職業生涯規劃要包括哪些內容（新版多篇）

職業生涯規劃要包括哪些 篇一

一、課程地位

《職業生涯規劃》是中等職業教育德育課，按《職業生涯規劃教學大綱》要求這門課應在學生入學第一學期就開設，由於教材09年纔出版，我們在08級開設這門課。按大綱的要求《職業生涯規劃》開設一學期，需用32學時。前兩單元以職業生涯理論教育爲主，後三單元以生涯規劃設計操作爲主。本學期我擔任8、12、13、15班《職業生涯規劃》課教學。教學中力求做到職業學校文化課爲專業課服務的要求。將成功教育滲透教學中，突破傳統教育“智育第一”的侷限，瞭解與尊重學生，運用賞識教育的方法，賞識中既有期望又有鼓勵，讓學生找到“我能行”的一份自信。

二、教材分析

這是中職校的必修課《職業生涯規劃》第二單元第二課的內容。從這節課所在單元在整個教材中的位置看，本單元是全書的基礎，內容豐富，涉及生涯教育的很多概念與範疇。通過學習讓學生樹立行行出狀元，中職生能成才的信念，形成正確的職業價值取向。

《職業生涯規劃》教學大綱規定“職業生涯規劃”教學的總體目標是：“使學生掌握職業生涯規劃的基礎知識和常用方法，樹立正確的職業理想和職業觀、擇業觀、創業觀以及成才觀，形成職業生涯規劃的能力，增強提高職業素質和職業能力的自覺性，作好適應社會、融入社會和就業、創業的準備。”根據《中共中央國務院關於進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》規定在教學中必須“堅持與培育四有新人的目標相一致，與社會主義市場經濟相適應，與社會主義法律規範相協調，與中華民族傳統美德相承接的原則”。因此這節課的教學目標確定爲：知識目標：使學生理解興趣和職業興趣兩個基本概念，認識興趣的重要性明白興趣是可以培養的。理解興趣在職業活動中的作用，首次就業並不是憑興趣而是社會的需求，我們可以從沒興趣到培養興趣，形成有趣、樂趣、志趣的上升發展。

技能目標：學生討論課首故事，參考課本所列的興趣類型，與自己相對照，看看自己屬於哪一類。還可以按興趣類型補充自己所知道的職業。並測試自己的興趣歸屬。

情感目標：在教學中把本學期教師給學生確立的貫穿始終的語錄點到---只有社會需要的纔是人才；關注區域經濟發展--新疆振興；要做個負責任盡義務的人。

德育目標：把個人發展和經濟社會發展結合起來，熱愛自己所學專業，立足現實一切從實際出發，實事求是。

學法目標：讓學生從機械的學答向學問轉變，從學會向會學轉變，成爲真正的學習的主人。

本節課的教學難點重點的確立。

本課重點是從人的職業個性主要是職業興趣的角度認識自我。興趣與培養的重點落在培養而不是用於選擇上。先入爲主直接點出“興趣是最好的老師”讓學生明白：一個人作自己感興趣的事情，就會投入更多的情感、時間和精力，而且把它作爲自己今後職業目標的可能性就大。另一方面，現在的就業形式讓我們不能光憑興趣愛好還要看社會需求，先就業再培養興趣。

本課的難點是引導學生正視現實狀況，從職業的角度認識自己，用發展的眼光認識自己，形成只有社會需要的纔是人才的理念。通過興趣培養主動適應即將從事的職業對從業者的素質要求。

三、本節課的思路和教法

職校生由於專業已定向，因此培養他們對所學專業的職業興趣，調試不適應未來職業的興趣，提高他們的職業適應能力是十分重要的。必須要讓學生對自己的職業興趣有一個瞭解和培養的過程。該內容用一課時，考慮到突出重點，突破難點，師生互動，學用結合的原則，兼顧學生缺乏職業體驗的實際，從身邊人、身邊事的故事中，對興趣、職業興趣等概念抽象的含義有一個具體而生動的理解，不拘泥於心理學的名詞術語，讓學生通俗易懂，深入淺出，在情趣的氛圍中完成教學。讓學生用已掌握的辨證法思想來分析問題。在闡述職業興趣是可以培養的觀點時，讓學生用動態的發展觀點看問題，引導學生找出自身與職業興趣不相適應的地方，逐步加以調適和改進。

我們都知道德育是一門注重培養人的創新精神和實踐能力的重要學科。完成職業生涯規劃教學，任課教師必須具有正確的學生觀、人才觀，瞭解學生所學專業及其可能有的生涯發展途徑，必須愛職業教育、愛中職生，善於和學生交往、溝通，成爲學生的朋友。

因此在教學過程中，通過讀、議、講、練和提問歸納、聯繫專業實際、分析社會現實等方法，不僅要使學生知其然，還要讓學生知其所以然，我們在以師生互相即爲主體又爲客體的原則下，展現獲取理論知識，解決實際問題方法的思維過程。對於問題的解決可先設問再講概念。師生共同對照“問題聚焦”，分析同學們喜歡作的事情與那些職業和職業活動相關，引導學生說說這些興趣與所對應職業羣的關係，進一步引導學生讓其明確，興趣是可以培養的。在職業認知上，必須加強對職專生職業興趣的培養。從社會現狀及職專生就業狀況可以看出，具有良好的職業興趣的同學，能夠正確瞭解自己。樹立只有社會需要的纔是人才的理念。

