市人才工作的調查報告(精選多篇)

第一篇：市人才工作的調查報告

爲認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中共中央xx關於進一步加強人才工作的決定》（以下簡稱《決定》），做好人才工作，爲我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經濟區中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據市委的要求，我們調研組通過查閱文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調研，形成了綜合調研報告。 一、我市人才隊伍現狀 近年來，我市以“xxxx”重要思想爲指導，認真貫徹落實黨中央、xx和省委、省政府關於人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發展作爲根本出發點，把人才工作作爲科教強市戰略的重要內容擺上更加突出的位置，人才工作環境得到優化，人才培養、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強（具體工作做法和成效略）。 按照《決定》中關於人才的定義，人才數量是難以用單一標準進行統計的，但爲了分析的方便，本文仍側重以職務、職稱、技術等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。（一）黨政人才隊伍情況。截止２００４年１０月，全市共有處級幹部９３４人，平均年齡４８．２歲（３５歲以下９人，佔１％、３６－４０歲１０８人，佔１１．６％、４１－４５歲２１５人，佔２３％、４６－５０歲２６１人，佔２７．９％、５０歲以上３４１人，佔３６．５％），其中研究生１５人，佔１．６％；大學３５１人，佔３７．６％；大專４０６人，佔４３．５％；高中、中專及以下１６２人，佔１７．２％。科級幹部９４８７人，平均年齡４１歲，其中研究生２５人，佔０．２％；大學２０６５人，佔２１．７％；大專４０９２人，佔４３．１％；高中、中專及以下３３０５人，佔３４．７％。市管後備幹部９６５人，平均年齡４１歲，其中大學５１４人，佔５３．２％。 （二）企業經營管理人才隊伍情況。據２００４年８月的統計，全市工貿系統６２家國有（國有控股）企業共有中、高級經營管理人員２５５人，其中本科５６人，佔總數的２２％、大專１１２人，佔４４％、中專４３人，佔１６．８％、高中及以下４４人，佔１７．２％；高級職稱１３人，佔５％、中級職稱６９人，佔２７％。全市城鎮（二輕）６１家集體企業（含集體控股的“三資”企業）共有經營管理人員２７４人，其中本科５人，佔１．８％、大專５８人，佔２１．２％、中專３３人，佔１２％、高中及以下１７８人，佔６５％；中級職稱２６人，佔９％、初級職稱８７人，佔３１．７％、高級工７人，佔２．５％。全市２１０家重點私營企業共有經營管理人員（助理總經理以上）９０８人，其中大專以上３７７人，佔４１．５％、中專（高中）４９２人，佔５４．２％、國中以下６４人，佔７％；具有高級職稱２８人，佔０．５５％、中級職稱４２７人，佔４７％、初級職稱２８８人，佔３１．７％；２１０個業主中大專以上８０人，佔３８％、中專（高中）１０５人，佔５０．３％、國中以下２５人，佔有１１．７％。 （三）專業技術人才隊伍情況。到２００３年末，全市共有專業技術人員９．６３萬人，其中擁有高級職稱３２５９人、中級２０４５３人；享受xx特殊津貼專家５５人、省優秀專家５人、省“百千萬人才工程”人選１７人、市管拔尖人才７４人。分佈情況爲：教學人員３２２５３人，佔３３．４９％；工程技術人員１０６１２人，佔１１．０２％；衛生技術人員５７６８人，佔５．９９％；農業技術人員１９９８人，佔２．０７％；科研人員１８５人，佔０．１９％。位於鐵路沿線的##市區、永安市、沙縣共擁有專業技術人員４．９６萬人，佔５１．５１％。據市統計局對全市規模以上和部分規模以下６３７家工業企業共科技活動情況調查表明，２００３年，這些企業投入科技活動人員４１７５人，在全省九個設區市中列第五位。 （四）高技能人才隊伍情況。２００３年末我市城鎮企業全部在崗職工人數２１．０８萬人，已有６．１７萬人獲得職業資格證書，技術工人佔職工總數的２９．２６％，其中初級工２８１７０人，佔４５．６５％；中級工２９５９１人，佔４７．９６％；高級工３０６４人，佔４．９７％；技師８７８人，佔１．４２％；高級技師８人，佔０．１３‰（全省城鎮企業技術工人佔職工總數的３１．５２％，初級工：中級工：高級工：技師爲５０：４５：４：１；全國技術工人佔４６％，初級工：中級工：高級工爲６０：３５：５；世界上公認的標準爲初級工：中級工：高級工＝１５：５０：３５）。 （五）農村實用人才隊伍情況。據２００３年統計資料顯示，全市共有確認爲農民技術職稱人數爲１１７６０人，佔農村勞動力總數的１．３１％，其中確認農民技術員職稱９３８９人，農民助理技師１０１４人，農民技師及農民高級技師１３５７人。按照每人培訓達３００學時並開設３—５門實用培訓課程的部頒標準，全市獲得“綠色證書”及“跨世紀青年農民科技培訓證書”的農民人數分別爲１７２５４人和１５５００人，合計佔農村勞動力總數的３．６５％。 二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析 一是人才隊伍結構不合理。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業技術人員數量達到３６０人／萬人，超過省３３８人／萬人的水平，但對經濟發展最重要的企業經營管理人才卻相對短缺。從每支隊伍的情況看，全市黨羣機關工作者和國家公務員１４７６２人中３０週歲以下人員１６０８人，僅佔１０．８％，而且在職幹部中，具有本科以上學歷的比例偏低（僅佔１７．５％），相當一部分人是經過各類電業大、黨校、函授等自學的學歷，而且專業分佈以農林、師範類爲主，緊缺專業的人才比較少。全市工貿系統國有（國有控股）企業高、中級經營管理人員中，４１歲以上的佔７３．８％（其中臨近退休的約佔８％），懂經營、善管理、精技術的複合型人才少，瞭解國際慣例、善於駕馭市場、敢於開闢科工貿一體化路子的人才尤爲稀缺。全市９．６３萬名專業技術人員中教育和衛生系統佔３９．４８％，農業佔２．０７％，科研人員僅佔０．１９％（１

