高技能人才交流座談會發言稿

第一篇：高技能人才交流座談會發言稿

尊敬的各位領導、各位來賓：

大家好！我叫xx。於xx年初來到xx，進入xx鋁業公司工作，今天能參加這次座談會，和在座的各位領導以及專家學者代表們一起交流，感到萬分榮幸，心情十分激動。

彈指一揮間，來到xx已經8年了。看到xx的發展和變化，我們感到由衷的喜悅和欣慰，這些變化凝聚了我們的汗水，也彰顯出xx人的智慧與勤勞。8年來，我在公司的鼓勵和培育下，從一名普通工人成長爲一名技術過硬的技能型人才。我在xx鋁業公司主要負責質量監督檢查工作，我和我的同事伴隨着xx一起共同成長，爲xx的發展共同努力，正所謂一份耕耘一份收穫，我和我的同事共同研發的 “xx”和“xx”二個項目通過xx東省科技廳成果鑑定，均獲得xx科技進步一等獎和xx市科技進步三等獎，xxx年研發的“xx”項目已申請國家發明專利。積極參與多項國家標準及行業標準制訂，其中《鋁合金建築木紋型材》標準獲得全國有色金屬標準化技術委員會技術標準三等獎。

這些年來，政府和公司給了我很多榮譽和發展的空間，本人在xx年度獲得“xx市勞動崗位技能能手標兵”榮譽稱號。再多的榮譽只是錦上添花，我將會繼續努力，爲xx的建設盡責，爲xx的發展出力，刻苦進取，做一名優秀的技能人才。

結合自身成長的經歷充分說明xx是一塊適合人才成長的寶地，xx政府是一個重視人才、尊重人才的政府，給各類人才成長和發揮作用創造了許多有利條件，在此提出二點建議：

一是推進技能人才培養與企業需求適配性發展，根據經濟發展和產業結構調整的需要，立足我區支柱產業、現代服務業和高新技術產業發展，引導培訓機構主動掌握技能人才需求動向，主動調整培訓策略。

二是支持鼓勵勞動者走技能成才之路。鼓勵廣大職工學習新知識和新技術，鑽研崗位技能，積極參與技術革新和攻關項目，不斷提高運用新知識解決新問題、運用新技術創造新財富的能力。建議開展免費技能培訓，職業技能競賽等活動，促進勞動者學技術技能勞動者努力鑽研技術技能的熱情，營造有利於技能人才成長的社會環境。

我希望更多的技能人才能夠進入xx這個大家庭，爲xx的發展共同出力。讓更多象我一樣的人茁壯成長，在xx這塊美麗的土地上實現夢想，貢獻青春。

最後，祝大家在新的一年裏工作順利，身體健康，全家幸福！

謝謝大家！

第二篇：中國國際人才交流大會首設高技能人才館等

龍源期刊網

中國國際人才交流大會首設高技能人才館等 作者：

來源：《職業·下旬》2014年第12期

中國國際人才交流大會首設高技能人才館

12月10日，第十一屆中國國際人才交流大會開幕，本次大會首次設立了高技能人才館。各行各業的技能人才在現場亮起了絕活兒，引得參觀者流連駐足。深圳各個技能培訓學校的學生也來到現場參觀交流。

據介紹，本屆大會在去年高技能人才分會場的基礎上，設立高技能人才館，通過世界技能大賽組委會、人力資源和社會保障部、中國就業培訓技術指導中心、香港職業訓練局等機構的支持，主動與國內外高技能人才機構聯手，通過政策推介、成果展示、專題研討、人才招聘、機構對接、考察交流等形式，加強全球高技能人才行業的交流與合作。

民政部：力爭有一技之長的退役士兵100%就業創業

近日，記者從全國退役士兵職業教育和技能培訓經驗交流會上獲悉，新《兵役法》和《退役士兵安置條例》施行後，全國約有90%的退役士兵通過參加培訓提高就業能力、實現自主就業。

民政部副部長姜力表示，下一步民政部門將強化就業指導，完善校企合作培養機制，多開展“訂單式”教育培訓；加強就業服務，構建扶持退役士兵自主就業的服務網絡；探索創業帶動就業，將創業培訓納入培訓體系中，鼓勵和支持退役士兵走自主創業道路。同時，要通過完善和落實各種優惠政策，切實促進退役士兵充分、穩定就業，力爭有一技之長的退役士兵100%就業創業。

另據瞭解，自《國務院中央軍委關於加強退役士兵職業教育和技能培訓工作的通知》下發後，各地結合實際積極探索實踐，取得初步成效。以遼寧省爲例，遼寧省在較早進行試點的基礎上，確定了以拓寬崗位爲重點、以技能培訓爲保障、以有效就業爲目的的“三位一體”安置退役士兵新模式，目前，已初步形成以省級培訓作示範、市級爲主體、縣級爲補充的培訓教育體系。目前，每年培訓退役士兵7000多人，就業率達到98%。

