制度化管理合集多篇

制度化管理範文1

與傳統的權威管理方式相比，制度化管理更具優越性。

1、個人與權力相分離

在制度化管理中，職務是職業，不再是個人身份，所有的管理行爲都是按照規章制度來的。制度化管理就擺脫了傳統管理中的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有優越的多的精確性、連續性、可靠性和穩定性。

2、是理性精神合理化的體現

制度化管理是以理性分析爲基礎，制定出管理規章和制定，它是一種不徇人情的管理體系。

3、適合現代企業的需求(稍具規模)

傳統的管理由於過度的依賴個人的能力及關係，採用任意、主觀、多變的管理方式，不適合現代企業管理的要求。現代企業需要有準確、連續、穩定的步驟來保證協調工作一致，從而保證企業經營目標的實現。

所以現在很多企業在由人爲的傳統管理方式逐步轉變爲制度性的管理方式，讓企業對人的依賴性降低，從而減輕管理過程中的可變性。

制度化管理範文2

制度化管理和人性化管理是企業裏的一對陰陽關係，也是企業的二大命脈，二者缺一不可。企業有項目(事務)就需要人，企業沒有項目(事務)就不需要人，企業沒有項目或者沒有人都不能成爲企業。

項目(事務)和人是企業裏的一對陰陽關係，項目(事務)屬於陽，人屬於陰;我們稱項目(事務)爲陽線，我們稱人爲陰線。管理陽線的用制度化管理，管理陰線的用人性化管理。或者這樣說，管理者用制度化管理管理項目(事務)，領導者用人性化管理管理人。有些人同時具備二個角色，既是管理者又是領導者。

陰陽相摩相蕩相結合，就是企業的管理過程。制度化管理和人性化管理相作用相結合就是企業的管理過程。企業管理最難學到最難掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辯證與結合。

制度化管理和人性化管理相作用相結合才能實現企業目標，創造企業效益。企業目標和企業效益是制度化管理和人性化管理相作用相結合的產物。這就是：道生一，一生二，二生三，三是萬物的道家思想。

例如：企業是一，一里面有二，二就是陰陽;二生三，三就是結果。企業裏的項目(事務)是屬於陽，企業裏的人員是屬於陰。陰陽相蕩相交創造了“三”，“三”就是企業目標和企業效益。這就是有天地然後有萬物，有萬物然後有男女，有男女就有新生命的自然之道。

再例如：一顆蘋果樹，有地它才能生，有陽光它才能長。這棵蘋果樹就是天地的產物，把蘋果樹理解爲三。

無陰不生，無陽不長，陰陽交際造化萬物。制度化管理和人性化管理是企業裏的一對陰陽關係，也是企業二大命脈，二者缺一不可。

例如，相同的行業相似的規模，一家企業的制度用到另一家企業則難以貫徹執行，這就是一個缺乏對應的人性化管理體系造成的。例如，一個空降兵到一個企業裏不能發揮有效的作用，我們說是水土不服，其實還是一個強化制度化管理，淡化人性化管理的結果。陰陽失調，效果必差。

我們也常常聽到一些企業講人性化管理，但是沒有見到人性化管理的體系也沒有聽到過人性化管理與制度化管理相作用相結合的說法。只聽到過以人爲本就是人性化管理，但是以人的什麼爲本，以人爲本的元素和內容都有哪些，不得而知。這就造成了許多企業難於形成人性化管理體系的根本原因，也造成了企業文化難於生根發芽真正形成的原因。

既然制度化管理和人性化管理相作用相結合才能實現企業目標，創造企業效益。那麼制度化管理與人性化管理的特徵和區別是什麼?二者怎麼相作用相結合?

制度化管理和人性化管理是通過管理者和領導者的職能來完成的。

制度化管理是剛性管理，管理的對象是項目(事務)。制度化管理要能夠掌握項目(事務)的現狀和趨勢，用項目(事務)的規律和標準制定並且理順：“項目(事務)——管理者——效果”這條陽線，設計其流程和節點，編制其計劃和要求。

管理者的職能要能夠體現制度化管理的剛性和原則：明確企業目標和項目，針對企業目標和項目分解任務，設計崗位，用專業的手段制定科學的流程，對每個環節規定標準和要求。例如：管理者要制定企業的組織架構圖，制定崗位職責，制定事的標準和做事的流程，制定計劃，制定預算，制定成本。

人性化管理是柔性管理，管理的對象是人。人性化管理要能夠遵循人的特徵和願望，用人性的規律和需求制定並且理順：“人員——領導者——願望”這條陰線，做好“引到、哄到、推到”讓大家“上道”的工作，這裏的“道”就是企業通往目標的途徑，也是管理者制定的那一條陽線，“項目(事務)——管理者——效果”。