四、學生情況及學法指導

1、在知識水平上學生已具備了一定的閱讀和理解能力，所以課前預習時學生已經對本內容有所瞭解，並要求對所學專業的職業興趣有大致瞭解。

2、在認知過程中，由於學生沒有學過心理學，對興趣和職業興趣的心理學概念感到十分抽象，這就會在理解上產生一種障礙，在提問、討論分析的過成中可以把抽象的概念具體化，易懂、有趣便於理解。

3、08級學生進入職業學校學習已第四學期了，都進入職業資格考試階段了。對於職業興趣的可培養性、對於先就業後擇業、對於只有社會需要的纔是人才的觀念可以理解並認同。

因此，在講課的過程中，使用課首的案例。讓學生帶着問題看案例。提出四個問題，通過問答達到預期目的。師生共同對照“問題聚焦”，分析同學們喜歡作的事情與那些職業和職業活動相關，引導學生說說這些興趣與所對應職業羣的關係，進一步引導學生讓其明確，興趣是可以培養的。

讓學生從機械的學答向學問轉變，從學會向會學轉變，成爲真正的學習的主人。

五、教學過程

（一）導入新課（5—6分鐘）

先入爲主直接點出“興趣是最好的老師”讓學生明白：一個人作自己感興趣的事情，就會投入更多的情感、時間和精力，而且把它作爲自己今後職業目標的可能性就大。另一方面，現在的就業形式讓我們不能光憑興趣愛好還要看社會需求，先就業再培養興趣。（08-8、13、15班使用）

同學們，問大家一個問題，喜歡NBA還是喜歡CBA？喜歡阿凡達還是喜歡愛麗斯夢遊仙境？你們爲什麼反應那麼激烈呢？同學們熱烈的反應可以用什麼詞來表達呢？這個詞就和這節課我們要講的一個詞有關。（12班用）

（二）講授新課

興趣及其培養

1、興趣（5分鐘）

興趣是一個人積極探究某種事物的心理傾向。

依興趣的概念，思考一下：當我們對某種事物產生興趣時，會表現出那些特徵？

（1）積極探究

（2）給予優先的注意

（3）一旦探究、關注的行爲受阻，心理就會不痛快，甚至憤怒。興趣對我們的影響很大所以有人說興趣是最好的老師。不是所有的興趣都是好老師。我們要注意培養自己的好興趣，改正不好的興趣。興趣是可以培養的。一切有成效的工作都是以某種興趣爲先決條件的。這種對工作的興趣是什麼呢？

2、職業興趣（5分鐘）

（1）職業興趣的概念

職業興趣是一個人積極探究某種職業或者從事某種職業活動所表現出來的特殊個性傾向

（2）職業興趣在職也活動中的作用

興趣對我們的生活影響十分巨大，那麼職業興趣對我們的職業活動又有什麼作用呢？請同學們先閱讀課本，找出答案學生回答討論（略）

興趣測試並分析：問題聚焦：P44（15分鐘）

參考下面所列的興趣類型，於自己相對照，看看自己屬於哪一類。還可以按興趣類型補充你所知道的職業，並說出原因。每組4—5人發言。

祝願同學們以後都能找到自己感興趣的工作，但要切記只有社會需要的纔是人才這個重要理念、3興趣需要培養（5分鐘）

要了解即將從事的職業：首先是多蒐集自己所學專業對應職業羣的有關信息，關注它們的現狀和發展趨勢；多參與職業實踐活動，在實踐中感受取得成功的快樂；多瞭解本行業成功人士的事蹟，通過真人真事感悟這一職業的樂趣。其次，學好專業課。知識的積累、技能的提高，是形成職業興趣的源泉，興趣是在長期的教育影響與社會實踐中不斷髮展起來的。再次，要拓展自己的興趣範圍

探究（10分鐘）因爲興趣是可以培養的：提出小麗從小的愛好是什麼？小麗爲什麼能成爲小有名氣的畫師？小麗如今從事的職業是什麼？癡迷舞蹈的小麗爲什麼轉修美術？通過問答達到以下目的：人對職業的興趣是可以培養的，激發學生專業情感，明確興趣的培養需要一個過程，專業知識和專業技能的學習與提高同樣需要一個過程，今後的求職路更是一個漫長而辛苦的過程，因此要學會堅持永不言棄。（三）用2分鐘小結：與大家共勉，生活是一面鏡子，你對他哭，他就哭，你對他笑，他就笑。在學習和生活中，只要能以樂觀的心態對待生活，以好奇心探索多彩世界，培養高雅情趣，就會發現生活中充滿着陽光和快樂。希望大家從現在做起，形成好的興趣，爲我們的生活創造更多的快樂！作一個社會需要的人；作一個有責任心樂於奉獻的人！

