年終考覈方案（新版多篇）

年終考覈方案 篇一

爲進一步加強我院中層幹部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的幹部考覈評價機制，全面評價中層幹部的德才表現和工作實績，根據上級和衛生局鄭衛黨【20xx】144號文件精神，結合醫院實際，制定我院中層幹部任期考覈實施方案。

一、考覈的指導思想及原則

爲了全面掌握中層幹部和護士長的德才表現和工作業績，進一步規範中層幹部考覈工作，逐步建立科學、規範、系統的考覈體系，更好的激發中層幹部幹事創業的積極性，提高工作效能，從而建設高素質的中層幹部隊伍。

考覈工作通過動態跟蹤管理，實行領導考覈與羣衆評議、中層互評相結合、平時考覈與年終考覈相結合的辦法，各層面分別賦予不同分值權重進行管理考覈，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。

二、考覈組織領導

成立醫院考覈領導小組

組長：

成員：

三、考覈範圍

中層幹部和護士長。

四、考覈內容

考覈內容與崗位實際相結合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考覈工作業績。

1、德：主要考覈思想政治素質及個人品德、職業道德等方面的表現。

2、能：主要考覈履行崗位職責的業務素質和工作能力。

3、勤:主要考覈責任心、工作態度、工作作風及勤奮敬業等方面的表現。

4、績：主要考覈完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及產生的效益。

5、廉：主要考覈廉潔自律等方面的表現。

五、考覈等次及標準

考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考覈標準是：

（一）優秀須具備下列條件：

1、思想政治素質高；

2、精通業務，工作能力強；

3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

4、工作實績突出；

5、清正廉潔。

（二）稱職須具備下列條件：

1、思想政治素質較高；

2、熟悉業務，工作能力較強；

3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；

4、能夠完成本職工作；

5、廉潔自律。

（三）具有下列情形之一的，應確定爲基本稱職等次：

1、思想政治素質一般；

2、履行職責的工作能力一般；

3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

（四）具有下列情形之一的，應確定爲不稱職等次：

1、思想政治素質較差；

2、業務素質和工作能力不能適應工作要求；

3、工作責任心或工作作風差；

4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；

5、存在不廉潔問題，且情形較爲嚴重。

六、考覈基本程序

（一）分爲平時考覈和年度考覈。

（二）按照自上而下、全方位立體式考覈。

1、領導測評。

2、護士長、中層幹部互評。

3、科室職工對科長、護士長管理測評。

七、具體操作

（一）平時考覈。平時考覈既是年度考覈的基礎，同時，也是任期考覈的重要依據。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。

1、領導測評。由黨辦人員每月向院領導發放一次包括護士長、中層幹部在內人員的工作情況測評表，填寫後投入票箱，然後統計計算出分數後彙總通報。（附表一）

2、護士長、中層幹部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層幹部發放一次包括護士長、中層幹部在內人員的全面情況測評表，填寫後投入票箱，然後統計計算出分數後彙總通報。（附表二）

3、科室職工對科長（主任）、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層幹部所在科室發放一次管理情況測評表，填寫後投入文件袋內，然後統計計算出分數後彙總通報。（附表三）

（二）年度考覈。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層幹部上一年度任職情況進行全面評價。

年度考覈的程序和操作，採用百分制計分：

1、個人述職：個人述職佔30分。召開中層幹部述職述廉報告會，採用院領導和評委打分形式。述職述廉報告內容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向和工作打算。

2、民主測評：佔30分。對護士長、中層幹部全年工作情況進行民主評議和測評打分。

3、日常測評：佔40分。綜合平時考覈和民主測評確定考覈等次，包括每月進行的領導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。

4、進行公示：將年度測評的綜合成績彙總公示。

5、個別談話：對排名爲後三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。

八、考覈結果的使用

（一）任期考覈結果將作爲中層幹部選拔任用、培養教育、管理監督、激勵約束的重要依據。

（二）任期考覈確定爲稱職等次以上的，按照下列規定辦理：

連續三年考覈被確定爲稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；連續兩年以上被確定爲優秀等次的，具有優先晉升職務的資格。

