考覈調研工作報告多篇

【第1篇】領導幹部考察考覈工作情況的調研報告

領導幹部考察考覈工作情況的調研報告

如何通過幹部考察考覈工作正確識別幹部，爲選拔任用幹部提供真實依據，是組織部門所肩負的一項重要工作職責，也是組織部門近距離考察和鑑別幹部德能勤績廉的一條重要渠道。近年來，我市在幹部考察考覈工作中，積極探索、大膽實踐，逐步形成了一套切實可行的領導幹部經常性考察考覈的方式方法，爲全面、客觀、準確地評價幹部，提高選人用人水平，推進幹部工作的科學化、民主化、制度化提供了重要保證。

現就我市領導幹部經常性考察考覈工作的基本情況報告如下。

一、主要做法在幹部考覈的廣度、深度、準確度上下功夫，堅持把“創新性、操作性、堅韌性、實效性”要求作爲衡量領導幹部是否有政績、是否有貢獻的標準，圍繞市委、市政府工作思路和決策的落實以及本部門規劃的實施，進行全程跟蹤考覈。把日常考覈和管理作爲推進班子建設，解決領導幹部隊伍中存在問題的重要手段。

建立黨政領導幹部實績考覈檔案，不僅重過程，瞭解班子和幹部存在的問題，更重實績、重結果，考察工作績效、考察存在問題的整改情況。

（一）健全制度，嚴考覈、硬約束，突出對領導幹部的動態管理堅持年度考覈與日常考覈相結合。日常考覈是及時、準確地瞭解和掌握領導班子和領導幹部表現的主要途徑，是對領導班子和領導幹部的動態考察。

市委組織部與市紀委聯合抽調人員參加領導班子的民主生活會、黨政聯席會議以及其它重要活動等，同領導班子成員以及有關人員個別談話，查閱有關文件、工作資料和會議記錄，考覈工作人員把了解到的情況及時形成考察材料，並填寫日常考覈記錄，發現重大問題及時報告。日常考覈記錄存入幹部考覈檔案，作爲年度考覈的重要依據。

年度考覈是指在日常考覈的基礎上，對領導班子和領導幹部一年內的政治表現及履行崗位職責的情況進行的階段性考覈。市委、市政府每年年末組成領導班子及領導幹部考察考覈領導小組，負責對全市領導班子和領導幹部的年度考覈工作。

市直有關綜合部門在年末、年初把市直各單位評比情況和指標完成情況報市委組織部，以便組織部門準確瞭解各部門過去一年的政績情況，並對其新的一年工作進展情況進行跟蹤考察。與紀檢、監察、審計、信訪、人大、政協等有關部門建立經常聯繫，溝通情況，交流信息，瞭解領導幹部的工作作風、服務意識、辦事效率和廉潔自律等方面的情況。

年度考覈採取領導幹部述職、民意測驗、民主評議、個別談話、調查覈實、徵求意見等方法，最後，由考察組綜合分析考察情況，評定考覈結果，提出考覈評定意見。規範考察制度，嚴把領導幹部入口關。

爲防止考察的失真失實，市委完善了幹部考察機制，制定了幹部考察工作責任制和用人失察責任追究制度，嚴格把關，好中選優。實行考察預告制度，由組織部門將考察時間、內容、對象、程序和要求等在一定範圍內提前1—5天，以公告、會議的形式告知幹部羣衆。

實行差額考察制度，以往在幹部考察時由於過早地確定了擬提拔人選，時常出現考察服從於安排的情況。在今年公開選拔經濟開發區和農高園內設副局級幹部過程中，我市嘗試了差額考察，按1:3的比例，各職位確定了3名差額考察對象，考察組負責對差額考察對象進行全程考察、分析排隊，市委組織部部長辦公會根據考察情況，按1:2比例研究提出了擬任用人選初步意見，最後，由市委常委會以無記名投票的方式票決出正式任用人選。

（二）科學界定考察內容，在對比比較會考察識別幹部在幹部的考察考覈工作中，我們結合我市幹部工作實際，科學地界定考察考覈的主要內容。領導班子的重點考察內容：踐行“三個代表”重要思想、貫徹執行黨的基本路線、方針、政策和上級決議的情況；貫徹執行重大問題集體決策制度的情況；解放思想，實事求是，結合實際創造性開展工作的情況；精神狀態、工作幹勁、爭一流、站排頭的爭先創優意識；工作實績，領導經濟工作的業績與實際效果及主要經濟指標的完成情況；班子團結協調，凝聚力、戰鬥力狀況；按照各項規章制度辦事、廉潔自律、加強幹部隊伍教育管理、依法行政和執行黨風廉政建設責任制方面的情況。