（三）佈置作業：練習課本P57思考人生1、2、3題

職業生涯規劃要包括哪些 篇二

我們常常迷茫於自己的職業未來，在一次次疲憊的顛簸後，不知下一個驛站又在哪裏。一次次的堅強固然讓我們一次次跌倒又爬起，但沒誰能保證自己永遠能那麼幸運。我們只有明白了職業規律，纔可能一步一個腳印奔向屬於自己的職業未來。

一、職業性格

舉一個生活實例，來判斷人的性格類型。比如，“我”受朋友邀請欲前往赴約，由於前方的交通事故，“我”乘坐的公交車在途中塞車了，眼看約定時間就要到了，“我”會怎麼做呢？

1、監督人

“我”開始抱怨：警察都幹什麼吃了？納稅人的錢都讓他們糟蹋了！一個司機違章害得一路人跟着塞車！還有那輛車，這麼擠了，還在夾塞，這不是添亂嗎？

我們把這種人稱作是“監督人”。他們非常擅長髮現問題，對問題有獨到的見解。在常人看來簡單的塞車，他把警察不作爲，司機違規章，車輛夾塞，基本上把塞車的原因都羅列出來了。當然，他們的見解或許很客觀，或許很主觀。

2、幕僚人

“我”思考了一下：不如下車從車縫中擠到下一條馬路，走另一條路去赴約？但是，如果事故處理得快，一會兒就完事了，我若先下車反而得不償失。

我們把這種人稱作是“幕僚人”。他們非常擅長提出解決問題的方案，但卻總是徘徊在是與否之間，遲遲拿不定主意。他們的方案太多了，以至於每個方案都值得考慮，反而令自己難以抉擇。

3、協調人

“我”看了一眼擁堵的車流，掏出手機，告訴朋友：哥們，實在抱謙，我真沒辦法，我就怕塞車，提前1小時從家裏走（其實，他剛離家10分鐘），怕啥來啥，塞上了，唉，真不好意思，您再等我一會兒，估計一會兒就好了。掛了電話，“我”把衣服領子一豎，挨着座位靠背兒，睡着了。

我們把這種人稱作是“協調人”。他們非常擅長溝通，在他們的溝通下，總會有意想不到的效果。他們時常撒謊，並且撒得很圓滑。他們總能跟親戚朋友們打成一片，把人際關係搞得非常圓滑。不得不承認，他們總是那麼幸運。

4、行動人

“我”一看錶，還有30分鐘，再看看擁堵的車流，算了，不等了，立即下了公交車，沿着車流的方向，繞過了路口，打了一輛出租車，趕赴約會地。

我們把這種人稱作“行動人”。他們的行動永遠多過語言，他們風風火火，在他們身上總能看到一股用不完的熱情，他們用行動解釋一切，他們沒有猶豫不決。

5、信息人

“我”打電話給交通廣播電臺，問他們這個路段多長時間能暢通，對方說，估計2個小時內。爲了驗證這個信息，“我”又問一個從出事方向步行過來的路人，那個路人說，來了許多警察，估計要1個小時。“我”又找了其它信息，“我”把得到的信息不斷地告訴旁邊的'乘客。30分鐘後，車流暢通了。

我們把這種人稱作爲“信息人”。他們努力收集各種信息，他們簡直就是萬事通，各種類型的知識，各種類型的情報，他們非常善於收集與觀察。

事實上，我們可能不會是其中單純的某一種人，而是他們的組合體。比如說，“我”既向朋友打了招呼（協調人），又急匆匆地趕赴約會地點（行動人），這並不影響我們的性格分類。

職業生涯規劃要包括哪些 篇三

1、自我分析，包括職業興趣、職業能力、個人特質、職業價值觀等

2、職業分析，包括家庭環境分析、學校環境分析、社會環境分析、職業環境分析等

3、職業定位，可以通過SWOT分析確定職業目標、職業發展路徑

4、計劃實施方案，包括近期目標、中期目標、長期目標

5、評估調整，即備選方案

職業生涯規劃的原則

1、利益整合原則。利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和組織發展的關係，尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，並把他的價值觀、知識和努力集中於組織的需要和機會上。

2、公平、公開原則。在職業生涯規劃方面，企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現，是維護管理人員整體積極性的保證。

3、協作進行原則。協作進行原則，即職業生涯規劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事，應當有利於組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關係。建立互信關係的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。

4、動態目標原則。一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對於員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在“未來職位”的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。

5、時間梯度原則。由於人生具有發展階段和職業生涯週期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解爲若干個階段，並劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有“起點”和“終點”，即“開始執行”和“完成目標”兩個時間座標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷於空談和失敗。

6、發展創新原則。發揮員工的“創造性”這一點，在確定職業生涯目標時就應得到體現。職業生涯規劃和管理工作，並不是指制定一套規章程序，讓員工循規蹈矩、按部就班地完成，而是要讓員工發揮自己的能力和潛能，達到自我實現，創造組織效益的目的。還應當看到，一個人職業生涯的成功，不僅僅是職務上的提升，還包括工作內容的轉換或增加、責任範圍的擴大、創造性的增強等內在質量的變化。

