學組織行爲學心得體會多篇

學組織行爲學心得體會篇1

如果把一個組織比喻爲一艘船，組織的願景就是船頭，決定着船前進的方向；組織的經營業務流程屬於船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定着船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標與組織的目標一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團隊管理才能保證組織這艘遠遊航船的平衡，最終順利到達彼岸。

那什麼是組織，什麼是團隊呢？一個公司從外部來看應該是一個組織，具有明確的層級結構，具有清晰的部門分工，具有高效的組織運轉；而從內部來看，則應該是一個團隊，一個由所有夥伴組成的共同體。團隊中，充分發揮每一個成員的優勢和才華，合理利用每一位成員的知識和技能從而達到協同工作、解決問題的目的。團隊的管理並不是所有工作的簡單加總，而是代表一系列傾聽、鼓勵和迴應，傾聽成員的意見，鼓勵成員的積極性，迴應他們對於組織和團隊的訴求，對他們的工作和生活提供支持並尊重他們的興趣和成就，將企業的企業精神化作他們自己的價值觀念，將企業的目標化作他們自己的目標和願景，將企業的生存發展化作他們自己事業的發展，從而讓每一位成員都成爲團隊這個有機體的一部分，讓每一位成員的'工作與努力都遵從企業發展目標的指引。

由於羣體中的所有個體的行爲並不等同與單個個體行爲的簡單累加，因爲個體在羣體中的行爲與他們獨自一人時的行爲十分不同，所以要對組織行爲有更全面的瞭解，就需要研究羣體，而組織行爲學正是側重與羣體行爲研究的學科。

目前，全球經濟仍然處於一個萎縮不振的階段，歐債危機帶來的影響正慢慢顯示出來，而我國經濟則從通脹的預期一下掉到了對於通縮的恐懼，各行各業都面臨着寒冬的考驗，而物流行業作爲整個產業鏈的中間環節，是整個產業經濟發展的晴雨表，也正面臨着嚴峻的考驗。在讀罷《組織行爲學》一書後，我不禁對自己平時的工作產生了深深的思考。物流行業的管理和經營是對於人的管理與經營，維護上下游客戶的關係，打理公路局、鐵路局相關管理人員的關係，激發部門內部員工的積極性，將部門羣體發展的過程儘量穩定在規範和執行的階段，增強團隊的凝聚力，從而保證組織行爲的高效進行。

注重傾聽與鼓勵

從事物流行業要求我們需要有比他人更多一倍的耐心和細心，因爲大到運輸計劃的安排，小到每一次運輸的順利進行都需要我們時時關注可能出現的突發情況，對於突然情況則需要當機立斷的處理，以避免引發連鎖反應。特別是對於危險品運輸而言，更是如此。因此這也就要求我們的團隊成員需要有更好的抗壓能力和突發情況處理能力。而對於運輸風險的事前防範、事中控制和事後補救則是我們所應特別注意的。

由於我們的工作不能時常在運輸第一線，因此我們要格外注重對於員工意見的傾聽和鼓勵，關注他們所說的每一個細節，對於他們的疑問要及時給予解答。當他們需要幫助時，我們要積極調動資源來支持他們工作的展開，從而促進工作的有序進行。

加強團隊內部協同合作

物流運輸工作的完成是一個團隊共同努力的結果，從一開始的業務洽談，到後來的運輸計劃制定和最後的運輸行爲實施，正是各部門通力合作的成果。而協同合作是我們團隊精神的核心。只有協同合作，才能使團隊的工作業績超過成員個人的業績，讓團隊業績由各部分組成而又大於各部分之和；只有協同合作，才能使團隊所有工作整合成一個有機整體，而這個有機體的工作成效才能經得起檢驗。這是團隊建設的目標。

而協同合作的首要要求，則是成員間的相互尊重理解，相互傾聽與鼓勵。正是有了第一步的傾聽與鼓勵，才能促進成員的相互理解，才能讓每一位成員都設身處地地爲其他夥伴思考，才能做到問題不推諉，責任一起擔，才能順利完成工作目標與計劃。

