相結合。人力資源規劃與企業發展戰略的融合是中小企業人力資源規劃發展的最高境界，人力資源規劃的實施最終促進中小企業的發展與壯大，避免了企業內部各種人力資源問題的產生。

（4）加強中小企業人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規劃的支撐平臺

主要是改變中小企業人力資源管理的缺陷，爲人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。中小企業人力資源規劃包含着對人力資源管理舊模式的否定和發展，有時甚至包括模式的重新構建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨着利益的調整以及對原有習慣的衝擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能爲中小企業人力資源規劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

（5）探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式

由於中小企業運行環境的多樣性與複雜性，避免中小企業人力資源規劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業人力資源規劃發展的新思路，建立中小企業靈活、多變、動態的人力資源規劃創新模式。企業的發展發揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業的多樣性以及外部環境的複雜性，人力資源規劃的創新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發揮提升中小企業競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人爲本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。

第四篇：企業人力資源管理淺析

企業人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進企業經濟增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業所重視.尤其是我國在進入到21世紀的今天,企業的發展已經從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機,但由於歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進企業

在人力資源方面進行有效的管理是當前企業新的經濟增長點,對發展中的企業人力資源管理研究是我國經濟快速發展,也是建立完整的社會主義市場經濟體系的需要.本文首先論述了知識經濟時代人力資源的作用,並對現在企業在人力資源管理方面的狀況進行了分析.最後針對企業在人力資源管理方面存在的弊端在企業理念,職工整體素質,控制人員流動,企業文化四個方面提出了自己的見解.

[關鍵詞]:企業人力資源管理

一,人力資源是促進經濟增長的重要因素

高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識經濟的靈魂,因爲知識生產,傳播和使用都離不開人才.在知識經濟時代,一個國家要在世界上取得優勢地位,依靠的不是物質資源,而是人力資源,特別是掌握先進思想和技術的高素質人才,現在世界範圍的經濟競爭,綜合國力的競爭,實質上是人才和全民族素質的競爭,誰擁有高素質人才,誰將是知識經濟時代的勝利者,誰就能在知識經濟時代的競爭中處於優勢地位.美國經濟之所以處於世界的首位,其真正的優勢就在於其具有豐富的高素質的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,衆多的富於創新精神的優秀人才已成爲美國經濟持續發展的重要力量.國家是這樣,企業也是這樣,世界許多成功企業的發展歷程表明,人力資源優勢在企業中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創立以來,始終以超常速度發展.該公司成功的祕訣正是擁有以比爾,蓋茨爲代表的一大批精通最新技術又善於經營管理的高科技人才.而我國深圳的華爲和中興兩家生產通信設備的高科技企業,短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業,這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象徵,是企業最富有挑戰力和競爭力的資本,人力資源已成爲國家,企業在知識經濟時代競爭中保持主動,贏得優勢的第一資源.

我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會財富的因素分爲四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價值);第二類是創造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統,公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產能力所代表的價值);第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值).其中第四類財富尚未統計.根據前三類財富的統計,越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家,其人力資本所佔的財富比重越高,而且在整個世界財富中,這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所佔的比重更高.據統計,目前世界上29個高收入國家的人力資本已佔財富的67,世界總財富的63,9是人力資本.據此,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經濟中的地位就越高.事實上,自然資本,創造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因爲只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本,其價值纔會越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業管理的中心任務.

二,當前企業人力資源管理存在的狀況

當今世界,科學技術突飛猛進,知識經濟已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經濟,科技,國防實力爲主要內容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人才的競爭.入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現得更加明顯,國際間的人才爭奪戰也進一步加劇.在這場爭奪戰中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業如果沒有科學的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質的人才資源作支撐,那將無法適應經濟市場化,知識化和全球化的要求,屆時高素質的人才也將大量流失.

