新員工培訓計劃方案多篇

新員工培訓計劃方案篇1

一、培訓背景

20xx年是公司的起步年，在這一年裏我們搭建起了初具規模地專業化的裝飾設計、施工團隊，在這一年的培訓重點主要是圍繞企業文化建設而進行，經過半年多的企業文化培訓和宣貫，全體員工已能較好的領會、理解和接受公司的企業文化。在20xx年，我們的培訓重點將圍繞“夯實基礎，鍛造團隊”而進行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素質的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增強員工對公司的歸屬感，此外，公司企業文化的宣導、增強員工凝聚力仍將是本年度培訓工作的重要課題。

二、培訓目標

1、提高員工整體素質和業務水平，改善公司人才結構，爲公司培養和儲備人才，爲公司的可持續發展提供保障。

2、加強公司內部的團隊修煉，增加公司自身的凝聚力，增進員工對企業文化、經營理念的理解。

3、激發員工求知慾、創造性、發掘員工知識更新、能力更新的潛力。

4、通過培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質量與工作效率。

三、培訓需求調查與分析

爲使培訓方案具有針對性和可操作性，在xx年12月，綜合管理部組織公司全體人員進行了培訓需求調查，共發放調查問卷34份，收回有效問卷32份，

有效率爲94%，通過這次調查發現公司員工對培訓的認同度較高，知道培訓的重要性，自身也有比較迫切的培訓需求。根據調查結果，綜合管理部在安排培訓時會從如下幾個方面有選擇有重點的進行考慮：

1、培訓的安排

(1)在培訓內容的設置上，應注重培訓內容的實用性，培訓的重點應放在專業技能、管理能力及企業文化三方面;

(2)在培訓方式的選擇方面，將根據培訓主題的不同，採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。

(3)在培訓教師的來源上，較傾向於選擇行業專家，也可由公司內部優秀員工或業務骨幹擔當;

(4)在培訓時間的安排方面，將盡量選擇在上班時間內進行。

2、培訓課程的選擇

會從綜合技能培訓、管理技能培訓、專業技能培訓以及職業素養培訓等方面來進行選擇。

3、培訓方法的選擇

將主要考慮邀請外部講師到公司進行集中講授、派人到外部培訓機構接受系統訓練、由公司內部有經驗的人員進行講授和建立公司圖書室和網絡共享平臺等方式。

4、培訓應注意事項

(1)綜合管理部平時注意培訓課題的研究與開發，及時蒐集國內知名顧問諮詢和培訓公司的講師資料、培訓科目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向相關部門推薦相關培訓課題信息。

(2)綜合管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓實踐的衝突;二要考慮重點培訓與普遍提高的關係，以公司利益和需要爲標準，全面提高員工能力和素質。

(3)對單個人培訓金額較大、時間較長的，應簽訂《員工培訓協議》，以減少和控制員工的流失給企業帶來損失。

四、20xx年年度培訓計劃

1、培訓頻率

每季度安排一次大型專題培訓，每個月安排一次專題培訓，新員工入職培訓即時安排。

2、培訓方式

根據培訓主題的不同，採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享、自主學習等方式進行。

3、培訓課程體系設計

(1)入職培訓

培訓對象：公司新進員工

培訓內容：分爲公司內部培訓和置信培訓學校培訓

① 公司內部培訓內容包括：公司介紹、公司各項規章制度及各部門職能與關係等方面的培訓。

② 置信培訓學校的培訓內容包括：企業文化、團隊協作、執行力等方面的培訓。

培訓目的：儘快瞭解和融入公司企業文化，進入工作角色和狀態

(2)綜合能力培訓

培訓對象：全體人員

培訓內容：個人素質、職業素養等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入(拓展訓練)、計劃管理、商務談判、時間管理、情緒管理等

培訓目的：提高員工的個人素質，職業素養

(3)專業技能的培訓

培訓對象：全體人員

培訓內容：針對不同崗位人員進行專業技能提升培訓，如專業知識培訓、經典案例分享、各類資格、職稱考試等。

培訓目的：提高員工專業技能，在工作中能得以應用。

(4)管理技能的培訓

培訓對象：中層管理及以上人員

培訓內容：管理技能及其他培訓課程，包括：執行力、職業化素養、目標管理、績效管理、領導行爲與藝術、高績效團隊建設等。

培訓目的：提升管理者管理水平，增強團隊活力、凝聚力和創造力。

(5)團隊建設的培訓

培訓對象：全體人員

培訓內容：集體活動、拓展訓練

培訓目的：通過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰的過程中，達到“激發潛能、熔鍊團隊”的培訓目的。