（三）任期考覈被確定爲基本稱職等次的，按照下列規定處理：

1、批評教育，誡勉談話。

2、連續兩年考覈被確定爲基本稱職等次的，應予以降職或調整崗位。

（四）任期考覈被確定不稱職等次的，按照下列規定處理：

1、通報批評。

2、予以免職。

對中層幹部、護士長施行的年度工作實績考覈，是加強我院幹部管理，進一步提升我院幹部素質，適應醫院發展需要的有效途徑，通過動態考覈管理，最大限度地調動全院廣大幹部職工的積極性和創造性，建設一支政治過硬、業務精湛、作風優良的幹部隊伍，爲推動我院又好又快的發展奠定堅實的基礎！

年終考覈方案 篇二

爲認真貫徹執行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現和工作實績，督促教職工提高業務素質，認真履行崗位職責，爲其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據，根據中心《關於做好20xx年度考覈工作的實施辦法》的精神，結合我校實際情況，特制定本方案。

一、考覈的原則

（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

（二）領導考覈與羣衆評議相結合、定性與定量相結合、平時考覈與定期考覈相結合的原則。

（三）考真考實、簡便易行的原則。

二、考覈的範圍

全校在編在崗的教職工。

三、考覈內容和標準

1、教職工的年度考覈內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。

德：是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現，對師德考覈不合格的實行一票否決制。

能：是指履行職責的業務素質和工作能力。

勤：是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績：是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。

廉：是指廉潔自律方面的表現。

2、考覈標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況爲基本依據。

“教師任職情況的考覈”根據考覈評價的分值確定優秀比例和名次順序，

被確定爲年度考覈優秀等次人員應在“教職工職業道德情況考覈”優秀人員內產生，並控制在鄉中心下達指標額度之內。

3、年度考覈等次分爲“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執行上級文件精神。

四、考覈程序及辦法：

1、成立考覈領導小組，制定考覈工作實施方案。（XX年3月4日）：

2、召開全體教師會議，公佈考覈實施方案，被考覈人員進行個人總結，填寫《事業單位工作人員年度考覈登記表》進行民主測評。

3、考覈小組審覈打分（3月5日）：考覈工作小組根據民主測評結合被考覈人的表現討論確定考覈等次。

4、優秀考覈名單公示徵詢意見（3月5-6日）：由考覈領導小組評議確定年度考覈優秀的人員名單，在學校張榜公示徵詢意見。

7、考覈結果通知被考覈人確認簽字（3月6日）：被考覈人需在《年度考覈登記表》上簽名。

8、考覈結果彙總材料上報鄉教育中心（3月6日）：包括20xx年度考覈小組領導成員名單、年度考覈工作方案，20xx年度考覈登記表。相關材料進行整理存檔，考覈工作結束。

年終考覈方案 篇三

爲了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的積極性，根據《國家公務員法》和事業單位工作人員有關規定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮實際情況，特制定本辦法。

一、考覈對象

考覈對象爲所有在崗的鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員。具體爲：

1、鎮黨政機關公務員（含財政所、司法所工作人員）；

2、鎮事業單位工作人員（含農業綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業站工作人員）；

3、鎮聘用工作人員（指屬於鎮機關管理的工作人員）。

二、考覈內容

考覈的主要內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考覈辦法

鎮黨政機關公務員、事業單位工作人員以及聘用工作人員考覈實行100分制。

1、全體鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員相互測評佔25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；

2、村書記（第一書記）、主任對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔25分（80%以上人員參加測評，結果有效）；

