鎮雄調查報告精品多篇

鎮雄調查報告篇1

一、調查目的

清明節是我國的.傳統節日，也是最重要的祭祀節日，是祭祖和掃墓的日子。作爲小學生，我們更應該去深入的瞭解這個傳統節日，讓自己做一個有文化、有修養、有紀律，並且熱愛祖國傳統節日的少先隊員。

二、調查內容

（一）清明節的來歷

相傳在春秋時代，晉國的君主晉獻公有一個年輕美貌的妃子驪姬。她爲了讓自己的兒子奚齊將來繼承皇位，就用毒計害死了太子申生。申生的弟弟重耳爲了躲避驪姬的迫害逃離了晉國，一路上受盡屈辱。有一次，重耳因爲飢餓暈倒了，大臣介子推就從自己的腿上割下了一塊肉，用火烤熟後捧給重耳吃。就這樣，他們顛沛流離，歷盡艱辛，終於在19年後回到了晉國，重耳後來成爲歷史上很有名的晉文公。晉文公做了國君之後，對那些和他一起流亡的臣子進行了封賞。也許是大意了，他唯獨忘了介子推。後來有人提起此事，晉文公猛然想起，內心十分不安，馬上派人去請介子推。可是去了幾趟，介子推都不來，晉文公只好親自去請。可來到介子推家，卻見家門緊鎖，一問鄰居才知道，介子推已揹着老母親躲進了綿山。於是，晉文公便讓士兵上山去找介子推，可找來找去也不見蹤影。這時，有人出了個餿主意：乾脆放火燒山吧，火着起來，介子推就會自己走出來。於是，晉文公便下令燒山。誰也沒想到，大火燒了三天三夜，

也沒見介子推走出來。等火熄滅後，人們再次上山尋找，發現介子推和母親抱着一棵燒焦的大柳樹已經死了。爲了紀念介子推，晉文公下令把綿山改名爲“介山”，並把放火燒山的這一天定爲“寒食節”，告知全國百姓，每年的這一天都要禁菸火，只吃冷飯。 第二年，晉文公和大臣們來到介山祭奠介子推，發現那棵燒焦的柳樹竟然復活了。晉文公爲柳樹賜名“清明柳”，並把這一天定爲清明節。

（二）清明節的習俗

清明節的習俗是豐富有趣的，除了講究禁火、掃墓，還有踏青、盪鞦韆、蹴鞠、打馬球、插柳等一系列風俗體育活動。相傳這是因爲清明節要寒食禁火，爲了防止寒食冷餐傷身，所以大家來參加一些體育活動，以鍛鍊身體。因此，這個節日中既有祭掃新墳生別死離的悲酸淚，又有踏青遊玩的歡笑聲，是一個富有特色的節日，更使清明充滿了誘人的色彩。

（三）清明的詩篇、諺語

《清明》 （唐）杜牧

清明時節雨紛紛，路上行人慾斷魂。

借問酒家何處有？牧童遙指杏花村。

《寒食》 （唐）韓翃

春城無處不飛花，寒食東風御柳斜。

日暮漢宮傳蠟燭，輕煙散入五侯家。

清明前後怕晚霜，天晴無風要提防。 清明有雨春苗壯，小滿有雨麥頭齊。 清明前後雨紛紛，麥子一定好收成。 清明溼了烏鴉毛，今年麥子水裏撈。

三、調查結論：

先人已逝，清明節祭奠以寄託思念；今人尚在，風雨過後更珍惜生活，珍惜眼前人，善待眼前人，報答眼前人！先烈用生命換來今天的美好生活，我們一定要珍惜，好好學習，不要失去之後空自後悔！

篇五：清明節調查報告

一、研究的背景：

中國的傳統節氣節日——清明節，有着悠久的歷史，傳承着優良的傳統文化，古現代文人留下了許多吟詠“清明”的優秀詩歌。但是我們發現，身邊的同學們對於這個節日的起源、習俗、文化，內涵等都不是很瞭解。

