違法解除勞動合同多篇

違法解除勞動合同 篇一

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂立後尚未全部履行之前，由於某種原因導致合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行爲。勞動合同的解除分爲法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件及程序。第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現爲：

1、濫用關於試用期的單方解除權。在沒有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件爲由，解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用關於違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行爲輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度爲由，解除與勞動者的勞動合同。

3、濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4、濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降級、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工爲由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5、濫用關於勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，藉口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處於孕期、產期、哺乳期的女職工和處於醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找藉口辭退或者強行辭退。

7、辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生後，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現還有許多，如濫用嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關於“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等。甚至不以任何理由，只根據老闆及個別領導的好惡，或打擊報復；或因人際關係，強行辭退老闆或個別領導“不順眼”的勞動者。

（二）產生上述情況的主要原因：

1、市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業爲減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。

2、某些企業主或高層領導，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3、某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自，認爲企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減薪。

4、不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認爲勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問其是否合理合法，向勞動者公示與不否，動不動以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度爲由辭退輕微違紀的勞動者。

5、勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行爲睜隻眼閉隻眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行爲。

6、勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的案件裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用單位的違法行爲。

7、勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和衝突，一此用人單位鑽法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償範圍

法律責任是指由於違法行爲、違約行爲或由於法律的規定而應承受的某種不利的法律後果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[3]。本文探討的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行 。

（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分爲賠償性違約金和懲罰性違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可分爲約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬於約定違約金；由法律規定的違約金，就屬於法定違約金。原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（勞動發[1996]355號），以下簡稱《通知》第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金．這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件做出具體規定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違約責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償範圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。我國《民法通則》第112條，《合同法》第113條規定了實際損失的範圍既包括因違反合同造成的實際損失，也包括合同履行後的可得利益損失。

爲了明確用人單位解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定爲勞動者補足勞動保護津貼和用品。（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定爲勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用。（5）勞動合同約定的其他賠償費用。

在此，我認爲，應得工資收入應是指因用人單位違反法律法規或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除後承擔的法律責任，而勞動者已付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同無關。

筆者認爲，根據《勞動法》、《賠償辦法》的規定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償範圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩餘期間的全部勞動報酬。只有這樣，纔能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行爲；只有這樣，才能體現我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現勞動合同的法律約束力。

爲體現《勞動法》、《工會法》等法律法規對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大於其實際損失。《工會法》第五十二條規定，職工因參加工會活動；工會工作人員因履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關於在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[2003]11號，下稱《工會法釋》）第六條進一步明確規定：人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，並參照《補償辦法》第八條的規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。

筆者認爲，《賠償辦法》第3條關於用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規定，而不宜適用《補償辦法》的規定。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失爲原則（實際損失包括可得利益損失）；爲體現特殊保護和對違法行爲的懲戒，法律、法規、規章和司法解釋規定賠償數額大於勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規定。

（三）繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，並在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。《民法通則》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者採取補救措施，並有權要求賠償損失”。《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符約定的，應當承擔繼續履行，採取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行責任，是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同。我國《勞動法》未明確規定繼續履行爲承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會解釋》第六條規定，因參加工會活動或履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求賠償損失。

繼續履行作爲承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟一種手段，雖然我國《勞動法》未予規定，但從合同法原則，勞動法的立法宗旨，工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任形式適用繼續履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業機會越來越少的情況下，要有效保護處於弱勢羣體的勞動者的合法權益，除責令賠償實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解除勞動合同的用人單位繼續履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續履行勞動合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動合同的行爲。（2）必須是勞動者要求繼續履行勞動合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續履行勞動合同。

三、現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷和不足

不可否認，現有勞動法律、法規、規章還存在着缺陷、不足、衝突和不合理的地方，法律規定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認爲，現有勞動法規定至少存在如下缺陷和不足：

1、對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等問題未作出明確規定。

2、對違約金的性質、數額範圍及適用範圍未作明確規定。

3、對賠償損失的範圍、賠償數額的計算方法等規定不明或規定不合理。以致司法實踐中，無論是違法還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規定進行裁判。