８５人）。全市技術工人佔職工總數的２９．２６％，低於全省平均水平（３１．５２％）和全國平均水平（４６％）。農村實用人才隊伍中種養技術型人才（即“土專家”、“田秀才”）較多，創業、營銷型人才偏少，據梅列區委組織部調查，梅列區共有各類農村實用人才２２４人，佔農村人口總數的１．１２％。其中有初級職稱的３５人，佔農村實用人才總數的１５．６３％；有中級職稱的６人，佔農村實用人才總數的２．６８％；種養殖大戶１１７人，佔農村實用人才總數的５２．２３％；其它未評上職稱但擁有一定技能並能發揮一定作用的煙技員、衛生員、防疫員等共６６人，佔農村實用人才總數的２９．４６％。 二是高層次人才偏少。全市專業技術人員中僅１名有突出貢獻的中青年專家，省優秀專家僅５人，享受xx特殊津貼專家５５人，進入國家“百千萬人才工程”（第三層次）人選１７人，公派留學回國人員１１人（上述數據不含中央、省屬在##的單位）。高層次科技人才和經營管理人才特別是企業家更是緊缺，全市工貿系統國有（國有控股）企業高、中級經營管理人員中，沒有一個研究生，具有高級職稱的僅佔５％。製造業高技能人才偏少，全省有６８名高級技師，我市有８名，雖不算最少，但其中機械類高級技師僅２名，而烹飪高級技師達６名。 三是人才流失現象較爲嚴重。據統計，２０００年起，全市共調出高級專業技術職務人員６３人、中級專業技術職務人員１９７人；自動離職的高級專業技術人員１７人，中級專業技術人員７０人，僅教育系統至今已有２７３名教師（包括校長）外流，有的連檔案都不要。中、高級管理人員也很難穩定，連條件比較好的三鋼，２００２年以來也已經有１１名中、高級經營管理人員外流。科技人才外流也相當嚴重，據統計，２００３年全市具有高中級技術職稱的工業科技活動人員１４０１人，比２０００年、２００１年、２００２年分別減少４．４３％、６．４８％和０．６４％。我市原省級高新技術企業福建##元發樹脂有限公司，原有科技活動人員８人，現只有２人。 四是畢業生迴流率和就業率低。據市教育局統計，２００３年全市考上各類高等院校的學生達１２２９８人，而市人事局的數字顯示，回到##的約１０％。據瞭解，全市高中教師緊缺，若按國家要求國中和高中教師須有本科學歷，需９０００多名，全市每年考進師大的學生共３００人左右，但回來的不到３０％。去年全市非師範類大中專畢業生，至１２月底報到２５１９人，其中研究生５人、本科畢業生３８２人，大專畢業生６６１人，中專畢業生１４７１人。已就業１２８３人，就業率僅５０．９％。 以上問題的存在，一方面有其歷史背景和客觀因素，我市地處山區，區位劣勢明顯，經濟欠發達、產業規模不大，城市化水平不高，計劃經濟體制影響較深，老工業基地產業結構不合理，缺乏深厚的文化底蘊，人文和生活環境較差，吸納人才的載體、空間和引力有限。另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環節。一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在着重學歷職稱、輕業績貢獻、重資歷身份、輕能力實幹的現象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才和非公領域的人才，對自身培養的人才和外面引進的人才，沒有統籌協調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作爲的思想意識較重。認爲山區發展機會少、經濟待遇低、環境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。二是體制改革滯後。一些地方和單位人才短缺和人才閒置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現象。三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環節缺乏必要的應對之策。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才的積極性，損害了黨委政府的形象。 三、進一步加強我市人才工作的思路和對策 （一）更新思想觀念，樹立科學的人才觀。各級各部門尤其是領導幹部應從戰略高度深化對人才工作重要性的認識，堅決摒棄陳舊觀念和欠發達地區人才工作無所作爲的思想，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是牢固樹立人人都能成才的觀念。三是牢固樹立以人爲本的觀念。四是牢固樹立人才資源全面開發的觀念。五是樹立現代市場的觀念。 （二）加強能力建設，想方設法培養人才。人才資源能力建設是人才培養的核心。能力建設的重點是培養學習能力、實踐能力，着力提高創新能力。一要加強和改進教育培訓工作。對黨政幹部的教育培訓，要以“理論基礎、世界眼光、戰略思維、黨性修養”爲基本內涵，積極引導培訓機構根據不同培訓對象的要求，開發一批培訓模塊和培訓菜單，爲幹部自主擇訓創造條件；試行學時學分累積制，把幹部在職自學、短期培訓與正規培訓融合起來，繼續推行市管後備幹部政治理論水平任職資格考試。對企業經營管理人員的培訓，着重提高戰略決策能力和企業管理水平，通過與國內省內高校合作開辦ｍｂａ課程班或企業管理培訓班，有計劃地選派一批高、中級企業管理人員進行培訓。對專業技術人員，重點進行繼續教育培訓、各類資格證書考試培訓和職稱培訓。對職工隊伍，通過實施“技能振興計劃”，加大職業技能培訓、再就業培訓和創業培訓工作力度，督促企業採取優惠措施鼓勵職工參加各類職業技能等級考試，提高技能等級。農村實用人才培訓則應以市農科教結合培訓中心、市農業技術服務中心和大專院校、各類職業學校、農廣校、農函大、文技校及各類農業科技示範場和實用技術培訓基地爲依託，以“農業１５５”和“村會協作”爲載體，發展適合農村實際的“訂單培訓”、“