在我們霞峯鎮每年清明節掃墓期間，因爲燒紙錢、放鞭炮、點蠟燭而引發的山林火災有很多起。國家現在提倡文明祭掃，它有什麼樣的意義呢？

二、研究的目的：

瞭解清明節的來歷，成史及一些傳統習俗。積累並有感情地朗誦有關清明節的詩歌 學會採用多種途徑收集有關清明節的相關資料，並能對收集到的資料進行篩選，整理、分析，運用。在這次研究性學習中初步學會研究的一些方法，如調查問卷法，訪問法等等

通過探究清明節的相關活動，體會到祖國悠久的歷史文化、傳統。通過探究文明的掃墓方式及其意義，培養保護環境的意識。

三、研究的方法：

調查問卷法、訪問法

四、研究計劃：

１、選題

２、小組分工會議

３、藉助網絡查找資料

4、進行問卷調查

５、收集分析資料，撰寫研究報告

６、成果展示

五、組員分工

１、撰寫研究報告：方媛，李安凱

２、製作問卷調查表：徐美娜

３、問卷的發放：全體成員

４、整理統計問卷：徐美娜，翁少虹

５、資料的整理分類：陳龍，李甜甜、李安凱、

六、分析

1、清明節掃墓時會燒紙錢的有28人，佔93.33%。

2、清明節掃墓時會點蠟燭的有15人，佔50%。

3、清明節掃墓時會放鞭炮的有18人，佔60%。

4、覺得以上三種祭掃的方式對環境保護不利的人有20人，佔66.67%。

5、如果國家倡導文明祭掃表示會支持的有22人，佔73.33%。

通過訪問我們知道每年霞峯鎮因爲掃墓時燒紙錢、放鞭炮、點蠟燭等等祭掃行爲造成多起火災。現在國家已經提倡文明祭掃了。因此，我們覺得我們應該倡議人們文明祭掃，保護生態環境。 ? ? ? ?

七、建議

文明祭掃同樣可以傳承中華民族兒女行孝、慎終追遠等優良的傳統，還可以保護環境，何樂而不爲呢？我們提議人們在清明節祭掃時不帶紙錢，不帶鞭炮，不帶蠟燭，帶上鮮花祭拜先祖，英烈，也可以通過寫追思卡、植一棵樹，網上祭奠等等低碳環保的方式祭掃。

鎮雄調查報告篇2

調查時間：

20xx年xx月xx日

調查地點

在大街上

調查目的：

讓同學知道規範文字的重要性,能改正錯別字和不規範字。

調查結果：

經調查，發現有的時裝店名將成語“依依不捨”改成“衣衣不捨”，意思是對衣服有捨不得；“三國演義”改成“衫國演衣”等等。有的飯店名將成語“十全十美”改爲“食全食美”，本來是形容十分完美，毫無缺欠。而“食全食美”卻是另有一種風味哦，代表那家飯店裏的飯菜美味可口，味不可擋。還有一些賣酒的地方把成語“天長地久”改寫成“天長地酒”，原來的意思就是比喻永久不變，可是他這個“天長地酒”卻演變了另外一種意思就是天上只有神，人間只有酒，讓酒永久不變。除了這幾個例句外，在生活當中還會出現類似這種現象。

調查分析:

我國是舉世文明的文明古國,具有五千多年曆史禮儀之邦,特別是中國文字。平時我們走在大街上都可以看到形形色色的招牌廣告都是奪目耀眼的，假如我們仔細去看的話那就可以看出一些錯別字。

調查建議：

希望在生活中杜絕錯別字，使用正確、規範文字。從我做起，從每一個漢字寫起，我們必須重視寫錯別字帶來的危害或造成的結果。

鎮雄調查報告篇3

離姥姥家的不遠處，有一座公園，叫“鄭興公園”。

以前，這座公園空氣清新、樹木茂盛、湖水清澈見底。春天，柳樹抽出了新的枝葉，遠遠看去，隱隱發出嫩綠色的光。那細細的嫩芽最招人喜愛了，可愛極了！桃花開了，淡粉淡粉的，雖然有些冷，但它臉上仍然掛着迷人的笑容，好看極了！

