畢業生如何應對“軟壓迫辭職”

第一篇：畢業生如何應對“軟壓迫辭職”

公司由於效益不好，或者是組織機構的調整及其他方面的原因，需要一部分人離職，甚至中間可能有一部分人員是優秀的員工，這個時候，企業往往採取的方式是軟壓迫，讓員工自己提出離職，以避免必要的經濟補償金。

軟壓迫辭職的方式大致情況有下：降低職位以本組織架構中已經沒這個職位了，但從事的工作未變，此爲明顯的欺騙。 降低薪酬水平採用不同的方式，不斷降低其薪酬水平。最終迫使其自動離職。雞蛋裏挑骨頭經常性地找一點錯誤，甚至不是其本人的錯誤，進行無情的批評，如果梢有點辯駁，則給予行政處罰等。架空什麼事情都不分配，讓其感覺自己被架空的感覺，自己不好意思，最終離職。

感化經常性地說公司這不好、那不好，還是儘早辭職的好，外面的世界很精彩等等之類的話，令其離職。以上採取這些方式的公司，可以說卑鄙之極。如果你在單位一旦遇到這樣的情況，那麼，請你不要手軟，請求勞動仲裁或者法律上訴是最好的辦法。

任何企業都有自己的污點，可以說，目前的企業，沒有一家企業是按照法律的要求做的，不僅是用工形式，還是財務制度，還是勞動保護，還是偷稅漏稅，還是國有資產流失。其中任何一樣的東西，都會是企業的倒閉的致命點。採取軟壓迫令員工辭職的企業，就是資本家，絕不要妥協，一旦妥協，最後失敗的就是自己。

第二篇：應對辭職員工

如何應對辭職員工

破解十大辭工現象

一、跟風二、盲從

管理學上有一個“破窗理論”：一座大廈如果打破了一扇玻璃窗而沒有及時修補，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辭工跟風現象，也正是緣於這個原理。所以首要的解決方法是要找到始作俑者，積極消除負面影響，讓一切迴歸正常。

怎麼做：1.找出“始作俑者”跟他們一對一談心，一是勸他們要考慮清楚，現在工作並不如他們想象中那麼好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要輕言辭工；二是提醒他們，辭工可以，但不能用負面的東西去影響身邊的工作夥伴。2.找到跟風之人，逐個擊破。先說服容易動搖的員工，再帶領繼續留下的員工一起說服堅持離開的員工。3.如果堅持離開的員工想再回來，就再給他一次機會，但要在所在車間做個新舊車間對比繁衍。第一是他是熟手，可以減少僱傭成本。第二是警示其他員工，自己的公司還是比其他公司要好。

三、不適應

人的適應能力有強有弱，有的不適應工作環境，有的不適應人際關係，有的不適應管理方式。種種不適應加起來，形成工作焦慮，又得不到應有的關心，內心的鬱悶無法排解，只得逃避現實，選擇辭工。

對於不適應人際關係的，人事專員可以多在公司內部組織活動：羽毛球比賽、聯歡會或者聚餐等，增強團隊的默契；對於不適應管理方式的，上級要多與員工談心，關心員工的切實

需要，針對員工特點實施對應的管理，最重要的是讓員工明白管理方法不能滿足每一個員工，只能儘量找到最合適的方法；對於在工作中受到傷害的員工，不但要給予精神上的安慰，還要給予身體上的治療。我們還能從中檢查工作中存在的疏漏，及時修改補救。

四、鬧矛盾

遇到上級與員工之間或者員工與員工之間鬧矛盾，人事專員要儘快單獨找當事雙方瞭解事情的來龍去脈，然後再找一個合適的實際找雙方面對面交流。如果上方矛盾解除時最好的，即使不能，也起到敲響警鐘的作用，即時阻止任何一方實施報復的行爲。

五、心懷不滿

員工因事心懷不滿，個人或羣體憤而辭工，反映了工廠管理存在嚴重漏洞和缺陷，同時也容易產生人與人之間、人與工廠之間的信任危機。

對於一些曾經發生過羣體性事件的單位，在以後的工作中還要堅持加以跟進，決不能掉以輕心。鬧過羣體性事件的單位，有可能建立起他們的“經驗性”文化，凡事動不動就以羣體辭工相要挾。所以，要想辦法稀釋這種文化，以免同類事件再度發生。