領導幹部的重點考察內容：①是否具有堅定的政治立場、大局意識和組織紀律觀念。②是否具有求知精神、寬廣的思想文化視野、戰略思維能力和創新能力。

③是否具有較強的工作能力和突出的工作實績。④在急、難、險、重任務面前和事關人民生命財產安危時能否挺身而出。

⑤“八小時以外”、“生活圈”、“社交圈”中的行爲是否體現了良好的品德修養，生活作風、生活方式、生活態度、家教家風是否嚴格規範。⑥是否具有良好的人格風範。

考察“一把手”或“一把手”人選，要着重考察是否具有較高的思想認識，較強的解決實際問題的能力、宏觀決策能力、駕馭全局的能力和良好的民主工作作風；在年度班子考察中，把考察年輕幹部、後備幹部列爲一個主要內容，對照崗位責任，着重考察年輕幹部工作實績，對照培養目標，着重考察年輕幹部理論學習情況，考察是否具有良好的發展潛力，是否具有踏實的工作作風，在名、權、利方面是否經得起考驗。

（三）建立實績檔案，實事求是地評價領導幹部的工作實績幹部的工作實績，是幹部在履行崗位職責的實踐中取得的實際成果，是幹部德才的集中體現，是他們的思想、品德、知識、才幹等諸多因素的綜合反映。建立黨政主要領導幹部實績檔案，目的是進一步強化黨政主要領導幹部的責任意識和宗旨觀念，倡導真抓實幹、爭創業績的良好風氣，也是選準用好乾部的重要依據。

實績考覈主要是對市委、市政府各工作部門及鎮（辦）黨政主要領導幹部履行職責、服務中心及工作創新等三個方面情況進行考覈，側重瞭解其在取得實績過程中所發揮的具體作用，針對不同部門的崗位職責，量化指標，分別考覈。具體做法是：一是制定目標。

每年年初，各部門黨政“一把手”依據實績考覈指標要求，制定本年度所要達到的目標，確定重大任務和重點項目，填寫《領導幹部實績檔案》“年度工作目標”欄目。二是自我總結。

年終，市直部門主要領導和鎮、街道黨政“一把手”對年度履行崗位職責、圍繞中心服務大局、工作創特色等三個方面的情況進行總結回顧，在此基礎上形成個人書述職報告，填寫《領導幹部實績檔案》“年度工作目標完成情況及自我評價”欄目。三是羣衆測評。

組織機關全體工作人員、下屬單位主要負責人等有關人員，聽取黨政主要領導同志對其年度履行崗位職責的工作述職，並組織進行民主測評。四是個別訪談。

考察組分別接觸班子全體成員、機關中層幹部、部分下屬單位主要負責人，對黨政主要領導的工作實績情況進行全面深入的考察瞭解。五是徵求意見。

將實績檔案有關情況以《徵求意見表》的形式，發政法、信訪、財政、稅務、審計、統計、計生等職能部門進行認定審覈，並根據工作任務實際完成情況量化評分。六是審覈排序。

考覈組綜合分析考覈情況提出考覈建議意見，根據羣衆測評和徵求意見反饋情況，綜合彙總得分進行政績排序，分別確定考覈等次。能夠較好地完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中名列前茅，部門工作貢獻突出，在全市乃至全省範圍內有位置，履行崗位職責盡心盡力，勝任本職工作，分管工作實績突出，民主測評和徵求有關部門意見稱職以上得票率在90以上的評定爲優秀；能夠完成市委、市政府下達的各項目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處於中間以上位次，部門工作在省市有一定的影響，能夠履行崗位職責，分管工作實績明顯，民主測評和徵求有關部門意見稱職以上得票率在60以上的評定爲稱職；不能完成市委、市政府下達的主要目標任務，在市委、市政府組織的各項工作評比中處於下游水平，部門工作在全市範圍內位置靠後，履行崗位職責較差，民主測評和徵求有關部門意見不稱職票超過三分之一以上的評定爲不稱職。

七是結果運用。市委將把實績考覈結果直接運用到幹部選拔任用工作中，以優劣論獎懲，以作爲求地位，以考覈定位次，選拔擔任上一級領導職務的人選，從實績考覈中被定爲優秀的幹部中產生，連續兩年評定評定爲稱職的，建議調整使用，確定爲不稱職的領導幹部，按幹部管理權限和法定程序決定和提議免去領導職務，安排適當工作。

爲防止搞虛假政績、做表面文章現象的發生，實行實績確認追究制。對搞虛假政績的領導幹部及有關人員，一經查實，不僅不能提拔重用，還要嚴肅批評教育，造成重大損失的，視情況給予黨紀政紀處分。

（四）實行重大事件跟蹤考察與經濟責任審計相結合，加強對領導幹部的監督和管理建立重大事件跟蹤考察制度，跟蹤考察領導幹部在重大事件中的表現，尤其在今年的防治“非典”工作中，市委市政府成立了防“非典”工作督查組，對市直部門、鎮辦防治“非典”工作進行了督查，對在防非工作不力的幹部進行了查處。在跟蹤考察的同時，由審計部門負責經濟責任審計工作，同步進行，雙線並進。

