勞動合同制度（通用多篇）

勞動合同制度 篇一

一、勞動合同解除的基礎理論。

勞動合同，換句話來說又叫做勞動協議或者勞動契約。是針對勞動者與用人單位之間的對立關係而形成的一種協議形式，對雙方行爲進行約束以及保證雙方權利與義務得以實現。而勞動合同解除是在原有勞動合同的基礎上，由於某種原因的發生或者因素的左右，使得勞動合同主體中的雙方或者一方要在勞動合同中確定的合同終止時間之前解除雙方的勞動關係。勞動合同解除發生的法律後果就是勞資關係的改變、勞動關係的停止，這種行爲是在合同主體的意願控制下發生的。在社會生產經營活動中，用人單位爲了創造更多的利潤和價值，會從勞動者的合法權益中進行不同程度的剝奪和獲取，在勞動合同解除時就會針對賦予勞動者的經濟補償金而發生法律糾紛等。

二、勞動合同解除之經濟補償金法律制度的現狀。

首先，在協商一致的情形下仍存在着區別對待的情況。勞動合同雙方在協調一致的狀態下解除勞動合同，從法律思維來說是一種雙向運動的法律行爲，雖然從常規思維上考慮而言多會認爲是勞動者主動向用人單位提出勞動關係的解除，但是也存在很大一部分可能是用人單位在某一方面存在着管理制度方面的欠缺或者企業內部存在另一些原因等。但是就目前來說，很多用人單位在協商一致的前提下進行勞動合同的解除時，多爲根據哪一方先提出解除勞動合同哪一方就支付經濟補償金，這種做法是非常不公正、不公平的，而經濟補償金制度在用人單位支付經濟補償金的環節中並沒有發揮出真正效用。其次，經濟補償金制度中對經濟補償金設定的限額存在不合理的現象。很多用人單位在勞動合同解除之後，計算支付給勞動者的經濟補償金時，往往不按照法律制度規定的細節計算，而是籠統的進行計算，並且用人單位內部對經濟補償金的上限下限沒有一個非常明確的規定。最後，關於經濟補償金的計算標準也有一定的缺失現象。我國《勞動法》中規定了勞動者的工作年限以及勞動者的工資收入作爲經濟補償金的計算要素，但是針對勞動者在解除勞動合同時的實際年齡與經濟補償金額度之間的對等關係並沒有做出一個明確的規定。

這就造成了很多年紀較大的勞動者在與用人單位解除勞動合同後，由於年齡的影響，再就業的難度非常之高，然而獲得的經濟補償金並不能滿足生活需要，這從一定程度上來說，對社會和諧與穩定發展非常不利。

三、勞動合同解除之經濟補償金法律制度存在的問題。

（ 一） 約定經濟補償金的規定難以實際操作。

勞動者和用人單位協商一致後解除勞動關係，用人單位向勞動者給予補償金，但是在實際生活中，這項工作的實際操作性非常差，勞動者並非是出自個人意願來解除勞動合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動合同，用人企業在管理上存在着很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務之便，隨意解除與勞動者的勞動關係後，卻沒有出示任何的手續，造成了勞動者離開用人企業後，無法領取到補償金，沒有勞動合同的證明，給勞動者的生活帶來了巨大的傷害，許多被迫辭職的勞動者並沒有得到相應的補償，勞動者的合法權利得不到保障。

（ 二） 勞動者無過失情形下適用經濟補償金。

勞動者由於勞動能力不足被解除勞動關係的概念並不完善，它的概念界定方式非常模糊，使勞動者處於被動的位置，一旦被用人單位解除勞動關係，通知也不合理，而用人單位並沒有相應的考覈制度，常常對那些沒有簽訂固定期限勞動合同的勞動者，或者是那些還是試用期內的勞動者，對他們任意行使勞動解除權。