第42屆世界技能大賽參賽集訓工作動員會召開

12月6日，第42屆世界技能大賽參賽集訓工作動員會在北京召開。人社部副部長王曉初出席會議並講話。

王曉初說，要充分借鑑首次參賽的經驗，精心組織實施好集訓工作。要牢固樹立質量意識，嚴格按照大賽技術標準抓好集訓，把握好技術難點，保證選拔參賽選手過程中的公平公

正，加強中外技術交流；要加強組織協調和服務保障，統籌做好下一步參賽各項工作。一是加快建設一支優秀工作團隊，二是儘快完善各項制度，三是加強宣傳工作。

動員會上還舉行了第42屆世界技能大賽中國集訓基地授牌和爲中國技術指導專家組組長頒發聘書的儀式。

第42屆世界技能大賽將於2014年7月2日在德國萊比錫舉行，中國將組團參賽。這是我國繼去年首次參賽後第二次參加世界技能大賽，我國的參賽項目也從上屆的6個增加到22個。

鞍山市：高新區推進校企合作實現人才對接

近日，遼寧省鞍山市高新區組織人事局、招商局、職教城管委會、鞍山技師學院共同舉辦了推進校企合作座談會，就進一步推進校企合作、爲高新區激光企業提供人才保障進行研討。會上，高新區組織人事局副局長王連軍介紹了高新區激光企業的發展、激光產業園的建設情況和對人才的需求，各企業代表對企業所需的技能人員和人力資源需求狀況提出了意見。學校與企業共同洽談人才培養，創建“頂崗就業”“在校實習”等辦學新模式，並就量子科技公司急需的30名激光操作工人達成了初步的人才培養與對接意向。

天津：首個國家級技能大師工作室成效初顯

2014年，天津市在大港油田公司第五采油廠成立了首個國家級技能大師工作室。工作室以中華技能大獎獲得者周小東的名字命名。

工作室成立後，開展了一系列活動，大師引領效能初顯。一是首次舉辦了大港油田公司高技能人才新技術成果推廣會，兩項新技術已在大港油田全面推廣使用，預計每年爲公司帶來900多萬元的經濟效益。二是開展了技改項目創意設計及生產工藝問題徵集活動，徵集創意設計和生產工藝問題94個，目前正在集中攻關有使用價值的創意設計和生產疑難問題。三是開展了技能專家“師帶徒”活動。50名技能專家共帶徒150人，並全部簽訂帶徒協議，傳承技藝的成果在今年中石油系統舉辦的“師帶徒”技能競賽活動中得到了檢驗。四是舉辦了5期技能人才培訓班，190名高技能人才參加了培訓，不同人纔在不同層面得到了啓迪，技術創新能力也得到了不同程度的提升。五是開展了特色培訓教材編寫工作，開發編寫了符合油田生產實際的採油、注水、輸油及井下作業工4個職業的培訓教材。

北京出臺月嫂行業規範

日前，北京家政服務協會公佈了母嬰護理師（俗稱月嫂）崗位規範，以《家政服務員國家職業標準》和北京市地方標準爲依據，把月嫂分爲初、中、高三個等級，還公佈了相應的參考價格。此舉旨在引導和規範當前北京市月嫂崗位的服務質量。

在這份崗位規範中明確提出了不同等級月嫂的門檻以及所應達到的技能要求，包括申報條件、崗位能力特徵、基本文化要求、培訓要求等；對初級、中級、高級的技能要求依次遞進，高級別涵蓋低級別的要求。以爲產婦煲營養湯爲例，初級月嫂要求會煲五種以上湯品，中級要求七種以上，高級則要求十種以上。按級別不同，將月嫂的月工資參考價格定爲：初級高價位5241元，中級高價位7195元，高級高價位9909元。

據北京家政服務協會介紹，此參考價格是今年調查50所家政公司中的10300名月嫂的收入情況後確定的，該價格是抵除家政公司20%的中介費用後月嫂到手的工資價，實際的市場價格要高出20%左右。

東南亞多國調高最低工資 勞動力成本接近中國

從明年1月1日起，東南亞多國將同時調高最低工資標準。分析認爲，這會影響到外資對東南亞投入的積極性。但和中國相比，東南亞勞工成本仍具有較大優勢，中國仍需推動產業結構優化升級，積極發展中高端製造業。

國際勞工組織最近對紡織業最低工資標準的調查結果顯示，截至2014年底，中國主要紡織品生產區的月最低工資跨度從江蘇省的154美元（約合970元人民幣）到上海市的230美元（約合1450元人民幣）。而印尼的東爪哇省是78美元，首都雅加達是142美元，越南44美元，柬埔寨61美元，其月最低工資水平都已經接近中國。