六、難言之隱

有些員工，不是不想做，而是因爲又難以啓齒的個人隱私，需要較長假期，但批不到假或擔心批不到假，無奈之下，只得辭工。這些“難言之隱”可能就是當事人無法化解的心結和困難，例如現在有很多夫婦要專門請一段長假以受孕生孩子，如果我們能急人之所急，解人之所困，從旁幫忙解決一下，例如批個假，那麼挽留這個員工便大有勝算。並且在挽留員工的基礎上還會令他以後的工作心懷感恩而更加盡職盡責。

七、外界誘惑

人往高處走，水往低處流，打工的人希望能有一個較好的發展平臺，絕對無可厚非。不同的企業，或多或少都會有員工要辭工，這時找員工談話成爲必不可少的一個部分。找準備跳槽的員工談話，一般從方面入手：一是瞭解其跳槽的原因、對手企業的情況及目前相應崗位的薪資行情；二是在尊重對方選擇的前提下，給其做“跳槽”與“不跳槽”性價比分析，從中尋找工作切入點，勸其放棄跳槽想法，尋找利企利他的雙贏方案；三是對於去意已決的跳槽人員，加以熱情勉勵，祝他成功的同時，提示他跳槽只能作爲個人行爲實施，不得策動他人跳槽以影響企業的正常運行；四時給他留後路，外面不好混的話，要記得回來。

八、嘗試創業

打工者有創業的想法，無論成與不成，都值得尊重。同他們交流的時候，上級應該設身處地，換位思考，站在他們的角度替他們考慮，甚至幫忙出謀劃策。當然，也會給這些“創業者”留後路，往往會溫馨提示：外面不好混的話，還是回來上班。畢竟這些辭職創業者，一般都是企業的優秀骨幹員工。

九、職業疲憊

一個人從事某個工作或呆在某個崗位的時間太久，慢慢就會失去鬥志，缺乏激情，提不起勁，這就是這也疲憊。當這種職業疲憊的極度厭煩超過心理承受臨界的時候，辭工不做的行爲也就應激而生了。

對於因職業疲憊的辭職者，最終疏導的途徑大約有四條：一是情感安撫，耐心說服，化解其心中鬱悶，讓他從不高不興來辭工，勸到開開心心重返崗位去上班；二是工作調整，在個人自願的基礎上，調整單位和崗位，變換工種和環境；三是創造機會，比如角色轉換，搞技術者嘗試搞管理，搞管理者嘗試搞技術；四是給他放假，專門特批他一段時間，對身體和心理進行休整，能調整過來就繼續上班，不能調整過來的，該讓他走就讓他走吧！

十、死活不做

員工並不看好自己所在的行業或工作崗位，選擇辭工。對於這樣的辭工者，上級要耐着性子傾聽員工的內心話，並給他們做工作性質和崗位願景的分析。此種情況下，上級或hr作爲一個工作或崗位的推銷員，試圖通過細緻的講解和精彩的描繪，讓他理智看待工作與現實的矛盾。

目前，對於這類疏導性的工作，取得直接的成效並不大。其實多瞭解各種員工的想法對以後的員工管理大有好處。

第三篇：美容院如何應對員工辭職問題

美容院如何應對員工辭職問題

員工辭職是美容院老闆最爲頭痛的問題之一。員工好好的，也不知道是什麼原因就不幹了;這位美容師有很大的一部分顧客羣，如果她一走，直接會影響顧客的再消費，甚至還有可能引起退卡;現在人手很緊張，缺少一個人就會增加其它人的工作強度，這樣一來，對現有人員的日常管理就加大了.

面對面如此之多的疑問，有沒有一種方法能避免辭職所造成的危害或者說將辭職的危害降低到最低的程度。全方位美容美體養膚專家芳享姿城小編fanschen認爲出現員工辭職不要過於緊張，應該積極地尋找解決辦法，因爲從員工提出辭職到正式離開往往會有一段時間，在這段時間裏，我們可以有機會通過自檢的方式來對員工進行挽留或者降低由員工辭職而造成的顧客滿意度下降等因素。我們排除員工搬家、轉行以外，如果這個美容師還在當美容師，離開你這裏卻到別的美容院去，說明了什麼?說明了我們美容院自身出了現問題，如何解決員工辭職的問題，我想最好是有三個方面，一是防微杜漸，就是要知道如何避免員工產生辭職的情緒，二是如何挽回，也就是讓產生辭職情緒的員工能夠能夠回心轉意，重新加入到企業中來。三是化險爲夷，將員工辭職的影響消除掉或者將員工辭職轉變成提升服務管理能力的契機。根據多年管理諮詢經驗，美容院的員工辭職基本上是五大原因：