組織部門對考察中獲得的資料和審計結果進行綜合分析，把單純的經濟責任審計轉化爲對幹部經濟工作實績進行綜合評價的組成部分。從20xx年7月開始，爲更好的發揮經濟責任審計工作在幹部監督中的作用，解決好先離後審、委託滯後、審用脫節等問題，我們把審計的關口前移，對領導幹部實行了年度經濟責任審計制度，對市直部門和鎮街有經濟責任的領導幹部實行年度經濟責任審計，每年審計三分之一，三年審計一遍，使經濟責任審計與幹部任前考察、屆會考評、年度考覈有機結合起來，加強了對他們的監督，增強了領導幹部的廉潔自律意識。

（五）嚴肅考察考覈工作紀律，確保考察結果的真實有效考察工作人員要忠於職守，嚴格實行“七不準”：不準封官許願，討好乾部；不準借考察之機收受錢物，謀取私利；不準參加與考察工作相關的應酬吃請；不準通風報信，泄露考察內容；不準憑個人好惡瞭解幹部，評價幹部，故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準偏聽偏信；不準在考察中懈怠懶散、知難而退、迴避矛盾。考察對象和有關單位領導人員要正確對待組織考察，不準搞非組織活動；不準敷衍了事或搞形式主義；不準向考察組提供不真實情況；不準干擾或妨礙考察組的工作；不準打擊報復反映其問題的人；不準隨意擴散與考察組談話的內容。

（六）實行領導幹部誡勉談話與誡勉考察相結合，積極做好誡勉對象的轉化工作領導幹部談話、誡勉工作是組織部門的一項經常性工作，又是新形勢下加強幹部管理的一項複雜性工作。近年來，市委認真貫徹落實《黨政領導幹部考覈工作實施辦法》，切實抓好領導班子和領導幹部的考覈工作，通過信訪、年度考察、民主評議、領導班子民主生活會等渠道，發現領導幹部有苗頭性問題就及時談話，進行誡勉。

20xx年以來，全市共對12名科級幹部實行了誡勉談話，誡勉期半年。在誡勉期內，我們認真做好誡勉對象的教育轉化工作，針對誡勉對象存在的不同問題，幫助其制定相應的整改措施，並實行跟蹤管理，進行定期考察，促使他們徹底改正錯誤，按期解除誡勉。

我們的具體做法是：

1、開展交心談心，卸去誡勉對象的思想包袱。誡勉對象一般來說社會壓力很大，思想包袱很重，往往擡不起頭，甚至怨天尤人。

爲此，我們在工作中積極開展“三談話”活動，幫助卸掉包袱，輕裝上陣。一是開展批評式談話。

市委作出誡勉決定並下達《誡勉通知書》後，由市委分管領導或市委組織部的領導及時找誡勉對象談話，鄭重指出問題，嚴肅進行批評。教育他們不要去怨天尤人，怪這怪那，而要面對現實，正視問題，深刻反思，認真查擺自己在思想政治、工作作風、工作方法、聯繫羣衆、勤政廉政等方面存在的突出問題，並制定切實可行的整改措施，限期改正缺點錯誤。

二是開展促膝式談話。要求單位一把手切實負起對誡勉幹部教育轉化的主要責任，對誡勉幹部不冷落、不歧視、不撒手，在工作、學習、生活等方面與其他領導同等對待，並規定每兩個月必須找誡勉對象促膝談心一次，幫助他們深挖思想根源，查找誡勉原因，督促他們落實整改措施，明確工作目標，校準人生方向，甩掉思想包袱，化壓力爲動力，鼓勵他們從哪跌倒從哪爬起，輕裝上陣，紮實工作，以嶄新的精神面貌和出色的工作成績贏得幹部羣衆的好評。

三是開展同志式談話。各級黨組織把誡勉對象的教育轉化工作納入民主生活會或行政生活會的重要內容，組織開展批評和自我批評，促使他們認清錯誤，提高認識。

在生活會上，同志們對誡勉幹部實事求是地進行分析評價，有一點小進步及時鼓勵，有一點小滑波及時提醒。與人爲善，真誠待人，向他們伸出熱情之手，給予無微不至的關心幫助。

讓他們感受到大集體春天般的溫暖，黨組織同志式的關心，從而在這種環境的薰陶下，堅定起幹好工作的信心和勇氣，結成同志式的關係和友誼。

2、注意交流換崗、激發誡勉對象的工作熱情。從某種意義上說，誡勉對象誡勉，與環境、崗位有一定的聯繫。

市委根據誡勉對象的不同情況，特別是對那些屬於環境不優、崗位不適等原因而給予誡勉的，則採取相應的組織措施進行調整交流，爲他們改正錯誤創造一個寬鬆和諧的環境。對被誡勉的領導幹部，市委則分門別類，因人而宜，及時對他們進行崗位交流或職務調整。