可是，最近我們發現公園裏的湖水越來越髒，越來越臭，上面還漂着一些五顏六色的塑料袋和塑料水瓶 ……等雜物。遠遠地就聞到一股難聞的、刺鼻的味道。到底是怎麼回事呢？我和幾個小夥伴決定調查清楚。

我們先是詢問了爸爸媽媽，媽媽說：“因爲鄭興公園裏湖水不是能流動的水，而是死水，它不能通過自我循環來達到自我潔淨，只能通過人工定期換水來保證湖水的清潔。”

湖裏面的塑料袋和塑料水瓶又是怎麼回事呢？我們在鄭興公園周邊觀察着，發現附近的小吃攤點很多，吃過小吃食品的人隨手就把包裝塑料袋扔在湖水裏面。

原來，人們明明知道鄭興公園的水是死水，不僅不幫助湖水清理。還亂把垃圾扔到湖水裏，真是可恥到了極點。我和小夥伴都氣憤極了！

就這樣鄭興公園變了，它變得不再美麗，不再可愛。如果時光可以倒流，如果人們可以悔改，我相信：人們一定會用實際行動換回鄭興公園美麗的昨天。

保護環境，人人有責。我們決定將調查寫成報告，交到市長辦公室，請求市長重視鄭興公園附近的環境問題，嚴格管理周邊的小吃攤點，每個攤點集中垃圾處理。併發出倡議書，希望每個人都從我做起，從身邊做起，不隨手亂扔垃圾，保護我們生活的環境，使它更加乾淨整潔。

哦，鄭興公園，我們喜愛你，我們一定讓你變回昨日的美麗！

鎮雄調查報告篇4

一、調查分析目的

爲改善和優化現有工作流程，提高工作效率，瞭解員工對公司相關流程的滿意度，促進管理體制完善。此次問卷調查採用半開放半封閉式問卷調查。

二、調查時間：

20xx——2020

三、調查範圍：

公司全體員工80%

四、員工滿意度調查情況概述

20xx年3月21日至22日，公司人力資源部對公司各部門提交的標準化工作問卷進了了彙總、整理、分析，現對此次調查狀況作如下概述：

（1）本次員工滿意度調查是運用標準問卷調查法，爲使調查結果客觀公正，故採用不記名調查。

（2）本次調查從對流程滿意率及三個開放式問題着手進行問卷。

（3）本次調查的結果是客觀公正、可靠和真實的。共發出調查問卷1000份，收回924份，有效問卷924份。問卷回收率達92.4%。

五、工作流程或sop滿意度指數的統計數據如下：

(一)各部門對目前工作流程或sop滿意度統計指數

1、此次問卷針對工作流程或崗位sop指導性滿意度進行調查，以100%、80%爲非常滿意，60%爲比較滿意，50%、30%爲不滿意作爲三個度量單位，根據各部門調查人數，統計出佔比率，

非常滿意度指數各部門排名分別是人力資源行政篰（100%）、ces部（100%）、技術部（94.29%）、行政部（93.75）、採購（75%）、動力工程（70.37%）、質量（69.89%）、研發（64.29%）、生產（58.68%）、物流（55%）、財務（50%）、規劃、設備、安環（33%），比較滿意及不滿意度指數各部門排名詳見附表。

2、此次問卷根據工作職位分爲管理人員、辦公人員、產線員工進行統計，收到管理人員62份，辦公人員127份，產線員工735份問卷，根據各部門相關職位對工作流程或崗位sop指導性滿意度進行統計，數據詳見下表

3、根據職位統計滿意度由高到低依次爲管理人員、辦公人員、產線員工，具體統計數據與圖表詳見如下：

2、辦公人員

六、開放問題統計

此次調查問卷，共提出3個開放性問題進行徵集建議

1、你認爲目前的工作流程或sop在運行、操作過程中存在的問題？經過彙總統計，員工分別從流程制定的規範合理性、流程的執行力、流程的培訓與操作等方面提出存在的問題，經統計共計181條，選出代表性問題如下，其餘可見彙總表：