（ 三） 勞動合同終止支付經濟補償金的爭議。

而對於用人單位未能及時向勞動者發放工資，或者並不是刻意地剋扣勞動者工資的行爲，勞動者如果任意行使解除權，這對用人單位來說也是不公平的，而且一些專家學者也普遍認爲，用人單位是否要支付經濟補償金還有待商榷，根據《勞動合同法》的有關規定，拓展了補償金的範圍，雖然在一定程度上保護了勞動者的權益，但是在實際情況當中，由於違反有關合同期限的原因，造成勞動者惡意索取補償金的現象出現，加重了用人單位的經濟負擔，增加了用工成本，本身簽訂勞動合同是一種雙方自願的行爲，用人單位還爲勞動者提供社會保險和失業保險，如果無特殊原因，還要進行一定的經濟補償，這無疑是加重了用人單位的經濟負擔，而且經濟補償金只是適用於勞動合同解除，並不適用於勞動合同終止，這就導致了用人企業爲了避免提供補償金，不與勞動者簽訂長期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動者的利益。

四、完善勞動合同解除之經濟補償金法律制度的思路。

（ 一） 對勞動者單方解除勞動合同的規定進行調整。

用人單位常常出現濫用解除勞動關係的現象，針對解除條件當中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由於客觀原因造成的重大變化的問題進行了嚴格的規定，針對“不能勝任工作”的所有情況，用人單位做出了比較詳細的說明，而對於因爲客觀原因的發生使得勞動關係發生巨大的變化的情況，導致勞動關係被迫終止無法延續的行爲，經過用人單位和勞動者共同協商，達成一致後方可解除勞動關係。

由於客觀情況發生重大變化，用人單位對其內容進行了明確的界定，客觀情況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環境發生了改變，致使勞動合同無法繼續，在法律上認爲這些爲不可抗力因素，不可抗力，顧名思義，就是不以人類意志爲轉移的一類因素，人們本身無法避免它的出現。而另一種情況，由於勞動者本身出現問題而引發勞動者不能從事相應的工作的，比如說勞動者身體出現殘疾，疾病或是由於其他原因死亡的，勞動合同也將被迫終止。

（ 二） 彌補條文規定的缺陷以增強其操作性。

爲了彌補有關條文規定所造成的缺陷問題，用人單位有效地擴大了經濟補償的範圍，針對勞動關係解除或停止後有關勞動派遣單位給予勞動者一定的補償範圍重新加以說明，從而保障了勞動者的權益，絕對不侵害勞動者的合法權利。用人單位和勞動者雙方必須在協商一致的基礎上才能解除勞動關係，當用人單位解除和勞動者的用人關係時，勞動者每工作一年則必須發放一個月的補償金，以此類推，當工作時間不滿一年的時候，需發放一個月的補償金。而當因爲用人企業的有關方面的原因造成的解除勞動關係時，比如企業破產，或者由於其他原因進行了搬遷，裁員，由於國家建設等問題，企業無法繼續生產經營下去的，用人單位必須決定裁員，對於裁剪下去的勞動者，也要根據勞動者在用人單位工作的時間，每工作滿一年的時間，就要補償給勞動者一個月的補償金，如果用人單位因爲違反有關國家規定所造成的行政管理處罰，除了應該發放相應的補償金外，還要另外發放 50% 的補償金，對於不按時發放工資，剋扣工人工資的用人單位，要另外發放 25%的補償金。

（ 三） 完善對勞動合同引發爭議的解決機制。

我國要不斷改進並且完善相應的經濟補償金制度，建立一種新型的解決機制，使得解決機制符合用人單位實際情況，對過去勞動合同有爭議的問題加以分析和討論，將企業補償金同社會失業救濟金統一，保障了勞動者失業後的生活保障，這是用人單位的社會義務，但是，在實際經濟補償中，發生勞動合同解除的情況往往是企業由於客觀原因難以繼續下去，必須進行裁員，但是裁員後還要給予大量的補償金，這樣更加增添了企業的負擔，所以我國將經濟補償金同社會失業保障金聯繫在一起，形成系統，既實現了經濟補償，也實現了失業保障制度，這是一種科學合理的解決機制，得到社會各企業的廣泛實施。

