薪酬調研報告(精選多篇)

第一篇：關於員工薪酬問題的調研報告

關於員工薪酬問題的調研報告

近期，通過不同方面不同層次瞭解，我縣彩印行業職工薪酬差距不大，都實行噸位工資，辦理工傷保險，部分企業對部分人員繳納養老保險，沒有企業實行工齡工資和內部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無非是逢年過節發放一些禮品或者現金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業差，在養老保險、企業文化等方面做得要好過同行業。

我認爲，即便我們做到了五險一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動法》制定規章制度並嚴格執行，對穩定職工隊伍、提高職工素質作用也不會很大。因爲目前我縣彩印行業員工絕大部分來自於農村，文化素質不高，周圍生活環境不高，員工對五險一金認知有限，絕大部分的認識是隻要交夠十五年養老保險就行，至於醫療保險等無所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對養老保險繳納積極性和要求並不是太高。

我認爲，目前造成職工隊伍不穩定的主要因素不是薪酬、不是養老保險，而是“環境”，是對工作環境狀況穩定的認知差異。我縣電力、移動等國有企業，那些在外線工作的臨時工作人員儘管工作勞累，但其待遇並不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規章操作，只要好好幹，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽實力帶來的！和具體的工資福利關係不大！

相比之下，我們這樣規模小、普普通通的公司，其吸引力無法和大公司

相比；現在勞動力流動性大，所以你來我走、人員流動很正常，縱然如華金集團，每天離職、應聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關鍵技術人員，保證公司技術力量不受影響是必須加以注意的！這裏需要的不只是薪酬金錢，需要企業有一定的內涵，有較強的凝聚力和向心力，需要打造企業的社會影響。

從內部管理來說，公司應嚴格按照分工管理，特別是車間管理，屬於生產問題，都交給生產經理去協調解決，屬於車間人員問題，都交給車間主任和工段長去處理，其他人員如有意見和建議，要告訴生產經理和車間主任。我們現在的車間管理有序性較差，臨時性較多，條塊管理執行力度不好，一些非生產管理人員在車間裏隨意發表自己的觀點，對生產操作人員說三道四、指手畫腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產人員安排一些不相關的臨時工作，讓他們產生自己像抹布不受尊重的感覺。

企業要保持穩定，單靠制度制約是不行的，還要創造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹立主人翁思想（員工從來就不是企業主人翁），只是在用紀律、用制度約束員工工作的同時，讓他們感到安穩、踏實，情緒穩定，不會受到其他非生產管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開除你，再不好好幹就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語，如果這種情況不能有效防止，就不會形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強穩定性。或許在員工看來，是企業給了他們生活所需物質，但作爲公司方面不可以認爲公司是員工的衣食父母，應該認知到是工人在爲公司創造產值、創造財富！相互感恩！相互尊

重理解！高級管理人員要注意管理分工，不能隨意進入車間，不能隨意干涉車間生產管理，更不可隨意對生產人員說三道四！車間管理人員對自己的下屬工人也要有應有的尊重理解，有失誤、有差失要批評，但要注意分析原因、注意批評方式，要有的放矢、讓犯錯的員工心服口服。各級管理人員學習管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團結能動性和凝聚力，儘量團結職工，在職工中樹立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我縣同行業中算是最好的，對今後的薪酬方式作如下建議：

一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時間後，實行保底工資+產量工資+績效工資。

二、養老保險金依然採取全面鋪開，自願放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工願意辦理醫療保險，可以考慮以公司名義爲其辦理。

三、按照在公司工作年限，實行工齡工資制度，建議工齡工資爲5元年.月，逐月在工資中發放。

四、凡公司員工，特別是骨幹力量的近親，如想來公司工作，在公司允許範圍內儘量吸納並予以安排適當的工作。

第二篇：薪酬調研報告

薪酬調研報告

一、調研的目的

爲了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自年月日着手展開薪酬調研工作，並於年月日全面完成薪酬調研任務。