2、目前你在所從事的崗位中的困難？經過彙總統計，員工分別從自己所在的崗位及所在部門出發共計提出存在的問題189條，選出代表性問題如下，其餘可見彙總表：篇二：關於公司標準化管理的調查報告

調查活動提綱

一、調查時間：20xx年4月20日——6月5日

二、調查地點：重慶市涪陵電信分公司，綜合辦公室（涪陵區高筍塘7號）

三、調查目的：通過對涪陵區電信分公司辦公室主任張觀明及相關人員的調查，瞭解該分公司質量管理的操作流程情況。

四、調查方式：通過訪談的方式。

五、調查對象：涪陵區電信分公司辦公室主任張觀明

五、調查結論：通過調查得知，涪陵電信分公司通過標準化管理，在提高網絡運行維護質量和強化優質服務等方面取得了顯著的成效。

提綱

一、涪陵電信分公司推行標準化的步驟

（一）成立專門機構，加強組織領導

（二）強化學習訓練，樹立標準化理念

（三）開展調查研究，科學制定標準

（四）抓好發佈實施，完善管理體系

（五）落實配套措施，強化監督管理

二、涪陵電信分公司推行標準化管理取得的成效

（一）建立了企業質量管理體系

（二）在經營管理工作中，不斷完善質量管理體系

（三）運用標準化管理理論，提高網絡運行維護質量

（四）實施標準化管理，爲客戶提供優質服務

（五）通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效

1、思想觀念得到了更新，人員素質明顯提高

2、服務意識明顯增強

3、工作行爲日趨規範，工作質量顯著提高

內容提要

按照現代企業制度的要求，要使企業成爲適應市場的法人實體和競爭實體，就要通過不斷的機制轉換。質量管理體系由簡單的分級管理、條塊管理逐步轉化爲科學的專業化管理、系統管理和標準化管理，把質量管理貫穿到企業經營的各個環節，完善了以內部支撐體系爲重點的通信運行維護機制，以外部服務體系爲重點的服務監督機制，以目標管理考覈爲重點的質量考覈機制，以此促進企業更加健康、穩步地發展。

重慶市電信公司涪陵分公司多年來，堅持把標準化管理工作作爲企業管理的中心工作，把標準化管理的理念和方法運用到日常的管理工作中，在狠抓通信能力建設和通信業務發展的同時，運用標準化管理理論，建立和完善質量管理保證體系，在提高網絡運行維護質量和強化優質服務等方面收到了顯著成效。近幾年，涪陵電信分公司以標準化管理爲主線開展了大量工作，主要是以下幾個方面的內容。

1、成立專門機構，加強組織領導

2、強化學習訓練，樹立標準化理念

3、開展調查研究，科學制定標準

4、落實配套措施，強化監督管理

5、建立企業質量管理體系

6、運用標準化管理理論，提高網絡運行維護質量

7、實施標準化管理，爲客戶提供優質服務

8、通過開展標準化管理涪陵分公司所取得的成效

鎮雄調查報告篇5

一、關於社會實踐調查報告的說明

撰寫社會實踐調查報告，是本科實踐教學與科學研究環節的重要組成部分;是對學生公共基礎課、學科基礎課學習效果的一個檢驗;是學生將所學專業理論知識結合社會實踐，解決實踐問題能力的一個綜合體現。

根據我院本科學分制教學方案中相關規定，社會實踐調查報告的撰寫安排在第二學年學習結束後進行，社會實踐調查報告的學分爲1學分。

二、社會實踐調查報告撰寫要求

(一)嚴正聲明

學生社會實踐調查報告的撰寫必須是經過實地考查，實事採集，實事求是的分析研究，撰寫出有實際內容、理論水平和參考價值的調查報告。不得抄襲他人成果，一經發現，學分記0分。

(二)社會實踐調查的內容

社會實踐調查的內容主要包括以下幾個方面：

1.農村、城市某一地區經濟、政治、思想、文化等領域的現狀和發展趨勢;

2.思想彙報專題農村、城市社會主義改革某一方面的成果、經驗及存在問題和解決方法;