綜上所述，經濟補償金作爲勞動合同制度中的重要組成部分，在勞動合同的解除環節時，經濟補償金是不可忽視的一項內容，因此針對經濟補償金的法律制度就發揮了異常重要的角色意義。爲了進一步增強對勞動者合法權益的保護，深入對經濟補償金制度的法律研究工作，旨在爲建立綠色、平等、和諧的勞資關係而做出一份貢獻。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]聞明明。 淺談解除或終止勞動合同經濟補償金[J]. 經營管理者，20xx,19: 230 - 231.

[2]彭小霞。 勞動合同解除之經濟補償金法律制度研究[J]. 北京工業大學學報（ 社會科學版） ,20xx,03:56 -61.

勞動合同制度 篇二

1、目的

1.1爲了加強對勞動合同安全監督的力度，確保員工的合法權益，控制工傷事故發生，根據有關安全生產、勞動保護的法律法規，制定本制度。

1.2本制度規定了勞動合同在訂立、變更、續訂、解除和終止中的安全管理規定。

2、範圍

本制度適用於公司內所有用工形式的職工，包括固定職工、合同制職工、臨時工等。

3、職責

3.1 人力資源部是勞動合同管理的主管部門，負責與員工訂立、變更、續訂、解除和終止勞動合同。

3.2 安全辦公室是勞動合同中安全管理的主管部門，負責審查勞動合同中的安全管理事項。

3.3 山東九環石油機械有限公司安委會是勞動合同的監督部門，負責依據國家法律法規審覈勞動合同的有關條款，負責監督合同的有效執行。

4、勞動合同的訂立、續訂

4.1 勞動者被本公司錄用後，應在人力資源部簽訂勞動合同。勞動合同一式二份，用人單位和勞動者本人各持一份。

4.2 勞動合同中應載明有關保障勞動者勞動安全、防止職業危害

的事項，其內容主要包括：

1）企業安全生產和防止職業危害的規定；

2）勞動者在安全生產方面享有的權力和義務

3）工傷保險方面的事項；

4）其他要求。

4.3 人力資源部持已籤的勞動合同辦理簽證手續。併爲員工辦理工資卡片、工傷保險投保手續等。

4.4 勞動合同的文本應由山東九環石油機械有限公司安委會等單位審覈、確認。

4.5 勞動者有權瞭解其作業場所和工作崗位存在的危險因素、防範措施及事故應急措施，有權對本單位的安全生產工作提出建議。

5勞動合同的解除和終止

5.1 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。若屬單位提出解除勞動合同，由單位按規定支付勞動者經濟補償金；若屬勞動者提出解除勞動合同，由勞動者按規定繳納經濟賠償金。

