新型“官兵”關係討論活動報告

新型“官兵”關係討論活動報告

近期利用相關同志“兩會安保”到xx支隊督導的機會，設計、回收了官兵關係問卷，自己到呼和浩特支隊一個xx站進行實地調研，特別留意了隊伍中改制轉隸以來，在時代快速發展、xx隊伍全面脫胎換骨的大背景下，如何建立新型“官兵”關係，如何培養xx指戰員甘苦與共、生死與共的革命情誼，鞏固和發展團結、友愛、和諧、純潔的新型官兵關係的情況和現實。

首先，明確官兵地位，是找準建立新型“官兵”關係的發力點。

“基層至上、士兵第一”是我們黨建軍治軍的一貫思想，是我們必須繼承的軍隊優良傳統。xx隊伍脫胎于軍隊，按照準現役、準軍事化標準建設，牢固樹立“基層至上、xx員第一”的鮮明導向，將xx員置於主體地位，是建立xx隊伍新型“官兵”關係的前提和基礎。然而，實際工作中，基層往往是被支配的一方，管理中沒有緊緊圍繞xx員這個主體去統籌工作，管理的出發點缺乏主體意識，一些機關和領導幹部對基層和xx員的情況不掌握、不瞭解，對基層和xx員的利益不負責、不維護，對基層和xx員的意見不聽取、不接納，凡事圍着領導轉、做給領導看，只追求領導在意，不在乎基層滿意，導致機關與基層脫節，指揮員與xx員脫節等問題產生，急需糾偏正向。

（一）要牢固樹立基層至上的鮮明導向。“上面千條線，下面一根針”，基層是xx隊伍戰鬥力的“承重牆”，基層隊站肩負着應對“全災種、大應急”的重任。無論形勢如何變，無論體制怎麼改，基層各項工作都只能加強不能削弱。尤其今年是xx隊伍改革三年過渡期的收官之年，是xx隊伍“全面發展”年，只有立足xx員羣體，把基層建強、基礎夯實了，才能推動隊伍全面發展進步。這就需要各級在經費保障、裝備建設、基礎設施等各方面傾斜基層一線，積極改善基層訓練、學習、生活、娛樂各項設施，爲xx員打造拴心留人的工作生活環境，讓基層xx員有更多歸屬感，才能突出和諧關係的主流。

（二）要正確認識xx員的主體地位。當前，xx隊伍中xx員編配數量過半，xx員既是xx隊伍的基礎、基層隊站的主力，也是構成隊伍戰鬥力的主體。尤其是xx隊伍“養兵千日、用兵千日”，實行的是“24小時駐勤備戰”，面對新時代新使命，處在基層一線的廣大xx員，更是各項工作的中流砥柱，作爲幹部要在潛意識中樹立xx員的主體地位，幹部是指揮作戰、率領作戰的，是做統一xx員思想工作的，不是簡單管xx員的。要破除“官貴兵卑”的錯誤思想，牢固確立指戰員一致的觀念，堅持指戰員平等，真正把xx員當作隊伍的主人，用“信任的眼光、欣賞的眼光、發展的眼光”看待xx員，只有這個主體力量時刻心往一處想、勁往一處使，才能持續釋放強大力量，形成隊伍戰鬥力和創造力的重要源泉。

其次，要明確站位，增強建立新型“官兵”關係的針對性。

由於xx隊伍內部人員分工和職責不同，構成了上級與下級、首長與部屬、指揮員與xx員之間的多重關係。隨着改革政策逐步落地，隊伍總體情況穩定，指戰員關係也在共同理想信念、共同價值追求的感召下呈現向好趨勢。但是通過調研和日常瞭解掌握以及與指戰員談心談話交流，隊伍內部關係出現了一些新情況新問題，一些指戰員認爲現在的隊伍已經不是部隊，以前在部隊的時候是服兵役盡義務，現在當幹部、xx員只是在做一份工作，大家也不再是戰友，只是同事，幹部和xx員關係逐漸冷漠化、庸俗化……指戰員之間無形中豎起了一堵牆，綜合表現在以下幾個方面。