一是降職交流。對工作能力差，方法簡單，不善於處理羣衆關係，不能很好地勝任現職，事業心、責任感不強，工作績效和社會口碑差的誡勉幹部，堅決改任爲非領導幹部職務，並且調離本單位。

全市有3名誡勉幹部誡勉後調離了本單位，給予了降職安排。二是適才交流。

對原則性較強，有一定專業特長，但又用非所長，不能打開工作局面的誡勉幹部，安排到專業對口的單位工作。三是迴避交流。

對於因親戚多，“房份大”，實行家族式管理，羣衆意見紛紛，單位矛盾重重而誡勉的，給予迴避交流。

3、加強跟蹤管理，防止誡勉對象的問題反彈。誡勉對象在取得一點小進步，特別是解除“緊箍咒”後，很容易舊病復發，出現反彈。

針對這種情況，市委對他們不是一“誡”了之，而是建立健全一系列跟蹤管理制度，切實加強對他們的經常性教育管理，使他們誡勉後能按期解除誡勉，解除誡勉後不再受到誡勉。一是建立彙報制度。

市委要求誡勉對象在組織談話之後，針對存在問題寫出深刻的反思材料，分析問題產生的原因，提出整改措施和努力方向。誡勉期間，要求他們每個季度以書面形式向組織彙報自己的思想、工作、生活情況。

誡勉期滿，要求他們寫好工作總結，肯定成績，找出差距，明確努力方向，以優異成績迎接誡勉考察。解除誡勉後，要求他們半年內向組織彙報一次自己的工作，直至年度考覈順利過關爲止。

二是建立考察制度。我們對誡勉幹部重點抓好三次考察。

首先是抓好平時考察。對誡勉幹部我們建立了花名冊和管理卡片，並通過多種渠道，隨時把握他們的思想動向，掌握他們的德才表現，把這些情況及時登記入卡，並適時進行反饋。

其次是抓好誡勉考察。誡勉期滿，由組織部對誡勉對象進行全面考察，看其是否改正了錯誤，是否幹出了新的成績，並進行民主評議，看其在羣衆中的威信是否提高，然後根據考察情況，提出初步處理意見，向市委彙報，由市委決定是否解除誡勉。

第三是抓好年度考覈。在年度考覈時，考察組還要對被解除誡勉的對象進行重點了解，廣泛聽取意見，看其是否又產生了新的問題，以防止問題反彈或新問題滋生。

二、存在的問題

（一）幹部考察是一項政策性很強的工作。新形勢、新任務，給幹部考察工作提出了很高的要求，需要有專門的幹部考察工作隊伍，考察工作人員應具備較高的政治素質和業務水平，較強的認識、分析問題的能力。

但是，目前我市還沒有建立一支相對穩定的幹部考察工作隊伍，考察工作人員的能力參差不齊，考察工作經驗缺乏，考覈方法也相對簡單，考察材料千人一面，有時不能如實、全面反映領導幹部的工作業績和優缺點。這些都給我們的幹部考察工作提出了新課題，需要我們在今後的工作中努力改進、完善、提高。

【第2篇】幹部考覈工作情況調研報告

調研報告是實事求是地反映和分析客觀事實的報告文體，下面是有小編給大家介紹的幹部考覈工作問題調研報告，歡迎大家參考。

科學的發展觀和正確的政績觀的提出，對幹部考覈工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視幹部考覈工作,老百姓對此也越來越關注。但目前，對幹部考覈工作還存在着一些不同的看法，應該正確認識，統一思想，確保發揮其應有作用。

一、對幹部考覈指標體系的認識問題

幹部考覈的指標體系很重要。因爲，沒有一套完整的指標體系，考覈工作就失去了內容和標準，考覈工作也就無從談起。當前，人們在對幹部考覈指標體系的認識上還有一些偏見，認爲片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現象等，都是由於考覈指標體系不科學造成的。其實不然，應該說幹部考覈指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現象發生，但根源還是幹部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領導幹部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，特別是現在又提出要樹立科學的發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領導幹部做人、爲官、做事的根本要求。試想，沒有考覈指標體系我們的領導幹部就不幹工作了嗎?爲什麼有的領導幹部熱衷於不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp?難道不知道犧牲環境和資源所付出的代價嗎?