目前我們企業人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發的現象普遍存在;目前,我們國家的勞動力資源數量衆多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發,然而我們許多的企業卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發工作做好,結果許多工作沒法進行,最後導致效益低下.二是忽視對各級管理者素質的提高;在激烈的市場競爭中,企業管理工作的好壞,已成爲企業能否適應市場並在競爭中取勝的重要因素,而企業管理的好壞,很大程度上又取決於企業領導者的綜合素質.管理者的功能不單是服從和執行,更應該是創新和開拓.國外人力資源的開發,首先強調開發管理者,其次纔是開發員工,目前我們的企業搞得不好,關鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談國有企業人力資源管理

淺談國有企業人力資源管理

【摘要】分析知識經濟條件下人力資源管理新趨勢的基礎上，對我國國有企業人力資源管理中存在的問題進行了論述，就如何建立與我國社會主義市場經濟體制和國有企業管理體制相適應的人力資源管理新機制，最大限度地發揮人力資源的作用進行了分析。

【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；知識經濟

在知識經濟條件下，企業掌握和運用的各種生產要素中，人作爲資本的重要性和作用日益凸顯，成爲企業的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯?克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素。”隨着當前企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國國有企業作爲國民經濟的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立於不敗之地，必須樹立“以人爲本”、全面發展、協調發展、可持續發展的管理理念，才能突破傳統的計劃、行政人事管理模式，構建新的激勵與約束機制，最太限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。

一、現代人力資源管理含義及發展趨勢

(一)現代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關係，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，並對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

(二)人力資源管理的發展趨勢．傳統的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現代人力資源管理則將人看作企業中最寶貴、最有創造力的資源，既需要管理，更需要開發。在用人、留人方面處處體現以人爲本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分的調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，爲達成企業發展目標做出最大的貢獻。隨着世界經濟的發展和變化，企業人力資源管理也迅速發生着變化，“以人爲本”、全面發展、協調發展、可持續發展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實踐中。

1．人力資源不再被簡單地視爲“勞動力”，而成爲企業中最關鍵的資本。

傳統的人事管理中的“勞動力”，是在既定的規則下組合、使用資源，對企業帶來的價值限定在崗位職責的範圍之內，人的價值僅僅體現在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在知識經濟時代，由於關鍵資源是知識、技術和信息，對人力資本的經營已經成爲企業獲得競爭優勢的重要手段。

2．人力資源管理趨向於電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進的技術力量運用於人力資源管理，爲企業建立人力資源服務的網絡項目，使得管理更加科學化。組織結構由複雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標準化將逐漸被更多的員工個性和創造性所代替，以信息網爲工具的虛擬化工作呈現不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人爲本”的人性化管理。

“以人爲本”綜合了人性假設的各種觀點，是最適合現代企業的一種人力資源管理方法。未來經濟的發展取決於人的智能的開發，只有通過發揮人的能動性和創造性，才能開發人的潛能，從而推動經濟的發展。

因此，現代管理由“規範管理”轉變爲“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，最充分的調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。

二、國有企業人力資源管理中存在的問題

我國國有企業人力資源存在的問題是舊的計劃經濟體制下的人事管理模式在市場經濟體制下的不適應。傳統的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，其工作偏於簡單、粗放，績效評覈往往流於形式。隨着我國市場經濟的深入發展，行業的開放，以及經濟全球化的進程，這一模式將越來越難以適應市場競爭的需要。國有企業實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟覈算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業發展，使人力資源真正成爲企業競爭力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落後。

人力資源管理理念的滯後，直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的

困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續的成長和能力的發揮)，大多數國有企業由於收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴重流失，致使企業的人才缺乏，尤其是高素質的管理人員和科技人員明顯偏少。同時我們還應該看到，隨着我國經濟體制改革開放的深入發展，由少數同企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優勢也將不復存在，如果不及時調整，屆時將會面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線鬆、三線臃腫”，普通型的人員人滿爲患，專業技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優勝劣汰，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。近年來，國企的人才出多進少，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業人力資源面臨的困境越來越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵機制。

在國有企業中，雖然在分配上突破了平均主義的侷限，但問題依然存在，主要是物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，因而也就不能充分調動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業，比如說能源、電信等部門，由於壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性並不見得特別的高，人浮於事的現象依然嚴重。當然，也有一些國有企業過分地強調個人的業績，反而導致協作不足，內耗嚴重，這顯然是業績指標設置不合理，沒有把團隊協作考慮在內。

3．缺乏完善的人力資源開發和培養體系。

要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。不少企業把對員工的培訓看成是企業成本的增加，忽視了培訓是企業實現管理的工具，是促進企業發展和實現經營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業績效的總目標。因此，國有企業職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發揮。

