國企面試官(精選多篇)

目錄

第一篇：國企面試官第二篇：如何做好面試官第三篇：如何做好面試官第四篇：如何做好面試官第五篇：各位面試官更多相關範文

正文

第一篇：國企面試官

國企面試官：忠誠度是第一標準

因爲是建築企業，所以每年的應屆畢業生招聘季節，我們都將目標鎖定幾所主要的交通院校。並且這一次爲節省精力，我所在單位的人事部門並沒有大範圍的接受簡歷，而是直接與學校就業辦聯繫，取得了一些相關專業優秀畢業生的資料。我們要求學校推薦的基本原則，

一是學習成績優秀，二是最好有學生幹部經歷。

這些受到推薦的學生總體素質都非常不錯，在簡單的筆試後，7名學生脫穎而出，將參加

我們的最後複試。

守時是“必須”的美德

“守時”雖然不是我們遴選人才的一個基本原則，但顯然是一個優秀人才必備的素質。面試通知時間是上午9點，7位應聘者有5位提前5－10分鐘到達，通過抽籤排定了面試的順序。另2位中有一位遲到了7分鐘，另一位遲到了15分鐘，自然排到了後面。可惜的是兩位都

只簡單地以“堵車”二字輕描淡寫的解釋了遲到理由，甚至沒有說句“對不起”。

應該說，7位應聘者的專業成績以及在學校的政治表現都是不相上下的，我們要從7位中選出2位非常的爲難，因此每個人在此類細節上的表現留給面試官的印象也就非常重要了。也許遲到不是唯一的原因，但從參加面試的副總眼中可以明顯看到他對這兩名應聘者的失望。

忌諱拿國企當跳板

一些學生選擇將國企當作跳板，一旦時機成熟就另謀高就，這是我們最忌諱的。

一個外地籍的學生被問到爲什麼選擇留在本城發展時，他的回答是：其實在哪裏我倒無所謂，只要能有發展。然後我問到：那如果你進入我們公司以後，又發現還有更好的機會呢？他自信而堅定地回答：如果對我的發展有利，我會選擇跳槽的。的確，人才的流動已經是非常普遍的事情，但對企業的忠誠度依然是我們選拔人才的第一標準。

還有個學生被問到這樣的問題：如果你和你的部門經理髮生了極大的矛盾，甚至於到水火不容的地步，你會選擇怎麼做？該生回答說：如果矛盾實在是不能化解，我會選擇辭職。而在我們看來，員工對企業應該是一種近似家的聯繫，如果僅因爲這樣的原因就放棄的話，那他的忠誠度也值得懷疑。

國企文化必須尊重

受多年國企文化的薰陶，國企人“以企業爲家”的觀念是十分強烈的。因此在我們的面試中都會問及應聘者一些背景情況，以作通盤瞭解。第三位應聘者是個女孩子，短髮、套裝，看上去非常幹練，回答問題也簡潔明快。可當辦公室主任問到她的家庭情況時，她卻拒絕回答。於是辦公室主任說：我們公司的員工都將企業當作一個大家庭，我們不僅會關心你的工作情況，也會關心你的生活情況。誰知道這個女孩子拒絕的原因卻是：這是我的個人隱私，

我覺得沒有必要向別人透露。也許這樣的女孩子更適合到外企工作，但對於國企卻是不適合的。我們更希望我們的員工能完全融入我們這個集體。

我們看重奉獻精神

因爲已經到了面試的最後一關，所以我們打算公開職位的薪酬。作爲國企，我們採取的仍然是基本工資＋獎金＋津貼的薪酬方式，事實上我們員工的收入在同行業中並不算低。但由於後兩項的不確定性，因此我們在面試中只會告訴學生基本工資的級別劃分。一位學生在聽完我們所說的工資水平後，滿臉的失望表情，然後又不停地追問：每個月的獎金大概有多少呢？過年過節的獎金多嗎？加上獎金我的收入大概能達到一個什麼水平呢？而這些都是我們在面試中不可能明確告訴的。過多這樣的問題讓幾位面試官都非常的反感。初出校門的學生就將收入看得如此之重，我們也不期望他能對企業具備什麼奉獻的精神。

獨立的辦事原則很重要

由於是學校直接的推薦，面試的過程中我們並沒有對學生成績的真實性作過多求證性的詢問，而是將重點放在設置一些實際的場景模擬。

印象深刻的是第四位面試的學生。我向他提出這樣一個問題：如果你的部門經理和副總經理，同時向你下達了一個任務，並且都要求你在下班之前完成，而很明顯下班之前你根本不可能把兩件事情都做完，這種情況下你會怎麼辦？這位同學回答得非常好，他說：這個需要具體情況具體分析。我會根據事情的緊急程度來判斷孰先孰後，先做緊急的，但同時向另一位作出保證，至少在我離開辦公室之前會爲他做好。很明顯這個答案讓我們幾位面試官都非常滿意。其實這樣的情況在我們單位是非常普遍的。礙於領導的權威兩邊都答應下來，結果卻兩邊都沒做好，反而耽誤了事情。我們設置這樣一個問題，是希望我們選中的員工對事物具有獨立的判斷力，而不是延續那種唯唯諾諾的老風氣，這對國企在越來越激烈的競爭中求生存是非常重要的。