4、對“三期”女工，未成年工、醫療期員工、工傷員工如何特殊保護規定不明。當用人單位強行辭退這些勞動者時，如何賠償他們的損失未作具體規定。

5、對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作爲補償，《勞動法》及其配套法規、規章均未作規定。

6、對經濟補償金與損害賠償是否可以兼得規定不明。

7、對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形，賠償責任及適用條件規定不明或不全。（筆者認爲應視同違法解除勞動合同），現實生活中最常見的用人單位不爲勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫療費待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償金和賠償金規定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規定的建議。

應儘快制定《勞動合同法》，然後廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規章，將兩個規章的內容修改完善後併入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動合同的法律責任。

1、規定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續履行勞動合同。

2、規定違約金的性質、數額範圍和適用範圍。爲體現對違法行爲的懲罰，建議將違約金定性爲懲罰性違約金，違約金的數額可以大於勞動者的實際經濟損失。爲體現違約金的合理性，並根據勞動合同不同於經濟合同的性質，對違約金的約定規定一個合理範圍；規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。

3、規定賠償損失的範圍和賠償數額的計算方法。範圍應包括工資福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成年工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償損失費用。賠償數額的計算，以實際損失爲原則，但如果是受特殊保護的勞動者，則還應參照《補償辦法》第8條規定支持經濟補償金。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入應包括合同期滿前可得工資收入；勞動合同期滿而醫療期、“三期”未滿的，工資應計至醫療期、哺乳期滿。

4、規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動者要求繼續履行合同，而用人單位又能夠履行，應裁判用人單位履行合同。爲使裁判得以順利執行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時做出裁判。

5、對代通知金作出明確規定。除雙方協商一致外，用人單位無故解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付一個月工資作爲賠償。

6、規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。

7、規定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行爲做出過書面處理。

8、規定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規定承擔賠償責任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的。（2）未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。（3）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的。（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資及報酬的。（5）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。（6）不爲勞動者繳納社會保險費的。（7）不依法支付勞動者工傷、醫療待遇的。

[結論]保護處於弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執法、司法，都應體現這一宗旨。爲體現這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比勞動者的單方解除權要小得多。勞動法嚴格規定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規定和勞動合同約定解除勞動合同，就屬於違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經濟責任，其責任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同三種。違約金體現懲罰性，違約金數額可以大於實際經濟損失。賠償損失以賠償實際損失爲原則，實際損失包括可得利益損失；爲體現對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可以大於其實際損失。繼續履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行爲前提，如果條件具備，則用人單位應當繼續履行勞動合同。

我國的勞動立法正在日益完善之中，儘管目前我國現有勞動法律、法規、規章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規定，還是基本明確和合理的。如果勞動爭議仲裁委員會、勞動行政部門和人民法院在勞動行政執法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進行執法，司法、用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。

[參考文獻]

[1]李景森、賈俊玲主編，《勞動法學》北京大學出版社2001年版

違法解除勞動合同 篇二

[關鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行

[引言]《勞動法》第17條第2款規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協商解除權，同時還明確規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規定的條件，履行法律規定的程序，不得隨意解除勞動合同。現實中，不少用人單位憑藉自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處於弱勢地位的勞動者的合法權益。司法實踐中[1]，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》）的規定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》）的規定。筆者認爲，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規、規章的規定。現實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少有人就有關問題進行研究和探討。本文根據筆者多年從事勞動法問題研究的理論和勞動爭議案件的實踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處於弱勢地位的勞動者得到妥善而適當的救濟。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規的規定或勞動合同的約定，並造成勞動者一定的物質經濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經濟法律責任。

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產後尚未全部履行之前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關係的法律行爲。勞動合同的解除分爲法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形。《勞動法》第二十四條規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。

根據勞動和社會保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業發展統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年爲9．4萬件；1999年爲12萬件；2000年爲13．5萬件；2001年爲15．5萬；2002年爲18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件佔了相當大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1．濫用關於試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件爲由，解除與勞動者的勞動合同。

2．濫用關於違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行爲輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度爲由，解除與勞動者的勞動合同。

3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工爲由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5．濫用關於勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，藉口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處於孕期、產期、哺乳期的女職工和處於醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找藉口辭退或者強行辭退。

7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生後，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關於嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關於“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老闆及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關係，強行辭退老闆或個別領導“不順眼”的勞動者。