3、黨政班子成員對鎮黨政機關、事業單位以及聘用工作人員的測評佔40分；

4、考勤制度執行情況佔10分。

四、考覈計分辦法

測評分值計算：按有效票數，1個優秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。

考勤分值計算：根據全年度考勤情況，每缺勤一天扣0.1分，扣完爲止。病事假按國家人社部門有關規定執行。

五、考覈等次的確定

1、黨政機關公務員和事業單位工作人員中的中層幹部和一般工作人員分別確定等次；鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分爲四個等次類別：一類爲優秀工作人員，占人數20%；二類爲比較稱職工作人員，佔75%；三類爲一般稱職工作人員，佔5%；四類爲基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考覈等次的確定是按每位工作人員考覈總得分排名順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四捨五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考覈分值低於60分直接確定爲基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定爲不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情況分別參加鎮中層幹部考覈評比。到村、居任職人員所在村（居)被鎮對村目標管理考覈一票否決的，其不得評優(即一類工作人員）。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排名前13%位次人員，鎮事業單位工作人員取得分總排名前15%位次人員（具體比例根據縣對鎮年度考覈結果確定），作爲單位年度優秀工作人員上報縣人社局，中層幹部和一般工作人員仍然按比例分別計取（“四捨五入”）。

六、附則

1、鎮黨政領導班子成員考覈等次確定，依據縣委組織部考覈情況確定。

2、本辦法由鎮考覈領導組負責解釋。

年終考覈方案 篇四

爲貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”爲主題主線，着力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧進步爲重要內容，以“五大改革、五大發展、五大建設”爲舉措的鄉鎮綜合目標考覈體系，圍繞縣委、縣政府20xx年工作重點，全面推進“四個示範縣”建設，結合正在開展的黨的羣衆路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考覈辦法。

一、考覈組織機構

鄉鎮綜合目標考覈工作由縣目標考覈工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考覈辦公室具體承辦。

二、考覈類別

按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業佈局，結合20xx-2013年度工業發展、招商引資、財政收入、項目建設以及農業發展情況，將全縣鄉鎮分爲三個考覈類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉（以“區鄉合一”體制參與部門績效考覈，鄉鎮綜合目標考覈只考核其一票否決事項和民生工程等內容，不參與鄉鎮考覈排名）；二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉；三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考覈指標分值安排上各有側重。

三、考覈內容、權重設置

設總分100分，具體項目及權重如下：

（一)、經濟發展(35分）

1 、農業發展 （一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分）

2 、工業發展 （一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分）

3 、服務業發展 （一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分）

（1）服務業發展（一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分）

（2)鄉村旅遊(2分）

（3)電子商務(3分）

4 、招商引資 （一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分）

5 、財政工作 （一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分）

（1）財政收入（一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分）（任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各佔5%）

（2)鄉村債務(0.5分）

6 、項目建設 （一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分）

7 、扶貧開發 （一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分）

（二)、生態保護(25.5分）

1 、林業建設及護林防火 （3分）

2 、水土保持及防汛抗旱 （3分）

3 、環境保護 （4分）

4 、節能工作 （0.5分）

5 、文化資源保護與文化建設 （2分）

6 、文明創建 （含三線三邊環境整治）（5分）

7 、美好鄉村建設 （5分）

8 、違建整治與防控 （1分）

9 、耕地保護及地質災害防治 （2分）

（三)、社會事業(10分）

1 、計劃生育 （5分）

2 、民生工程 （5分）

（四)、社會治理(21.5分）

1 、平安建設 （9.5分）

（1)食品安全(2分）

（2)安全生產(2分）

（3)綜治維穩(3分）

（4)信訪工作(2分）

（5)依法治理(0.5分）

2 、執行力 （5分）

（1)爲民服務全程代理(2分）

（2)行政執行力（嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等）(3分）

3 、綜合評議 （7分）

（1)比學創（半年觀摩評分）(2分）

（2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分）

（五)黨的建設(8分）

（1)基層組織建設(2分）

（2)黨風廉政建設(2分）

（3)宣傳工作(2分）

（4)武裝工作(1分）

（5)統戰工作(1分）

縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考覈加分、扣分。

（六）人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。

四、考覈辦法

根據縣委“改進考評形式”的要求，本着解決多頭考覈、重複考覈、繁瑣考覈等問題，簡化考覈程序，提大學聯考覈效率，20xx年度鄉鎮綜合目標考覈不另行出臺考覈細則、不統一組織綜合考覈組考覈，各考覈成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考覈，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等提供考覈結果（除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%；凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算）。