7、全程推動原則。在實施職業生涯規劃的各個環節上，對員工進行全過程的觀察、設計、實施和調整，以保證職業生涯規劃與管理活動的持續性，使其效果得到保證。

8、全面評價原則。爲了對員工的職業生涯發展狀況和組織的職業生涯規劃與管理工作狀況有正確的瞭解，要由組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會有關方面對職業生涯進行全面的評價。在評價中，要特別注意下級對上級的評價。

職業生涯規劃的作用價值

1、以既有的成就爲基礎，確立人生的方向，提供奮鬥的策略。

2、突破生活的格線，塑造清新充實的自我。

3、準確評價個人特點和強項。

4、評估個人目標和現狀的差距。

5、準確定位職業方向。

6、重新認識自身的價值並使其增值。

7、發現新的職業機遇。

8、增強職業競爭力。

9、將個人、事業與家庭聯繫起來。

10、揚長避短，發揮職業競爭力；

11、瞭解就業市場，科學合理地選擇行業和職業；

12、提升個人實力，獲得長期職業發展優勢；

13、加快適應工作，提高工作滿意度，使事業成功最大化。

員工個人職業發展規劃簡短 篇四

美容師是美容行業的一線人員，也是美容業前進的活力源泉。作爲美容師，應放下浮躁，踏實前進，通過不斷的提升自己實現自己的職場夢想。

一、正確地自我定位，檢測自己是否適合美容行業

每個人都有自己擅長以及不太擅長的東西，關鍵在於如何去發揮自己的所長。想從事美容行業，因此成爲一名美容師，在這之前，必須首先做好自我定位，看看自己是否適合做美容行業。

在進行自我定位的過程中，可以採取“三點一線”自我定位法。所謂三點即人生追求的目標、自己的興趣和愛好以及所具備的潛力。如果這三點比較一致，在一條水平直線上，那麼定位就是正確的，職業生涯就容易成功。否則，要麼很難有大的突破，要麼原地踏步走。

二、瞭解職業生涯各個階段的不同任務

熟悉期：如何儘快熟悉所從事的職業？公司培訓，主動學習，向有從業經驗的人虛心請教，同事的幫、帶等。

美容師的職業熟悉期要掌握的內容有：

基本常識：皮膚的結構、女性的生理週期、人體器官等。

產品知識：產品結構，產品品類，產品的成分，產品的功效，產品的賣點，產品的文化。

美容技能：基本的按摩、護理、手法、使用各種儀器、各個部位的護理流程、產品的調配。

銷售技能：禮儀接待、心理溝通、發現需求、判斷顧客類型、回答顧客疑問、成交技巧等。

美容院工作制度：晨會流程、考勤、職責、薪酬待遇、接打電話、派卡、收款。

初級美容師的職業重點在基礎皮膚護理方面的實際操作能力及執行能力；中級美容師強調對各類正常皮膚及問題性皮膚的分析、判斷，制定護理方案並加以執行的能力；高級美容師的重點則放在芳香美容等新興皮膚護理項目和美體部分。

熟練期：是一個從懂到精的過程，在這個階段主要靠自己的悟性和不斷實踐。

美容師的職業熟練期要掌握的內容有：提高服務質量，技術過關、讓顧客滿意認可。提升銷售業績，銷售過關、提高自己的收入。搞好人際關係，融入團隊當中，得到領導賞識，職務得到晉升。

分項發展期：成爲某方面的專家，在實踐中不斷進行研究，總結、提煉、發展、創新，現自己的工作優勢。

對於美容師而言，一般都是以開美容院爲最終目標。建議初期向高級美容技師、美容顧問發展；後期可走出美容院，擔任企業的美容導師或美容學校講師；當經驗和資金積累達到一定程度，即可準備自己單獨開店。

三、設定目標、分解目標

有了職業規劃，關鍵是要去執行，美容師在職業規劃上一定要給自己設定目標。橫向的目標包括：工作目標、生活目標，學習目標。

工作目標：就是要在某個階段工作上達到那種程度，可以是職務上的。

生活目標：就是一步一步提高自己的生活質量，包括衣食住行等方面。

學習目標：應學到的知識技能。學會當下最流行的美容技能，學會管理團隊等。

四、通過不斷的學習來提升自己，達成目標

作爲一名初級美容師，必須不斷的進行學習，不斷的提升自己。

對於美容師來說，很重要的兩條學習途徑，一是所在公司和美容院組織的集中培訓；二是從平時的工作中吸取經驗教訓。對於美容師而言，要積極參與美容院的培訓，真正的從培訓中學習到東西。另外就是廠家導師、講師的下店培訓。一般來講，下到店裏來的美導、講師都是行業經驗比較豐富的，美容師應該抓住這個機會，好好學習提升自己。

美容師在平時的工作中，也要善於向同事請教學習，在相互的溝通中，總結或者學習到很多新的東西。對於比自己能力強的成功人士，美容師更要多接觸，從她們的職場經驗中爲自己的職場發展提供參考信息。

