薪酬調查報告（多篇）

薪酬調查報告 篇一

調查目的：

無論是對企業還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的祕訣之一。

調查時間：

20xx.04.10-20xx.04.17

調查地點：

（略）

調查方式：

網上搜集資料，訪談法

一、x有限公司基本情況

x有限公司創建於 1994 年，原名x有限公司，是由原華爲公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創立的公司。20xx年發展爲x集團，下設信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以發展通信產業爲核心業務，專業致力於爲通信行業客戶提供關鍵業務流程的應用開發、系統集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發的解決方案已覆蓋從2G領域到3G時代，橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業務、無線產品、運營支撐業務、寬帶數據業務。

總部設在北京，上海、廣東成立分公司，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發行股票，成爲首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品

提供商，成爲中國高科技企業赴海外上市的優秀代表之一。

二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到並留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什麼樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來說，企業對於關鍵人才的薪酬標準要高於市場行情。

（三）激勵原則

激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在於激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。

三、x有限公司薪酬制度中存在的問題

因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發展方面，在績效考覈上不夠重視，績效考覈制定和操作時存在着諸多問題，

故導致績效考覈效果不佳。我認爲最主要存在以下問題，現分析如下：

（一）對績效考覈的定位模糊

x有限公司員工績效考覈之所以達不到良好效果，原因是通過考覈解決什麼，達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，爲了考覈而考覈，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心裏上的負擔，久而久之使員工對考覈產生逆反心理。

（二）考覈制度不合理

x有限公司現行的考覈制度基本上屬於傳統形式的考覈。考覈內容以德、能、勤、績等定性指標爲主，沒有根據考覈內容的不同對績效考覈進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考覈的客觀性原則。考覈標準在制定中也存在着很多的問題。主要是：考覈標準設定的不合理、考覈標準太籠統，不明確、考覈標準的可衡量性太差。

（三）考覈使用的方法過於單一

在員工績效考覈中，往往採用上級對下級進行的單一考覈級評定。考覈者作爲員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考覈的結果。考覈者的一家之言由於相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考覈意見，還使得上下級關係的緊張。

四、優化x有限公司薪酬制度的思考

薪酬管理作爲激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工

對工作的積極性。所以，加強有效的績效考覈機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認爲應採取以下對策：

（一）績效考覈的定位要明確

首先，要明確的是爲什麼要績效考覈。實際上，通過實施績效考覈來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考覈的目的僅僅定位於這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考覈的目的定位於改善員工的`績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考覈與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考覈成爲完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。

（二）制定合理有效的考覈制度

針對績效標準的不完備、不科學問題，x公司應該加強績效考覈指標方面的設計。針對於不同工作崗位上的人員應該具體設計考覈指標，確保績效考覈的指標設計是有效的，以防績效考覈形同虛設，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考覈。團隊中個人的行爲很難評定，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在裏面，所以在選擇人員上需要仔細考慮，儘量選擇公平公正的人作爲評估人員。另外挑選的評估者應

該具備相應的知識，不能只是憑空評價，導致績效考覈流於形式。x公司應該健全績效考覈激勵制度。有激勵，員工纔有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認爲做多做少都是一樣，會降低員工的積極性。因此，x有限公司應該在建立有效考覈制度的基礎上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在爲企業付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵，就給予肯定和表揚。

這樣能夠有效促進員工的積極性，爲公司的發展做好準備。加強管理者對於績效考覈的認識與瞭解。x公司必須要明確績效考覈的責任。績效考覈人員的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考覈能夠給企業帶來巨大的經濟利益。

企業內所有成員所作的貢獻雖然是透明的，但是企業每個人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應當根據企業的使命確定長期或者短期目標，然後通過上下級共同協商將組織目標進行分解，轉變成爲部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。

目標一經確立，就要定期檢查進度，直至預期目標在規定期限內完成。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查、考覈實際工作結果，考覈目標在多大程度上得以實現，並制定下一個考覈期的工作目標。

薪酬調查報告 篇二

XX—XX年度廣東薪酬調查報告出爐，薪酬增幅趨緩

廣州平均月薪6830元 高中專科收入直追本科

爲幫助企業掌握自身薪酬在市場上的'競爭力，近日，南方人才市場發佈了《20xx—20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉，今年廣東地區薪酬增幅趨緩，318個職業薪酬平均漲幅爲4%。今年深圳平均月薪達7261元，廣州爲6830元，分居前兩名，惠州、珠海則相較去年有所下降。報告還顯示，不同學歷間薪酬差距正在縮小，尤其本科與高中、中專、大專之間的差距。