考覈結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20xx年1月上旬將公示後的考覈結果報縣考覈辦。縣考覈辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考覈辦法彙總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考覈工作領導小組審覈後，提交縣黨政聯席會議研究確定。

五、結果運用

1、依照綜合目標考覈結果確定每類鄉鎮第一名爲一等獎、第二名爲二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。

2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考覈結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考覈平均獎勵係數爲1，獲獎鄉鎮獎勵係數爲1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數爲0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數爲0.9（其中黨政主要負責人係數爲0.85）。

對綜合目標考覈獲得獎勵的，公務員年度考覈優秀比例可按20%確定；綜合目標考覈結果作爲鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考覈評價辦法（試行）》、《嶽西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考覈爲“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。

年終考覈方案 篇五

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般爲多發1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業較少採用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業採用這種發放年終獎的方式，更多的是出於關懷的角度。

2、績效考覈：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考覈規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金係數。企業常用的績效考覈方式有目標管理法、計分法（KPI）等。

通過績效考覈的方式頒發年終獎金已經成爲趨勢，因爲將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由於績效考覈方式是公開、公平、透明的，也有利於激勵員工的積極性。

3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老闆決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱祕的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決於老闆對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企採用。

年終考覈方案 篇六

事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利爲目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特徵，即：依法設立、從事公益服務、不以營利爲目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利爲目的是事業單位最重要的特徵，由此也決定了事業單位的績效考覈與企業的績效考覈有着本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本爲目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

（一）難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中國小教育質量，我們希望中國小爲社會提供素質教育，但什麼是素質，如何衡量素質，目標難以確定，於是，多數教育管理部門以分數和升學率作爲評估學校教育質量的指標，因爲這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。

（二）難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由於區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考覈標準就比較難以量化，考覈就有一定的難度。

（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對於企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考覈往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。

正因爲此，事業單位普遍感覺績效考覈推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考覈的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考覈體系，產生考覈結果，並將結果應用於工資的發放。這一矛盾如何解決？集多年爲企事業單位設計績效考覈方案的經驗，筆者認爲，事業單位啓動績效考覈，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一箇中心、兩個基本點”，即：以績效改進爲中心，以程序公平與標準公平爲基本點。

（一）以績效改進爲中心。

客觀地看，相對於企業績效考覈，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考覈還處於起步階段，許多單位的幹部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考覈、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對於多數事業單位來說，第一輪的績效考覈體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考覈、績效反饋到考覈結果的應用，形成了一個閉環；經總結提高後，進入下一輪績效循環；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考覈者達成目標，並實現績效的持續改進。其中，考覈只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考覈結果的一種應用方式，考覈不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考覈結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考覈的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考覈也是如此，事業單位的考覈更是無法做到，因爲公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標羣體的。服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考覈這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。

（二）程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規範公正，結果透明公開。

事業單位績效考覈首先要做到程序公平。之所以這樣說，基於三個考慮：

首先，事業單位的性質決定了其考覈指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考覈的公信力將大受影響；

其次，績效考覈體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考覈剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規範入手，因爲程序的規範難度相對較小；

第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的爲發獎金而開展的年終考評轉變爲爲實現目標而進行的績效管理。

實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規範、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考覈。

某公積金中心績效考覈體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心繫統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考覈的層級關係，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，採用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標採用360度評價打分，分爲a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考覈的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在諮詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考覈的工作強度，提高了考覈體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考覈工作得到了全體幹部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

（三）標準公平。

所謂標準公平，對於績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化爲一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準並有效分解到被考覈單元（組織、部室、崗位），同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考覈單元給出客觀、公平的評價。

事業單位績效考覈的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考覈的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考覈工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因爲這纔是績效考覈真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考覈指標，我們稱爲“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考覈指標庫，以及針對科室負責人的績效考覈培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考覈的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規範地使用績效考覈的方法，才能夠把單位給予自己的考覈壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考覈結果。