5.2 有下列情形之一的，勞動合同即行終止。

1）勞動合同具備國家法律法規規定終止條件之一；

2）當事人雙方約定的終止條件出現；

3）勞動合同期滿。

5.3 因下列情況之一，不得解除合同：

1）不得因勞動者對本單位安全生產工作提出批評、檢舉、控告或者拒絕違章指揮、強令冒險作業而解除與其訂立的勞動合同。

2）不得因勞動者在緊急情況下停止作業或者採取緊急撤離措施而解除與其訂立的勞動合同。

山東九環石油機械有限公司

20xx年1月1日

勞動合同管理制度 篇三

勞動合同管理制度 篇11

勞動合同：

1、簽訂勞動合同的原則

（1）本着平等自願和協商一致的原則。要求勞動合同的內容必須公正、誠實、守信。

（2）遵守國家法律、法規和政策。

（3）以書面形式明確規定雙方的責任、權利和義務。

（4）雙方嚴格執行。勞動合同簽訂後，雙方都應嚴格按照合同規定的內容遵照執行，任何一方違約，都將

按規定追究違約責任。

（5）以酒店經營目標爲中心。

2、勞動合同的訂立

（1）原在冊的勞動合同制員工以及新進酒店的人員。

（2）酒店的法人代表或委託人，代表酒店與其他人員簽訂勞動合同。

（3）勞動合同期限分爲有固定期限、無固定期限和完成一定的工作爲期限三種。其中有固定期限的勞動合

同是指：簽訂一年以上有期限的勞動合同；無固定期限的勞動合同是指：在簽定勞動合同時不明確終止期；完成一定的工作爲期限的勞動合同是：指合同當事人雙方完成某一工作爲期限的勞動合同是指合同當事人雙方或某一工作的起訖的時間爲條件的。

（4）新進員工應根據簽訂勞動合同的年限與有關規定，確定試用期，試用期最長不得超過2個月。

（5）勞動合同的變更、續訂、終止和解除，均應按《勞動法》的有關規定辦理。

3、簽訂後的勞動合同甲乙雙方各持一份。人事部將員工合同書按部門、按序編號歸檔保存。

4、合同到期不續簽的或已解除的勞動合同書均保存2年 。

二、員工檔案管理制度

根據《中華人民共和國檔案法》及有關法規的規定，酒店的人事部做好有關檔案的管理工作。檔案管理實

行“統一領導，分節管理”的原則，維持檔案的真實、完善與安全，便於將來使用。

1、員工檔案

員工檔案由酒店的人事部統一管理，人事部全面掌握酒店員工基本情況的收集、鑑別、管理和利用工作。爲做好考察培養使用工作提供重要的依據。員工檔案主要分以下二類：

（1）員工人事檔案員工人事檔案是人事部從個人爲單位集中保存起來的、反映個人一定時期的社會經歷和德才表現的文件資料。主要包括以下基本內容：員工履歷、自傳、鑑定、考覈、考察資料，學歷和評聘專業技術職稱及專業工種技術等級考覈或鑑定材料；黨團、獎勵處分材料；任免、工資、錄用、離店等審批表及其它有關重要材料。

a、員工人事檔案的收集、整理和保管

員工人事檔案整理應按有關方面規定的十個大類進行。整理、裝訂成冊的。材料必須具有一定保存價值，還要符合進入員工人事檔案的規定。員工人事檔案必須存放在可靠安全的場所，做好防黴、防潮、防火、防蛀、防盜工作。並實施專人保管。

b、員工人事檔案的查閱和借用

查閱人事檔案，必須辦理查閱登記手續，查閱一般員工人事檔案，由人事主管批准；查閱管理人員人事檔案按管理權限辦理審批手續。

外單位人員需要查閱、借用人事檔案時，必須出示有效的證明，並經有關領導批准。查閱和借用人事檔案的人員必須嚴格遵守保密制度，不準向無關人員泄露或向外公佈檔案內容，違反者視情況輕重，予以批評教育直至紀律處分。

c、員工人事檔案的傳遞

在員工錄用和離店時，人部部及時辦理員工人事檔案的傳遞，做到傳遞手續完備，材料完整。 員工人事檔案的傳遞不得由本人辦理。

（2）員工的工作檔案

從員工進入飯店開始，記錄員工在爲酒店工作過程中各個階段的個人經歷，思想品德；業務表現、教育培訓、獎懲記錄的綜合情況。材料包括：員工求職申請、招聘錄用、勞動合同和有關離店記錄等資料；教育培訓記錄、專業特長與愛好的資料；工資福利資料；勞動業績、服務工作評估資料；出勤記錄、工作崗位流動等資料。

對員工的各種資料進行彙總、鑑別、分類和歸檔。

2、人事部工作檔案

人事部的工作檔案分爲人力資源檔案、工資福利檔案、教育培訓檔案和行政人事檔案等四個部分，分別記錄人事部的工作。

（1）人力資源檔案

有關請示、批覆、報告、通知等文件、工作計劃，以及員工招聘錄用或離店的審批材料，勞動合同資料（包括簽訂、續簽、變更、解除、終止勞動合同的有關資料），崗位變更資料等。