公司＋農戶”等辦學模式，採取函授與面授結合、長訓與短訓結合、課堂教學與現場輔導結合、“走出去”與“請進來”結合，學習培訓與推廣服務結合等有效形式，重點加強對農村富餘勞動力轉移的技能培訓，農民實用技術培訓和市場經濟知識（農民經紀人）等方面的培訓。二要整合教育培訓資源。通過優化幹部教育培訓資源、辦好##學院、發展優質高中和壯大職業技術教育等辦法，培養更多更好的各方面人才。三是注重實踐鍛鍊。對優秀年輕幹部，通過選派到艱苦地方、複雜環境、基層一線、重點項目、綜合部門、關鍵崗位和沿海發達地區任職、掛職或跟班學習，提高實際工作能力。對專業技術人員和技術工人，通過項目進行產學研結合、課題（技術）攻關、開發應用等，提高研發能力和技能水平。對農村實用人才，圍繞我市培育七大農業特色產業和優勢農產品，在選派幹部駐村任職的基礎上，有針對性地選派“科技特派員”、“金融助理員”或“營銷助理員”，組織他們積極投身到生產、加工、營銷、服務的各個環節中去，增強致富能力。 （三）推進機制創新，廣開門路吸引人才。要以靈活多樣的方式招才引智借腦，做到人才資源的規劃、開發、調配、利用要與市裏重大發展項目、重大工程項目、重大攻關項目、重大工作佈局一起抓，爲##發展特色農業、壯大支柱產業、加快社會事業發展提供有力的人才保證和智力支持。一是以項目爲載體招才引智。結合實施項目帶動戰略，進一步推廣明溪縣的經驗，以我市基礎設施建設項目、工商業項目、社會發展項目、農業產業化項目等各類項目爲平臺，面向國內外，吸引相關人才和智力，爲項目建設服務。二是以產業爲支撐集聚人才。結合我市着力培育冶金及壓延加工、機械及汽車零部件、林竹加工三大產業集羣，可通過整合相關企業的研發機構，市政府要制定優惠政策並投入必要啓動資金，促成相關企業聯合建立三大產業研發（工程）中心，冶金研發中心可設在三鋼，機械研發中心可設在廈工三重公司，林竹加工研發中心設可在永林集團（整合國家林業局桉樹研究開發中心永安分中心和國家林業局竹子研究開發中心永安分中心）。同時發揮我市生態優勢，以明溪南方紅豆杉公司博士後科研工作站爲主建立生態與生物技術研發中心。研發中心根據產業發展和企業發展的需要，確定研發項目，與相關高校、科研機構、專家開展合作交流，儲備和引進專門人才，形成研發團隊，發揮整體效應。三是以需求爲導向借腦引才。進一步推廣廈工三重公司和永林集團的經驗，建立健全人才柔性引進和區域合作機制，根據地方和企業的實際需要，不求所有、但求所在，不求所在、但求所用，“用人不養人”，通過諮詢、講學、兼職、短期聘用、項目合作與攻關、技術顧問、人才租賃等形式引進國內外智力，使用“候鳥式”人才。同時，對我市急需和緊缺的專業人才，要制定優惠政策，進一步做好儲備工作。 （四）深化制度改革，不拘一格使用人才。充分調動人才的積極性和創造性，發揮人才的聰明才智，制度是更穩定可靠的因素。一是形成科學的人才評價和使用制度。應根據德才兼備的要求，從規範職位分類與職業標準入手，建立以業績爲依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。黨政人才的評價重在羣衆認可，應認真總結並進一步完善我市去年試行的辦法改進考覈工作，按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，建立健全領導班子和領導幹部政績考覈評價標準體系。企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，應完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的企業經營管理人才評價體系，改進國有資產出資人對國有企業經營管理者考覈評價工作，圍繞任期制和任期目標責任制，突出對經營業績和綜合素質的考覈。專業技術人才的評價重在社會和業內認可，應深化以評聘分開爲重點的職稱制度改革。高技能人才的評價重在業績和企業認可，要打破年齡、身份、資歷、學歷限制，完善技能人才職業資格證書制度，推進技師考評制度改革，逐步建立統一標準、自主申報、社會考覈、企業聘用的技能人才評價使用機制。建立農村實用人才專業技術職稱評審和技能鑑定制度，使有一定技術專長併發揮作用的“土專家”、“田秀才”落實相應的待遇，增強責任感。要全面貫徹落實《深化幹部人事制度改革綱要》，進一步推進黨政幹部選拔任用制度改革、國有企業經營管理人才選拔任用方式改革和事業單位人事制度改革。二是健全人才激勵制度。對黨政人才，重點是結合完善國家公務員制度的要求，逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素，職務與職級相結合的公務員工資制度，適當拉開不同職務和職級之間的收入差距，增強職級的激勵功能；進一步完善去年以來我市健全乾部激勵機制的做法，努力形成以發展實績論英雄的用人導向。對專業技術人員，重點是結合事業單位體制改革和人事制度改革，逐步建立符合各種類型事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的事業單位薪酬制度，收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜，積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現形式和辦法。對經營管理人才和各類科技人才，重點是結合深化國有資產管理體制改革和建立現代企業制度的任務，逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度，採取年薪制、期權和股權激勵或按崗定酬、按業績定酬以及補充商業保險等方式進行激勵。對高技能人才，按技能等級和崗位性質定酬，可在關鍵崗位、關鍵工序設立首席職位，實行特崗特薪。同時要推行以項目和課題爲主的研究組織形式，探索建立人才資本及科研成果有償轉移制度，進一步改進“##市優秀人才”獎勵辦法。三是完善人才保障制度。積極探索機關和事業單位社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，爲推進人才工作深入發展提供保障。完善機關、企業、事業單位人才流動中的社會保險銜接辦法。加快福利制度改革，逐步實現福利貨幣化，不斷改善各類人才的生活待遇。 （五）健全服務體系，改進管理盤活人才。用活人才而不是管死人才，才能充分發揮人才的作用。要做到合理有序流動與穩住現有人才互動、引進外地人才與發揮本地人才作用並重、搞好服務與改進管理兼顧。一是加強人才市場建設。重