考覈指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領導班子工作實績考覈試行標準》中規定了經濟建設、社會發展、精神文明建設和黨的建設三大塊內容，儘管其中帶有一些計劃經濟的色彩，但是隨着考覈工作的深入，各地按照黨的xx大精神和三個代表重要思想，結合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考覈指標體系，這對進一步調動幹部羣衆的積極性，推動本地經濟發展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的。

考覈指標體系有其侷限性。幹部考覈遠沒有體育比賽和大學聯考那麼簡單。幹部的政績受環境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區與地區之間、部門與部門之間、地區與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時幹部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考覈指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統計數字也難以準確反映幹部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經濟發展的重要指標。但是增長速度快，並不一定說明這項指標完成的就好。因爲有一個科學發展觀的問題。現在有的地方提出不考覈gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發展是硬道理，沒有經濟的快速發展就沒有整個社會的快速發展。無論是科學的發展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經濟快速增長，而且這種增長應該是協調、可持續的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環境污染排放強度、全社會勞動生產率等指標考覈領導班子和領導幹部的政績，從理論上講很科學，願望是好的，但可操作性不強。因此，對待幹部考覈指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題複雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。

二、改進考覈方法問題

這些年來，我們在幹部考覈上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今後的考覈工作中仍應作爲重要的環節之一，並不斷加以改進和完善。現在的問題在於，完全用這一套方法考覈幹部，過於簡單，難以準確反映領導班子和領導幹部的表現情況，不利於幹部的任用與管理。主要原因是，在計劃經濟向市場經濟的轉型的過程中，人們的思想、行爲等都發生了明顯的轉變，特別是由於幹部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考覈存有這樣和那樣的偏見，參與考覈的積極性普遍不高。有的認爲考覈是走過場,所以不配合，敷衍了事的現象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領導班子和領導幹部的優秀和稱職得票率極高。有相當多的領導班子或領導幹部優秀率竟爲100%，與實際情況很不相符。在幹部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發現問題。

要多渠道、全方位考覈評價幹部。考覈要堅持顯績和潛績並重，定性評價與定量評價相結合，橫向比較和縱向比較相結合，部門評價與領導評價相結合，實地考覈與平時考覈相結合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考覈評價領導班子和領導幹部。考覈工作不是幹部考覈部門一家的事，所有組工幹部都是幹部考覈工作人員，都應該具備考覈的素質和能力。有關主管部門是考覈評價的主體之一，有義務對自己職責內的幹部表現情況進行評價，並向考覈部門提供，作爲考覈幹部的重要依據之一;廣大幹部羣衆應該積極參與考覈評價工作。應該堅持最大限度的分類考覈，以保證考覈評價的公正。要正確理解和把握羣衆公認原則。羣衆公認不是少數人的公認，也不是簡單多數人的公認，評價幹部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考覈對象，合理確定參評人員範圍，最大限度體現羣衆的知情權、參與權、選擇權和監督權。

三、加大考覈結果運用問題

近些年，一些地方往往考覈過程搞得轟轟烈烈，但在考覈結果運用上顯得雷聲大雨點小。考覈的依據功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發揮，弱化了考覈的剛性。

考覈的主要目的是爲幹部任用與管理提供依據。現在，一些人簡單地視考覈結果運用就是晉級和發獎金，造成對考覈結果運用的理解簡單化、片面化。

幹部考覈不像一般工作，它關係着用人導向問題。沒有正作用，就意味着有副作用。考覈結果必須與幹部任用掛鉤，合理調整其職位，同時輔之以一定的精神和物質獎勵。只有這樣才能讓廣大幹部羣衆特別是領導幹部真正感到干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大幹部奮發有爲，建功立業。

要強化考覈的教育功能。年度考覈結束後，應該對每個考覈對象採取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作幹勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發出良好的精神狀態和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。

【第3篇】幹部考覈工作問題調研報告

“科學的發展觀和正確的政績觀”的提出，對幹部考覈工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視幹部考覈工作,老百姓對此也越來越關注。但目前，對幹部考覈工作還存在着一些不同的看法，應該正確認識，統一思想，確保發揮其應有作用。

一、對幹部考覈指標體系的認識問題

幹部考覈的指標體系很重要。因爲，沒有一套完整的指標體系，考覈工作就失去了內容和標準，考覈工作也就無從談起。當前，人們在對幹部考覈指標體系的認識上還有一些偏見，認爲片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現象等，都是由於考覈指標體系不科學造成的。其實不然，應該說幹部考覈指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現象發生，但根源還是幹部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領導幹部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，特別是現在又提出要樹立科學的發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領導幹部做人、爲官、做事的根本要求。試想，沒有考覈指標體系我們的領導幹部就不幹工作了嗎？爲什麼有的領導幹部熱衷於不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp？難道不知道犧牲環境和資源所付出的代價嗎？

考覈指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領導班子工作實績考覈試行標準》中規定了經濟建設、社會發展、精神文明建設和黨的建設三大塊內容，儘管其中帶有一些計劃經濟的色彩，但是隨着考覈工作的深入，各地按照黨的十六大精神和“三個代表”重要思想，結合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考覈指標體系，這對進一步調動幹部羣衆的積極性，推動本地經濟發展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的。