作爲美容師，更重要的是要善於自我學習。美容師的日常工作，包括對顧客的護理手法操作以及和顧客的溝通，都是很好的學習機會，達到在工作中學習。

員工個人職業發展規劃 篇五

爲充分發揮員工的聰明才智，不斷提高員工綜合素質，滿足員工職業發展和實現自身價值的願望，把員工個人生涯和企業成長有機結合起來，使企業與員工同步發展，必須制訂員工職業生涯發展規劃。

一、員工職業生涯發展階段

員工職業生涯發展可劃分爲四個階段，即四個年齡段。

第一個年齡段：二十歲至三十歲，走好職業生涯的第一步。這一階段的主要特徵，是從學校走上工作崗位，是人生事業發展的起點。如何起步，直接關係到今後的成敗。這一階段的主要任務之一，就是選擇職業。在充分做好自我分析和內外環境分析的基礎上，選擇適合自己的職業，設定人生目標，制訂人生計劃。再一個任務就是要樹立自己良好的形象。年輕人步人職業世界，表現如何，對未來的發展影響極大。

第二個年齡段：三十歲到四十歲，不可忽視修訂目標。這個時期是一個人風華正茂時，是充分展現自己才能、獲得晉升、事業得到迅速發展之時。此時，除發奮努力、展示才能、拓展事業以外，對很多人來說還有一個調整職業、修訂目標的任務。人到30多歲，應當對自己、對環境有了更清楚的瞭解。看一看自己選擇的職業、所選擇的生涯路線、所確定的人生目標是否符合現實，如有出入，應儘快調整。

第三個年齡段：四十歲至五十歲，及時充電。這一階段是人生的收穫季節，也是事業上獲得成功的人大顯身手的時期。到了這個年齡段仍一無所得、事業無成的人，應深刻反省一下“原因何在”。此階段的另一任務是繼續“衝電”，如不及時充電，將難以滿足工作需要，甚至影響事業的發展。

第四個年齡段：五十歲至六十歲，做好晚年生涯規劃。此階段是人生的轉折期，無論是在事業上繼續發展，還是準備退休，都面臨轉折問題。

二、員工職業生涯發展方向

員工崗位發展：員工在認同企業價值理念，遵守各項規章制度的基礎上，在自己的工作崗位上認真工作，發揮自己的聰明才智，創造最佳業績。

員工橫向發展：根據企業發展和員工自身的願望，企業有計劃地安排員工進行輪崗、輪職。員工根據自身的實際情況，在企業計劃範圍內取得相應的上崗資格後，可以通過競崗、競聘，重新選擇較適合自身發展的工作崗位。通過員工在公司內部橫向發展，使崗位要求與員工的個性能力更好地結合，從而更加優化人力資源配置，提高工作效率和員工的工作積極性。

員工縱向發展：根據企業發展和員工自身的願望，企業有計劃地爲員工提供升遷渠道。員工職業升遷包括專業技術升遷和職務升遷。員工符合條件，可以通過競崗、競聘，在企業內部縱向發展。企業可以根據開拓發展需要對列入後備人才庫的員工進行直接選拔，或對才能績效突出的員工越級晉升。

（1）專業技術人員發展。企業各類專業技術人員應沿着自己的專業方向發展，隔幾年上一等級。符合晉升條件的，努力爭取晉升高一級職稱。

（2）管理人員發展。一般情況下，管理人員先下基層，表現出才能和政績後獲得提升，先擔任初級管理人員，3—5年後憑個人能力和政績，視崗位需要可提升爲中級管理人員乃至高級管理人員，才能、政績突出的，如崗位需要可直接提升爲中級管理人員。

（3）一般員工發展。一般員工在某一工作崗位上工作滿一定時間後，表現突出，可以競聘班（組）長、有一定管理能力的，也可以競聘相應管理崗位。

三、員工職業生涯發展措施

1、健全和完善激勵機制。鼓勵員工立足崗位多創績效，創新發展提高能力。根據企業經營發展的實際情況，制定和完善新的激勵措施辦法，鼓勵員工自我發展，自我提高。

2、建立後備人才庫。根據經營發展的實際情況，在對員工進行全面考覈評價的基礎上，結合員工發展方向建立後備人才庫，對後備人才進行分類培養、管理、考覈、測評，保持各類人才適量儲備，保證企業經營管理順利發展。

3、強化對員工的培訓。培訓是員工發展的主要途徑和措施。通過爲員工提供針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的業務技能，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工不斷髮展、提高，使其能力不斷和企業發展的要求相符合。

（1）入職培訓：新員工進入企業後，應接受短期的人職培訓，主要是讓員工瞭解企業整體情況，創業史、企業整體發展前景、企業文化建設、企業中長期發展規劃，企業基本人事制度、激勵機制、人才發展方向、員工福利待遇、企業的管理制度及各項規定，以及崗位職責、技能，使新進員工能夠較快地與企業文化融合，增強員工的歸屬感和認同感，並初步掌握其所從事崗位的業務技能。