增強團隊凝聚力

有了傾聽與鼓勵才能協同合作，只有長時間的協同合作才能將團隊員工都擰成一股繩，才能真正實現團隊凝聚力。

凝聚力是團隊精神的境界，是全體成員的向心力凝聚力，這是鬆散的個人集合走向團隊最重要的標誌。只有實現相互傾聽與尊重，形成團隊的歸屬感，才能將團隊凝聚成一個整體。只有具有了清晰明瞭的協作意願和協作方式，才能將歸屬感形成凝聚力。有了歸屬感纔有了團隊背靠背一起努力的底氣，有了協作纔有了共同進退的可能，有了凝聚力才能將成員的每一份努力匯聚在一起，最終形成團隊的執行力，朝着團隊的目標奮力前進。

擁有凝聚力的團隊能不斷地釋放團隊成員的潛在才能和技巧，能讓員工深感被尊重和重視，鼓勵坦誠交流避免惡性競爭，爲每一項業務的達成找到最佳的協作方式。

組織行爲的考量需要建設一個高效的團隊，而團隊的建設貴在堅持。團隊建設是一個持續的動態過程而不是一勞永逸的工作。它需要我們所有人在保持相對穩定的企業凝聚力的前提下，不斷改進、提高，因時而變，因事而變。將每個員工對企業的忠誠轉化爲鞏固經營成果的安全防護牆；最終保證業務經營的健康持續發展。

團隊的真正意義在於找到一羣人，他們技能互補、目標相同、工作表現指標一致、具有協調的認知、彼此爲對方負責。而我作爲團隊的一份子，正要爲這個團隊的建設貢獻自己的價值。

學組織行爲學心得體會篇2

?組織行爲學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其羣體、個體的心理與行爲規律爲研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行爲學後，對於管理者加強以人爲中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強羣體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係;有助於組織變革和組織發展。

學習了組織行爲學我對其中的領導一章節非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是使用影響人的心理、行爲活動及績效的手段和方法。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認爲，這種影響，比之那些人事考覈制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼硬，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經聽到這麼一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來浪子回頭，改造好了，來廠裏做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導爲了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：不要因他squo;曾進過監獄squo;而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。

而事實證明，他在廠裏工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了領導階層的言行對個體或整體的影響。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句你這個死不悔改的勞改犯!。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂 大庭廣衆，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄杆上，已斷成兩截。衆人忙將他勸住……

從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，儘管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中領導階層的言行對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行爲確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那麼下屬也將會跟着效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分佈在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣佈破產!

公司創始人阿信當年挑着扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。儘管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的扁擔精神成了公司文化的重要組成部分，成爲領導和員工們奮鬥的精神指南。

儘管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟大氣候的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司第二把手把和田一夫架空了。多年的彙報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因爲丟了扁擔精神，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裏享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，爲了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地感染了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑着扁擔賣蔬菜留下的扁擔精神統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行爲直接決定着團隊的最終命運。因而，把握領導階層的言行對個體或整體的影響是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行爲，都是在無意中激勵(當然是不良的激勵)員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行爲的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二爲一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行爲學是一個研究領域，它探討個體、羣體以及結構對組織內部行爲的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行爲是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什麼呢?它研究組織中行爲的決定因素：個體、羣體和結構。另外，組織行爲學把研究個體、羣體和結構對行爲的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行爲學關心人們在組織中做什麼，這種行爲如何影響組織的績效。因爲組織行爲學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行爲。人們對於構成組織行爲學主題領域的成分或題目的看法越來越趨於一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對於組織行爲學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行爲和權威、人際溝通、羣體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、衝突、工作設計、工作壓力。

這就是我在學習《組織行爲學》後，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行爲學》的體會吧

學組織行爲學心得體會篇3

通過陳英葵老師對《組織行爲學》這門課程的講授，讓我對這門課程產生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產生了意猶未盡之感，並詳細做了讀書筆記，收穫頗豐，深深的感受到組織行爲學的魅力，針對組織行爲學的特徵，找出特定組織環境下的共性，作爲學校的工作人員，爲我們提供有益的啓示。爲調動積極性、主動性和創造性有極大的幫助;並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強羣體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係，有助於組織變革和組織發展。現就本課程心得體會作如下陳述：

1、什麼是管理

管理就是：提出問題、規劃、決策、執行、檢查，這是作爲一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎，爲管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領導、控制。通過周密、詳細的方案設計，佈局承擔任務的擔當者，如何把任務進行分類，作出怎樣的決策，都應該組織好，從而體現一個領導，特別是一個教育管理者的能力，體現領導科學管理的決策水平。