考覈指標體系有其侷限性。幹部考覈遠沒有體育比賽和大學聯考那麼簡單。幹部的政績受環境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區與地區之間、部門與部門之間、地區與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時幹部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考覈指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統計數字也難以準確反映幹部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經濟發展的重要指標。但是增長速度快，並不一定說明這項指標完成的就好。因爲有一個科學發展觀的問題。現在有的地方提出不考覈gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發展是硬道理，沒有經濟的快速發展就沒有整個社會的快速發展。無論是科學的發展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經濟快速增長，而且這種增長應該是協調、可持續的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環境污染排放強度、全社會勞動生產率等指標考覈領導班子和領導幹部的政績，從理論上講很科學，願望是好的，但可操作性不強。因此，對待幹部考覈指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題複雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。

二、改進考覈方法問題

這些年來，我們在幹部考覈上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今後的考覈工作中仍應作爲重要的環節之一，並不斷加以改進和完善。現在的問題在於，完全用這一套方法考覈幹部，過於簡單，難以準確反映領導班子和領導幹部的表現情況，不利於幹部的任用與管理。主要原因是，在計劃經濟向市場經濟的轉型的過程中，人們的思想、行爲等都發生了明顯的轉變，特別是由於幹部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考覈存有這樣和那樣的偏見，參與考覈的積極性普遍不高。有的認爲考覈是走過場,所以不配合，敷衍了事的現象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領導班子和領導幹部的優秀和稱職得票率極高。有相當多的領導班子或領導幹部優秀率竟爲100%，與實際情況很不相符。在幹部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發現問題。

要多渠道、全方位考覈評價幹部。考覈要堅持顯績和潛績並重，定性評價與定量評價相結合，橫向比較和縱向比較相結合，部門評價與領導評價相結合，實地考覈與平時考覈相結合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考覈評價領導班子和領導幹部。考覈工作不是幹部考覈部門一家的事，所有組工幹部都是幹部考覈工作人員，都應該具備考覈的素質和能力。有關主管部門是考覈評價的主體之一，有義務對自己職責內的幹部表現情況進行評價，並向考覈部門提供，作爲考覈幹部的重要依據之一；廣大幹部羣衆應該積極參與考覈評價工作。應該堅持最大限度的分類考覈，以保證考覈評價的公正。要正確理解和把握羣衆公認原則。羣衆公認不是少數人的公認，也不是簡單多數人的公認，評價幹部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考覈對象，合理確定參評人員範圍，最大限度體現羣衆的知情權、參與權、選擇權和監督權。

三、加大考覈結果運用問題

近些年，一些地方往往考覈過程搞得轟轟烈烈，但在考覈結果運用上顯得雷聲大雨點小。考覈的依據功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發揮，弱化了考覈的剛性。

考覈的主要目的是爲幹部任用與管理提供依據。現在，一些人簡單地視考覈結果運用就是晉級和發獎金，造成對考覈結果運用的理解簡單化、片面化。

幹部考覈不像一般工作，它關係着用人導向問題。沒有正作用，就意味着有副作用。考覈結果必須與幹部任用掛鉤，合理調整其職位，同時輔之以一定的精神和物質獎勵。只有這樣才能讓廣大幹部羣衆特別是領導幹部真正感到干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大幹部奮發有爲，建功立業。

要強化考覈的教育功能。年度考覈結束後，應該對每個考覈對象採取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作幹勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發出良好的精神狀態和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發展，聚精會神搞建設。

【第4篇】市公務員考覈工作的調研報告

我市公務員管理處對全市公務員考覈工作組織了調研。專門下發了《關於在全市開展公務員考覈工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考覈工作的情況，上報了書面彙報材料。接着我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考覈工作實地調研，並召開了部分市級機關公務員考覈工作專題座談會。

一、我市公務員考覈工作的現狀

總的來看，我市公務員考覈工作發展是健康的，考覈的內容、標準、程序、優秀比例的掌握，考覈結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考覈工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考覈工作的重要前提和保證。全市在經過多年考覈實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考覈工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考覈工作的經驗教訓中，越來越認識到考覈工作的重要性。考覈工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考覈工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考覈質量，擴大考覈效果。許多單位的主要領導重視考覈工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。

(二)建立制度，規範考覈。建立制度是規範考覈工作，提大學聯考覈效果的重要措施。《公務員考覈規定（試行）》和《省公務員考覈實施辦法》的出臺，爲全市考覈工作制度化、規範化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考覈制度和考覈辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管幹部年度考覈實施辦法》，對考覈對象、考覈內容和標準、考覈程序、考覈結果使用、幾類特殊人員考覈等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以文件形式下發至區屬各機關單位，規範了區管幹部的考覈工作。市規劃局爲加強平時考覈，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考覈辦法》，把全局工作具體分解爲公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考覈工作有了具體內容；同時每季對考覈結果進行通報，使機關年度考覈有了紮實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考覈規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作爲年度考覈確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄範圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設置不同的考覈指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考覈，使考覈工作更具有目標性和針對性。考覈指標量化細化，考覈措施注重科學性和可操作性，促進了考覈工作的制度化、規範化，使考覈工作收到了較好的效果。