（2）在職培訓：針對工作要求及員工在執行現有工作的不足（理念、知識、技能、意願等），制定相應的強化培訓計劃並實施，以提高員工的整體素質。

（3）換崗培訓：企業實行培訓與上崗資格相結合，員工可以在企業計劃範圍內競爭其他崗位，若競爭成功，必須接受新崗位業務技能、安全操作規程等培訓，培訓合格才能上崗。

（4）學歷培訓：根據工作需要，企業推薦一些積極進取、事業心強的管理和生產骨幹參加高等

教育學歷培訓。

（5）職業資格培訓：根據國家推行職業資格准入制度，逐步實行職業資格培訓。

（6）個性化培訓；即發展培訓，根據經營發展需要，企業對列入後備人才庫的員工將根據擬任職務和所從事的崗位進行個性化培訓。

（7）綜合培訓：不定期對全體員工進行職業道德、服務、企業文化、精神文明等綜合培訓。

四、員工職業生涯發展程序

1、調查摸底。向員工發放《員工職業生涯發展調查表》，瞭解員工的興趣、愛好、現崗位的意見、職業發展的方向等，初步瞭解員工的發展意向，並建立員工發展檔案，對員工發展實行動態管理。

2、考覈評價。企業每年對員工的知識技能、觀念道德、個性潛能以及業績進行總體評價，結合員工發展意向，分別對每個員工擬定個性化的發展計劃。除一般的評價外，還應按照高一級崗位的要求進行評價，以確定該員工是否具備發展潛力。

對員工的評價主要從6個方面：

（1）基本條件：包括性別、年齡、學歷、所從事的工作、健康狀況等；

（2）知識與經驗：目標崗位需要什麼知識，其中哪些已具備、哪些不足、哪些不具備；

（3）個性：看其個性是否適合目標崗位；

（4）能力：包括一般能力和特殊能力，一般能力即智力，特殊能力是從事某項活動的能力。如語言表達能力、人際交往能力；

（5）思想道德：責任心強不強，是否遵紀守法，做事是否公正，是否廉潔等；

（6）業績：在現崗位的業績如何，是否能在目標崗位有突出的業績。

以上評價的重點是能力、道德和績效。

3、溝通反饋。企業根據員工發展意向和擬定的發展計劃，逐級與員工進行面談，溝通交流，並給予員工恰如其分的評價。肯定其成績，指出其不足，需要努力的方向。並就發展的計劃與其交換意見，就發展計劃達成共識。

4、分步實施：根據員工發展計劃，企業人事部門制訂詳細的實施方案。根據分工，逐級、分步實施。逐級是指員工發展一般由其直接領導負責；後備人才和中級管理人員由人事部負責。分步是指按照員工發展的具體措施，或激勵、或培訓、或轉崗、或競聘競崗。

5、總結提高。每一輪員工發展計劃結束之後，結合下一輪計劃一方面由人事部門或員工所在部門負責人與員工再次進行交流溝通，評價實施的效果；另一方面公司對前一輪發展計劃進行總結。在此基礎上進人下一輪發展計劃。

員工個人職業發展規劃簡短 篇六

現代企業越來越重視客戶服務，這是一種趨勢，也是市場經濟發展的必然過程。而__呼叫中心客戶服務部作爲呼叫中心新成立的工作組，在大家的支持幫助及指正下，做出了一系列的成績，也發現了一系列的問題。爲了更好的開展下一階段工作，平穩度過年後的銷售斷層，根據部門相關規定，制定計劃如下：

一、明確指導思想

以提高服務質量爲宗旨，以客戶滿意度爲標準。

顧名思義，作爲客戶服務部門，我們所做的一切都是爲了滿足客戶的需求，也就是說我們所有的工作都應以客戶爲中心來開展。現代企業的競爭已經由產品競爭轉變爲服務競爭，誰的服務更到位誰的客戶就更穩定，市場也更具發展潛力。因此，我們要樹立一種大客戶服務意識，並且以此來帶動全部門員工，使我們的服務更具專業性、有效性、針對性與責任感，使得呼叫中心的全員服務意識得到體現。

二、制定工作計劃目標

在大客服意識指導下來看客服部的工作，可以將我們的主要工作目標分爲兩個階段：短期目標和長期目標。

目標：

1、鞏固並維護現有客戶關係。

2、發現新客戶（潛在客戶、潛在需求）。

完成目標1可以通過以下途徑：

1、通過電話和信函與老客戶溝通，收集客戶的反饋信息及瞭解客戶最新的出遊動向。

2、定期選擇客戶羣，進行有針對性的上門回訪及促銷。

完成目標2可以通過以下途徑：

1、在受理客戶來電諮詢時記錄下客戶的基本資料和諮詢內容，列爲我們的潛在客戶，在適當的時機將其發展爲既有客戶。

2、在接待來訪客戶時詳細記錄來訪客戶的基本資料及出遊動向，提供新客戶來源。

員工個人職業發展規劃簡短 篇七

我熱愛保險行業，有一定的保險行業知識儲備。已考取證件，即將考取證件。擁有資格。

大學期間擔任學生會職位，組織能力和溝通能力得到全面鍛鍊。不怕吃苦，敢於嘗試和創新。擁有很好的團隊協作意識。

一、保險業目前現狀

保險市場的集中度仍然較高；保險中介機構的作用有限；保險公司高素質人才缺乏；中國保險市場基本上還處於一種寡頭壟斷，中國保險業的發展還處於一個低水平，中國保險業的專業經營水平還不高。