（二）產生上述情況的主要原因

1．市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業爲減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。

2．某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3．某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自，認爲企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。

4．不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認爲勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度爲由辭退輕微違紀的勞動者。

5．勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行爲睜隻眼閉隻眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行爲。

6．勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行爲。

7．勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和衝突，一些用人單位故意鑽法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

在此，重點就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。

1． 案例一

申訴人胡小姐，2000年5月15日進入深圳市某通信股份有限公司擔任會計一職。2002年6月13日，胡小姐符合計劃生育生育第一胎。2002年11月6日，公司無故將處於哺乳期內的胡小姐口頭辭退，並且沒有給胡小姐任何經濟補償或賠償。胡小姐2002年12月12日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金[3]和哺乳期間的工資。

2003年4月3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經濟補償金和額外經濟補償金的請求，駁回了胡小姐關於代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐關於代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應當支付代通知金的法定情形。仲裁委員會不支持胡小姐關於哺乳期工資的訴求，理由是經濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時得到支持。仲裁委員會適用的法律依據是《勞動法》第29條和《補償辦法》的規定。

2．案例二

申訴人張某，2000年6月5日進入深圳市某禮品有限公司擔任生產部副經理一職，勞動合同到2002年6月9日才期滿。2001年8月9日，公司以“架構重整”爲由書面辭退張某，且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經濟補償金。

張某不服公司的辭退和補償決定，於2001年8月28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩餘期間10個月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退後未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩餘期間的工資無法律依據。適用的法律依據是《補償辦法》第5條。

張某不服仲裁裁決，於2001年11月20日向深圳市某區人民法院。2002年1月25日，某區人民法院作出一審判決，支持張某關於代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩餘期間10個月工資的訴訟請求。

分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應適用《賠償辦法》來計算賠償標準，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來計算賠償標準，因《補償辦法》的標準是依法解除勞動合同的補償標準；二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規規定，用人單位依據《勞動法》第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應多付勞動者一個月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金；三是有違勞動法關於對“三期”女職工實行特殊保護的規定，依法，女職工在“三期”內，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關於哺乳期工資的仲裁請求；四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認定爲協商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續履行勞動合同，就認定本應是單方解除勞動合同的情形爲雙方協商一致解除勞動合同。

由於勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的法律責任，使用人單位覺得，違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的賠償或補償是一個樣，辭退“三期”女職工與辭退普通員工的賠償或補償是一個樣，甚至前者的賠償比後者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜採取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償範圍

法律責任，是指由於違法行爲、違約行爲或由於法律的規定而應承受的某種不利的法律後果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[4]。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。

（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分爲賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行爲進行懲罰，數額可以大於守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可爲分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬於約定違約金；由法律規定的違約金，就屬於法定違約金。原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償範圍和數額計算，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當於另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當於因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規定了實際損失的範圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。

爲明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定爲勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用（5）勞動合同約定的其他賠償費用。

法律界對《賠償辦法》第3條第（1）項中“勞動者本人應得工資收入”如何理解，有三種觀點。一種觀點認爲，應得工資收入是指勞動者已經付出勞動而應得的工資收入；第二種觀點認爲，應得工資收入包括勞動者已經付出勞動應得的工資收入和尚未付出勞動但如果繼續履行勞動合同至合同期滿可得的工資收入；第三種觀點認爲，應得工資收入是指因用人單位違反法律法規或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。第三種觀點實際是《勞動和社會保障部辦公廳關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償辦法問題的覆函》（勞社廳函[2001]238號，以下簡稱《覆函》）的解釋。筆者認同第三種觀點。理由是，所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除後才承擔的法律責任，而勞動者已經付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行爲無關。

筆者認爲，根據《勞動法》、《賠償辦法》和《覆函》的規定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償範圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩餘期間的全部勞動報酬。只有這樣，纔能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行爲；只有這樣，才能體現我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現勞動合同的法律約束力。現實中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實際損失原則。如法國勞動法規定：只有在雙方協議、一方犯有嚴重過錯或不可抗力時，才能解除尚未到期的勞動合同；如果僱主違反這一規定，僱員有權得到損害賠償，數額至少爲僱員至合同期滿應得到的勞動報酬[5]。