深圳平均月薪7261元排第一

廣東打工哪裏強？

據瞭解，這是南方人才市場連續第九年發佈廣東地區薪酬調查報告。今年仍以珠三角七個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州）和潮汕地區爲調查對象，調查總樣本量達186.61萬份，覆蓋《國民經濟行業分類》中具有代表性的34個行業、318個職位。

調查顯示，深圳以7261元保持平均月薪榜首位置，廣州則位居第二位，平均月薪爲6830元。據南方人才市場相關負責人介紹，自XX年開始統計廣東地區薪酬狀況以來，廣州的平均月薪水平僅XX年高於深圳（當年廣州爲6782元，深圳爲6760元），其他年份均爲深圳高於廣州。

其他城市，佛山由去年的第六位躍居第三位，平均月薪6082元，趕超了惠州（6029元）、東莞（5971元）；中山、珠海、潮汕地區平均月薪則分別爲5654元、5633元、4966元。調查還顯示，惠州、珠海平均月薪有下降趨勢，其中惠州比XX年下降約爲3.1%。

薪酬調查報告 篇三

每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。

一、財務會計崗位薪酬調查前言

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的。職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大於求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國範圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪爲77300元，財務主管年薪爲41293元，財務普通人員年薪爲27005元。

二、財務會計崗位薪酬地區差異

北京地區則分別爲28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅爲13%，財務經理年薪增幅爲9.0%，普通財務人員年薪增幅爲7.3%。北京地區差異更爲明顯，財務總監年薪增幅爲21%，財務經理年薪增幅爲16.0%，財務主管年薪增幅爲13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成爲企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認爲，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.

三、會計崗位平均薪酬分析

20xx年財務會計人員平均薪酬爲100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅爲11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降爲23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人羣，薪酬爲493548元，相較於20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬爲70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人羣薪酬爲21199元，比20xx年低位數增長了約24.27%。

四、會計崗位薪酬調查總結

從調查到的數據來看，薪酬分佈最多的是20xx——5000元/月，共計有70.26%的人處於這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處於這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。

薪酬調查報告 篇四

經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合發佈了《20xx廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。廣州平均月薪3942元，高於全省3420元的平均水平，但與深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。

深平均月薪4263元高於穗

據介紹，本薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、廣州市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新佔據鰲頭，信息諮詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬製品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分佈情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，爲4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息諮詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。

調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，爲4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平爲3420元。

本科生平均薪酬3967元

從學歷來看，高中生平均薪酬爲1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則爲6125元。平均薪酬與學歷呈現正比。

工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪爲2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。

本報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業的。實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/CEO，營運總監，CFO/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，採購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。統計數據顯示，在除去績效考覈對薪酬的影響後，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。

薪酬調查報告 篇五

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對於大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才？他們對大學生的要求是什麼呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢？

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守爲代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力爲代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，爲尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求；學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於大學生的要求是希望他們能有實戰的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。

這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作爲一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的。終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。

公司薪酬調查報告6

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業是否能招到人才，留住人才關鍵所在！

如何使良好的薪酬福利政策成爲企業發展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業的薪酬調查，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發現當前薪酬體系優缺點，對優秀的進行保留，對不足的加以改善，並根據實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發展，可以最大的激勵員工，吸引優秀人才，推動企業的發展。

二、調查報告的內容

（一）、調查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。

（二）、薪酬的構成

通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步瞭解，組成部分如下

1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資

2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵

3、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金

4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

三、綜合分析

從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在着一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些製造型企業相比處於中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業相比，薪資較低，缺乏競爭力。在企業福利上我們公司和其他企業相比較沒有優勢可言。列如，

1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業都爲三個月，少數爲半年。

2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，並沒有做到節假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職後發現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入爲主的不好印象，對員工後期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式爲二週休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因爲公司這個休假模式可能會導致員工連續上班超過15天以上出現，這樣連續作業會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現機率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞症的快速觸發，大大影響員工的工作效率。

4、食宿補貼上，在調查的企業中大部分不提供住宿，但這些企業對員工每月有一定的交通補助且部分企業提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對於我們所調查企業簡直沒有任何優勢可言。

結合上述，我們不難發現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現金收入低，福利待遇不規範，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二週一休調整爲一週一休。儘量避免連續上班超過12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對於不住宿的員工提供適當的交通補助。

4、將員工的一年以後繳納五險改爲半年。將上班的時間改爲：

夏令時:早上上班爲8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00

冬令時:早上上班爲8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30五、總結

通過此次的薪酬調查研究，我們發現公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因爲只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環，對於企業經營來說，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最爲重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，留住內部人才，爲企業創造了無數無形和有形的財富。