（一）指戰員個體素質差異增大，與彼此之間無形產生距離隔閡的問題。隨着信息時代迅猛發展，指戰員成分趨於多元、個體差異不斷加大，單位內部不乏指戰員之間有距離、xx員之間有隔閡，合作不和睦、同力不同心等情況。一是身份不同，走不到一起。因年齡、性格、閱歷等原因，客觀存在個性差別、愛好差異，加之信息網絡的影響，指戰員更容易根據網上興趣愛好分羣結對，傳統交往模式失去生機活力，幹部自認爲是天生管理者層級，輕易不能深入到xx員中，加之現在社會上普遍存在的個性主張趨勢，幹部和xx員羣體分離嚴重。對xx員而言，休息時間沒走到學習室，大都是一人一部手機，一樣的姿勢、一樣的神態，各玩各的，班裏冷冷清清，xx員之間都融合難度加大，更別說能和幹部走在一起。二是文化學歷差異，說不到一起。與十幾年以前xx部隊不同，現在xx隊伍幹部大多爲正規本科以上學歷，碩士、博士也有很多，專業豐富，社會青年學生居多，緊跟時代前沿。而xx員來源途徑多元，普遍爲大專以下學歷，受教育程度相對較低，語言表述、思想融通不平衡，幹部和xx員很難自然地處於一個交流平臺，客觀上導致二者相互融不進圈子、說不到心坎上。同時新招錄的xx員也呈現出入職動機多樣、生活經歷複雜、人員素質參差不齊等問題，更是提出了新的挑戰。三是關切訴求不同，想不到一起。不少基層指戰員認爲面對當前隊伍的轉型升級和職能拓展，均感到能力有短板、壓力大，但相對來說，幹部更關切的是學習提高沒時間、進步發展受限制。而xx員更關切的是休假娛樂、福利待遇、生活保障，思維差異導致想法不一。

（二）指戰員情感需求日益凸顯，與幹部骨幹帶隊情懷相對弱化的問題。少數幹部把指戰員關係單純看成管理與被管理的關係，對指戰員不打不罵也不愛，不疏不遠也不近。一是言語上冷漠。一些幹部認爲，現在的xx員思想活躍，對傳統的道理說教“自然免疫”“心懷牴觸”，有必要採取一些嚴厲管教措施；還有少數幹部信奉慈不掌兵，有時需要講重話來博份量、靠威言來立威信。與之形成迴應的是，多數xx員不喜歡幹部喜歡把批評的話掛在嘴邊，對待後進同志，缺少必要的包容和耐心，冷眼相看、冷言相待。二是成長上冷落。年輕同志個人色彩重、民主意識強，普遍具有相對清晰的“人生設計”。xx員，大多數有轉xx士、學技術、考學、學車、入黨、顧家等想法。但同時，大部分幹部需面對上級考覈、工作安排、文件材料、治理整頓、日常督導等海量工作問的壓力，牽扯了很大的心思精力，忽視xx員成長需要，對xx員來xx隊伍學什麼、將來做什麼、人生該怎樣設計關心關注不夠，距離拉開。三是工作上冷看。有的領導幹部工作中只講任務不教方法，遇到困難不幫不問不提醒，一出問題就火冒三丈、橫加指責；有的xx員員工作生活中“精打細算”，面對安排的工作拈輕怕重，領導稍加壓力就滿腹牢騷，習慣性等靠、習慣性推脫、習慣性應付。個別幹部喜歡站在批判者的角度看問題，選擇性執行命令、完成工作，認可的、滿意的選擇執行，不認可、不滿意的劃清界限、妄然評判，甚至憑空想象、無中生有、臆想揣測，造成關係緊張。

（三）指戰員減壓維權呼聲較高，與領導機關統籌不夠作風不實的問題。關心關愛xx員方面的問題反映在基層，但往往與領導幹部的工作指導思想和工作作風密切相關。一是革命友誼缺少真心。幹部和xx員都未認真分析相互關係中各自的職責站位，形不成站位上的理解，對友誼的理解庸俗化。有的幹部情緒化管理隊伍，把個人情緒帶到工作中，高興就表揚，不高興就“折騰”；個別幹部把規章制度當“手電筒”“放大鏡”，照人不照已；有的xx員員在工作中受到善意的批評提點，認爲是上級和他過不去，對他有意見；對於監督心生怨恨，總認爲別人是多管閒事，依然我行我素，形不成友誼。二是個人訴求超出限度。有些指戰員對任務分工理解不深、認識不清，自己工作量大，太忙太吃虧；有些指戰員自我要求不高，搞不清職責定位、現實差距和實踐要求，既“急”於要政策紅利、要個人待遇，又“浮”於工作表面、貪圖安穩。個別幹部簡單化處理問題，以罰代管、以批代教，沒有成爲矛盾的化解人，反而成爲問題的製造者；三是官兵同心的氛圍缺失。少數指戰員在職務晉升、崗位調整、請假調休等涉及個人利益事項，熱衷於“遞條子”“找門路”“買照顧”，急升遷調動、急打開出口、急休息保障；有些指戰員對組織缺乏感恩之心，要求組織在評先評優、福利療養、探親調休等方面無條件照顧；少數指戰員進取精神和責任心弱化，創先爭優意願不強，想個人利益大於考慮集體利益，這些表現，都會對一個單位幹部和xx員形成統一認識，團結一致造成不利的影響。