筆者認爲，《賠償辦法》第3條關於用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規定，而不宜適用《補償辦法》的規定（只有解除事實勞動關係，纔可參照《補償辦法》計算補償或賠償）。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失爲原則（實際損失包括可得利益損失）；爲體現特殊保護和對違法行爲的懲戒，法律、法規、規章和司法解釋規定賠償數額大於勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規定。

《深圳規定》明確規定，用人單位違法辭退“三期”女職工的，應當同時支付職工經濟補償金和哺乳期工資。案例一中仲裁裁決僅適用《補償辦法》的規定，只支持胡小姐經濟補償金的訴求，而不支持胡小姐哺乳期工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。案件二中仲裁裁決和法院判決適用《補償辦法》的規定，而不適用《賠償辦法》的規定，不支持張某要求支付勞動合同期滿前剩餘期間可得勞動報酬的請求也是錯誤的。

（三）繼續履行。繼續履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據對方的要求，並在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續履行是我國承擔合同違約責任的方式。《民法通則》第111條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者採取補救措施，並有權要求賠償損失”。《合同法》第107條規定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續履行又稱實際履行，具有強制性。繼續履行責任， 是受合同所要實現的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現。只要有繼續履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續履行合同。我國《勞動法》未明確規定繼續履行爲承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會法解釋》第六條規定，因參加工會活動或者履行工會法規定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續履行勞動合同，也可以要求賠償損失。現實中，外國不少國家的勞動立法也規定了勞動合同的繼續履行原則。如依據英國衡平法的規定，法院可頒發“履行令”，強制違約的僱主繼續履行合同至合同期限屆滿[6]。

繼續履行作爲承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規定， 但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業機會越來越少的情況下，要有效地保護處於弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應根據勞動者的要求，強制違法解勞動合同的用人單位繼續履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續履行勞動合同，還必須符合如下條件：

1．用人單位必須存在違法解除勞動合同的行爲

繼續履行作爲承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行爲的存在。要強制用人單位繼續履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行爲爲前提。

2． 必須是勞動者要求繼續履行勞動合同

現實中，當勞動者與用人單位發生勞動爭議後，勞動者再回原單位工作，難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨於曾投訴過單位的勞動者，還會繼續找機會和藉口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當的賠償後，不願再回原單位工作。從保護勞動者的合法權益出發，繼續履行原則的適用應以勞動者提出履行要求爲前提。

3．用人單位必須有條件能夠繼續履行勞動合同

勞動合同的繼續履行必須存在能夠繼續履行的客觀條件，如果由於客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續履行勞動合同，如出現用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。 三、現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現有勞動法律、法規、規章存在的缺陷和不足

不可否認，現有勞動法律、法規、規章還存在着缺陷、不足、衝突和不合理的地方，法律規定的缺陷也是產生違法現象和司法混亂的原因。筆者認爲，現有勞動法規定至少存在如下缺陷和不足：

1．對能否適用繼續履行的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關問題未作出明確規定。以致司法實踐中缺乏操作性，有支持勞動者繼續履行勞動合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強制執行過程中會遇到難於執行的問題。

2．對違約金的性質、數額範圍及適用範圍未作明確規定。以致現實中出現勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據違約金的補償性質進行的裁判，也有根據違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現不同的裁判結果。

3．對賠償損失的範圍、賠償數額的計算方法等規定不明或規定不合理。以致司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據《補償辦法》的規定進行裁判。如此一來，就會出現象本文案例一這種明顯不公的情況。

4．對“三期”女工、未成年工、醫療期員工、工傷員工如何特殊保護規定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點，以致司法實踐中出現五花八門的裁判。

5。對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作爲補償，《勞動法》及其配套法規、規章均未作規定（只是有些地方法規作了規定）。以致司法實踐中出現兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。

6．對經濟補償金與損害賠償可否同時兼得規定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法 實踐中存在三種裁判結果：一種是隻賠償經濟補償金；一種是隻賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經濟補償金同時賠償。

7．對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規定不明或不全（筆者認爲，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動合同的情況相同）。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱《解釋》）第十五條規定了幾種因用人單位的違法行爲迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金的情形。但對現實生活中最常見的用人單位不爲勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標準也規定不明，如經濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規定。