新加坡國立大學東亞研究所高級研究員楊沐表示，在未來一段時間裏，由於中國製造業的規模經濟優勢，以及中國在基礎設施、研發能力方面的優勢，外資進入中國製造業易於找到原材料或配套產品的供應商，中國製造業的競爭力還將繼續保持。不過中國仍需推動產業結構優化升級，積極發展中高端製造業。“東南亞工資上升，中國的低端製造業因此不會很快向東南亞轉移，而中國的中高端製造業可能會持續吸引更多資本。”

亞太經合組織研討青年技能人才培養

近日，亞太經合組織技能開發促進項目青年技能人才培養研討會在江蘇省無錫市召開。來自智利、馬來西亞等9個經濟體的30名專家參加了研討會。

此次研討會是亞太經合組織技能開發促進項目中的一項重要活動，各位代表以青年技能人才培養爲主題，圍繞青年技能人才的成長規律及培養模式、政府在青年技能人才培養中的職責、青年技能人才培養公共服務體系建設、行業企業及院校應承擔的責任與義務等不同方面進行了深入探討，分享了各經濟體培訓青年技能人才的經驗，提出了很多有價值的意見和建議，促進了亞太經合組織各經濟體之間的合作與對話。

技術性、研究性人才最具就業競爭力

中國社會科學院近日發佈的《中國宏觀經濟運行報告2014》指出，應屆大學生和農民工羣體就業最易受到經濟波動衝擊。

社科院通過監測數據發現，由於培訓成本和勞動合同的限制，企業解僱年輕人的機會成本要低於解僱年長的工人，同時，企業在不景氣時也傾向於減少招聘新的員工。青年應屆大學畢業生在經濟不景氣時的失業率進一步上升，成爲最容易受到經濟波動衝擊的羣體之一。而農民工羣體大多就業於中小型企業，特別是勞動力密集型的製造業和建築業企業，加之自身技能較差和缺少勞動合同保護，也成爲最容易受到危機衝擊的羣體。

日信證券日前也發佈報告稱，未來一段時期，我國就業問題將從總量轉向結構性。目前勞動力市場呈現出“兩端趨緊、中間寬鬆”的態勢，低端勞動力市場趨於緊張，經濟下滑引發的大規模農民工失業現象可能將不會再出現；另一方面，產業升級過程中對具有專業技能的技術性、研究性人才需求增加，現行高等教育培育出的專科、大學畢業生，反而處於尷尬地位。上海：青浦區赴西安吸引高技能人才

近日，上海市青浦區人社局帶隊組織11家企業前往西安，與西安市人社會局聯合開展了“青浦區高技能人才專場招聘會”。11家企業中，自主招聘企業8家，代理招聘企業3家，共提供招聘崗位近50個，其中高技能型崗位佔90%以上，招聘人數近百人，涉及數控技術、品質監控、工業產品研發設計、產品統計分析、水電設備維修、化學測試、電氣技術、模具設計、模具編程等崗位，起薪平均超4000元。也有部分中高層管理崗位，如招商經理、企劃主管等。

本次招聘會共吸引了250餘人前來諮詢，115人投遞了簡歷，有50人達成錄用意向，主要集中在機械製造、電子技(內容來源好 範文網)術、模具、強弱電等崗位，匹配率非常高。對於請進來的人才，青浦區將進行跟蹤，對於一些有技能、有經驗的人員還將爲他們提供培訓的機會，解決他們的專業技術職稱需求。

第三篇：建築公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會的講話

隨着人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處於比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較爲普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才

隊伍，請大家多指正。一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅佔公司技術工人總數的5.5。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨着公司規模的由小到大以及我公司建築施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所佔的比例呈現爲高齡化態勢，年輕的技術工人所佔比例很小。

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、國中及以下受教育程度的所佔比例依次爲0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處於中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到2014年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，，着力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建築施工企業從事的勞動苦髒累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依託企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛鍊，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展qc小組活動，通過工人、技術人員、管理幹部組成的qc小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建築技工學校採取校企聯合培養的方式，爲公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，並對在省、市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先後有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2014年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，爲公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人佔比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅佔公司技術人員總數的5.5,比重太小。

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

3、高技能人才年齡構成偏高，高級工、技師青黃不接。

4、技術工人流動比例逐年上升我們建築施工企業這類情況表現得尤其嚴重，技術工人流動太頻繁。

第四篇：建築公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會的講話

隨着人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處於比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較爲普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才隊伍，請大家多指正。

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅佔公司技術工人總數的5.5%。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨着公司規模的由小到大以及我公司建築施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所佔的比例呈現爲高齡化態勢，年輕的技術工人所佔比例很校