（2）工資福利檔案

有關請示、批覆、報告、通知等文件、工作計劃，以及工資、獎金分配辦法、考覈資料，福利發放及變更記錄、月度員工考勤彙總等。

（3）教育培訓檔案

有關請示、批覆、報告、通知等文件、工作計劃，教育培訓工作、教育管理等活動中產生的，經整理並保存下來的具有價值的文字資料、授課講義、考試資料、圖表、照片和音像資料等。

（4）行政人事檔案

有關請示、批覆、報告、通知等文件、工作計劃，衛生防疫檢查記錄、員工健康檢查材料、食品衛生檢查資料、員工餐廳有關管理資料等。

（5）人事部的工作檔案按年度建立索引、裝訂成冊。

3、檔案保存期

離職人員檔案保存2年。

員工勞動合同 篇四

物業公司未與員工簽訂書面勞動合同，也未繳納社會保險，經仲裁後，物業公司需向員工支付雙倍工資。案件經未央區法院審理後，雙方已成調解，辦案法官提醒，對用人單位而言，不簽訂勞動合同意味着不少風險。

發生勞動爭議 仲裁裁決支付雙部工資

王某、李某等人曾就職於西安某物業公司，擔任秩序維護部維護員。工作期間，公司均沒有和他們簽訂書面勞動合同，也沒有繳納社會保險。後來，雙方發生勞動爭議，王某、李某等5人申請勞動仲裁。仲裁裁決公司向5人分別支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資2.2萬元，公司不服，起訴至未央區法院。

近日，未央區法院受理了該案，由於案件事實清楚、法律關係明確，行政庭承辦法官暢筱婧決定進行庭前調解，經過釋法等工作，雙方達成一致，公司的委託代理人當即表示回公司籌備資金，當日即執行完畢。

法官提醒：不籤勞動合同 用人單位法律風險大

近年來，因未籤勞動合同導致的勞動爭議案件與日俱增，很多用工單位在招用勞動者時，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽訂一份勞動合同由單位持有。這些用人單位錯誤的認爲：不簽訂勞動合同或者用工協議，勞動法就無法調控；而簽訂勞動合同後，就要爲勞動者繳納社保、發生訴訟對用工單位不利、不能隨意辭退勞動者等。

“不簽訂勞動合同對用工單位也存在很大法律風險”，辦案法官說，對於用工單位，必須要明確幾點：首先，未籤勞動合同的用人單位不能免除爲勞動者繳納社保。按照法律規定，用工單位與勞動者發生用工關係，即形成了勞動關係，勞動者享有勞動法上規定的各項權利。有些用工單位與勞動者協商後，不爲勞動者繳納社保，將社保費用在工資中一併發放，這種做法是不可取的，因爲依法繳納社保費用是用人單位不能免除的強制性法定義務，用人單位的此種做法缺乏法律意識。

其實，雙方未簽訂勞動合同，勞動者不承擔任何違約責任或者賠償。雙方簽訂勞動合同，若勞動者需解除勞動合同，需提前30日書面通知用工單位。但未簽訂勞動合同，勞動者可隨時解除勞動合同，無需承擔違約責任或者賠償責任，這對用工單位制度管理不利，更重要的是對於涉及商業祕密或竟業限制的勞動者不能有效約束。

最後，未籤勞動合同，用人單位不得以勞動者試用不合格予以辭退。試用期最長不得超過6個月，勞動者在試用期內不合格，用人單位可以隨時辭退，且不需支付經濟補償金。但未籤勞動合同，則不存在試用期，用人單位在辭退勞動者時需支付經濟補償金。對於勞動者不願簽訂勞動合同、刻意躲避簽訂勞動合同，用人單位應不予用工，防患於未然。

員工勞動合同 篇五

甲 方：____________________________________

地 址：________________郵碼：________________電話：____________

法定代表人或委託代表人：________________________ 職務：____________

乙 方：____________________________________

性 別：________________年齡：____________

居民身份證號碼：________________________________

____ 年____月____日

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自願簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條 本合同爲________ 期合同。