3.農村、城市社會主義精神文明建設的成果、經驗及存在問題和解決辦法;

4.先進人物、先進事蹟;

5.社會熱點問題等。

(三)社會實踐調查報告材料的獲取

1.必須親自調查獲取第一手材料，調查報告的材料必須是真實可靠的;

2.在調查報告中，應提供材料的，反映材料獲取的過程

(四)社會實踐調查報告的寫作要求

1.須註明調查的對象、時間、地點、內容和主題，以及調查的主要方法;

2.須將調查到的事實材料進行歸納、整理，並依據事實材料的分析研究，得出合符邏輯的、具有說服力的結論;

3、須針對調查得到的事實，提出具有見地的看法或有價值的建議，以期對今後工作提供參考，發揮社會調查報告應有的社會價值。

當然，具體格式可以有寫作者的特殊處理，但以上三點內容是不可或缺的。

4.社會實踐調查報告的字數在3000-4000字左右。

(五)社會實踐調查報告交稿的時間和形式

1.交稿的時間定於下學期開學後的第2周星期四前，過時不候。

2.以班級爲單位，由學習委員和班長統一收齊後交實踐部。交稿時須清點報告份數，並登記簽字。

3.社會實踐調查報告格式需按統一格式用a4紙打印，具體要求見附表——社會實踐調查報告格式(可到工商管理系主頁上下載電子版)。

工商管理學院

鎮雄調查報告篇6

調查提綱

一、2月24日至2月28日，收集xx物業發展有限公司簡介、宣傳圖片等資料，瞭解該公司經營規模及項目建設現狀

二、3月3日至3月7日與xx物業發展有限公司人力資源負責人接洽聯繫，瞭解該公司組織架構與分工、現有員工數量及分配、崗位描述情況、現有績效考覈體系構成及運行情況

三、3月10日至3月14日與xx物業發展有限公司各部門相關人員討論對該公司績效考覈體系運行的想法與感受，收集各自的思想與建議

四、3月17日至3月20日與xx物業發展有限公司人力資源負責人討論分析企業在制定及運行有效的績效考覈體系時應注意哪些問題，做出調查報告。

企業績效考覈的思考

內容提要：

通過對xx物業發展有限公司績效考覈體系現狀的調查，分析其績效考覈體系在實施運行中存在的問題，包括其在制度制定上與實際脫離以及實施中執行不力、監督不力，致使績效考覈未充分發揮其應有的作用。針對該公司的現狀，結合該公司的經營目標，提出改進的建議。由此，得出體會：企業制定並運行績效考覈體系時應注意的問題。

附說明：

根據學校的要求及本專業課程大綱和本次“管理學科工商管理專業（本科）社會實踐細則”的要求，按照學校的佈置，我於20xx年2月24日至3月20日在xx物業發展有限公司，就該公司的人力資源管理中的績效考覈體系制定與運行情況做了社會調查，後經學校老師和指導老師的多次指導和反覆修改，完成了此篇調查報告。通過這次社會調查讓我更加清楚了過去所學《人力資源管理》中績效考覈管理的內容，並且體會到做好人力資源績效考覈的重要性，有效的、可行的績效考覈將對公司人員的工作積極性、主動性起到莫大的激勵作用，並因此推動公司的發展。

——對xx物業發展有限公司的調查

在企業競爭愈發激烈的市場環境中，如何提高企業的人力資源的管理效率得到了衆多企業的重視。而問題的集中點之一就是如何進行有效的績效考覈。日前，筆者對xx物業發展有限公司的績效考覈進行了調查。