在組織管理中管理者技能的重要性。

2、技術技能、人際技能和概念技能。技術技能：包括應用專業知識或技術的能力。通過大量的正規教育，掌握自己領域中的專業知識和技能。當然，專業技術人員並不在技術技能上具有壟斷性，這些技能也不是隻有通過學校教育或正規培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業才幹，許多人的技術技能是在工作中發展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在羣體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷複雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最後選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處於高效的管理活動中。

3、《組織行爲學》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現。

通過對黃河小浪底工程案例的學習，深深的感悟到，外國企業的企業文化魅力所在，企業文化的決定取決於組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規範的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質量得到很好的保證，從企業文化可以看我們的教育教學，教育工作者應該在進行教育、教學的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學生的特性制定適合學生髮展的目標。

4、《組織行爲學》是激勵爲核心，強調團隊協作的精神

從課程學習過程中，理解了激勵和管理目標，工作設計和職業生涯規劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是爲了讓員工創造出高的績效水平。在教學工作中，激勵對學生的發展也具有重要意義，當我們在教學中用一種培養學生自信心，相信學生的心態去鼓勵學生的學習和活動，那麼學生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作爲一個學校，這一點體現更明顯，只有當整個組織在分工，協作的基礎上，才能把一件事情做得更完美。

5、《組織行爲學》是領導的藝術，是溝通的藝術。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關鍵的問題，所有都做完了，就根據以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應領導的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領導的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景 。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起. 要在自己的立場也要考慮到對上的立場，瞭解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結果。 與下級溝通時:先不着急說，聽對方想說什麼 ，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什麼規章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對於有錯的先批評在曉之以情，動之以理。

在一個組織中，領導人很重要，但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認爲：絕大多數團隊表現在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經過一段時間以後，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經過四個可預知的階段，分別是：形成階段、風暴階段、標準階段與表現階段。所以我們不要怕放權，也不要怕暫時出現的困難，此時的領導是要協助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大於這些人各自的能力總和。

作爲一個個體，我開始反思自己，認清楚自己，自己的心態，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因爲不瞭解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。瞭解他人，認清環境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結合掌握的信息，更好地處理事情呢?通過學習組織行爲學，讓我更明晰了做爲一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態的重要性。

通過本課程最後一天所做的活動，商品競拍，讓我更加的理解到，組織行爲學在生活和工作過程中的重要性，爲以後的教育教學管理提供了一種指導性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關係、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協作、決策管理是多麼的重要。

學組織行爲學心得體會篇4

學習組織行爲學後，對於管理者加強以人爲中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強羣體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係;有助於組織變革和組織發展。

?組織行爲學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是爲了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行爲準則、道德規範、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考覈制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行爲活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行爲;並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行爲。

在學習《組織行爲學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過以下這兩個例子，更加使我瞭解到組織行爲學中激勵機制的要點。

比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善於溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也瞭解自己產品，並懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理髮現，小李並不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業績時停止，很少依規定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬於中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不願意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，並擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因爲經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，並在公司服務時間最長，但並沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業績，銷售部經理又給他增加了工資，在以後的一個月裏，業績繼續上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月裏，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得並不是錢，但是，確實搞不懂這小子在想什麼?

另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來浪子回頭，改造好了，來廠裏做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導爲了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：不要因他squo;曾進過監獄squo;而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。 而事實證明，他在廠裏工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了領導階層的言行對個體或整體的影響。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。

20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業金字塔組織結構的基礎，在世界範圍內掀起了一股企業組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業已經進入一個多元化的組織結構創新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是使用影響人的心理、行爲活動及績效的手段和方法。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認爲，這種影響，比之那些人事考覈制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼硬，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二爲一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

這就是我在學習《組織行爲學》後，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行爲學》的體會吧!