原因一：待遇不合理，工資待遇不能滿足自己的要求。日益增長的物價及同行競爭，致使各美容院之間員工競爭激烈，互相通過工資待遇吸引來促使員工跳槽，這已經很普遍的現象，通過跳槽來漲工資，是大多美容師的想法。

應對策略：每年根據同行情況進行工資調整，主要是基礎工資部分。切記無理由漲薪，造成留下一個，傷害大多數的局面。

原因二：人際關係緊張，工作氛圍壓力大。由於美容院的員工基本上沒有經歷過正規的企業培訓，大都是師傅帶徒弟或短期培訓班出身，這樣就造成美容師之間講幫派、講私人感情的現象較爲普遍，其實這種現象也是一種自我保護的方法，不要過於干涉。但對於新員工來講就會感到孤獨，一旦沒有顧客，就會形成“跑單幫”的現象，如果長時間的不能融入，就會迫使員工產生離職的現象。

應對策略：建立員工合作制度，在一定的時間內，要求員工在一直起工作，吃飯，包括學習等，同時設置一些休閒或培訓材料，可以讓員工在沒有顧客的情況下，時間過得充實，不會產生寂寞感。

原因三：工作時間過久，對現有工作崗位感覺枯燥。美容院是個服務人的工作，很多的工作具有很強的重複性，這種狀況極易讓員工產生對工作崗位的厭倦感。工作厭倦了又不能選擇其它的崗位，所以提出辭職。

應對策略：通過開連鎖店或建立員工崗位升級制度，讓員工在一定的年限內，就可以向上級的工作崗位或其它崗位調動。

原因四：在美容院中不被老闆重視，自己覺得很沒有發展前途。很多的美容師或店長都會跟我說“馬老師，我現在工作得很不開心”我說“現在的美容院不是很好嗎?老闆對你很重視”，員工：“哪啊，我在這都2年了，老闆很少跟我交流，基本上也沒有誇獎過我，感覺我來不來都不重要”。一個人最大的的希望就是獲

得別人的尊重，特別是對員工來講，如果能得到老闆的重視與賞識更是一件值得驕傲的事，古人云“士爲知己者死”說的就是這個道理，對那些不重視讚揚員工的老闆來講，這一原因猶爲重要。小貼士：本文系全方位美容美體養膚專家芳享姿城原創，想了解品牌更多信息請登陸芳享姿城官網。轉載時請保留此版權信息。應對策略：美容院老闆有意識的增加同員工的交流機會，可以恰當的詢問一些生活上的問題，對員工近日的表現或裝扮給予積極的評價。

原因五：沒有新知識可學，個人能力得不到提升。培訓是增加員工能力，解決員工自己崗位問題的有效途徑，很多美容院沒培訓計劃，基本上是廠家美導的產品介紹。長期久遠要麼讓員工感覺自己已無知識可學，自滿情緒加深。要麼造成換個地方補充知識，開眼界的想法。特別是那些想在美容行業長期發展的人員，因爲她們有很強的學習意識，她們知道如果想擁有更高的發展空間，就要有豐富的知識儲備，如果現在的美容院不能提升良好的培訓學習機會，那只有另求他法。

應對策略：積極參與行業舉辦的各種學習班，通過店內學習與組織外教的辦法來豐富員工的知識結構。總之，如果員工非辭職不可，我們也要衷心祝願她有個良好前程，並將她服務的所有顧客安排專人通過“三個一的辦法”進行告知，聽取顧客的意見，做好顧客的維穩工作。

第四篇：13如何應對班幹部辭職

如何應對班幹部辭職

“我那個班長不肯幹了！”“我們班的勞動委員提出辭職了！” “學習委員又說不做了！”經常會聽到班主任們發類似的牢騷。班幹部辭職是班級管理的老問題，在實際工作中，很多班主任都遭遇過班幹部請辭，很少有一屆班委能順風順水有始有終幹到底的。班幹部辭職不是個小問題，它意味着班級某項工作暫時停滯，意味着班級又有一次或大或小的人心波動，意味着班主任在安撫辭職幹部的同時還要物色新干部，意味着班主任又要從頭開始培訓新人??班幹部辭職，給班主任帶來的困擾可不小。