(三)定性定量相結合，增強考覈的科學性。許多單位在考覈實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考覈的方式方法，使考覈工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考覈的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考覈之中，在不違背考覈程序和基本方法的前提下，個人述職述廉結束後，增加民主測評或民意測驗這一程序；有的在確定公務員考覈等次上，廣泛聽取羣衆意見，既發揚了民主，提高了羣衆參與考覈的程度，又便於領導掌握公務員的全面情況，羣衆公認程度。團市委在年終考覈中，讓基層團幹部對團市委機關幹部進行測評，擴大了參與民主測評的範圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考覈工作視角，使考覈工作更全面更科學。

(四)創新考覈方法，提大學聯考覈效能。要使我市公務員考覈工作有較大的轉變，創新考覈方法顯得尤爲迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考覈考評信息化管理建設。在借鑑省人事廳組織開發的信息化考覈系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才信息與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考覈考評信息系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之後又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統儘管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考覈方面都具有十分明顯的促進作用。

二、我市公務員考覈工作存在的主要問題

全市的考覈工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考覈工作越來越制度化、規範化。但是，公務員考覈工作還存在着一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考覈效能的發揮。

一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考覈工作意義的認識未完全到位。有的認爲考覈工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考覈工作的形式、方法缺乏創新，滿足於依葫蘆畫瓢，考覈中只圖形式不求實效；有的把考覈工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考覈工作的質量。

二是考覈指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考覈指標體系，公務員考覈仍然停留在自我總結、定性考覈階段。定性考覈是一種比較模糊的評價方法，印象和人爲因素很大，容易影響考覈結果的客觀、公正。

三是考覈標準掌握不嚴格。從近五年考覈等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約佔到參加考覈人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次並不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閒不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行爲規範、紀律、辭退、考覈等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行爲。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考覈等次上，心慈手軟，抱着息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位爲達到迴避矛盾的目的，在確定公務員考覈等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績爲基礎，僅憑測評結果確定考覈等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由於少數單位掌握的標準不嚴格，採用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考覈工作的嚴肅性。

四是考覈的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考覈和年度考覈的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考覈激勵作用。由於市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考覈無法與獎金掛鉤，年終考覈的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考覈結果不相關，考覈的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考覈優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。

三、對進一步做好公務員考覈工作的思考與建議

規範的考覈是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考覈是激勵公務員盡職幹事的導向，嚴格認真的考覈是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足於現有考覈模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考覈工作，不斷探索考覈工作新方法、新途徑。公務員考覈工作要以科學發展觀、科學政績觀爲指導，以上級有關公務員考覈規定爲依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效爲基礎，以定量與定性考覈、日常和定期考覈相結合爲主要方法，以信息化考覈考評系統爲依託的公務員考覈體系。

（一）在考覈內容體系上求突破。由於各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，採用內容籠統的考覈目標體系，很難使各單位都達到考覈實效。因此，全市各機關部門要聯繫本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考覈方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯繫部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考覈體系，使考覈目標成爲公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。

（二）在考覈方法上求突破。目前大多數單位公務員考覈仍停留在定性考覈階段，必須逐步向定量考覈與定性考覈、日常考覈與定期考覈相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分爲若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考覈考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標儘可能量化，避免考覈工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考覈目標體系，搞好平時、季度、半年考覈工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考覈算總賬。總之，做到平時業績考覈與年度考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合，建立起以業績考覈爲導向的績效考覈評價方法。

（三）在考覈手段上求突破。隨着信息網絡的快速發展，公務員考覈工作也必須與時俱進，建立市公務員考覈工作的技術平臺，用好市公務員績效考覈考評信息系統，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區機關也都要藉助網絡和現代化辦公條件，將平時考覈中的工作計劃、工作記實、領導評鑑實行網絡化操作，以增進考覈者與被考覈者之間的溝通，提高平時考覈的效率和業績量化考覈的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考覈考評信息系統的功能，爲提升公務員考覈工作提供技術支撐。

（四）在考覈結果的運用上求突破。《公務員考覈規定》對考覈結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考覈結果的運用範圍，加快與考覈工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考覈情況選調優秀年輕公務員出國培訓和專門培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養；對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考覈工作的激勵、鞭策作用。