本合同生效日期____ 年____ 月____ 日，其中試用期________

本合同________ 終止。

二、工作內容

第二條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任________ 崗位（工種）工作。

第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的`工作數量，達到規定的質量標準。

三、勞動保護和勞動條件

執行定時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，平均每週不超過40小時。甲方保證乙方每週至少休息一日，甲方由於工作需要，經與工會和乙方協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

執行綜合計算工時工作制的，平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

執行不定時工作制的，工作和休息休假乙方自行安排。

第五條 甲方延長乙方工作時間，應安排乙方同等時間倒休或依法支付加班加點工資。

第六條 甲方爲乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規範和勞動安全衛生制度及其標準。

甲方應按照國家或市有關部門的規定組織安排乙方進行健康檢查。

第七條 甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

四、勞動報酬

第八條 甲方的工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

第九條 執行定時工作制或綜合計算工時工作制的，乙方完成規定的工作任務，甲方每月____ 日以貨幣形式足額支付乙方工資，工資不低於____ 元，其中試用期間工資____ 元。

執行不定時工作制的工資________元。

第十條 甲方安排乙方加班或延長工作時間超過本合同第四條第2款規定的，按《勞動法》第44條支付工資報酬。

第十一條 由於甲方生產任務不足，使乙方下崗待工的，甲方保證乙方的月生活費不低於________元。

五、保險福利待遇

第十二條 甲乙雙方應按國家和市社會保險的有關規定交納職工養老、失業和大病醫療統籌及其他社會保險費用。

甲方應爲乙方填寫《職工養老保險手冊》。雙方解除、終止勞動合同，《職工養老保險手冊》按有關規定轉移。

第十三條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照國家有關規定執行。

第十四條 乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家有關規定執行。

第十五條 甲方爲乙方提供以下福利待遇：

六、勞動紀律

第十六條 乙方應遵守甲方依法規定的規章制度；嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規範 ；愛護甲方的財產，遵守職業道德；積極參加甲方組織的培訓，提高思想覺悟和職業技能。

第十七條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予紀律處分，直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第十八條 訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章制度發生變化，本合同應變更相關內容。

第十九條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第二十條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第二十一條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

第二十二條 下列情形之一，甲方可解除本合同，但應提前30日以書面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、雙方不能依據本合同第十九條規定就變更合同達成協議的。

第二十三條 甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，並向勞動行政部門報告後，可以解除本合同。

第二十四條 乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第二十二條、第二十三條終止、解除本合同：

1、患病或非因工負傷、在規定的醫療期內的；

2、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

3、復員退伍義務兵和建設徵地農轉工人員初次參加工作未滿3年的；

4、義務服兵役期間的；

勞動合同制度 篇六

很多勞動者有過類似經歷，原本與用人單位談的挺好的一項待遇條件，並且已經寫入了勞動合同，但是在入職後用人單位突然不執行了。這種約定不僅不執行了，有的用人單位甚至通過內部規章制度的方式對原來的約定進行了修改。例如，有的情況是勞動者與用人單位原本約定的是崗位調整應當經過雙方協商一致才能變更，但是用人單位出臺的規章制度卻將其變更爲用人單位可單方變更工作崗位。#勞動合同#

此時是按照勞動合同的約定執行，還是執行用人單位的內部規章制度？從勞動合同法的角度而言，用人單位通過民主程序制定的規章制度，如果已經向勞動者公示，則對勞動者具有約束力。當然，相關條款存在違反法律的情況除外。正是由於這個原因，實務中有的用人單位動起了通過規章制度修改勞動合同的腦筋。於是實務中出現了本文開頭所述的情況，用人單位的內部規章制度與勞動者與用人單位簽訂的勞動合同並不一致。甚至有的用人單位的內部規章制度還會特別註明，本制度與勞動合同約定不一致的，以本制度規定爲準。

