組織行爲學（通用多篇）

組織行爲學學習心得 篇一

近一個多月，利用工作之餘學習了《組織行爲學》及劉戎教授的課件，瞭解到組織行爲學是一個研究領域，它探討個體、羣體以及結構對組織內部行爲的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、羣體行爲到個人心裏、羣體建設，再到羣體溝通、衝突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收穫頗豐，深深感受到組織行爲學的魅力，它是以組織行爲規律爲研究對象，研究組織體系中人的行爲與心理表現。針對組織行爲的特徵，找出特定組織環境下的組織行爲共性，爲我們提供有益的啓示。結合本人生活、工作中的一些實踐經歷，從更深的角度體會到組織行爲學的魅力，進一步提高了自己的理論素養和自身素質，可以說，學習《組織行爲學》，也是對我的一次昇華，讓我受益匪淺。

通過本課程的學習，瞭解到《組織行爲學》是從個體、羣體、組織系統和組織動力四個方面進行研究的，它系統而完整地闡述了組織行爲學的基本概念和基本理論，包括個體行爲、個性心理與知覺、羣體規模與行爲、團隊組織和管理、羣體溝通與衝突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、羣體、組織、領導的心理和行爲的特點及規律性，瞭解瞭如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行爲，充分調動人的積極性、主動性和創造性，培養和提高理論聯繫實際，提升組織管理和不斷創新能力。在組織行爲學中系統研究了組織中人的心理和行爲規律性。它採用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行爲的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行爲預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學好組織行爲學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行爲的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。

通過學習《組織行爲學》，進一步明確了個體和羣體互相依存關係。任何一個羣體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個羣體或組織的團結及融洽程度。同時，羣體或組織的好壞也同樣在影響着每一個個體的心理和發展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層幹部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力爲自己的這個大家庭更好的發展做貢獻。

結合《組織行爲學》理論，客觀剖析問題。組織行爲學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不瞭解自己，不瞭解他人，不瞭解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大幹戈油然而生。而事後，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行爲學中許多觀點。在現實的工作羣體中，各種個體是相互交融在一起的，作爲一名水文工作者(團隊的一員)，如何處理好個體關係，決定了鹽城水文分局(羣體)的團隊力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣纔可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通並不等於只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態度去聆聽各部門或每個人的觀點，然後結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最後徵求對方的意見已達到最後的一致。

一個單位、羣體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創新，持續發展！

組織行爲學學習心得 篇二

聽到祖林老師激昂的課堂語言，給我一種感染，覺得人生都要保持這種狀態去激勵自己，並感染他人。

說到祖林老師的課，思路清晰，內容邏輯性強。給我的啓發：無論做什麼事情都要有所計劃準備，才能循序漸進，忙而不亂，輕鬆的生活和工作。

問自己，做人，做事，做自己，做企業，這次所學的。的《組織行爲學》都是一把規尺，來滿足以後的成長，慢慢地深入瞭解，結合實戰，真正的認識個人與企業，企業與個人之間的長久發展。

將原本在學校裏覺的枯燥無味的《組織行爲學》課程變得活潑生動便於理解。幫助我們能夠更好的識人、讀人、用人、用好人。更好地瞭解新生代的員工的需求，怎樣與他們進行有效的溝通以便更好的管理。讓我在建設團隊、管理團隊、處理團隊內部各方面的關係、激勵團隊等工作上有了更加有效的方法可以選擇。

《組織行爲學》是每個做管理者的必修課，所牽涉的面非常廣，這一天的課程不可能面面俱到。師傅領進門，修行在個人。所以還需我們自己去理論結合實踐不斷總結，我們纔會有質的變化。

組織行爲學學習心得 篇三

學習組織行爲學後，對於管理者加強以人爲中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強羣體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係；有助於組織變革和組織發展。

《組織行爲學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是爲了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行爲準則、道德規範、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考覈制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行爲活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行爲；並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行爲。

在學習《組織行爲學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過以下這兩個例子，更加使我瞭解到組織行爲學中激勵機制的要點。

比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善於溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也瞭解自己產品，並懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理髮現，小李並不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業績時停止，很少依規定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬於中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不願意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，並擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因爲經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，並在公司服務時間最長，但並沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業績，銷售部經理又給他增加了工資，在以後的一個月裏，業績繼續上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月裏，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得並不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什麼？”

另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來“浪子回頭”，改造好了，來廠裏做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導爲了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠裏工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業金字塔組織結構的基礎，在世界範圍內掀起了一股企業組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業已經進入一個多元化的組織結構創新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行爲活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認爲，這種影響，比之那些人事考覈制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二爲一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行爲學》後，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行爲學》的體會吧！