（二）完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規定的建議

應儘快制定《勞動合同法》，然後廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規章，將兩個規章的內容修改完善後併入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確規定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。

1．規定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同。

2．規定違約金的性質、數額範圍和適用範圍。爲體現對違法行爲的懲罰，建議將違約金定性爲懲罰性違約金，違約金的數額可以大於勞動者的實際經濟損失；爲體現違約金的合理性，並根據勞動合同不同於經濟合同的性質，對違約金的約定規定一個合理範圍；規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。

3．規定賠償損失的範圍和賠償數額的計算方法。損害賠償範圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數額的計算，一般以賠償實際損失爲原則，但爲體現法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行爲的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規定支付勞動者經濟補償金（即參照《工會法解釋》第六條規定）。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動合同期滿前剩餘期間的可得工資收入；勞動合同期滿而醫療期、孕期、產期、哺乳期未滿的，工資應計至醫療期、哺乳期滿。

4．規定適用繼續履行責任方式的條件。規定只要勞動者要求繼續履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續履行勞動合同。爲使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時作出裁判（以解除勞動合同前12個月的平均工資計付）。規定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應得工資。

5．對代通知金問題作出明確規定。除雙方協商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作爲賠償。

6．規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。爲免用人單位與勞動者就是否協商解除及由誰先提出解除勞動合同發生爭議，應規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議，協議應明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達成屬於協商一致解除的書面協義，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協商一致解除。

7．規定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。爲免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行爲作出過書面處理。

8．規定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規定承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（六）不爲勞動者繳納社會保險費的；（七）不依法支付勞動者工傷、醫療待遇的。

[結論]保護處於弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。無論是完善勞動立法，還是勞動執法、司法，都應體現這一立法宗旨。爲體現這一立法宗旨，勞動法賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。勞動法嚴格規定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規定和勞動合同的約定解除勞動合同，就屬於違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經濟責任，其責任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同三種。違約金應體現懲罰性，違約金數額可以大於勞動者的實際經濟損失。賠償損失以賠償實際損失爲原則，實際損失包括可得利益損失；爲體現對受特殊保護的勞動者的特殊保護，對受特殊保護勞動者的賠償可大於其實際損失。繼續履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行勞動合同爲前提，如果勞動者要求繼續履行勞動合同，而用人單位又能夠履行勞動合同的，則用人單位應當繼續履行勞動合同。

我國的勞動立法正在日益完善之中，儘管目前我國現有勞動法律、法現、規章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規定，還是基本明確和合理的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現有法律進行執法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。

[註釋]：

[1] 在勞動法學理論中，勞動仲裁程序屬於準司法程序，本文所稱司法實踐和司法程序包括了勞動爭議仲裁程序和訴訟程序。

[2]《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第26條的解釋。

[3 ] 用人單位未提前一個月通知勞動者而解除勞動合同，依法給予勞動者一個月工資的經濟補償金通常稱爲代通知金。

[4] 李景森主編，《勞動法學》，北京大學出版社，1995年第二版，第297頁。

[5] 英、黎建飛主編，《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年第一版，第206頁。

[6] 英、黎建飛主編，《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年第一版，第38頁。

[參考文獻]

[1] 李景森主編，《勞動法學》，北京大學出版社，1995年第二版。

[2] 梁書文、回滬明主編，《勞動法及配套規定新釋新解》，人民法院出版社，2001年版。

[3] 英、黎建飛主編，《外國勞動法和社會保障法》，中國人民大學出版社，2001年版。

[4] 左祥琦編著，《用人單位勞動法操作實務》，法律出版社，2002年版。

[5] 唐德華主編，《怎樣打勞動爭議官司》，人民法院出版社，2003年版。

[ 6] 馬原主編，《勞動法分解適用集成》，人民法院出版社，2003年版。

[7] 張經、汪澤主編，《中華人民共和國合同法釋義》，中國方正出版社，1999年版。

違法解除勞動合同 篇三

一、勞動合同法關於辭職的規定

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法爲勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》關於辭職的規定