那麼用人單位的內部規章制度與勞動合同約定不一致的情況下，勞動者能否主張適用勞動合同的相關約定呢？答案是肯定的。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條案第二款對此有專門規定，用人單位的內部規章制度與勞動合同約定相沖突時，勞動者如果請求優先適用勞動合同的相關約定的，法院予以支持。該司法解釋的規定實際上明確了用人單位不得通過規章制度的方式修改用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同。

從另外一個角度對於勞動者而言，要格外注意勞動合同相關條款的約定。因爲實務中很多用人單位在勞動者尚未完整查閱用人單位規章制度的情況下就已經要求勞動者簽署了已知悉用人單位相關規章制度的確認文件。加之大部分用人單位的規章制度往往內容龐雜，勞動者很難在入職時的短時間內全面瞭解到相關規定。相比之下，勞動合同文本的內容則往往就是幾頁A4紙的內容。勞動者有時間將勞動合同的相關條款認真研讀後再簽字。

總而言之，對於勞動者而言，無論是在入職時，還是在勞動合同的履行階段，勞動爭議發生時，增強對勞動合同文本的關注都至關重要。

勞動合同制度 篇七

關於實行勞動合同制度若干問題的通知

勞部發〔1996〕354號

13.已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的覆函

勞辦發[1997]88號

二、關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案範圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。

雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼。

員工勞動合同 篇八

甲方： （以下簡稱甲方）

乙方： （以下簡稱乙方）

甲乙雙方根據中華人民共和國勞動法之精神，本着平等自願、協商一致的原則，簽訂如下合約：

一、甲方因工作需要，聘用乙方。聘用時間從 ___ 年 ___ 月 ___ 日到 ___ 年 ___ 月 ___ 到日止。

二、乙方在合約期中途解除和約的，不管任何原因，培訓教育金不予退回。合同期滿後一次性全額退回培訓教育金。

三、美容院的押金制度，乙方需交押金600元整，每月應從工資扣除100元，扣滿爲止，合同期滿後一次性金額退回押金。

乙方的義務

（1）堅決維護公司的經營管理人事機密、信譽等一切利益的義務。

（2）根據公司的工作需要調整工作與休假的義務。

（3）不對公司隱瞞任何真實情況的義務。

（4）乙方在本單位工作期間的個人所得稅應由乙方自行繳納。

（5）乙方如擅自解除合同、應根據《公司資產員工責任表》交還相應物品。

（6）在合同期內，甲方提供學習機會，出外學習車費由甲方負責，學習費用乙方自行承擔，其他費用視情況而定。

四、合同的終止

（一）甲乙雙方不得無視公司相關的人事制度、隨意解除合同，否則應賠償對方違約金 元。

（二）由於不可抗力因素（天災、失火等）造成無法繼續履行合同的，視爲本合同自動終止。

（三）乙方因自身的不可克服原因要終止合同的，需提前三十天書面提出，經雙方協商同意後解除。

（四）有下列情況之一的，甲方可以無條件解除合同，並取消企業給予的一切福利和獎勵待遇：

1、乙方嚴重違反國家法律，被追究刑事責任。

2、乙方的行爲違反《員工手冊》之員工解聘的條款。

（五）下列情況，乙方可以解除合同：

1、甲方不履行合同或擅自更改合同的。

2、乙方認爲自己無能力繼續從事本工種的，並自願放棄企業給予的一切福利和獎勵待遇。

七、附則

（一）合同期滿，雙方必須在十五天內書面辦妥續約或終止手續。未及時辦理的，則視爲自動續約。

（二）未盡事宜經雙方協商書面補充爲本合同有效條款。

（三）雙方在和約上有不可調和的爭議時，可提請××區勞動仲裁部門處理。

（四）本合同一式兩分，甲乙雙方各持一分。

公司名稱（簽章）：員工姓名：

負責人（簽章）： 身份證號：

身份證： 戶籍地址：

年月 日