點是消除人才市場發展的體制性障礙，使現有各類人才和勞動力市場實現聯網貫通，加快建設統一的人才市場。積極探索建立人才配置與資金、項目、技術等要素配置相貫通的機制，引導人才市場走“專業化、規模化、品牌化”的經營發展路子。二是促進人才有序流動。針對山區人才特別是優秀教師無序流動較突出的問題，可建立山區人才貢獻補償機制，貢獻補償可像住房公積金那樣積累，退休時一次性給付。三是優化人才流動服務。要整合人才信息資源，按照分類管理、資源共享的原則，整合組織部門幹部信息庫和各有關部門人才庫，使之成爲涵蓋五支隊伍的大人才庫，重點跟蹤在外##籍優秀人才。同時搭建各級各類用人單位的信息交流平臺，建立人才需求預測和規劃制度。依託##市人才交流中心，以市場需求爲導向，積極開發人事代理、人才測評、人才派遣、薪酬設計、人才選聘等服務項目，改革戶籍、人事檔案管理制度。要適應勞動力市場的新變化，大力發展像梅列區勞務派遣公司那樣的勞務服務企業，爲企業提供勞務派遣、職業技能培訓、勞動事務代理等服務項目。要放寬戶籍准入政策，推廣以引進人才爲主導的人才工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。四是充分發揮現有人才的作用。在制定引進人才政策時，同步考慮穩定現有人才政策，調動各類人才特別是高層次人才的積極性。對在本市各類事業單位工作的享受政府特殊津貼專家、市管拔尖人才（兩年一次複覈）、“百千萬人才”第三層次人選和具有碩士以上學位的留學回國人員，在職期間可給予享受當地政府一定數額的高層次人才生活津貼；對村級農民技術員兼任“農業１５５”信息員的也應給予定額補貼。鼓勵各類人才通過兼職、定期服務、技術開發、項目引進、科技諮詢、幫扶指導等方式發揮作用。 （六）形成工作合力，優化環境凝聚人才。良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才、留住人才，歸根到底，還是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意來留住最需要的人才。各級黨委和政府要按照黨管人才的要求，切實做到管宏觀、管政策、管協調、管服務，努力營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際環境和學術環境。重點要做好四個方面的工作：一是整合人才工作力量。即堅持黨委統攬全局、協調各方的職能和優勢，注重整合力量，建立統分結合、協調高效的工作機構，構建黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局，形成發揮優勢、責任到位、齊心協力做人才工作的高效運行機制。按照中央和省委的做法，市委和各縣（市、區）委成立人才工作領導小組，並建立工作機構。二是加大對人才工作的資金投入。各級都要根據本地經濟和社會發展的需要，確定人才工作項目，所需資金要列入財政預算，把有限的經費用在刀刃上。進一步改進“##市優秀人才獎勵資金”的管理，完善市管拔尖人才評選表彰工作，搞好高層次人才的服務工作。三是積極爲人才排憂解難。各級各部門領導幹部都要堅持聯繫人才制度，自覺地爲各類人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決幹事創業過程中的各種困難和問題，加大宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的喜人局面，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無後顧之憂，有苦練“內功”的動力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。四是抓好工作落實。各級黨委、政府要把人才工作納入經濟社會發展的總體規劃，特別要結合“xxx”計劃的制定，統籌安排，整體部署。各級各部門要堅持從實際出發，把中央、省、市的各項要求細化、量化、具體化，提出符合本地區本部門人才工作實際的目標任務和政策措施，真正做到既體現堅決貫徹上級精神的全局觀念，又實現落實當中的務實創新。加強對人才工作的分類指導和督促檢查，通過深入的調研，掌握各類人才成長的特點，探索人才工作的規律，梳理剖析存在問題，總結推廣先進典型，督促檢查人才政策落實情況。