第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；

(二)用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

勞動合同約定的其他賠償費用。

三、《中華人民共和國勞動法》關於辭職的規定

《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權利，而且這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務即可。原勞動部辦公廳在《關於勞動者解除勞動合同有關問題的覆函》中也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須徵得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。”

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的範圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1、用人單位招收錄用其所支付的費用；2、用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4、勞動合同約定的其他賠償費用。”

違法解除勞動合同 篇四

【論文關鍵詞】勞動合同 單方解除 實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中佔有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒佈的相關法規。而客觀事實是，儘管我國已經頒佈了《勞動法》，勞動部又頒佈了大量的勞動法規，但是，由於我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨複雜的勞動合同關係的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與僱傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認爲，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆爲勞動合同。舉凡僱傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合夥契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與僱傭合同乃是包容關係，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）並非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定僱傭合同，而在審判實踐中，僱傭合同糾紛已普遍存在，由於僱傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便爲此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，僱傭合同是指當事人雙方約定一方爲他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關係與僱傭關係，以德國勞動法爲代表，勞動合同與僱傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與僱傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付爲目的；兩者均爲雙務有償及繼續性合同。正是由於兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極爲困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由於兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與僱傭合同。

首先，僱傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純爲獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，僱主與僱員之間不存在從屬關係，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關係的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在於當事人雙方存在着特殊的從屬關係-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關係常因特殊的理由而成立。勞動者成爲用人單位的一員，其不得不處於用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關係。正是由於勞動合同以當事人之間存有從屬關係爲條件，因此，勞動合同才被稱爲特殊的僱傭契約或曰從屬的僱傭契約。基於這種身份上的從屬關係，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，並應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關係，但這並不意味着用人單位對勞動者爲所欲爲：第一，用人單位要求勞動者所爲的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務範圍；第二，用人單位的所作所爲要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整範疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定僱傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。於此情形，僱傭因解約申告後經過兩週而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對於未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之後解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用於無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑑。

第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可爲性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關於貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關於勞動者解除勞動合同的覆函》中卻答覆爲“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未採用書面形式提前30日通知，那麼勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認爲，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實爲不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作爲一種救濟手段而論述。實際履行又稱爲特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在於它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤爲明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，儘管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這並不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居於優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那麼這將使居於弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。於此情形，勞動者所能採取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，並非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行爲的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所採取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律後果。作爲一種違約責任，當然要以違約行爲的存在爲前提，如果沒有違約行爲的發生，那麼此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作爲第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行爲包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年後享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生後，勞動者要求休假的，應當准許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行爲無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基於勞動合同，用人單位應爲勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由於實際履行作爲一種救濟措施的着眼點在於補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方纔真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求爲前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認爲，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權爲前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決於守約方的意思，如果守約方認爲要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認爲要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利於維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或採取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的範疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同爲適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那麼實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異於強違約方所難，於理於法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因爲，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異於對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味着對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能採取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻：

[1]李景森主編，勞動法學[m]，北京：北京大學出版社，1995。

[2]史尚寬，勞動法原論[m]，臺北：正大印書館，1978。

違法解除勞動合同 篇五

一、協商解除勞動合同

按照契約自由原則，勞動合同也是當事人之間達成的一種合意。因此，勞動法規定，在用人單位與勞動者協商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同。這種協商解除具有以下特點：1、只要雙方達成一致，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。2、用人單位與勞動者均有權提出終止勞動合同的請求。3、如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經濟補償金，而由勞動者提出解除勞動合同的，用人單位有權不支付經濟補償金。

司法實踐中，就協商解除勞動合同的經濟補償問題（即前文所述協商解除勞動合同的第3個特點），還存在着兩種不同的理解。一種理解認爲，在協商一致解除勞動合同的情況下，無論誰提出的解除勞動合同的要求，用人單位均須無條件支付勞動者經濟補償金。另一種理解認爲，有必要區分是哪方先提出的解除勞動合同的要求，如果由用人單位提出的，應由用人單位支付經濟補償金，如果由勞動者先提出的，那麼如果給用人單位造成了經濟損失，勞動者還應承擔賠償責任。