班幹部爲什麼要辭職呢？班主任應該如何應對或者說避免班幹部中途撂挑子呢？相信這是擺在許多班主任面前的問題。

一、班幹部辭職的原因

1．工作難度超出能力範圍

根據維果茨基的“最近發展區”理論，目標如果經過適度的努力能達成對學生來說是最適宜的。反之，如果目標難度太大，學生即便全力以赴也達不到的話，這個目標最後不但不能使學生上進，而且還可能讓學生產生“習得無助感”，認爲自己不行，從而放棄。瞭解了這一點後，我們就不難發現一個有趣的現象：辭職的基本是那些擔負責任比較重大、工作難度較高的班幹部，比如班長、副班長、學習委員、勞動委員等，“閒職”班幹部是很少會提出辭職的。

2．受同學排擠

在現行的體制下，班幹部的工作職責主要是“管理”，管理者與被管理者天生就不是同一個陣營，加上方式方法欠佳，有時他們就不可避免會站到同學們的對立面。中學生最渴望來自同伴的注意與認可，被所在的羣體排斥，是青春期的他們最不能忍受的事。所以，被班級大部分同學排擠的班幹部是撐不下去的，辭

職是其必走的路。

3．老師要求嚴

一般說來，老師選擇的班幹部都是品學相對較好的學生，這裏面蘊含一個良好的願望——希望他們能在同學中起一個好的帶頭作用。因爲如果班幹部出現不良行爲，在班級會引起更爲惡劣的影響。但是，很多老師會矯枉過正，在實際工作中會不由自主地用一把叫“完美”的尺子去丈量班幹部，而忽略了他們還是正在成長中的孩子，因而常會出現這樣的現象：如果班幹部出現違紀行爲，班主任會覺得特別難理解和接受，批評相對更嚴厲。卡耐基說：“來自長輩或上司的批評，最容易喪失一個人的志氣。”班幹部工作做得不好或犯了錯誒，在同學那兒已經顏面盡失，而且在平時工作中也不可避免受了一些委屈，這時班主任的責備或深深失望的眼神，對他們來說不啻於重錘落身，辭職自然是其當然的選擇。

4．怕麻煩

當班幹部，要額外付出許多時間與精力，有些幹部幹着幹着就有點不耐煩了。有些則後悔當幹部耽誤自己太多時間，影響了自己的學習或生活。

5．與班主任“作對”

有的學生不喜歡班主任或因爲某事對班主任有意見，於是辭職，以此向班主任示威或抗議。還有一種情況是班主任在班上失了人心，這時做班幹部就是與廣大同學爲“敵”，很多學生也會在情勢所迫下辭職。

二、如何應對班幹部辭職

相信所有的班主任都希望班幹部發揮積極性，越戰越勇，越幹越歡。雖然班幹部辭職的原因林林總總，但只要班主任從最本質的人性出發，大部分問題還是能迎刃而解的。下面筆者介紹自己從實踐中摸索的一些經驗，供各位同行參考。

1．授“漁”

每一個班幹部都想有所作爲，卻因不懂方法而處處碰壁。卡耐基說：“天底下只有一種方法可能影響他人，就是提出他們的需要，並且讓他們知道怎樣去獲得。”班主任一定要幫助學生掌握一些解決問題的方法和思路，提升其解決問題的能力，而不能僅僅只着眼於工作的完成。如勞動委員阿杰上任第一週就碰上

了麻煩：因爲某組掃地得分居於年級後三，按照班規，阿杰罰他們重掃一天。這個組不肯服從，阿杰束手無策。這件事如果我出面，當然很容易解決，但我不能這樣做。我把阿杰叫到辦公室，與他仔細分析：問題是什麼，癥結何在。通過分析，我讓阿杰抓住問題關鍵：只要該組的小光願意服從，其他組員就沒什麼問題。於是我又與阿杰制訂說服小光的策略，執行人當然是阿杰。結果，阿杰成功地說服了小光，我熱烈地祝賀他，他高興得臉都紅了。掌握瞭解決問題的思路，此後，碰到同類問題，阿杰就知道如何應對了。掌握了工作方法，工作開展頎利，學生就有了成就感，自然會熱愛這份工作。