第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑；需要考覈小組、述職會或360度評價的，要建立儘可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審覈工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考覈精度與考覈成本的平衡點。

年終考覈方案 篇七

一、考覈宗旨

本辦法以督促及改進工作爲宗旨，目的是爲了考覈員工的工作成績，作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作爲培訓發展的參考。

二、考覈程序

1、員工考績每年定爲一次，作爲年終考績；

2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考覈表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考覈完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈廈批示；

3、各單位主管考績由總經理初複覈；

4、春節前6日，總經理全部複覈完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分爲四等：90分以上爲特等；80至89分爲甲等；76至79

分爲乙等；70至75分爲丙等。

注：考績分數一律爲整數。

四、考覈限制

l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2)遲到早退壘年累計達13次以上(含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2)遲到早退壘年累計達20次以上(含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（4）人數限制：

①特等：

人數爲5人以下的單位，特等考績人數最高限爲1人。

人數5人以上的單位（不捨），特等考績人數最高限爲2人。初核爲

特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越8

0分(示例：某單位8人，則總分

數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認爲該部門表現極佳，得

簦呈總經理棱示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列

規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5)遲到次數超過13次者(含），每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的爲基準。倒：得甲等82分，則發出獎金爲：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得等79分，則發出獎壘爲：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4％）l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

4、各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理複覈後定之。

三、年資規定

1、年資計算起始日，以到公司開始上班日爲基準，含試用期；

2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；

3、員工中選調任至本公司其他相關關係企業，其過去年資仍予承認。

四、年終獎金髮放

年終獎金的發放原則上按第二條爲準。公司該年度若盈餘狀況艮好，

則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：

某員工年終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

五、附則

l考績定等按考績辦法處理；

2年終獎金一律在春節前3日發給；

3，奉支書呈交總經理覈定後，自×年度起正式執行，修正時亦同。

年終考覈方案 篇八

爲建立健全激勵獎懲機制，調動員工的積極性，特制訂本年終考評方案。

一、考評原則。

遵循“客觀公正、實事求是、全面考覈、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業績和工作目標執行情況，以及員工的工作表現和工作成果。

二、考覈對象：

全體員工（不含公司總經理）。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審覈考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結，作爲年終考覈、評先評優的依據之一。

（二）員工年度綜合考評。

結合考慮員工工作業績考覈和綜合表現考評情況，工作業績考覈平均得分佔年度綜合考評的60%，綜合表現得分佔40%。即：年度綜合考評得分=工作業績考覈平均得分60%+綜合表現考評得分40%。

1、工作業績考評內容：即《20xx年度目標管理考覈辦法》。

2、綜合表現考評內容。主要考覈員工工作態度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。

3、綜合表現考評權重。員工自評佔10%，互評佔20%，直接上級評價佔40%，總經理評價佔30%。

4、彙算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審覈評定。

（三）、公佈考評結果，發放年終獎。

年度綜合考評結果分爲A、優：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。

考評結果爲A者，全額發放年終考評獎；考評結果爲B者，發放年終考評獎的90%；考評結果爲C者，發放年終考評獎的60%；考評結果爲D者，不予發放年終考評獎。

五、相關事項規定：

（一）考評結果將作爲員工崗位聘任、評先評優、獎勵等方面的依據。

（二）年終綜合考評後，由公司研究適當計發年終考評獎，並確定具體金額。

（三）對被評爲先進員工、優秀員工、明星員工的，經公司研究，可給予一定的獎勵金額。

（四）對連續二年被評爲優秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優先晉升、加薪。

（五）在企業經營管理中對公司有重大貢獻、創造較大的直接或間接效益的員工，由總經理決定給予一定的獎勵。

六、時間安排：

（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部彙算計分，考評組審覈評定並公佈考評結果。

七、其他事項。

（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

（二）員工在年終考評測評中應秉着實事求是、客觀公正、認真負責的態度，如實反映自己一年來的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。