領導者的職能要能夠體現人性化管理的柔性和準則：尊重人的特徵，用人所長，補人不足，領人進步，推人超越。例如：以人的特點、素質、能力給以定位，樹立其個人的目標，設計其職業的上升通道，利用企業平臺和企業目標及執行任務的過程提升其個人的能力，實現其個人的價值和願望。提倡個人的小我和企業的大我融在一起，個人的目標和企業的目標融在一起，個人的願望和企業的遠景融在一起，個人的追求能夠在企業裏實現。

制度化管理和人性化管理，二者的作用和結合是通過既是管理者也是領導者來完成的。例如，總經理、總監、部門經理這些角色來實現企業制度化管理和人性化管理的作用和結合。

比如陽線中的“項目”和陰線中的“人員”結合生成了企業組織架構圖。陽線中的“管理者”和陰線中的“領導者”結合生成了企業的授權授崗制度。陽線中的“效果”和陰線中的“願望”結合生成了企業的績效體系。

企業裏的總經理、總監、部門經理這些角色如果不清楚“人員——領導者——願望”這條陰線的原理和規律，就會在管理過程中遇到來自人方面的阻力，造成執行力下降，降低工作效率。

企業裏的總經理、總監、部門經理這些角色如果不善於把陽線和陰線相作用相結合，那麼就不能在管理創新方面發揮作用了。

理解制度化管理和人性化管理是企業裏的一對陰陽關係，二者缺一不可;掌握這對陰陽關係相作用相結合的原理，看到陰陽相作用相結合的結果，將會成爲企業管理上的智者。

制度化管理範文3

制度管理是唯一的出路和辦法。

1.提高認識：制度管理是讓員工“重新做人”的系統工程

制度的制定與執行實質上是一種塑造人的過程。爲什麼要定製度?就是因爲某個方面不規範，有問題，需要明確大家的行爲要求，原來大家習以爲常的習慣行爲需要做出改變，按照制定的制度來。

任何人都不喜歡受到約束，制度本身就是對人的約束，會讓人不習慣，不舒服，甚至傷害到某些人的利益，我原來一直是抄小路上班，你現在讓我走大路，遠了一大截子，那哪兒成!

特別是對於自由慣了散漫慣了的國人來，管理者定製度之前一定要再三思考：這個制度能不能得到落實，有沒有信心、決心落實好?如果這個制度落實起來有難度，自己也沒有太大的把握，就乾脆不要定，連說也不要說，否則，只會讓管理者沒面子，降低管理威信。

2. 自我反省：你的團隊制度落實得如何?

有沒有領導帶頭不執行?

制度頒佈後，領導要求其他人執行，自己往往不執行;或者中高層管理人員不執行，只要求一般員工執行。久而久之，上行下效，大家都不執行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

有沒有忽略過程、只重結果而導致的不執行?

因爲制度本身可能不合理，如果執行的話，要這個審覈、那個簽字，很麻煩;不執行，只要是結果一樣，領導會同樣高興，甚至會誇下屬“聰明”“幹得好”。久而久之，大家都忽略了過程，只追求結果。

事實上，過程是結果的必需，結果是過程的必然。沒有事前和事中控制的過程，不會導致有好的結果。即使是有好的結果，可能也是偶然的、個別的。而一旦沒有好的結果，再追溯原因，就已經晚了，因爲從領導到員工已經養成了不要過程、只要結果的執行習慣。

有沒有制度面前不平等所導致的不執行?

有的企業裏，一把手可以“理所當然”地不執行外，高層違反制度後一把手鑑於自己都沒能執行制度，所以就“網開一面”算了，中層幹部違反了制度後，高層也以“有情可原”來開脫，對有的員工，因爲人情關係等原因，也可以“下不爲例”，口子越開越大，結果導致制度執行的“大面積塌方”。你的企業、團隊在制度面前是不是人人平等?

3. 拋棄熟人文化，建立生人文化

作爲企業的領導者，部門的管理者，有沒有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟?如果有，這種“熟人文化”將會導致團隊的規章制度形同虛設。

爲什麼?因爲你和下屬是兄弟關係，就算犯了點兒錯，睜一隻眼閉一隻眼就過去了。他們爲什麼要叫你大哥?只有一個目的：他要特權，想凌駕於所有人之上，不按規則辦，在團隊裏特殊化，橫着走。

所以，管理者走“羣衆路線”與羣衆打成一片，與下屬稱兄道弟的結果是，下屬犯了錯誤，違反了制度，上司抹不開情面不了了之。後遺症是下屬得寸進尺，不拿制度當回事，嬉皮笑臉，整個團隊管理接近失控狀態。

如果不這樣呢?事情就好辦多了，咱們是工作關係，契約合同關係，公事公辦，該怎麼來就怎麼來，拿錢幹活，規規矩矩，照制度來，爲什麼?因爲大哥不在，我得小心點兒，否則會挨罰的，這就是“生人文化”。

因此，不管是是老闆、總經理還是部門經理，要想把團隊帶好，必須拋棄“熟人文化”建立“生人文化”，不給那些投機取巧的、耍小聰明的人留有空間，這樣一來制度的執行當然就順暢多了。