2．樹威

光憑自己的能力馬上就能讓同學們非常配合，對大多數班幹部來說是比較困難的。所以一開始，班主任一定要幫助班幹部樹立威信。一般情況下，如果遇到因工作問題與班幹部大吵大鬧的情況，不管孰對孰錯，我都會旗幟鮮明站在班幹部這一邊。我在班上多次明確表態，班幹部是爲大家服務的，如果有不當的地方，大家可以私底下誠懇地向其本人或老師提出，但如果採用過激的方式與班幹部唱對臺戲，那麼，即便有理也變成無理了。這樣做一方面給班級同學傳遞一種認識：班主任是非常重視和“寶貝”班幹部的，該服從的還是服從，鬧到班主任那兒不但不能解決問題，反而將問題擴大化了。另一方面也是給班幹部心理上強大的支持。當然，私底下，我會進一步瞭解情況，的確是幹部有不足的地方，我也會指出來並幫助其改進，同時對受“冤枉”的同學有所撫慰。

這樣做的結果是，班幹部能真正代表班主任令行禁止，同學們會相當配合。如對工作安排不滿意，同學們也會採用平和的方式來反映，不會與班幹部公開對抗，避免了班幹部與同學對峙的局面，等於給班幹部吃了一顆定心丸。

3．肯定

說實話，學生幹部不易做，既要讓老師滿意，又要讓同學服氣。很多時候還費力不討好，而且做事越多的幹部有可能犯錯更多。很多時候，他們處在一種擔憂、自責、委屈、失望、悲觀、無助的複雜情緒中。班主任要不斷對班幹部的進步及時鼓勵。如本次合上講話比上次聲音大了，工作安排越來越科學了，與同學

溝通能力強了，等等。不要班幹部平時做了很多事隻字不提，犯了錯就叫到辦公室嚴厲批評。一些大企業非常講究對員工的鼓勵，他們有句經典的話：“今天，你表揚你的員工了嗎？”卡耐基說，要別人做事的最好方法就是，他要什麼，你就給什麼。一項調查顯示，現在的孩子最怕丟面子和得不到賞識。如果我們的學生幹部不斷得到關注和認可，他們會產生源源不斷的動力，在工作中幹勁十足，激情無限。

4．擔責

人無完人，班幹部不可避免會出錯，有時還會引發嚴重的後果。有的班主任可能會一怒之下“罵”其人，撤其職。也許，這樣做可以給各方一個交代，但這會深深傷害學生的心，同時也會讓其他幹部寒心——這以後，誰敢做事？做多錯多！華中師大博導郭元祥說：“（學生的）錯誤是一種履歷性的成長資源。”任何教育事件的發生，只要處理得當，它會轉化爲教育資源。事情發生了，班幹部最害怕後果，最渴望得到原諒、理解與支持。所以，我的班幹部犯錯誤了，我首先會安慰他，然後與其探討錯誤的原因，並幫助他明確今後出現類似問題應該如何處理。如果在班級造成影響，我還會將大部分責任攬到自己身上，在班上做公開說明。我明確地告訴班幹部，在合理合法的基礎上，大膽地去做，做錯了，責任在我。這樣做，在溫暖班幹部的同時，還傳遞給班幹部一個信息，大膽地去做事，不要背太多包袱，班主任始終會支持你們。

知道班主任會無條件支持，班幹部會覺得有強有力的後盾，從而會在工作中一往無前。

5．給“利”

班幹部是力班級同學義務服務的，身爲班主任，不能給班幹部“發工資”，那就來點“福利”吧！如期末評優秀，我一般會以班幹部爲主。不過，最大的“福利”還是創設很多機會給他們鍛鍊，促進他們個人素質的成長，如經常讓班幹部上講臺“露臉”，佈置、總結工作，鍛鍊其膽量、自信心、表達能力等等。我一般每週至少讓每個班幹部上臺一次。一開始，他們在臺上不敢擡頭，身子搖來搖去，聲音跟蚊子差不多，但練着練着就不一樣了，聲音越來越大，姿態越來越自

然，談吐越來越流暢。於是，班幹部膽量越來越大，自信心越來越足，成就感越來越強，工作也越來越有幹勁了。當學生真切體驗到當幹部讓自己一天天成長，他自然會越幹越勇，越幹越好。

當然，以上談的是真辭職的班幹部，在工作中我們還會碰到假辭職——班幹部打着辭職的名義，真實目的卻是向班主任傾訴工作中的煩惱，希望得到老師的肯定、理解與支持。這時候，班主任不需要在辭職一事上太過糾纏，只要耐心聆聽該生的訴求，理解其痛苦，認可其付出，並給予相應的指導與支持即可。