學組織行爲學心得體會篇5

通過對《組織行爲學》的學習，使我瞭解到組織行爲學是研究組織中人的心理和行爲表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行爲的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行爲學是研究在組織中以及組織與環境相互作用，人們從事工作的心理活動和行爲反應規律性的科學。它採用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行爲的規律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行爲預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。組織行爲學研究的終極目標是組織績效的提升，而組織績效的提升有賴於管理者對組織中個體及羣體行爲的預測和引導能力的改善，所以，個體及羣體行爲規律就是組織行爲學研究的基礎。

?組織行爲學》是一門十分實用的課程，它是管理科學中一門分支學科，以組織系統及其羣體個體的心理與行爲規律爲研究對象，是建立在多學科之上的學科，本人在工作中作爲一名管理者，通過對該課程的學習，體會到對於管理者加強以人爲中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助，並能使管理層合理的實用人才，改善人際關係，增強團隊的凝聚力，提高管理者領導水平，改善管理層與員工的關係，更好的有助於團隊的發展和公司的發展。

人際關係在組織管理中至關重要。“人生不能無羣”，世界上任何人都不是孤立存在的，總要與他人結成一定的關係，從呱呱墜地那天起，人就逐漸地被固定於各種關係中，與父母、兄弟姐妹的關係，與同伴、朋友、老師的關係，與同事、領導的關係等等，人就是在這樣一張由關係結成的大網中生活的。世界上只要有人就會有人際關係的存在。人際關係是任何組織和羣體存在的基本特徵。美國卡耐基工業大學的學者曾對一萬個人的個案記錄進行分析，發現智慧、專門技術、經驗只佔成功因素的15%，其餘85%的因素取決於良好的人際關係。人際關係對於羣體凝聚力、工作效率，對於組織的決策、目標的達成，對於個體身心健康、事業的成敗等諸方面均具有不可忽視的影響。

人際關係在公共組織中的重要作用表現爲：

1、人際關係影響公共組織的氛圍和凝聚力。在具有良好和諧人際關係的公共組織中，組織成員感情融洽，能夠開誠佈公地進行溝通，心理上十分貼近，組織的凝聚力很高。而在人際關係不和諧或緊張的公共組織中，人們之間相互猜疑、戒備、敵視、爭權奪利、拉幫結夥，這樣的公共組織氛圍常常使人感到情感壓抑、不舒暢，公共組織也很難形成凝聚力，組織成員的士氣低落。

2、人際關係影響組織成員的工作滿意感和身心健康。與他人建立良好的人際關係是人們的基本需要。在合作、友好、支持性的人際關係氛圍中工作，會增強組織成員的工作滿意感，使他們心情舒暢，身心健康。相反，在缺乏良好人際關係的公共組織中，組織成員會感到壓抑，表現得敏感和自我防衛，導致心理失衡，誘發各種身心疾病，工作滿意度和幸福感都會降低。

3、人際關係影響公共組織工作效率和目標的實現。良好的人際關係有利於信息的溝通和人與人之間的合作。心情愉悅、相互融洽，會促進組織成員工作積極性、主動性和創造性的發揮，從而大大提高工作效率，實現組織目標。反之不良的人際關係則會在信息溝通中起到阻力作用，組織成員之間難以合作，無法使組織這部機器順利運轉，從而影響工作效率的提高及組織目標的實現。

有效的溝通是改變人際關係的重要手段。溝通的基本過程就是信息的發送者將信息進行編碼，通過信息溝通的渠道傳遞給信息的接收者，信息的接收者在接收信息時要對信息進行解碼，而且往往要對發送者進行反饋。溝通主要有以下作用：

1、獲取信息。溝通是信息傳遞的基本方式。在各類羣體和組織的工作和實踐中，溝通爲羣衆提供了工作的方向、資料、情報和知識等外部環境信息。

2、增進了解。溝通使人們在獲取信息的同時，也增進雙方的相互認識和了解。在一個羣體或者組織中如果缺乏溝通，便容易使彼此產生神祕感、危機感和恐懼感，人們之間互相猜忌、防範，形成許多的隔閡、誤解、分歧或矛盾。

3、傳遞組織文化。組織和羣體中的一些正式的規則、制度等要得到成員的瞭解和遵守，往往需要通過各種正式的通道進行溝通和傳遞。

學組織行爲學心得體會篇6

開篇，羅老師用他豐富的人生閱歷講述了什麼是組織行爲學。組織行爲學即研究在組織中以及組織與環境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行爲的反應規律性的科學。組織行爲學綜合運用了心理學、社會學、文化人類學、生理學、生物學，還有經濟學、政治學等學科有關人的行爲的知識與理論，來研究一定組織中的人的行爲規律。老師在課堂上的精彩的案例講述，讓我對這門學科有了深深的期待，期待有朝一日能夠學有所成，縱然是皮毛，若能爲我所用，必能有所成就。能夠掌握別人的心理，掌握組織的激勵方式，實現組織績效的最大化應該是組織的最主要的目的。如若能真正的參透組織行爲學這門學科的真正內涵，我想他不僅僅會是個優秀的職員、領導者、更可以是個縱橫家。