二、保險未來的發展趨勢

隨着我國經濟總量的快速提高、可保資源的不斷豐富以及保險需求的不斷增長，我們完全可以預計未來我國保險市場的規模會迅速擴大。根據經驗數據來看，在一國保險業發展的起步階段，其保險的增長速度一般是GDP增速的2倍以上，因而從現在起到23年我國保險增長的年均增長速度至少在12%以上（假設在此期間我國年GDP增速爲6%，在這期間這個增長速度是可以達到的），所以，我國保險業至少可以保持2年的高增長。29年我國保險業保費收入更是突破1萬億元，達到11137.3億元，同比增長13.8%。保守估計，2015年我國保險市場保費收入的總規模將至少達到1.5萬億元。

三、保險業職業規劃：

1、近期目標：保險代理人（23年）:

隨着保險業的快速發展和各種資訊渠道來源的多樣化，人們的保險意識也會越來越強，主動選擇瞭解和購買保險的客戶將會逐漸增多。根據國外保險業發展經驗和目前我國的改革趨勢，未來保險代理人大致在以下路線中單棲或多棲發展。

走組織發展路線，組建銷售團隊

走個人展業路線，客戶來源不一通過行業開發建立客戶渠道沒有固定的客戶渠道，單一零散客戶開發

我的近期目標是強化自身專業技能、培養服務精神、開發客戶渠道，使得自身更具有競爭優勢，在畢業後選擇走組織發展路線，挑選身邊的人才組建自己的銷售團隊。

2、長遠目標：理財規劃師(8-1)

職業前景：隨着過去近3年中國經濟的快速發展，中產階級和豪富階層正在迅速形成，職業前景：並有相當一部分從激進投資和財富快速積累階段逐步向穩健保守投資、財務安全和綜合理財方向發展，因而對能夠提供客觀、全面理財服務的理財師的要求迅猛增長。麥肯錫的一項調查資料表明，26年中國的個人理財市場將增長到57億美元，專業理財將成爲我國發展潛力的金融業務之一。

與理財服務需求不斷看漲形成反差，我國理財規劃師數量明顯不足。我國國內理財市場規模遠遠超過1億元人民幣，一個成熟的理財市場，至少要達到每三個家庭中就擁有一個專業的理財師，這麼計算，中國理財規劃師職業有2萬人的缺口，僅北京市就有3萬人以上的缺口。在中國，只有不到1%的消費者的財富得到了專業管理，而在美國這一比例爲58%。

在一些發達國家，最早的理財規劃師大多便是由保險代理人發展過來的。我的規劃是在從事保險代理人的幾年裏，進行對理財規劃師方面知識的學習，進而考取助理理財規劃師資格證。然後獨立執業，以第三方的身份爲戶提供理財服務。35年後，考取理財規劃師資格證，目標市場轉向個人高端客戶。

員工個人職業發展規劃 篇八

二十世紀以來，“競爭”這個詞在企業經營和發展中無不與之息息相關，緊密地聯繫在一起。社會在經歷了價格競爭、質量競爭和服務競爭以後，在當今已開始進入了一個嶄新的階段，這就是人才的競爭。特別是對於酒店業來說，隨着對外開放步伐的加快和經濟的快速發展，酒店業的競爭日趨白日化。酒店要得以發展，必須要留住人才，必須要有一個強大的人才階梯隊伍，而員工的職業生涯規劃對於人才階梯隊的創建就會起到非常重要的作用。

一、當前酒店業面臨的現狀：

隨着市場競爭越發激烈，酒店業已進入微利時代，這對各酒店企業的管理水平提出了更高要求。誰能不斷改進管理方式，提高服務水平，降低經營成本，誰就能在競爭中立於不敗之地；與此同時，酒店企業勞動密集型與旅遊行業敏感性強的特徵在人力資源配置上表現出的。矛盾也更加突出。面對這種狀況，許多酒店企業表現出專業人才匱乏，員工工作積極性不高，人力資源配置方法落後，管理模式缺乏靈活性和應變能力差等弱點。

隨着市場經濟的發展，人們已經充分認識到企業競爭的關鍵在於人才競爭，能否有效地進行人力資源配置、使用和開發，是關係企業生存發展的重大問題；而當今社會已進入服務經濟時代，作爲服務經濟排頭兵的旅遊飯店行業，在新的形勢下面臨許多新的問題。各酒店企業要想在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須在人力資源管理與開發方面尋求新的突破與創新。

二、酒店人員流失原因分析：

酒店業人員流動性大，人才流失嚴重，很多經營管理人員經常抱怨人才留不住。那麼人才留不住的主要原因是什麼呢？筆者認爲主要有以下幾點：

第一、酒店業市場競爭激烈，利潤率下降，管理者往往會用控制員工薪資待遇的方法來節約成本。而就業機會的增加和員工追求個人發展心態的強烈願望，促使一些高素質人才流向更有發展前途的企業。