美國哲學家威廉·詹姆士說：“人類本質中最殷切的需求是渴望得到他人的肯定。”美國教育家約翰。杜威也說：“人類本質裏最深遠的驅策力就是希望具有重要性。”以上做法，第一、三點讓班幹部體驗到成功，第二、五點讓班幹部感覺到自己的重要性，第四點讓班幹部沒有後顧之憂。這樣“名利雙收”的事情，學生怎麼會不願幹呢！筆者採用這些方法後，班幹部的精神狀態大不一樣，基本部是比較有成就感的，偶有個別辭職的，主要原因也是因爲能力與職位匹配太過懸殊（這主要發生在建班之初班主任還不太瞭解學生的情況下），作一下調整即可。

選自《班主任之友》

第五篇：如何應對員工辭職

首先。第一，作爲一個部門的負責人，在沒有了解具體原因的前提下，不應該對其他下屬說出這件事，（無論調查與否）因爲從事情的經過分析來看，小劉只是產生了想法而已，並沒有確定一定要離職，像這樣的員工我們應該通過溝通來了解具體原因及其真實的想法，然後在根據事實存在是客觀原因來解決問題，因爲只要是小劉的離職原因非主觀性，就一定會有緩和的餘地的，所有，完全可以通過談心並幫助員工解決問題，來轉變員工的思想觀念，我想一定會把員工挽留住的，但是王經理的做法是，在聯繫不到其本人的前提下竟不假思索的從其他下屬那裏去調查，這是犯了員工自尊心的大忌，本來不想離職的，但同事又知道了，感覺面子上又過不去了，所以，員工採取這種消極的思想，也屬正常的了；第二，對於員工離職，問題很多，員工自身方面應該佔65%，企業原因佔35%，所以面對員工離職，一定要單獨的對員工進行思想調查，如果是員工自身問題，就應該加以引導，進行思想及工作心態的引導，如果 是企業原因造成的，企業就應該對具體問題進行具體分析來解決了，所以，對於不同的人羣，不同文化的人，不同層次的人都應該進行具體分析後，然後再做出判斷，只要是相對合理的就應該積極的解決處理，所以，我認爲員工離職是有很多方面原因導致，要想留住就必須依據具體情況來解決集體問題，纔可大大的降低離職率，所以，一個企業的“企業文化建設”非常重要的，這關係到一個企業團隊建設的興衰；本人小小拙見 合易-林媛(1249514296)16:13:32

挽留骨幹員工辭職的步驟和方法：

1．即刻反應

企業管理者在收到員工尤其企業不希望流失的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應，譬如中止會議及手頭的日常工作和事務等，任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。所以企業管理者做出即時反應是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更爲重要；而且在員工下定決心離職前，公司有可能能夠挽回員工的離職。

2．保密消息

將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的範圍內，這一點對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。

3．立即通知最高管理層

對於一些關鍵性崗位人員的離職，要在第一時間內通知管理層，以便共同商討並及時做出挽回方案。

4．傾聽員工心聲

管理者要立即約好辭職員工，找一個安靜的環境進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，並把瞭解的內容如實向上一級主管彙報，針對員工說明的原因對症下藥，看有無挽回的措施和方案。

5．制訂挽留方案

把員工離職的原因瞭解完畢之後，企業的管理者，包括人力資源部人員、離職員工的上級及上級的上級，大家在本企業政策和資源許可的範圍內針對瞭解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

6．竭盡全力，贏得勝利

一旦挽回方案考慮完畢，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者要快速反映，讓辭職員工感覺自己的離職是很大的一件事；其次，管理者應向員工誠心表達挽留之意，說明離職員工崗位的重要性和工作的價值；再者，管理者應說明公司正在着手落實解決員工所期望的一些問題；另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。也可以邀請家庭成員一同參加，或者通過他/她的家庭成員做好遊說工作。

7．解決員工的問題，把他爭取回來

切實幫助員工解決他們所希望解決的問題，給員工制定切實可行的發展規劃，力爭把員工挽留下來。

8．趕走挖角公司

如果企業能基本上說服並挽留住員工了，企業管理者應讓員工及時給他的下一家企業打電話，回絕對方提供的工作，這樣做的話，可以斷絕員工的"去路"，對三方都有好處。

9．痛定思痛，防患於未然

不論員工最後是否能挽留的住，企業管理者也要靜下心來想一想爲什麼會出現這樣的問題？企業方面的原因是什麼？管理者方面的原因是什麼？企業找到問題的癥結和思路，提出整改措施，也就防患於未然了。