4. 制度管理根本上是對員工的負責

高明的管理者明白，制度管理就好比擰螺絲，雖然擰緊需要費很大的力氣，但只要咬緊牙關堅持住，擰緊它，從一開始就嚴格執法，之後，團隊就會形成按照制度自動運作的機制;如果擰得不夠緊，慢慢地就會跑風漏氣，制度之牆就會成爲殘垣斷壁，團隊失去規則約束，風氣便會越來越糟。

商鞅認爲：“行罰，重其輕者，輕者不至，重者不來，此謂以刑去刑，刑去事成”(《商君書·靳令》)。就是說，制度管理一定要用好處罰，對於較輕的犯罪如果施以重罰，那麼輕的犯罪就不會來，重的犯罪也就不會發生了，從而達到用刑罰遏止刑罰，以收到不用刑罰就做成事情的效果。

怕得罪人的管理者就像“水”，軟弱無力，對違反制度的下屬不敢管、不想管、老好好，員工也覺得上司脾氣好，甚至有點喜歡這樣的管理者。

但是，一來二去，一些員工養成了蔑視制度，輕視規則的惡習，最後犯了不可饒恕的大錯誤被開除甚至違法犯罪，“溺水而亡”;而嚴厲苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃燒，鐵面無情，敢抓敢管，制度面前員工不敢有絲毫的怠慢，長此以往，大家養成了遵章守紀的好習慣，小錯不犯，大錯沒有，一生平安。

我們俗話說的“打是親罵是愛”也是這個道理，嚴格的制度管理是對員工的愛與負責任，而對下屬的違章行爲有情可原，就是一種慫恿和溺愛，下屬的小錯就可能導致大錯的發生，這實質上是對員工最大的傷害和不負責任。

制度化管理範文4

制度要怎麼樣才合理?

制度要怎麼樣才合理?我有一個建議，讓員工自己定的制度才合理。我輔導的公司我都是說，生產部門自己定生產部門的制度，銷售部門定自己的制度，因爲它兩個是不同的性質，不可以定同樣的。

在臺灣你經常可以看到生產部門吃的便當都比較便宜，業務部門吃的便當比較貴，因爲在生產部門的人多半比較老實，而業務人員他都鬼頭鬼腦的，他心裏想我賺的錢那麼多，我花一點算什麼。他會動這個腦筋的，我們要比生產部門吃的好的話，那我像樣了，你看他會這樣想的。

生產部門的人多半穿工作服，所以顯得呆頭呆腦的，那個業務部門的人穿西裝打領帶，還戴墨鏡的，你拿他一點辦法沒有嘛，你要怎麼樣?那銷售人員他在外面市面看得多，他回來都推卸責任的。

每次開這個營銷會議都說，你看顧客很喜歡我們的東西，就是不買，爲什麼不買?我們生產部門不曉得製造什麼東西，他把責任統統推給生產部門，你好好做我賣得掉，你不好好做，你害死我。

我講的都是事實，產銷會議永遠是吵架吵吵鬧鬧搞不停的，一般來講搞銷售的人他腦筋都比較靈活，所以我講一句不客氣的話，他是越來越不憑良心了，要小心了。

腦筋一靈活就不憑良心了，所以腦筋靈活的人更要憑良心，這樣就對了，不然你有什麼辦法?你知道他自己幹什麼?

我不主張說一套制度把全公司都看成一樣的，我這個第一個我是不主張的，你看搞財務的他經常也是跟人家心態不一樣，多半搞財務的人他有恃無恐，你看我們老總都會犯一個毛病就是任何事情商量商量到最後纔去問財務。

哎?你覺得怎麼樣?他說沒有錢，算了。你這樣不要搞了嘛，你怎麼可以這樣態度呢?可是老總經常這樣的，談了半天就問財務，有沒有錢?沒有，沒有還談什麼?不要做了。

這是非常不對的，那就使得這個財務經理說你要找我事先打點打點，不然到時候通不過，所以你看各單位要請客吃飯一定把財務經理拉去，你就知道問題很嚴重了，跟他根本沒有關係的，可是隻要他在場就很容易報銷，他不在場就覺得有必要請客嗎?就糟糕了。

我幹總務的時候要請客，我一定把會計主任叫去，他不去我攙着他去，爲什麼回來報銷都沒有問題，要不然他經常會講，有這個必要請客嗎?我就完了，我還要解釋半天。

攙着走，他還說叫好一點，叫好一點就很愉快了。我跟你講所有的問題都是人，都發生在人身上不是制度，我們制度永遠在背黑鍋，中國社會制度永遠背黑鍋，他不是真的你不要相信這種事情。

我們不要寄望制度可以管好員工，千萬不要這樣想，所以我剛剛講一句話說管理一定要制度化，現在我馬上加一句話，制度化的管理不是好的管理，它絕不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最後都是官僚嘛。

你看所有制度到最後都是搞表面都是搞形式的。制度化要想辦法讓它能夠順利推行是要花一番功夫的，不是說定了以後公佈，它就能夠有執行力，那都是書寫的好玩、好聽的而已。