(6)員工的自我學習

對象：每一位員工

內容：專業知識、崗位技能、綜合知識等的學習

途徑：閱讀書籍、網上學習、工作中學習、輔導

目的：形成學習型組織，提高全員素質

(7)特殊培訓

培訓對象：特定對象(根據公司需要指定)

培訓內容：特種證書需求的培訓

培訓目的：爲了更好地配合公司的工作、經營要求

五、培訓的考覈與效果評估

爲加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考覈與效果評估，在下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其餘的將根據不同的培訓內容來選擇最合適的評估方式。

3、培訓結果經職校抽查後，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

六：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

3、集團內部宣傳“”新員工培訓方案“”，通過多種形式讓全體職工瞭解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓一次，(培訓內容見中心崗前培訓);然後再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間爲1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一週爲宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

新員工培訓計劃方案篇2

?課程背景】：

新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發方法，但普遍存在的情況是太多企業不能保證這些方案具有較高的質量和效度，存在着這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導方案應該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們儘快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，並且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織並沒有利用這些機會獲得上述好處。

?課程簡介】：

新員工在進入組織時，面臨着許多挑戰。他們要學會對於他們有效地進行工作所必需的技能和行爲，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規範和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉化爲得到認可的和有效率的圈內人。成功的社會化能夠產生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿意度、工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態度和行爲產生影響。然而，並非所有的新員工都會迴應組織的這種努力，可大部分新員工也會在採取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。

本課程在幫助新員工轉化有效率和獲得接受的圈內人的兩種方法是：現實工作預覽和員工入職引導。

?課程特點】：

職業化：這是一套標準的職業化入職引導與培訓方案

操作性：企業可依次標準建立屬於自己企業的入職培訓流程

實用性：實用價值強，彌補了普通企業關於員工入職、培訓的缺失

工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具

享受性：聽完這個入職、引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖

?課程收益】：

描述組織如何讓新員工成爲圈內人即“社會化”的內容、成果和過程

陳述新員工進入組織面臨的挑戰，以及幫助他們獲得成功的因素

描述新員工預覽現實工作的方法，並解釋這種方法能夠爲組織和新員工帶來什麼利益

定義並解釋員工入職引導的目標。

確定有效的員工入職引導方案所具備的特點。

學習有關設計、實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。

?課程對象】：

新入職員工、調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。

?課程時間】：

1天，6小時

?課程大綱】：

一、引?

1. 研討：《你是否曾經……》

故事：曹操與劉備的“入職引導”

2. 新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。

3. 新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要。

二、社會化：成爲圈內人的過程。

1. 社會化的基本概念

職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求。

角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。

羣體規範：圈內人共同贊同的行爲。

期望：對可能的行爲、感受、規定和態度的信賴感

“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率

不切實際的過高期望

新員工檢驗期望

2. 社會化的內容

基礎培訓

有關組織的培訓

工作團隊功能的培訓

特定職位的技能培訓

個人的學習與培訓

3. 社會化的結果

正面結果

負面結果

新員工培訓計劃方案篇3

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應該採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容，新員工培訓計劃方案。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。

2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工瞭解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受企業的共同語言和行爲規範。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括瞭解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；瞭解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛鍊爲主，脫崗培訓爲輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考覈，規劃方案《新員工培訓計劃方案》。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用於某公司或某部門的新員工培養。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗後的培訓週期較長，會持續6個月—1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門

職前培訓由企業總部統一安排，責任部門爲人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛鍊期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛鍊，則有多個業務部門共同負責。

七、設計培訓內容

一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標誌及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書並通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該儘量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

九、準備好相關的培訓支持資源

培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要儘量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果

企業在實施培訓後，應採用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分爲四個層次：

1、反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查瞭解員工培訓後總體的反應和感受；

2、學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；

3、行爲層，即行爲改變，確定受訓人員在實際工作中行爲的變化；

4、結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因爲只有最終的行爲改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進