學習《組織行爲學》後，我最大的感受就是我對人的管理有了更加深入的認識。只有加強以人爲中心的管理，才能充分調動人的積極性、主動性和創造性。才能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強羣體的凝聚力和向心力。提高管理者領導水平，改善管理者和被管理者的關係。這樣纔有助於組織變革和組織發展。以下是我的幾點體會。

（一）管理者知人善任、合理使用人才才能實現績效最大化從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭，誰擁有企業發展所需的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。在中國從古就有“三顧茅廬”等招賢納士、惜才的典故，因此人才激烈競爭的今天，吸引、留住人才，成爲企業領導者面臨的重要問題。國內外實踐證明，個體素質、氣質和特性等問題，是決定組織效能和生產、工作效率高低的重要因素之一，個體是組織中不容忽視的細胞，通過研究、瞭解做好職業分析，合理安排工作利用其所長有效的開發人力資源，爲企業創造最大效益。

（二）有效的溝通是改變人際關係的重要手段。

溝通是自然科學和社會科學的混合物，是企業管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行爲能力的發揮。無論是企業管理者還是普通的職工，都是企業競爭力的核心要素，做好溝通工作，無疑是企業各項工作順利進行的前提。有效溝通在企業管理中的重要性主要表現在：

1、準確理解公司決策，提高工作效率，化解管理矛盾

同樣的信息由於接收人的不同會產生不同的效果，信息的過濾、保留、忽略或扭曲是由接收人主觀因素決定的，是他所處的環境、位置、年齡、教育程度等相互作用的結果。由於對信息感知存在差異性，就需要進行有效的溝通來彌合這種差異性，以減小由於人的主觀因素而造成損失。準確的信息溝通無疑會提高我們的工作效率，使我們捨棄一些不必要的工作，以最簡潔、最直接的方式取得理想的工作效果。爲了使決策更貼近市場變化，企業內部的信息流程也要分散化，使組織內部的通信向下一直到最低的責任層，向上可到高級管理層，並橫向流通於企業的各個部門、各個羣體之間。在信息的流動過程中必然會產生各種矛盾和阻礙因素，只有在部門之間、職員之間進行有效的溝通才能化解這些矛盾，使工作順利進行。

2、從表象問題過渡到實質問題的手段

企業管理講求實效，只有從問題的實際出發，實事求是才能解決問題。而在溝通中獲得的信息是最及時、最前沿、最實際、最能夠反映當前工作情況的。在企業的經營管理中出現的各種各樣的問題，如果單純的從事物的表面現象來解決問題，不深入瞭解情況，接觸問題本質，會給企業帶來災難性的損失。

（三）有效激勵，可充分調動各方面的積極性、主動性和創造性

從人力資源管理有效性的角度來看，員工的積極性和主動性是影響單位人力資源管理效率的主要因素。如何有效激勵員工，成爲現代人力資源管理的核心內容，而建立和運用有效的激勵機制成爲當前公司管理的迫切需要。激勵機制在公司管理中作用顯著。激勵有利於吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才；激勵有助於形成良好的企業文化。良好的企業文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

（四）整個組織團結一致才能實現績效最大化

曾仕強教授對組織管理這一塊提出了：“領導需要組織來配合，組織不調整好怎麼領都沒用。”一個不團結的組織就如一塊麪紗，一扯就斷，而一個具凝聚力的組織，就是用紗線橫縱交織而成的布，任你怎麼扯都扯不爛。近年來一些事業單位在招聘、引進人才時，把團結協作能力作爲一項重要的考覈內容，如果一名員工不能團結，不會協作，不能融入一個嶄新的團隊，就會被用人單位拒之門外。因爲每一個團隊都是一個團體，五音要調，才能步調一致；五味要和，纔有美味醇香。所以團結協作是現代人應具備的基本品質之一，也是成功的企業團隊的重要經驗。因此在現代職場中，必須具有很強的團結協作精神，還要具有很強的團結協作能力。