第二篇：##市人才工作的調查報告

爲認真貫徹落實全國人才工作會議精神和《中國共產黨中央國務院關於進一步加強人才工作的決定》（以下簡稱《決定》），做好人才工作，爲我市全面建設小康社會，在建設海峽西岸經濟區中加快崛起和更大跨越，提供有力的人才保證和智力支持，根據市委的要求，我們調研組通過查閱文獻資料、召開座談會、個案分析等方法進行調研，形成了綜合調研報告。 一、我市人才隊伍現狀 近年來，我市以“三個代表”重要思想爲指導，認真貫徹落實黨中央、國務院和省委、省政府關於人才工作的一系列方針政策和決策部署，把促進發展作爲根本出發點，把人才工作作爲科教強市戰略的重要內容擺上更加突出的位置，人才工作環境得到優化，人才培養、吸引和使用工作進一步加強，人才隊伍的活力有所增強（具體工作做法和成效略）。 按照《決定》中關於人才的定義，人才數量是難以用單一標準進行統計的，但爲了分析的方便，本文仍側重以職務、職稱、技術等級、身份等因素對我市五支人才隊伍情況進行分析。（一）黨政人才隊伍情況。截止２００４年１０月，全市共有處級幹部９３４人，平均年齡４８．２歲（３５歲以下９人，佔１％、３６－４０歲１０８人，佔１１．６％、４１－４５歲２１５人，佔２３％、４６－５０歲２６１人，佔２７．９％、５０歲以上３４１人，佔３６．５％），其中研究生１５人，佔１．６％；大學３５１人，佔３７．６％；大專４０６人，佔４３．５％；高中、中專及以下１６２人，佔１７．２％。科級幹部９４８７人，平均年齡４１歲，其中研究生２５人，佔０．２％；大學２０６５人，佔２１．７％；大專４０９２人，佔４３．１％；高中、中專及以下３３０５人，佔３４．７％。市管後備幹部９６５人，平均年齡４１歲，其中大學５１４人，佔５３．２％。 （二）企業經營管理人才隊伍情況。據２００４年８月的統計，全市工貿系統６２家國有（國有控股）企業共有中、高級經營管理人員２５５人，其中本科５６人，佔總數的２２％、大專１１２人，佔４４％、中專４３人，佔１６．８％、高中及以下４４人，佔１７．２％；高級職稱１３人，佔５％、中級職稱６９人，佔２７％。全市城鎮（二輕）６１家集體企業（含集體控股的“三資”企業）共有經營管理人員２７４人，其中本科５人，佔１．８％、大專５８人，佔２１．２％、中專３３人，佔１２％、高中及以下１７８人，佔６５％；中級職稱２６人，佔９％、初級職稱８７人，佔３１．７％、高級工７人，佔２．５％。全市２１０家重點私營企業共有經營管理人員（助理總經理以上）９０８人，其中大專以上３７７人，佔４１．５％、中專（高中）４９２人，佔５４．２％、國中以下６４人，佔７％；具有高級職稱２８人，佔０．５５％、中級職稱４２７人，佔４７％、初級職稱２８８人，佔３１．７％；２１０個業主中大專以上８０人，佔３８％、中專（高中）１０５人，佔５０．３％、國中以下２５人，佔有１１．７％。 （三）專業技術人才隊伍情況。到２００３年末，全市共有專業技術人員９．６３萬人，其中擁有高級職稱３２５９人、中級２０４５３人；享受國務院特殊津貼專家５５人、省優秀專家５人、省“百千萬人才工程”人選１７人、市管拔尖人才７４人。分佈情況爲：教學人員３２２５３人，佔３３．４９％；工程技術人員１０６１２人，佔１１．０２％；衛生技術人員５７６８人，佔５．９９％；農業技術人員１９９８人，佔２．０７％；科研人員１８５人，佔０．１９％。位於鐵路沿線的##市區、永安市、沙縣共擁有專業技術人員４．９６萬人，佔５１．５１％。據市統計局對全市規模以上和部分規模以下６３７家工業企業共科技活動情況調查表明，２００３年，這些企業投入科技活動人員４１７５人，在全省九個設區市中列第五位。 （四）高技能人才隊伍情況。２００３年末我市城鎮企業全部在崗職工人數２１．０８萬人，已有６．１７萬人獲得職業資格證書，技術工人佔職工總數的２９．２６％，其中初級工２８１７０人，佔４５．６５％；中級工２９５９１人，佔４７．９６％；高級工３０６４人，佔４．９７％；技師８７８人，佔１．４２％；高級技師８人，佔０．１３‰（全省城鎮企業技術工人佔職工總數的３１．５２％，初級工：中級工：高級工：技師爲５０：４５：４：１；全國技術工人佔４６％，初級工：中級工(本站)：高級工爲６０：３５：５；世界上公認的標準爲初級工：中級工：高級工＝１５：５０：３５）。 （五）農村實用人才隊伍情況。據２００３年統計資料顯示，全市共有確認爲農民技術職稱人數爲１１７６０人，佔農村勞動力總數的１．３１％，其中確認農民技術員職稱９３８９人，農民助理技師１０１４人，農民技師及農民高級技師１３５７人。按照每人培訓達３００學時並開設３—５門實用培訓課程的部頒標準，全市獲得“綠色證書”及“跨世紀青年農民科技培訓證書”的農民人數分別爲１７２５４人和１５５００人，合計佔農村勞動力總數的３．６５％。 二、我市人才隊伍存在的問題及原因分析 一是人才隊伍結構不合理。從我市五支人才隊伍的總體情況看，雖然專業技術人

第三篇：專家、高層次人才工作調查報告

**區專家、高層次人才工作報告

隨着社會的發展進步，人才在經濟發展、文化發展中的作用越來越重要。作爲第一資源，人才特別是專家、高層次人才的綜合素質決定了個一個地區未來的發展方向和前途。因此贏得知識水平高、創新能力強的高層次人才是我們實現社會、經濟跨越式發展，構建經濟強區的重要途徑。

一、基本現狀

近年來，我區深入實施“人才強區”戰略，不斷加強人才隊伍建設，專家、高層次人才人數逐年遞增。2014年，我區聘任高級專業技術職務人員396人，佔專業技術人員總量的7.72%，到2014年底，我區聘任高級專業技術職務人員907人，佔專業技術人員總量的14.21%，

圖3 高級職務專業技術人員數量增長圖（單位：人）

1000

800

600

400

200

2014年2014年2014年2014年2014年2014年 - 1 -

二、存在的問題

隨着我區經濟社會發展步伐加快，對人才特別是專家、高層次人才的需求不斷增加，加快我區專家、高層次人才隊伍建設顯得尤爲迫切，主要表現在以下幾方面。

1、專家、高層次人才總量不足，增長緩慢。

我區人才隊伍建設雖然有了長足發展，但專家、高層次人才總量仍不足，增長較慢，密度較低。2014年底，我區人口總量爲60萬人，共有專家、高層次人才907人，每萬人口比重15人，低於全省平均水平。截止2014年底，專家、高層次人才年增長率6.5%左右，遠不能滿足全區經濟社會發展需求。專家、高層次人才數量不足導致了部分行業發展的滯後，爲我區經濟發展帶來了較大影響。

2、專家、高層次人才結構不合理。

從行業結構和年齡分佈看，人才相對集中和相對匱乏並存。從行業結構上看，專家、高層次人才主要集中在教育、衛生等少數事業單位，佔全區的84.45% ，從事建築、農業、水利行業專家、高層次人才比例較小，且尚無從事科學研究、金融、製造、計算機等行業的專家、高層次人才。從年齡分佈來看，專家、高層次人才主要集中在41歲以上年齡段，“老化”斷層現象嚴重，青年專家比重較小，隊伍薄弱。