薪酬調查報告 篇六

北京高校畢業生就業指導中心公佈了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資爲2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下；最高起點工資爲22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。

相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望瞭解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業生到底是誰，他從哪所高校畢業，學的什麼專業，又是什麼樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業之後，卻拿着150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀到底該怎樣形容呢？無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業難是個老話題，但是就業難對於大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎並不瞭解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發了一個帖子，標題叫做“我現在終於被逼得變態了”。 發帖人到底怎麼“變態”呢？原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些誇張的成分，那麼，前兩天發生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那裏搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了衆多大學生參加，但大學生進場後發現，這個面向大中專畢業生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。

這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業難對於大學生來說是無法逃避的焦慮，但對於某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取鉅額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業難的困局，拼命壓低起點工資，玩命擡高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的`局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好註腳嗎？大學生就業難有着複雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。

但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業機制之前，各地政府和高校在大學生就業問題上並非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，比如說，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那麼，這個標準究竟是擺着看的，還是有着法律的約束力呢？那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究？更進一步，看到大學畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那麼，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。糧食收購還有最低限價呢，大學畢業生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，大學畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

行業整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業基準崗位市場薪酬數據分析、行業不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業薪酬狀況對比分析。

一、互聯網：

行業整體薪酬增長快互聯網行業整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80餘萬元。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯網企業中，領軍人物把握着企業未來的發展方向，承擔着巨大的責任和心理壓力，因此，股東們願意付給他們更高的報酬。

部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作爲互聯網公司的核心部門，業務發展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低於市場的中間值。人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業幾乎是不可能的。

二、醫藥行業：

薪酬結構設置不合理國外，醫藥行業屬於高“薪”行業，因此人們普遍認爲，國內醫藥行業薪酬水平也應該處於高端水平或者正在往高端水平過渡。但業內調研發現，國內醫藥行業的薪酬水平在全行業中只處於中低端。醫藥企業對員工的總體給付比高科技行業低近30%。同時，在醫藥企業中薪酬結構趨於簡單，很多企業並沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只瞭解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業很難通過薪酬結構設置激勵員工。另外，與高科技企業相比，醫藥企業更重視銷售部門。

目前醫藥業需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業的兩個重要核心能力？核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業發展極爲不利；由於大部分醫藥企業現有的績效考覈體系還不健全，並且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業內高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續經營動力，醫藥行業內出現了一些不規範的操作手段，使企業核心資產體外循環，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

三、高科技行業：固定薪酬最高

企業內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢於投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業人均基本現金收入所佔比列較高，基本現金收入平均爲74%左右，員工的固定薪酬部分遠高於其他行業。這體現了該行業企業更加註重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三。

其一，高科技行業競爭激烈，人員流動性強，企業普遍注重對自身人才的保留。

其二，高科技企業其核心競爭力主要體現在企業的技術水平方面，企業爲實現可持續的發展，就需要保證其技術體系的可延續性，保證其核心技術不外泄，這就使高科技企業在設計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加註重其薪酬的保留作用。

其三，高科技企業爲客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程週期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業需要保持其技術團隊的穩定性。

四、房地產：

不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業的薪酬福利狀況進行了調查，不同地區從業人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級爲例，薪酬水平最高的深圳爲22.17萬元(年)，而水平最低。

薪酬調查報告 篇七

一、背景

株洲楨仕傑貿易有限作爲全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期；今年楨仕傑迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。爲配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考覈機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。

公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，並對株洲政府20xx年公開公佈---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。

二、目的

通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息。

三、同行業企業年度費用數據對比

3.1株洲楨仕傑貿易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕傑貿易有限公司

本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目

五、楨仕傑薪資情況、依純、361度的情況比較：

六、崗位薪酬現狀：

6.1現存問題

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況：

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現；、

其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低於同行業內其他公司同崗位薪酬水平；

其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利於公司整體業績的提升；

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中係數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業務提成係數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成係數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資爲例：

在同樣崗位職責的兩位員工，儘管係數相同，但兩個人因爲平臺係數設定不同，而導致每月工資差距佔到個人工資的%;對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨着行業市場收縮，市場佔有率下降，業績拓展幾近於零，原屬於拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺係數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低係數，則將對原薪酬體系分配佔比的衝擊。

6.1.4員。工係數的確定缺乏客觀依據；20xx年月進行薪酬套改過程中，都是在原係數工資薪酬標準上，進行調整的；主觀因素較大；

6.1.5.自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度；

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考覈制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規範與執行標準，實際執行情況與規範中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