筆者認爲，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實際上與勞動部頒發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條的規定相悖，該辦法第5條規定：經勞動合同當事人協商一致，且“由用人單位解除勞動合同的”，才由用人單位向勞動者支付經濟補償金，並沒有規定在勞動者先提出解除勞動合同情況下，用人單位還要支付經濟補償金。而且，從實際情況看，勞動者先提出解除勞動合同，用人單位滿足了其要求，再由用人單位給予經濟補償也違背了最基本的公平原則。因此，第一種理解是錯誤的。對於第二種理解，筆者認爲也是錯誤的。在雙方當事人協商一致解除勞動合同的情況下，之所以規定用人單位在先提出終止合同的情況下給予勞動者一定的經濟補償，完全是因爲在勞動合同的法律關係中，用人單位處於一種強勢的地位，而勞動者往往處於劣勢，讓用人單位給予一定的經濟補償可以使這種失衡的法律關係得到一定程度的恢復。因此，這種補償是合理的。而在勞動者提出解除勞動合同且與用人單位達成一致意見的情況下，已說明勞動者的離去對用人單位的利益並不構成嚴重影響，再要求勞動者賠償用人單位的經濟損失已違背了《勞動法》着重保護勞動者權益的宗旨。因此，筆者認爲，按照前文所述協商解除勞動合同的第3個特點處理此類補償問題，是符合勞動法的立法本意且有利於解決此類糾紛的。

二、用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》在第25條至27條規定了用人單位有權單方解除勞動合同的三種情況。按照第26條和第27條的規定解除勞動合同的，用人單位均應支付勞動者經濟補償金，因此在實踐中爭議並不大，本文在此不再論述。但第25條因規定了用人單位可以在四種情況發生時行使單方解除權，並無須支付勞動者經濟補償金。故對該條的理解和適用在實踐中存在頗多爭議。下面，筆者將分別就用人單位有權單方行使解除權的四種情形在司法實踐中出現的問題進行分析。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

適用此項條款首先要求用人單位所規定的試用期符合《勞動法》的規定，即最長不能超過6個月。《北京市勞動合同規定》對此作了更加細化的規定，即：勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。因此，如果用人單位規定的試用期超過以上規定的期限，那麼，在超過法定的試用期之後，應視爲用人單位與勞動者已在正式履行勞動合同，用人單位已無權以“在試用期間被證明不符合錄用條件的”的理由單方解除勞動合同。另外，用人單位所約定的錄用條件也不能違反國家法律法規的規定以及公序良俗，象以“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等作爲錄用條件顯然是無效的。

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

在適用此條款時出現的問題往往是如何認定勞動者違反勞動紀律或企業內部規章行爲的嚴重程度。面對市場競爭，很多企業往往只從本單位的利益出發，常常以所謂 “加強管理，嚴肅紀律”爲由，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同。爲此而引發的解除勞動合同爭議，在勞動爭議案件中佔有相當大的比例。而目前對何謂嚴重違紀，我國相關的法律法規缺乏規定，致使在適用該項條款時出現認識上的分歧。筆者認爲，對於違紀的嚴重程度，應綜合企業的性質、職工行爲的性質以及職工行爲給企業帶來的負面影響的大小，由法官作出判斷，而不能完全按照企業內部規章的規定進行認定。應當認爲，法官在長期辦理勞動爭議案件中所形成的認識是判斷此類糾紛的最好準繩，由於個案的不同，處理的原則也會有不同，但是隻要法官客觀獨立地作出了判斷，這個判斷就應該是公正的。

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的

對於這條規定，筆者認爲應從以下角度理解，即存在嚴重失職、營私舞弊行爲，而且給用人單位造成重大經濟損失，或是由於勞動者的行爲給單位帶來了不可挽回的惡劣影響時方可適用。在勞動者不存在主觀過錯或未給單位利益造成嚴重損害的情況下，用人單位是無權引用該條款解除勞動合同的。

4、被依法追究刑事責任的

司法實務中，有一種意見認爲，對此項規定應作寬泛的解釋，如勞動者因違法行爲被公安機關、法院等執法部門拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動合同。筆者認爲，這種意見是與此條規定的立法原意相悖的。勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求向有關部門賠償。這說明，用人單位只有在勞動者確被追究刑事責任的情況下，方有權適用該條款與勞動者解除勞動合同，勞動者被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這裏有一個例外情況，就是勞動者雖未被追究刑事責任，但如果被勞動教養，用人單位也可以與之解除勞動合同而不用支付其經濟補償金。