3、專家、高層次人才待遇偏低，流失嚴重。

由於基層財力窘迫，我區專家、高層次人才待遇普遍較低。

據調查，目前我區高級教師工資在****元左右，難以保障較優厚的生活水平。引進的專家、高層次人才在住房、社會保障、家屬就業、子女入學等方面後顧之憂較多，在社會環境方面沒有得到應有的尊重，致使部分專家、高層次人才不能集中精力投入到工作中來，甚至流向其他經濟發達地區。

4、專家、高層次人才的引進難度大。

我區在人才引進上下了不少功夫，制定了一系列優惠政策，積極參加供需見面會、人才招聘會，但吸引力不大，高層次人才引進難的問題沒有得到有效解決。

5、後續培養投入不足,存在“重選拔，輕培養”。

由於財力緊張，區級財政很難再拿出專項資金用於人才開發培養。多數單位又因自身經費困難，派遣業務骨幹、精英到高等院校、科研機構深造，到發達地區掛職鍛鍊的機會很少，使之知識更新速度減慢，創新能力減弱，銳意進取精神減退，不利於人才的成長。

6、缺少學術交流平臺，不利於專家、高層次人才的合作交流。

近年來，我區的人才工作有了長足的進步，社會文化有了較大的發展，但在專家、高層次人才的交流合作平臺建設上仍較爲落後。缺乏有效的交流合作平臺，不利於本地區專家、高層人才間以及本地區與其他地區專家、高層次人才間的交流合作。

三、幾點建議

“十二五”是構建和諧社會，開創科學發展新局面的關鍵時期。做好人才工作，建設充滿生機的人才隊伍對於推動我區經濟社會實現跨越式發展具有重大作用。針對我區專家、高層次人才隊伍的現狀與存在的問題，我們有如下建議：

1、提高認識，營造愛護人才、尊重人才、重視人才的良好社會環境。

通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。把引才、育才、用才、留才作爲加快推進區域經濟發展的一項重大戰略任務抓緊抓好。努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍，創造有利於優秀人才脫穎而出、健康成長的良好社會環境。

2、盤活現有人才，抓好現有高層次人才隊伍建設

①穩定現有高層次人才，調動積極性。只有做好現有人才的穩定工作，才能更好地吸引外界人才。努力搭建交流平臺，積極開展學術交流合作，充分調動現有人才的積極性，盤活現有人才資源，切實避免現有人才的流失、閒臵和浪費。②發揮好現有高層次人才作用。一是要建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，形成優秀人才脫穎而出的良好局面；二是要鼓勵、引導機關、事業單位專業技術人員轉移到科研、生產第一線去建功立業；三是合理配臵人才，按照“人盡其才、才盡其用”的原則，充分發揮他們的作用，防止人才資源的浪費。

3、拓寬引進渠道，加大高層次人才引進力度。

應正確處理引進人才與單位超編的矛盾。對事業單位要實行分類管理、區別對待，超編的全額撥款事業單位進人要嚴格把關，但接收急需人才和高層次人才，可探索按一定的比例突破，也可採取設臵“特設崗位”接收急需、高層次人才。差額撥款和自收自支的事業單位，要有計劃地引進各類急需、高層次人才，並明確引進人才的層次、專業等條件，暢通人才引進綠色通道，實行限時辦結制，避免人才流失。

4、創新培養模式，大力加強高層次人才培養工作。 專家、高層次人才是形成區域核心競爭力的關鍵。我們應努力改變“重選撥，輕培養”的現狀，有計劃有針對性的加強對高層次人才的培養，不斷提升其學習、實踐和創新的能力。①“送出去”。對一些技術過硬、業績突出、有發展前途的中青年技術骨幹、精英予以重點培養，選派他們到高等院校、科研院所或到沿海發達地區學習深造。②下基層。每年選送一定數量的高層次人才到基層進行掛職鍛鍊，在實踐中增長知識，開闊眼界。③壓擔子。堅持在學術、技術崗位的實踐中培養人才。積極推薦、吸收優秀專家、高層次人才參加科研規劃，重大項目的調研論證及組織實施管理工作，並通過壓擔子、交任務、輪崗交流等方式，提高現有高層次人才駕馭全局，獨立解決重大問題的能力。④“請進來”。根據我區目前專家、高層次人才的實際情況，邀請省內外優秀專家學者到我區開展技術培訓、學術交流。⑤加強優秀人才培養選拔。大力培養主要學科、學術和技術帶頭人，舉辦高層

次人才研修班，加強學術交流工作。⑥加強論文交流。鼓勵本地區專家、高層次人才積極撰寫論文，組織專家對當年的所有論文進行審覈，把具有一定價值的論文彙編成論文集，並評選出優秀論文給予表彰獎勵。⑦建立高層次人才聯繫制度。經常和專家、拔尖人才、優秀人才聯繫，聽取他們的意見和建議。

4、加大經費投入，建立和完善分配激勵制度

逐年加大經費投入，用於人才引進、培養以及科技研發前期必要的經濟扶持。鼓勵用人單位設立專項經費，用於人才的引進、培養和獎勵，提高各類人才特別是高層次人才的工資待遇，改善他們的辦公條件。允許各類人才以專利、發明、技術、資金、管理等生產要素參與收入分配辦法，並給予政策保障；建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。對引進的專家、高層次人才政府在有關政策和資金上予以支持，爲各類人才幹事創業提供良好的環境。

**市**區人力資源和社會保障局

二〇一四年六月五日

第四篇：關於我市人才工作情況的調查報告

關於我市人才工作情況的調查報告

5月中旬，市人大常委會主任***帶領人事代表工委的同志，對我市人才工作情況進行了調查。先後聽取了市人事局有關情況介紹，召開了人才相對集中的部分機關和企事業單位負責人座談會、外籍人才代表座談會。現將調查情況綜述如下：（一）