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、國中及以下受教育程度的所佔比例依次爲0.70％、3.5%、1.4%、35.7%、58.7%，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處於中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到～年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，，着力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80%以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建築施工企業從事的勞動苦髒累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓～中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依託企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛鍊，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展qc小組活動，通過工人、技術人員、管理幹部組成的qc小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建築技工學校採取校企聯合培養的方式，爲公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，並對在盛市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先後有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加～年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，爲公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人佔比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅佔公司技術人員總數的5.5%,比重太校

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

3、高技能人才年齡構成偏高，高級工、技師青黃不接。

4、技術工人流動比例逐年上升我們建築施工企業這類情況表現得尤其嚴重，技術工人流動太頻繁。

第五篇：公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會講話

文章標題：公司在市高技能人才隊伍建設試點企業座談會講話

隨着人才強企戰略的實施，人才工作在我公司正迎來重大的發展機遇。但在整個人才工作系統中，高技能人才隊伍建設仍然處於比較薄弱的環節。重學歷、重普教，輕技能、輕職教的觀念還較爲普遍；重使用、輕培養、重仕途、輕技工的現象比比皆是；技能人才，特別是高技能人才的地位不高，培養成長機制還沒有完全很好的建立健全起來。下面，我談談我公司的高技能人才隊伍，請大家多指正。

一、我公司目前高技能人才隊伍現狀：

1、公司技術工人隊伍的等級結構

我公司現有技師3人，高級工96人，中級工54人，初級工170人，技師、高級工等級的人員僅佔公司技術工人總數的5.5。

2、公司技術工人隊伍的年齡結構

近年來，隨着公司規模的由小到大以及我公司建築施工企業性質的決定，36—45歲、46-55歲兩個年齡段中的中級以上技術工人所佔的比例呈現爲高齡化態勢，年輕的技術工人所佔比例很小。

3、公司技術工人隊伍的文化結構

目前，我公司技術工人在本科以上、大專、中專、高中、國中及以下受教育程度的所佔比例依次爲0.70％、3.5、1.4、35.7、58.7，由此可看出，我公司技術工人的文化結構還是處於中等偏下水平。

二、今明兩年高技能人才隊伍建設目標及打算：

1、總量目標：到2014年底，高技能人才總量達到450人，其中爭取增加高級技師1-2人，技師增加5人，高級工增加40人。

2、素質目標：全面提高高技能人才隊伍的知識結構層次，，着力提高具有大專以上學歷、高級工以上等級的人員的比例，尤其要提高35歲以下高級工及以上人員的比例。今明兩年內，全公司高技能人才接受繼續教育面每年達到80以上，每人每年至少要接受一次繼續教育和專業技術培訓。

三、公司開展高技能人才培訓的方法：

1、職工培訓制度我公司針對建築施工企業從事的勞動苦髒累，職工素質相對較低等情況，對職工強化培訓。在**市建設局、**市建委舉辦的特殊工種、造價編審、質檢員、安全員、等培訓學習班中，公司都是有計劃、有組織地讓職工參加培訓，不斷讓他們學習新的知識，從而提高他們的實際工作能力和技能。

2、鼓勵職工崗位成才。開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗的培訓、升級計劃，依託企業主管部門和行業協會統籌實施，通過崗位培訓和業務鍛鍊，我公司絕大部分技術工人都能執證上崗。

3、開展新技術、新知識、新工藝培訓，加強團隊學習，大力開展qc小組活動，通過工人、技術人員、管理幹部組成的qc小組，大家共同學習、互相切磋，提高了職工的素質。

4、搭建高技能人才培訓平臺。我公司與**市建築技工學校採取校企聯合培養的方式，爲公司搭建了高級工、技師甚至高級技師的培訓平臺。

5、積極參與各項技能競賽。公司對各項技能競賽都積極安排人員參加，並對在省、市以上技能競賽中成績優秀的，給予一定的經濟獎勵。公司先後有吳小平、李冬林、賀建華等參加過各類技能競賽，都取得了較好的成績。尤其是賀建華同志參加2014年木工職業技能競賽，獲得**市第一名，**省第二名，爲公司爭得了榮譽，促進了公司高技能人才學習的熱潮。

四、公司高技能人才隊伍存在的問題：

1、高級技術工人佔比較低，隊伍結構不盡合理。我公司高級工以上人員僅佔公司技術人員總數的5.5,比重太小。

2、技術工人的技能等級偏低，技術素質堪憂。

3、高技能人才年齡構成偏高，高級工、技師青黃不接。

4、技術工人流動比例逐年上升我們建築施工企業這類情況表現得尤其嚴重，技術工人流動太頻繁。

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