一、xx物業發展有限公司績效考覈體系現狀

xx物業發展有限公司成立於20xx年初，是一家由xx技股份有限公司控股的民營企業，註冊資金20xx萬元，主要經營房地產開發，現開發項目有xx大學科技園示範園、南坪渝南佳苑、青槓別墅區、巴南佳和鈺茂經典苑等，其中只有南坪渝南佳苑（約50000萬平方米）將於20__年3月底正式開盤銷售，其餘項目皆處於開發階段。公司現有機構設置爲“六部三室”，共有人員70人，月工資總額達13萬元。顯而易見，公司目前的經營現狀是以投資開發爲主，效益回收爲輔，人力資源成本高，使得公司在資金運作上將承擔較大的壓力。公司針對以上情況，從20xx年9月起實施了一系列的制度訂立、規範管理的改革，希望通過有效的、可行的規定和考覈促進公司成本控制、效益創造等的改善，鼓勵先進，淘汰懶惰，使公司運作進入一個良好的循環。

公司現行的績效考覈體系分爲三部分。一部分是針對公司高級管理層，即公司分管副總。公司執行董事長在年初與每一個分管副總簽訂《目標責任書》，規定其分管工作須達到的標準和年內須完成的指標，到年底一次性考覈兌現，完成指標則獎勵，未完成則處罰，分別針對不同的指標規定不同的獎懲數額。第二部分則是“一事一考覈”，即針對臨時突發的須限時保質保量完成的事項，指定具體負責人，列出完成時間進度表，做到則獎勵，未做到則處罰。第三部分則是針對基層員工，採取月考覈制。公司針對每類工種，制定出考覈明細表，要素包括“德、能、勤、績”，月末由部門負責人按照考覈明細表中所列內容逐一評分和談話確認，並根據最終得分決定其當月薪金的額度。

二、xx物業發展有限公司績效考覈體系中存在的問題

公司制定以上一系列的績效考覈制度，目的是爲了通過對管理人員和普通員工的考覈，使工資獎金與績效掛鉤，以此激發員工，改善工作業績。但在實際操作過程中，卻存在着種種問題：

（一）考覈兩極化

公司制定的績效考覈體系包含了對高級管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理幹部，即部門

經理與主管。中層管理幹部僅作爲績效考覈的執行者，卻不是被考評對象。而績效考覈本身首先是一種績效控制的手段，也是對員工業績的評定與認可，它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考覈也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理幹部從績效考覈體系中脫離出來，使得其工作缺乏監督控制與激勵，造成中層管理幹部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責任，工作阻滯的現象，影響公司運作的連環性，繼而影響到公司的發展。

（二）公正性較差

在該公司的績效考覈體系中，由直接上級執行考覈。授權他們來考評，也是企業組織的期望。他們握有獎懲手段，無此手段的考評便失去了權威。但他們在公正性上不太可靠，因爲頻繁的日常直接接觸，很易使考覈摻入個人感情色彩。在他們執行考覈時，很容易因平時關係的融洽與否、團結與否等直接影響到考評的結果，以致於因給出錯誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

（三）可操作性較差

作爲月考的表格，每人要填寫4張以上的表格，加上評分和談話確認，每人可能要花半天或更長時間來填表。主管人員的工作量就更大，人員多的部門，經理每月可能要用一半的時間作績效考覈這項工作。更有意思的是，考覈表中一律將"德、能、勤、績"列爲考覈要素。而針對員工的月考覈，員工在月中的“德”和“能”是不會有太多變化的，基本上成爲了考覈的不變量。而將這種不變量作爲考覈因素，就增加了考覈的相對穩定因子，使短期考覈的信度降低，從而影響了考覈的效果。另外，公司在進行考覈前，沒有對每一個崗位進行職務分析或崗位職責描述，每個部門和崗位沒有明確且相對量化的工作目標，這些都將影響考覈的實施效果。

工作分析、績效考覈、薪酬管理是三個相輔相成的工作環節，三者缺一不可。尤其是考覈之前的工作十分關鍵，也非常重要，可以說是做得越細越好，而考覈過程則要相對簡化和易於操作。否則就達不到效果或得不償失，耗費了企業大量的人力和物力，獲得的可能依然是部門及崗位的低效率運作和員工更多的怨言。

三、解決xx物業發展有限公司績效考覈體系中存在的問題的建議

績效考覈的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發性的。企業通過對員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。針對xx物業發展有限公司現狀，要解決其績效考覈體系中存在的問題，建議如下：