新員工培訓計劃方案篇4

一、到職前培訓 （部門經理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、爲新員工指定一位資深員工作爲新員工的導師。

6、準備好佈置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓 （部門經理負責）

到職後第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職後第五天：

1、一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考覈的時間。

到職後第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職後第九十天

人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考覈表，並與新員工就試用期考覈表現談話，告之新員工公司績效考覈要求與體系。

三、公司整體培訓：（人力資源部負責——不定期）

1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考覈。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環繞着他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安；

3）對於新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中，要微笑着去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常爲主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人羣中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺爲經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規章制度

新進人員常常因對公司的政策與法規不明瞭，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。

8、以下政策需仔細說明

1）給薪方法；

2）升遷政策；

3）安全法規；

4）員工福利；

5）人事制度；

6）員工的行爲準則。

上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認爲對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認爲規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因爲當一個新進人員在參加一項新工作時，他是着手與公司建立合作的關係，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓

1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：

（1） 工作中可能發生的意外事件；

（2） 各種事件的處理原則與步驟；

（3） 仔細介紹安全常識；

（4） 經過測試，檢查人員對“安全”的瞭解程度。

2）有效的安全培訓可達到以下目標：

（1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

（2） 建立善意與合作的基礎；

（3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

（4） 人員可免於時間損失，而增加其工作能力；

（5） 對建立公司信譽極有幫助。

11、解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題；

（1） 何時發放薪金；

（2） 上、下班時間。

五、相關表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內表現評估表

新員工部門崗位培訓檢查監督表

序號 培訓內容 完成確認

（負責人簽名） 備 注

1 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；

2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；

3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；

4）爲新員工指定工作導師。 上崗前培訓

2 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場?

3 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定

4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

6 一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一週的表現作出評估。設定下次績效考覈的時間（30天后）

新員工培訓計劃方案篇5

一、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。爲了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、瞭解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因爲過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱爲組織社會化。社會化是一個複雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數週甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啓動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。

儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。

因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是爲讓新員工瞭解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織併爲其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮；

2、減少啓動成本；

3、降低員工流動；

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；

5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；

6、協助新員工獲得適當的角色行爲；

7、幫助新員工適應工作羣體和規範；

8、鼓勵新員工形成積極的態度。

入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內容的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關係以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑑於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關係、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關係、客戶關係、顧客關係等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行爲。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工瞭解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所佈局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟件也可作爲培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可爲新員工瞭解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

下面提供的是常用入職培訓內容清單：

1、公司歷史、哲學、公司業務；

2、組織結構圖；

3、組織所在行業概覽；

4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）

5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發薪日，如何發放；

7、職位或工作說明書和具體工作規範；

8、員工體檢日程安排和體檢項目；

9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）

10、基本的人與機械控制和安全培訓；

11、員工手冊、政策、程序、財務信息；

12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；

13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；

14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；

15、着裝（如週五可便裝上班）；

16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。

三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認爲與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的嚮導。直接主管可藉助於向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心爲每一位新員工安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即爲每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓；

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；

③分派具挑戰性的首次任務；

④進行及時的、有建議性的績效評估；

⑤診斷造成衝突的問題（結構性的和人際間的）；

⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。

值得一提的是，爲了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因爲，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助於他們瞭解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的瞭解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。

3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計並進行評估研究。

人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應採取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃並有效地進行。

4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成爲主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認爲對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關係。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行爲的氛圍。

四、入職培訓中常出現的問題

入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：

1、過分強調文書工作；

2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；

3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關係的信息）；

4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；

5、過分地推銷組織；

6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；

7、閃電式（將培訓項目壓縮爲一天完成）；

8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓中尤爲普遍的問題，以爲許多培訓爲了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止信息超載。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息；

②提供書材料以便受培訓者課後複習，尤其是對於複雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；

③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩衝；

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑑頂尖級組織的做法。

五、設計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑑：

1、設立目標

2、形成指導委員會

3、入職培訓概念研究；

4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；

5、調查頂級企業的入職培訓做法；

6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料；

7、挑選內容和培訓方式；

8、試用並修改材料；

9、編制和裝訂印製視聽材料；

10、培訓主管和系統裝備。

通常情況下僱傭決定一旦做出，就應儘快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接着的培訓按計劃進行。