4．與企業的發展戰略相脫節。

我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是爲管理企業的工作人員設置

的，而不是爲企業的發展戰略服務的，這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。國有企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略爲前提，往往是爲管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業的人力資源部門都稱爲人事部，要麼就人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近些年來，一些國有企業改人事部爲人力資源部，並賦予爲一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業並沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。在傳統計劃經濟體制下，國有企業是由國家統配人力資源，企業的人事管理簡單化，企業無須作出人力資源的規劃。在當前市場經濟的體制下，企業雖然有了用工的自主權，在人力資源的管理上並沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業人力資源管理規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求情況心中無數，缺乏長遠眼光，只是職位發生空缺了纔去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來規劃。

三、我國國有企業人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人爲本”的管理理念，加強企業文化建設更新用人觀念，確立人力資源是企業發展的重要資源。

企業文化是企業的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行爲規範，是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式。良好的企業文化，即以人性化管理爲基礎，以實現企業價值觀爲目的。先進的企業文化是對職工最好的精神激勵，它是企業的靈魂所在。企業要通過培育富有本企業特點的企業文化來激勵員工的工作熱情和工作責任感。職工在這種文化理念影響下，將企業的昌盛作爲共同的目標，並且在實際工作中，發揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現在集體中，集體又充分發揮個體優勢．讓智慧和學識在強大的凝聚力下發揮到極限。在國有企業文化建設中應將傳統文化和現代文化相結合，突出“特色”、體現“個性”，藉助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如參觀、學習、考察，外出旅遊等，通過潛移默化的企業文化薰陶，培養員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇於奉獻的工作態度，達到企業與員工交心，使員工有歸屬感，企業有凝聚力，充分發揮員工的積極性

和創造性，保持企業的發展後勁和可持續發展的動力。

(二)建立以績效工資爲基礎的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻辭退。

當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關係，以更好地爲企業的發展戰略服務。傳統國企工資制度側重於強調職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨着現代企業制度的發展，收入分配製度趨向於採用按勞分配，按生產要素分配的方法，實現分配模式的多元化。主要表現在：第一，強調在職務分析的基礎上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明瞭；第二，強調在績效考覈的基礎上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經營者持股、技術持股和內部員工持股等按生產要素分配方案，實現人力資本收益。

(三)建立以競爭機制爲主體的人才使用機制一些國有企業在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規範等問題，限制了企業員工個人的職業生涯發展和企業長遠發展。

隨着市場經濟規則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業應根據企業發展的要求，制定以任職資格爲基本條件的，以競爭上崗和崗位交流爲主要形式的多元化人才成長機制，及時發現和使用人才。在國有企業人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利於促進企業內部年輕優秀的人才脫穎而出，調動員工長期沉澱的積極性和工作熱情．使之看到企業和員工共同發展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛鍊和培養人才，提高人才的綜合素質，這樣，既有利於豐富人才的工作經驗，發掘人才潛在的能力，又可避免其職業生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現象的發生。

(四)依據企業發展戰略實施人力資源規劃人力資源規劃就是爲了滿足變化中的企業對人力資源的需求．根據企業的發展戰略和經營目標，分析企業人力資源的內外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規劃職能是最具有戰略性和應變性的職能，它是企業人力資源管理各職能的聯繫紐帶。要做好人力資源規劃，首先要了鰓企業的戰略決策，經營環境和企業內部人力資源的狀況，因爲企業發展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調查研

究的基礎上，對企業人力資源需求與供給的數量、質量、層次結構進行分析和預測，據此制訂人力資源管理與開發的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，並認真實施，最後對人力資源計劃的執行過程進行考覈評價，確保企業整體目標的實現。

四、結語

在21世紀經濟全球化的背景下，人力資源成爲企業發展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經逐漸由功能性部門轉變爲企業經營業務部門的戰略伙伴，更多地從事戰略性人力資源工作。人力資源能否爲企業的生存和發展提供必要的優勢，完全取決於企業對人力資源的管理。隨着我國加入世界貿易組織，我國的國有企業也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業只有努力建立起一套與我國經濟發展相適應，有利於國有企業改革與發展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養和開發優秀人才，充分調動企業經營者、專業技術人員和廣大職工積極性的國有企業人力資源管理新機制，才能實現人力資源的最優配置，才能在日益激烈的競爭中立於不敗之地。

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