【第5篇】當前績效考覈工作調研報告

加強績效考覈工作是新形勢下根據企業決策，做好基礎性的數據收集、整理、分析爲決策層提供可靠的數據支撐和決策的一項重要內容。只有通過加強績效考覈工作，充分發揮績效考覈數據的作用，才能不斷提高爲領導的數據服務水平和企業管理水平。提高績效考覈員的業務技能，保證數據準確，促進整體工作穩步向前推進和發展。通過一段時間的努力，公司的績效考覈工作已逐步走上規範和完善，並得到了相關領導的重視和指導。

一、祿步績效考覈工作的現狀

2011年祿步總共投產7條窯，績效考覈人員5人，薪酬考覈人員4人，全部投產時人數達2100人左右。轄2個生產部，主要以生產拋光磚爲主。生產及其輔助部門17個。我部主要考覈對像爲生產部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業園自XX年籌建投入生產以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結一心,開拓進取,真抓實幹,務實工作。在績效考覈方面都得到了很好的改進、能源考覈、成本考覈也有了質的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉順利，數據收集進一步完善，數據分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數據”，“一線溝通”的模式。根據領導、車間、部門的數據要求，整合資源，提供個性化的數據服務水平。提高數據服務的水平。

二、績效考覈工作中存在的問題及原因

（一）宏觀需求不到位

一是車間數據需求不明確。祿步工業園的數據考覈模式是在原有其它分廠數據考覈模式中直接嫁接過來的，主要任務就是產質量考覈和成本能物耗考覈。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數情況下各車間主責也無任何反饋信息。在與車間相關領導的溝通中，他們也不能準確描述相關的數據需求。計量員、跟進員也不能根據他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。

二是缺乏統籌協調，工作太被動。在日常中作中，儘管會根據數據的內在規律、完善數據的收集、整理、存檔。大多數時候會存在例如，生產部門領導突然需要某些月份數據、或某些還沒有進行考覈的數據進行數據對比。對數據提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對於要求往往要調用其它分廠的數據資源，而每個分廠的實際情況不一，對數據的報送也要請示相關領導，再之缺乏統籌協調，時間耗用較長。

三是服務滿意度不高。祿步工業園數據服務工作儘管在不斷完善，也在不斷改進服務質量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關數據異常的真正內因缺乏專業的知識指導，在解釋數據異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數據及考覈計酬數據存在差異的解釋不能統一口徑等方面受到部分車間的質疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統計員分開辦公，計量員、跟進員對衆多薪酬疑問無法直接答覆。

二是有“心”無“力”。對有些車間異常數據的規律性分析，對異常數據的指導性分析，和對異常數據的內因分析及對生產的實質性影響分析缺乏較專業的數理分析知識

三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統計員都會先相關部門報送簡報。出現簡報不簡，內容不統一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現有資源，形成有深度的有較好指導性的分析報告。

三、對策及建議

（一）抓住關鍵點，整體提升部門形象

1.強化服務意識。人力資源部內部加強交流與合作，優化流程，積極響應人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。瞭解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務水平和形象。

2.理順數據收集和流轉程序。績效考覈一切以數據爲基礎，一切用數據說話，充分認識數據的重要性，深入生產一線，拿準一線數據，作好數據的監督和檢察。積極與生產部門基層管理人員溝通，瞭解生產部門數據需求，提出數據收集的方法和方案。

3.加強統籌協調。定期或不定期與生產部門溝通，瞭解近期計劃和成本節降方向。與生產文祕溝通好，對生產部的異常動向及時掌握。做好數據收集的前期準備。對一些較急的數據，加強與其它分廠有經驗的人員的溝通和合作。並及時向領導反映相關情況，必要時請求協助。

（二）解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍

1.細化車間部門數據需求。根據車間、部門的“大描述、大範圍”建議生產車間明確考覈目標、方向、措施，有針對性的解決車間數據的數據需求，推出個性化的服務。

2.制定相應的績效考覈規劃。根據園區現狀和發展規劃，制定出與之相適應的績效考覈規劃方案，並逐步付諸實施並不斷完善。

3．簡化程序，形成有指導性的分析報告。對於園區內存在的數據異常，提高反應的效率和速度，並加強後期數據的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導性的分析報告。

4．建立健全相關配套機制。

（1）建立自我學習提升的考覈機制。定期組織部門人員加強數理知識、分析方法、深度分析的課程的學習和培訓。

（2）量化考覈。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對於提出來的意見和建議，在最短的時間內解決或給予答覆。

（3）創新激勵與資源共享。鼓勵根據生產情況，合理改進數據收集流程、方法，提出新的數據處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現有erp平臺結合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現最大限度的數據便利化，和數據資源共享。減少數據處理時間，提升效率。

（三）選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面

1.開展一次調察。建議根據前些年的數據、報表及其基礎，擬定幾個題目，全面的瞭解需求、存在的問題。

2.組織一次討論。根據收集的信息，組織內部人員展開一次討論，結合工作的實際情況，理順思路，調整工作方式和方法。提升整體服務效率和水平。

3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，儘快處理。

4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。