第二、酒店用人觀念陳舊，缺乏長遠發展的戰略眼光，不能把用人和育人兩者結合好，僅把員工看作是一種成本而非一種資源，用工機制不活，員工看不到晉升或加薪的希望，服務員幾乎成了吃“青春飯”的崗位，缺乏成就感和歸屬感。

第三、激勵機制不合理，管理制度不完善。國有或行業酒店論資排輩、任人唯親的用人制度使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質量要求高的一線員工的積極性受挫，一旦有了薪金待遇、發展機會比較好的就業機會，他們往往選擇跳槽。

第四、員工與高層管理人員思想溝通渠道不暢，存在隔閡，員工受重視、受尊重不夠。

第五、員工歸屬感普遍差。酒店的文化建設和以人爲本的理念常停留在口頭上，並沒有真正落實到位，員工福利待遇、工作條件、文化生活得不到及時改善和提高，部分員工享受不到養老保險、醫療保險等應有的保障。

第六，酒店沒有重視員工職業生涯規劃工作是一個重要原因。缺乏員工職業生涯規劃，就會使員工陷入到瑣碎的服務工作中，看不到發展前途，導致見異思遷，頻繁跳槽，不管是對員工自身發展還是酒店的競爭能力都造成了極大的損失。

三、酒店員工職業生涯規劃工作普遍的現狀和存在的問題：

（一）、許多酒店都缺乏對員工進行職業生涯規劃的重視，甚至一部分中小酒店的經營管理人員根本就不知道如何對員工進行職業生涯規劃。他們的經營思維還存在於驅動自己的員工爲企業謀取利益的最大化、壓縮員工應得利益或者顧客比員工更重要的層面上。在這一類的酒店中優秀員工一般是會跳槽走的。

（二）、員工職業生涯規劃只是一個口號。實際上，許多酒店的員工職業生涯規劃最多隻是一個規劃的思路，並沒有根植於本酒店的具體管理工作及員工的激勵體系與之相配套。有許多酒店習慣於將其所謂員工職業生涯規劃在招收新員工時進行誇大宣傳和承諾，而對於其具體的實施卻沒有實質性的內容及方法，從而導致許多員工工作一段時間以後感覺沒有希望而最終選擇另謀高就，這些酒店也就在如此往復中陷入止步不前的困境。

（三）、員工職業生涯規劃沒有做到員工需求與企業需求的有機結合。許多酒店的員工職業生涯規劃是企業自行制定的，沒有做到與員工的很好溝通，不能真正體現員工作爲個體的職業發展的要求。因爲每一個人、每一個崗位的職業生涯規劃各有不同。如此一來就形成了一種類似於兩張皮的狀態，不能達到預期的目的。並且錄用新員工之後酒店也缺少對員工個人的職業生涯規劃的引導教育。

四、酒店應如何抓好員工的職業生涯規劃呢？

（一）要根據員工不同的氣質、特長、愛好來確定其職業生涯規劃

當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因爲，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質決定的。這段時間應該是爲職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身職業氣質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因爲在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發現了自己的愛好以及特長後，職業生涯規劃纔算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身氣質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。

（二）、要將員工職業發展培訓與任職發展方向培訓相一致

企業培訓的第一目的就是爲企業的健康經營發展需要而實施。所以，企業不應孤立地爲員工的職業發展需要而舉辦培訓，而應該爲了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異來進行有針對性地培訓，即對員工進行任職發展方向培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，在客觀上就起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。

要想實施好員工的任職發展方向培訓，前提就是要建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較爲詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，纔有可能實施有針對性的技能提高性培訓。

（三）要重視做好對高素質員工的職業生涯規劃

酒店雖然是人員密集型企業，很多人認爲什麼人都能幹，但由於客人的素質和品味越來越高，一家要取得服務創新和突破的酒店，必須擁有一批高素質的人才。這就要求我們尤其要抓好對大學生等高素質人才的發現、教育和培養，爲其職業發展建立一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來發展的方向和目標。在招聘時，酒店應該主動多選擇有潛質並熱愛酒店工作的大學生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛鍊，如果達到了特定的指標並通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養，將能爲酒店培育出優秀的管理人才。

良好的員工職業生涯規劃，不僅有利於酒店員工不斷髮掘自我潛能，增強個人實力，同時也會在提升個人成功的同時全面提升酒店的綜合競爭能力。當酒店能夠爲員工創造參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求，當員工能夠與其他人合作一起解決問題，認識到自己對酒店的重要性時，他們受尊重的需求得到了滿足，就會發揮更多的主動性和創造性，增強責任心和使命感，同時也會極大地提高整個酒店的整體服務質量。

國際假日集團的創始人凱蒙·威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。在劇烈的酒店市場競爭中要想佔有有利地位，作爲各級酒店管理人員就必須要積極研究酒店市場，把現代先進的酒店市場人才管理理念引進酒店事業，員工的職業生涯理論已經被認爲是二十一世紀致勝市場的關鍵，我們一定要將這個先進的理念與酒店自身發展實際緊密結合，通過建立一支高素質的酒店業人才階梯隊伍，才能在未來的激烈競爭中立於不敗之地。