七、20xx年度薪酬調整建議

7.1明確制訂、改良平臺係數與個人係數確定方案，或明確部門平臺係數設定標準；

7.2從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準；從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準；

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；

4.建立並完善的薪酬管理體系；

5.2具體措施

5.2.1明確化：

一是明確薪酬與效益之間的關係。公司經營情況與部門平臺係數之間的關係：在部門獨立覈算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；

二是明確薪酬與能力之間的聯繫。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分佈”的角度出發；

三是明確薪酬與業績之間的聯繫。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；

四是明確薪酬異動的`標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；

5.2.2。合理化。

目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定並執行中的操作規範；形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對於部分合並的崗位，對於身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有餘地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，並提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

5.2.4、體系化。

儘快制定並完善員工獎懲細則，創立“獎金池”;

以積極激勵、相對穩定的爲目的，並建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。

人力資源部：XXX

薪酬調查報告 篇八

經歷金融危機的洗禮，整個廣東地區20xx年薪酬狀況如何？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會、XX市人才研究院聯合發佈了《20xx年度廣東地區薪酬調查報告》。報告顯示，金融行業薪酬回升最快。

深平均薪酬4263元高於穗

據介紹，本年度薪酬調查報告涉及8個城市地區，33個行業，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會、XX市人才研究院聯合提供，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比，金融行業平均薪酬回升較快，重新佔據鰲頭，信息諮詢/事務所/人才交流行業有較大增長，排名第二。交通運輸/物流、五金礦產/金屬製品、快速消費品、文娛體育/辦公用品等行業平均薪酬水平有所下降。從薪酬分佈情況來看，金融/保險行業平均薪酬最高，爲4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息諮詢/事務所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿易等行業。

調查發現，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，爲4263元，其次是廣州，達到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區水平仍較低。全省平均水平爲3420元。

本科生平均薪酬3967元

從學歷來看，高中生平均薪酬爲1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則爲6125元。平均薪酬與學歷成正比。

工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪爲2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。

本年度報告在以往調查項目的基礎上，加入了企業薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容，對企業和求職者都具參考意義。數據顯示，求職者的。薪酬期望總體上與企業的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/ceo,營運總監，cfo/財務總監，總工程師，策劃總監，市場總監，行政總監，設計總監，總裁/總經理助理，營運經理，財務經理，技術經理，策劃經理，市場/營銷經理，產品/品牌經理，採購經理，生產經理/車間主任，項目經理，工程經理，工程主管，外貿/貿易主管，經紀人。

統計數據顯示，在除去績效考覈對薪酬的影響後，諸多影響因素中，職位、學歷、年齡是影響企業薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。

薪酬調查報告 篇九

摘要：爲了瞭解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和諮詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪資滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪資福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪資福利方面有如下不滿： 太和顧問針對調研現狀，提出瞭解決方案。

第一部分 調查目的

一、調查背景

VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業爲依託，致力於將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場佔有率還是從行業地位來說，都已處於領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶羣相對穩定。其他則是公司新開闢的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，爲了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪資滿意度進行了調查。

二、調查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪資滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪資滿意度的調查，診斷出公司潛在的。管理問題。

(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪資滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪資制度不合理、薪資缺少競爭力等造成的。

(3) 爲建立一個有效合理的薪資管理體制提供基本的依據。

(4) 評估薪資變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由於保證了員工自主權，那麼員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由於員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業爲中心的羣體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

第二部分 調查與分析方法說明

1、調查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查採用問卷調查方式 (3) 調查範圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2、問卷設計說明

(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在着很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪資滿意度調查表。

(2) 薪資問題不僅涉及到薪資水平高低問題，還涉及到薪資結構、薪資管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪資水平、薪資競爭性、薪資公平性、薪資制度滿意度、薪資制度清晰度、薪資激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪資等十個維度的調查。

3、數據分類說明

(1) 由於公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人羣中各部門主管以上（含主管）職位的，設爲關鍵崗位，其他爲非關鍵崗位。關鍵崗位羣體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位羣體所佔的比例是17.9%，非關鍵崗位羣佔82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2) 爲了更好地探討數據背後的事實，將調查人羣分爲薪資水平高、薪資水平低兩種。1500元以上爲高薪資羣體，1500元以下爲低薪資羣體。

4、數據預處理說明

（1）本次調查採用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由於考慮到我們是從薪水和崗位爲出發點進行分組分析，爲了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視爲缺省值。一共收回36調查表，有效樣本爲28個，缺省值爲8。

（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

（3）填多個選項的按選項空缺處理