員工離職分析報告多篇

【第1篇】員工離職分析及解決建議報告

關於員工離職分析及解決建議報告

職工的辭職報告簡單版

尊敬的公司領導：

在遞交這份辭職報告時，我的心情十分沉重。這段時間，我認真回顧了這x年來的工作情況，覺得來xxx建築公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這x年多來公司領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。現在公司的發展需要大家竭盡全力，由於我狀態不佳，加上一些個人原因的影響，無法爲公司做出相應的貢獻，因此請求允許離開。

當前公司正處於快速發展的階段，同事都是鬥志昂揚壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法爲公司分憂，實在是深感歉意。

本人將在x年x月x日離職，以便完成工作交接，我希望公司領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題，並希望能得到離職的准許!

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，並祝所有同事和

朋友們在工作和生活中取得更大的成績和收益!

此致

【第2篇】服飾公司員工離職分析報告

服飾公司員工離職分析報告模板

一、分析目的

通過員工離職及原因的分析，及時掌握公司發展過程中員工隊伍的流動狀況，發現公司目前存在的管理問題，擬提出合理化的建議。

二、離職分析

針對公司現狀-員工的缺少,經過幾天的內外調查，本人分析可能存在以下幾種原因，並給出相應的建議，希望對公司的管理提供一些思考。

1、人員聘用上採取寬進寬出的方法

寬進寬出往往是招聘工作不到位的直接結果。對於管理崗位與技術崗位、操作崗位的考評標準是不同的，管理崗位依次注重素質修養、綜合協調能力、知識技能等，技術崗位則依次注重知識技能、工作經驗、個人特徵等。招聘工作不到位表現爲：

（1）對崗位的任職條件缺乏明確的'認識。

（2）對應聘者的甄選方法單一，面試憑印象。

（3）招聘工作的簡單化與制式化造成把關不嚴，選人不準。

2、公司處於起步階段，凝聚力不強

企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像和這個企業沒有什麼關係一樣。員工對於公司缺乏歸屬感。

3、員工對企業的前途缺乏信心

優秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間後，往往會根據自己的瞭解對這個企業的前途作出判斷。如果他認爲這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，就會產生辭職的念頭。

4、溝通不暢

當工作中遇到困難或對工作有意見不能得到領導的及時幫助時，引起員工在心裏上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。

5、工資待遇問題

a、工資制度：薪酬的隨意性、定薪不明確、分配體制不規範嚴謹、不公正、不公平，通過提薪挽留即將離職的員工，此法只會帶來更嚴重的後果。

b、作息時間：時間較長，將一線操作與科室人員混爲一起，造成科室工作效率低下，消極情緒較高，此爲員工離職的主因。

c、獎懲制度：不管哪個方面，員工表現好還是不好，沒有相應的獎罰措施，導致惡習感染。

6、新進員工問題

a、要讓新進員工有一種賓至如歸的感覺。

b、公司場所及生產區的熟悉、辦公用品的申領、公司的相關規定告知義務有待完善。

三、員工離職率高的後果

1、增加企業的經營成本，影響工作正常進行

員工在離職前一段時期情緒低落績效不佳花費成本，招聘新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那裏則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形象造成嚴重的損害。

2、影響企業的凝聚力

企業人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理衝擊，這會導致員工對領導管理能力和公司前途的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣。一個企業如果不能形成適應性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。

3、優秀人才的流失

目前服裝行業中，技術開發人員、中高級管理人員流失的現象比重嚴重，這無疑削弱了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以說，能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定、在市場上立於不敗之地的關鍵。

【第3篇】員工離職調查報告分析

員工離職調查報告分析

員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也並不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的2005年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發羣體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由於受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期，是哪些因素成爲影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調查分析顯示，由於目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年後的員工人羣是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年後的員工人羣呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在製造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個羣體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在製造業中也達到了31%，大大高於以往認爲容易發生離職的低學歷專科生羣體。

專家認爲，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的.企業，其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認爲，本科學歷的員工易離職，首先因爲這個羣體的數量比較大，就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職羣體，略低於專科生的羣體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位，的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過於關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