（一）建立全面的縱向考覈體系

縱向考覈體系是按照組織層級逐級進行績效考覈，即先對基層績效考覈，再對中層績效考覈，最後對高層績效考覈，形成由下而上的過程。包括以下環節：

1．以基層爲起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考覈。考覈分析的單元包括員工個人的工作行爲，員工個人的工作效果，也包括影響其行爲的個人特徵及品質。

2．基層考覈之後，便上升到對中層部門的層次進行考覈，其內容既包括中層管理幹部的個人工作行爲與特性，也包括該部門總體的工作績效。

3．待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構，即執行董事長，對公司這一最高層次進行績效考覈，其內容主要是經營效果方面硬指標的完成情況。

（二）提大學聯考覈實施的公正性

通過全面的縱向考覈體系的建立與運行，可以將公司從最高管理層到基層員工全面納入公司整體考覈體系，無一例外，做到公正、公平，確保公司的每一個人力資源組成要素都受到監督和控制，每個崗位的工作都受到約束和規範，每個員工的行爲都受到調整和激勵，這樣纔有助於公司的正常運作。同時，由於中層管理幹部也納入了考覈範圍，使得他們對下級的考覈行爲同樣受到直接上級的監控，減少其考覈行爲的不公正性。

（三）調整績效考覈的指標內容與階段性，改善其可操作性

首先，確定績效考覈的指標體系，不能少了工作崗位分析這個步驟。公司應根據考覈目的，對被考覈對象所在崗位的工作內容、性質、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，從而瞭解被考覈者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定出績效考覈指標。鑑於該公司處於起步階段，前期開發任務重、資金投入量大，爲了減少管理成本，並不適宜將所有的崗位職責、要求都作爲考覈的指標，而應選取一些看來至關重要的崗位職責作爲績效考覈指標。爲了使這些考覈指標更趨合理，建議其在實施前交專家進行審議、修訂，使其具備可操作性、實用性。

其次，考覈的實施應分階段性，在該公司的月考覈要素中，應以“勤、績”爲主，根據前期的崗位分析，制定出各個崗位的考覈細則，在全面考覈體系中，逐級考覈，績效掛鉤。同時，將“德、能”等考覈要素列入年中或年終的崗位資格評定，通過對每個人全面要素的考覈，確定人員的去留、職位的升遷、調任、再培訓等，以利於人力資源的重新再分配，達到最佳組合。

四、企業在制定和實施績效考覈時應注意的問題

（一）分清績效考覈的目標

一般來說，企業的績效考覈有四個不同的目標：選拔與招聘、培訓與開發，晉升與配置、調薪與獎懲。針對不同的目標，我們要設計與之相應的考覈因素和考覈流程。如對第一種考覈，側重於對能力和經驗的公證評價；對第二種考覈，側重於發現能力和業績的.不足；對第三種考覈，要進行全面客觀的評價；而對第四種考覈，因爲考覈週期相對短，應儘可能簡單化，以績爲主，勤爲輔。

（二）績效考覈明確化、公開化

企業的人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內都應當地全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產生信任感，對考評結果也易持理解、接受的態度。

（三）堅持客觀考評

人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免摻入個人主觀情緒和感情色彩。考評一定要建立在客觀事實的基礎上。同時，要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（四）注意溝通反饋

考評的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就考評結果進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。如果沒有談話和確認的程序。員工對考覈結果的心情是七上八下的。及時溝通是考覈必不可少的流程之一，否則必定會導致工作環節及員工溝通上矛盾和誤解的積壓，對員工長期績效和改善工作不利。

績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起着舉足輕重的作用，但人們似乎更多地關心的是考覈的結果，而對改善流程沒有足夠的重視。考覈流程的完善是決定考覈效果的關鍵所在。績效考覈是一門專業性很強的管理技術，其牽涉的因素很多，只有在充分了解企業的成長狀況，管理制度和管理體系的運行情況等諸多因素的基礎上，纔能有針對性地設計符合企業實際的考覈指標體系和操作流程。過分理論化和過分簡單化的考覈都會給企業帶來負面的影響。