近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和

全市工作大局，開拓創新，紮實推進，通過營造和優化人才環境、培育和發展人才市場、大力引進急需人才、積極對現有人才進行培養與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的積極性和創造性，人才工作取得了新的成績。

一、領導重視，尊才氛圍初步形成

市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉鎮目標考覈體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業、19家科技示範園區的70多位優秀人才建立了服務聯繫制度。機關、企事業等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，爲他們提供發展平臺，充分發揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向羣衆有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步形成。

二、組織有力，引才渠道更爲拓寬

近年來，人事部門通過發函鼓勵**籍畢業生回家鄉工作、組織企事業單位赴外地招聘、舉辦不同類型的人才市場等辦法，爲我市引進了衆多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2014年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現了一些網上招聘，構築了企業和人才之間的供需平臺。2014年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，爲兩地人才交流提供了便利。同時，通過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市爲企業解決技術難題。**、**等企業還與有關高校和科研院所聯合設立研發中心，形成了長期技術合作關係。

三、政策優惠，留才措施不斷強化

一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府於2014年7月作出了《關於進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用於人才引進、培養和獎勵的專項人才開發資金，市政府出臺了《關於人才引進工作的意見》，對符合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優秀人才評選活動，對爲全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對爲社會發展作出傑出貢獻的企業經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業家榮譽稱號。每年科技節期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。

四、改革深入，用人機制日漸激活

逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層幹部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施幹部交流換崗，鎮鄉領導班子成員和部分市級機關負責人通過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業單位實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現優勝劣汰，實現了人才隊伍的良性循環，激發了人才的積極性和創造性。

五、立足實際，人才培養成果顯著

市政府有關部門以提高公務員從政能力、專業技術人員創新能力、企業經營者管理能力、鄉土人才推廣能力爲目標，採取短期培訓、專題講座、掛職鍛鍊等多種方式，利用黨校、職校、電大、農幹校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類幹部和技術人才3萬多人次。同時，積極配合抓好高層次人才的選拔培養，全市共有近百名人才被確定爲省、市科技帶頭人、專業技術拔尖人才培養對象。市人事部門還經常與培養對象取得聯繫，全面掌握他們研究項目的進展情況及取得的業務成果，積極幫助他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。通過實施多層次、多渠道、大規模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。

（二）

近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處於比較領先的位置。但應當清醒地看到，面對時代發展對人才工作提出的新的要求，面對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表現在：

一、人才總量相對不足。截至2014年底，全市人才總量爲53729人，其中，公務員2484人，專業技術人員36451人

第五篇：關於我市人才工作情況的調查報告

關於我市人才工作情況的調查報告

5月中旬，市人大常委會主任***帶領人事代表工委的同志，對我市人才工作情況進行了調查。先後聽取了市人事局有關情況介紹，召開了人才相對集中的部分機關和企事業單位負責人座談會、外籍人才代表座談會。現將調查情況綜述如下：

（一）

近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和全市工作大局，開拓創新，紮實推進，通過營造和優化人才環境、培育和發展人才市場、大力引進急需人才、積極對現有人才進行培養與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的積極性和創造性，人才工作取得了新的成績。

一、領導重視，尊才氛圍初步形成

市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉鎮目標考覈體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業、19家科技示範園區的70多位優秀人才建立了服務聯繫制度。機關、企事業等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，爲他們提供發展平臺，充分發揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向羣衆有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步形成。

二、組織有力，引才渠道更爲拓寬

近年來，人事部門通過發函鼓勵**籍畢業生回家鄉工作、組織企事業單位赴外地招聘、舉辦不同類型的人才市場等辦法，爲我市引進了衆多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2014年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現了一些網上招聘，構築了企業和人才之間的供需平臺。2014年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，爲兩地人才交流提供了便利。同時，通過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市爲企業解決技術難題。**、**等企業還與有關高校和科研院所聯合設立研發中心，形成了長期技術合作關係。

三、政策優惠，留才措施不斷強化

一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府於2014年7月作出了《關於進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用於人才引進、培養和獎勵的專項人才開發資金，市政府出臺了《關於人才引進工作的意見》，對符合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優秀人才評選活動，對爲全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對爲社會發展作出傑出貢獻的企業經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業家榮譽稱號。每年科技節期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。

四、改革深入，用人機制日漸激活

逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層幹部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施幹部交流換崗，鎮鄉領導班子成員和部分市級機關負責人通過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業單位實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現優勝劣汰，實現了人才隊伍的良性循環，激發了人才的積極性和創造性。

五、立足實際，人才培養成果顯著

市政府有關部門以提高公務員從政能力、專業技術人員創新能力、企業經營者管理能力、鄉土人才推廣能力爲目標，採取短期培訓、專題講座、掛職鍛鍊等多種方式，利用黨校、職校、電大、農幹校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類幹部和技術人才3萬多人次。同時，積極配合抓好高層次人才的選拔培養，全市共有近百名人才被確定爲省、市科技帶頭人、專業技術拔尖人才培養對象。市人事部門還經常與培養對象取得聯繫，全面掌握他們研究項目的進展情況及取得的業務成果，積極幫助他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。通過實施多層次、多渠道、大規模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。

（二）

近年來，市政府及其職能部門逐步把工作重點從傳統的人事管理方式調整到整體性人才資源開發上來，創新思路，突出重點，使我市的人才工作在省內處於比較領先的位置。但應當清醒地看到，面對時代發展對人才工作提出的新的要求，面對人才競爭的嚴峻形勢，我市的人才工作還存在較大差距，具體表現在：