經過一上午的緊張面試，我們最後確定了2名學生進入企業。這個淘汰的過程讓我們非常爲難。說能力，他們其實都很優秀，但從企業的角度出發，我們不僅要求素質優秀，還要選擇最適合我們的員工。

第二篇：如何做好面試官

如何做好面試官不要爲舊的悲傷而浪費新的眼淚！現在幹什麼事都要有經驗的，除了老婆。沒有100分的另一半，只有50分的兩個人。

如何做好面試官

作者：張麗紅

如何做好一個面試官，是企業中高層管理者都會面對的問題。

有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。

（一）做好面試前的準備工作。

首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什麼的信息、收集有關求職者願意做什麼的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官瞭解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。

其次瞭解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，爲滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎麼樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什麼？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位瞭解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。

再就是提前閱讀簡歷，爲保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。

最後是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合star原則，既：s：situation當時的環境；t：task任務；a：action行動；r：result最終的結果。）

面試的目的是爲了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行爲中鑑別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。

在面試中，面試官的提問要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形（situation）、任務（task）、行動（action）和結果（result）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什麼樣的情形或者說什麼樣的背景下（situation）之下去做的工作。接着，我們要了解應聘者爲了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（task）。接下來，我們要了解應聘者爲了完成這些任務採取了哪些行動（action）。最後，我們纔來關注結果（result）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。

在這個過程中，面試官要綜合並熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。

行爲面試法：行爲事件面試（behavioural event interview，簡稱bei）是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行爲能預示他未來的行爲。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行爲。行爲面試中所提的

問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地嚮應聘者提問。

情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作爲面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行爲類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。

壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

第三篇：如何做好面試官

如何做好一個面試官，是企業中高層管理者都會面對的問題。

有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。

（一） 做好面試前的準備工作。

首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什麼的信息、收集有關求職者願意做什麼的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官瞭解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。

其次瞭解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，爲滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎麼樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什麼？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位瞭解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。

再就是提前閱讀簡歷，爲保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。

最後是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合star原則，既：s：situation當時的環境；t：task 任務； a：action 行動；r：result 最終的結果。）

第四篇：如何做好面試官

如何做好一個面試官，是企業中高層管理者都會面對的問題。

有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。

（一） 做好面試前的準備工作。首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什麼的信息、收集有關求職者願意做什麼的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官瞭解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。

其次瞭解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，爲滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎麼樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力

和素質是什麼？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位瞭解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。

再就是提前閱讀簡歷，爲保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。

最後是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合star原則，既：s：

situation當時的環境；t：task 任務； a：action 行動；r：result 最終的結果。面試的目的是爲了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行爲中鑑別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。

在面試中，面試官的提問要滿足star原則，即每個問題都要涵蓋情形

（situation）、任務（task）、行動（action）和結果（result）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什麼樣的情形或者說什麼樣的背景下（situation）之下去做的工作。接着，我們要了解應聘者爲了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（task）。接下來，我們要了解應聘者爲了完成這些任務採取了哪些行動（action）。最後，我們纔來關注結果（result）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。

在這個過程中，面試官要綜合並熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。行爲面試法：行爲事件面試

（behavioural event interview，簡稱bei）是基於行爲的連貫性原理髮展起來的。其假設前提是，一個人過去的行爲能預示他未來的行爲。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，儘量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行爲。行爲面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地嚮應聘者提問。

情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作爲面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行爲類信息：有的素

質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。

壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

第五篇：各位面試官

各位面試官，你們好！我叫慕容欣琦，來自華南師範大學。下面我將向您簡潔滴地介紹一下我的基本情況：

從小我就想成爲一名語文老師，所以我努力提高個人綜合能力，具體表現如下：

首先，在專業知識方面：我的專業成績最高績點3.97，平均績點3.71，排名年級前15%，加上個人綜合表現優秀，曾獲得國家勵志獎學金

第二，注重教育教學實踐：除了教育教學實習以外，我積極參與各種師範技能大賽，像在全國大學生文學作品作品大賽、語言文字基本功大賽、公文寫作大賽等比賽中都獲得了相應的獎項。

第三，學生工作能力較強：曾擔任華南師範大學校學生會幹部、文學院學生會部長等職務，在職期間管理部門工作，策劃相應的活動，工作認真負責，多次獲得校級“優秀幹部”稱號。 此外，我還注重個人良好情操的培養，愛好閱讀，寫作，打羽毛球。

以上就是我的自我介紹，希望能給我一個機會，讓我成爲***學校教師(來源本站：)隊伍的一份子，繼續不斷提升自我。

推薦訪問其他範文：

國企問題

面試官手冊

面試官的激將法

職業面試官

面試官有話說