組織行爲學學習心得 篇四

如果把一個組織比喻爲一艘船，組織的願景就是船頭，決定着船前進的方向；組織的經營業務流程屬於船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定着船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠遊航船的平衡，最終順利到達彼岸。

那什麼是組織，什麼是團隊呢？一個公司從外部來看應該是一個組織，具有明確的層級結構，具有清晰的部門分工，具有高效的組織運轉；而從內部來看，則應該是一個團隊，一個由所有夥伴組成的共同體。團隊中，充分發揮每一個成員的優勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協同工作、解決問題的目的。團隊的管理並不是所有工作的簡單加總，而是代表一系列傾聽、鼓勵和迴應，傾聽成員的意見，鼓勵成員的積極性，迴應他們對於組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持並尊重他們的興趣和成就，將企業的企業精神化作他們自己的價值觀念，將企業的目標化作他們自己的目標和願景，將企業的生存發展化作他們自己事業的發展，從而讓每一位成員都成爲團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的工作與努力都遵從企業發展目標的指引。

由於羣體中的所有個體的行爲並不等同與單個個體行爲的簡單累加，因爲個體在羣體中的行爲與他們獨自一人時的行爲十分不同，所以要對組織行爲有更全面的瞭解，就需要研究羣體，而組織行爲學正是側重與羣體行爲研究的學科。

目前，全球經濟仍然處於一個萎縮不振的階段，歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來，而我國經濟則從通脹的預期一下掉到了對於通縮的恐懼，各行各業都面臨着寒冬的考驗，而物流行業作爲整個產業鏈的中間環節，是整個產業經濟發展的晴雨表，也正面臨着嚴峻的考驗。在讀罷《組織行爲學》一書後，我不禁對自己平時的工作產生了深深的思考。物流行業的管理和經營是對於人的管理與經營，維護上下游客戶的關係，打理公路局、鐵路局相關管理人員的關係，激發部門內部員工的積極性，將部門羣體發展的過程儘量穩定在規範和執行的階段，增強團隊的凝聚力，從而保證組織行爲的高效進行。

注重傾聽與鼓勵

從事物流行業要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細心，因爲大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸的順利進行都需要我們時時關注可能出現的突發情況，對於突然情況則需要當機立斷的處理，以避免引發連鎖反應。特別是對於危險品運輸而言，更是如此。因此這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓能力和突發情況處理能力。而對於運輸風險的事前防範、事中控制和事後補救則是我們所應特別注意的。

由於我們的工作不能時常在運輸第一線，因此我們要格外注重對於員工意見的傾聽和鼓勵，關注他們所說的每一個細節，對於他們的疑問要及時給予解答。當他們需要幫助時，我們要積極調動資源來支持他們工作的展開，從而促進工作的有序進行。

加強團隊內部協同合作

物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結果，從一開始的業務洽談，到後來的運輸計劃制定和最後的運輸行爲實施，正是各部門通力合作的成果。而協同合作是我們團隊精神的核心。只有協同合作，才能使團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大於各部分之和；只有協同合作，才能使團隊所有工作整合成一個有機整體，而這個有機體的工作成效才能經得起檢驗。這是團隊建設的目標。

而協同合作的首要要求，則是成員間的相互尊重理解，相互傾聽與鼓勵。正是有了第一步的傾聽與鼓勵，才能促進成員的相互理解，才能讓每一位成員都設身處地地爲其他夥伴思考，才能做到問題不推諉，責任一起擔，才能順利完成工作目標與計劃。

增強團隊凝聚力

有了傾聽與鼓勵才能協同合作，只有長時間的協同合作才能將團隊員工都擰成一股繩，才能真正實現團隊凝聚力。

凝聚力是團隊精神的境界，是全體成員的向心力凝聚力，這是鬆散的個人集合走向團隊最重要的標誌。只有實現相互傾聽與尊重，形成團隊的歸屬感，才能將團隊凝聚成一個整體。只有具

有了清晰明瞭的協作意願和協作方式，才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感纔有了團隊背靠背一起努力的底氣，有了協作纔有了共同進退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起，最終形成團隊的執行力，朝着團隊的目標奮力前進。

擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和重視，鼓勵坦誠交流避免惡性競爭，爲每一項業務的達成找到最佳的協作方式。

組織行爲的考量需要建設一個高效的團隊，而團隊的建設貴在堅持。團隊建設是一個持續的動態過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩定的企業凝聚力的前提下，不斷改進、提高，因時而變，因事而變。將每個員工對企業的忠誠轉化爲鞏固經營成果的安全防護牆；最終保證業務經營的健康持續發展。

團隊的真正意義在於找到一羣人，他們技能互補、目標相同、工作表現指標一致、具有協調的認知、彼此爲對方負責。而我作爲團隊的一份子，正要爲這個團隊的建設貢獻自己的價值。