一、人才總量相對不足。截至2014年底，全市人才總量爲53729人，其中，公務員2484人，專業技術人員36451人，企業經營管理人員8787人，其他人才6007人，全市每百人擁有人才量爲4.74人，遠低於蘇南8%的人才擁有水平。我市人才的總體規模較小，人才密度偏低，在目前全市經濟社會進入新一輪快速增

，和地級市城市相當。在大的方面，以“住”爲例，近兩年，我市房價急速膨脹，騰空翻了番，原本一對大學畢業生夫婦工作十多年可以用積蓄購買到一套普通商品房，現在一下子得用三十年甚至更長時間才能擁有容身之處。物價尤其是房價不斷攀高，而工資水平卻沒有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。沒有住房，就如沒有根的浮萍，許多有心在我市安家落戶的人才難承其擔，只能望房興嘆，不得不考慮另謀出路。

四、集聚人才的綜合環境不理想。綜合環境差是除了經濟收入之外影響人才去留的最重要因素。在產業環境上，我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多爲傳統產業，生產工藝相對落後，科技含量不高，經濟總量偏小，人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚人才的能力不強。在城市基礎環境上，崇啓大橋的區位優勢還未凸現，交通神經末梢的地位沒有得到根本扭轉，城市特色還不甚明晰，功能不夠完善豐富，圖書館、計算機中心、網絡體系等設施比較落後，人才學習、研究、交流的環境不佳。在人文環境上，部分領導和用人單位對人才重視不夠，以人爲本的理念沒有確立，既要馬兒快快跑，又要馬兒少吃草，不關心人才發展、不尊重人才利益、不寬容人才失敗。在具體職位安排和工資獎金福利待遇等方面仍然重資歷、輕業績，重文憑、輕水平，不少民營企業還是小作坊、家族式管理模式，對外來人員不放心、不放手，使人才難以施展才華。輿論對科技和人才工作的宣傳不夠，羣衆對人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社會氛圍不濃。

五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知識分子自身存在弱點，以爲讀過幾本書，接受了高等教育，就理應高人一等，待遇要高、生活要輕，不願去車間操作，“君子動口不動手”，沾染上追求白相、追求省力、追求報酬高有外快的陋習，不願學習進取，不願鑽研提高，不願做艱苦工作。相當一部分人才自我完善的意識不強，平時忽視對原有知識的補充和更新，對當前科技更新換代的速度和人才競爭的形勢估計不足、瞭解不深，壓力感、危機感不強，理論與實踐嚴重脫節。特別是一些在機關、事業單位工作的人才，認爲從此進入了保險箱，得過且過混日子，對工作懶散應付，不求上進。更有一些人才，害怕挫折失敗，不敢嘗試創新，缺乏追求事業、追求人生價值體現的精神。另一方面，我市不少大中專畢業生對就業的期望值比較高，嚮往在北京、上海、南京等大城市和蘇南等經濟發達地區工作，特別是重點大學的優秀畢業生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環境較好的大中城市，多年來本地籍的大學本科生回市率僅20%左右，本地基礎教育培養的優秀人才從源頭上大量流失。一些在企業工作的人才，自視過高，對企業要求先下車間鍛鍊的做法不理解，認爲自己完全有能力直接坐辦公室從事設計、研究工作，感到企業大才小用，自己不受重視，從而產生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少適合青年知識分子學習交流和休閒娛樂的場所，工作之餘生活單調乏味，加上本身社交圈小，交友空間有限，個人問題無人關心無法解決，難以在我市成家落戶。

（三）

小康大業，人才爲本，人才問題是事關我市經濟社會進步的關鍵問題。爲進一步構築我市人才高地，促進人才強市，我們提出如下建議意見：

一、強化人才意識，樹立科學人才觀念

人才是興業之本、發展之源、富民之策，是一個地方最可寶貴的資源。當今社會的各項競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有大量的優秀人才，誰就能在競爭中佔得優勢，把握主動權。因此，做好人才工作，政府、用人單位甚至普通大衆，必須解放思想，更新觀念，樹立適應新形勢新要求的科學人才觀。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用。要牢固樹立人人都可以成才的觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯身份，努力形成誰勤於學習，勇於投身實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成爲有用之才的社會氛圍。要牢固樹立以人爲本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首位，努力營造人才輩出、各得其所的生動局面。要不斷加強對人才政策、人才工作的宣傳，市級領導要利用各種會議各類場合大力呼籲，營造全社會“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

二、整合人才資源，促進綜合開發利用

在人才隊伍建設上，要着眼於調動現有人才的積極性，努力發掘其潛能，最終達到促進人才總量同我市經濟社會發展的形勢相適應、人才結構同各項事業全面發展的要求相適應、人才培養機制同各類人才成長的特點相適應、人才素質同經濟社會協調發展的目標相適應的目的。一是要充分發揮現有人才的作用。用事業留人，想方設法爲各類人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展示他們的個人才能，實現個人價值；用感情留人，主動與人才加強交流，建立良好、融洽的人際關係，在人才的職務晉升、學術活動等方面給予特殊的照顧和支持；用適當的待遇留人，在政策允許的範圍內，根據現有的財力、物力，一方面關心他們的工作生活條件、經濟待遇和身體健康狀況，爲他們營造良好的工作、學習環境；另一方面關心他們的政治生活，在入黨、提拔等方面予以傾斜，優秀人才還可考慮推薦爲人大代表、政協委員。二是重視二次人才資源的開發使用。離退休人才技術嫺熟、經驗豐富，發揮他們的“傳幫帶”作用投入少、產出多，對緩解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆見影的效果。要對不同專業的離退休人才進行梳理、分類，爲離退休人才和用人單位牽線搭橋；加強他們與年輕優秀人才之間的瞭解和溝通，建立人才結對幫扶制度，爲離退休人員提供用武之地，讓他們“金秋再創業，夕陽更輝煌”。

三、實施引才工程，壯大充實人才隊伍

從我市的