三、勞動者單方解除勞動合同

《勞動法》在第31條和第32條是關於勞動者有權單方解除勞動合同的規定。在實踐中，引發爭議的問題主要有：勞動者在履行提前30日告知義務之後，還是否承擔違約責任；勞動者按《勞動法》第32條規定提前解除勞動合同的，用人單位是否還應支付經濟補償金。下面，筆者將就上述問題逐一進行探討。

（1）勞動合同能否約定違約金？如果約定有違約金條款，在勞動者在履行提前30日告知義務之後，還是否承擔違約責任

對於這個問題，《勞動法》並未作出明文規定。只有在2002年2月1日起施行的《北京市勞動合同規定》第34條第2款中對此有一定反映，該款規定“勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或者未按照勞動合同約定承擔違約責任的，不得依據前款規定（即勞動者單方解除勞動合同須提前30日告知用人單位）解除勞動合同”。從該條文的規定似可以推出，勞動合同是可以約定違約責任的。但是，理論界大多對此持反對意見，主要觀點是，從各國的立法來看，大多數國家的立法都未規定“違約金條款”。出發點主要是考慮勞動者的弱勢地位，不能與用人單位的經濟地位抗衡。用人單位處於的優勢地位很容易讓勞動者處於“違約”狀態，違約金條款對勞動者不利。有些國家甚至明文規定禁止勞動合同中規定“違約金”條款，如《日本勞動標準法》（1976年）第16條規定，禁止僱主簽訂預先規定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規定“違約金”條款，同時也未作出禁止性規定。在實踐中，有當事人雙方約定的違約金高達幾萬元之實例，對用人單位來說，不難支付，但對勞動者來講，顯然是困難的。因此，勞動合同不宜採用“違約金”形式承擔經濟責任。法律對此應明文作出禁止性規定。對於這種觀點，筆者不敢苟同，因爲依《勞動法》第31條的規定，只要履行提前30日預告程序，勞動者就可任意單方解除勞動合同。這樣，勞動合同中的期限條款對勞動者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位纔有約束力。在人力資源市場競爭日益激烈的今天，用人單位始終面臨着勞動者走人的缺員威脅。而一個關鍵勞動者的辭職，有時會使一個企業破產。無條件預告解除權無區別地適用於所有勞動合同，會導致因解除權授予不平等所產生的利益失衡加重。同時，用人單位因勞動者可隨時“跳槽”，必然對勞動者的培訓投入信心不足，從而限制了勞動者素質的提高和企業的長遠發展。勞動合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動合同具有法律效力。但現實是，勞動合同中約定的期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動者卻沒有約束力，勞動者可依單方意志任意解除勞動合同。這在權利義務關係上顯然是失衡的。雖然，從整體意義上講，勞動者是處於弱勢地位，但是實踐當中，提出解除勞動合同的勞動者卻大多數是炙手可熱的人才，因此，從企業的角度，在建立勞動關係之前，在與勞動者協商的情況下約定的勞動合同的違約條款應該是公平的。比如，勞動合同中約定，如果勞動者無正當理由在合同期滿前提出辭職的，應支付用人單位一定的違約金，如果用人單位無正當理由提前與勞動者解除勞動合同的，亦應支付勞動者一定的違約金。這樣的約定，就應認爲是公平的，它保護了雙方的合法權益，是有效條款。這樣的規定，對於穩定勞動關係是有益的。

（2）勞動者依據《勞動法》第32條第（二）、（三）款之規定，單方解除勞動合同的，用人單位是否還應支付經濟補償金

違法解除勞動合同 篇六

律師建議：原告單位和勞動者之間簽訂瞭解除勞動合同協議，屬於雙方的協商一致的表示，如果一方反悔，依照法律可以仲裁委申請仲裁，由於雙方簽訂瞭解除勞動合同協議違反了國家的相關規定，應按照法律法規的規定執行。孫某諮詢了律師之後，訴到了仲裁委，仲裁委裁決支持了孫某的請求。