二、調研對象

1、 公司內部員工

2、 同行業500強列表中前100家企業

3、 同行業與本企業有競爭關係的10 家企業

三、調研方式、渠道

1、 收集、查看政府部門發佈的薪酬調查資料。

2、 委託諮詢公司調查。

3、 對本公司流動人員進行調查瞭解

4、 開展問卷調查

四、調研結果分析

1、 整體情況分析

（1） 本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。

（2） 本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平爲元，本企業平均薪酬水平爲元，

高出市場的平均薪酬水平。

（3） 本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結

構設計不太合理。

2、 重點調查對象薪酬狀況分析

根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、 根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。

2、 結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結構進行重新設計。

第三篇：業績薪酬調研報告

鳳糖集團分公司業績薪酬調研報告

一、主要問題列舉

營盤調研記錄：

1、營盤沒有集中開過考評會

2、班組長薪酬過低，出現無人競聘現象

3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性

4、農務員工資過低，工作沒有積極性，農務後勤人員工資過高

5、面積有虛報現象

6、督查（總部）發揮作用值得懷凝，還耗費大量的油錢

7、目標分解不科學、定得過高

8、員工認爲做事越多越倒黴，不願多做事，

9、員工壓力比較大

10、 年度人員優化按考覈成績排名不科學

11、 考覈缺乏溝通

12、 負激勵太多，正激動較少

13、 營盤人才輸出太多

14、 檢修材料到位不及時影響進度

15、 有問題才能見領導

16、 其他部員工認爲農務人員薪酬過高，對原料部意見大

17、 建議考覈層級減少班組一級

18、 總部考覈結果滯後

19、 a、b、c、d定級不應該有彈性

20、 員工不願意說真話這種現象比較突出

21、 員工團隊意識、大局意識不夠強

22、 員工自我保護意識強

23、 考覈中有輪流做莊的現象

24、 班組長考覈區分員工難度比較大

25、 員工談到股份分紅問題

26、 考覈過程缺乏監督

27、 考覈及計劃工作量較大

甘化調研記錄：

1、總部工資應透明化，認爲總部工資比較高

2、中高層的收入與上年相比還低，與常務副總差距過大

3、高層績效工資以前還沒有清算

4、甘化沒有集中開過考評會

5、業績考覈表格重複

6、發放工資時間拖延，不知什麼時間發工資

7、罰多獎少

8、員工認爲產糖率沒有績效獎

9、生產員工對種植掛鉤績效不理解

10、生產員工應實地培訓

11、 考覈指標定得過高（應說明指標完成的可行性）

12、 節假日加班工資不符合法律規定（婦發補貼應算上）

13、 考覈成績應公開

14、 強制分佈主要是面子上過不去、並不在乎工資差距 15、 中層因爲薪酬影響，工作極性不高 16、 考覈要考慮部門間的相互影響 17、 考覈要考慮前提條件（如簡純度與產糖率間的關係） 18、 招待費少一點，給員工多一點關懷 19、 股民希望公司把股票回收，或希望有一點股息，股民不利於管理 20、 員工認爲承諾的事就一定要照辦

21、原料指標只要第一個月沒有完成指標，以後的月份逐層增加，每月績效都完不成

任務，即便最後完成，前面扣減的績效部份也無法返還

22、 甘化公司現原料與其他兩個廠逐漸靠近，工資應基本一致 23、 農務員工資過低，工作沒有積極性（招聘五個跑了三個） 24、 員工認爲種植任務已完成，原料獎沒兌現 25、 部分員工生活十分困難 26、 部分員工住處如難民營 27、 指標分解不科學 28、 考覈有輪流做莊現象 29、 公司各部門考覈方式、甚至考覈表格不一致 30、 考覈與薪酬掛靠脫節 31、 考覈定級中只有a、b、c 沒有d級 32、 一些部門考覈沒有強制分佈（從公司最高層開始） 33、 員工難於接受強制區分 34、 年度考覈最終排名按分數優化方式不科學，被優化的不一定是最差的 35、 公司上下普遍認同績效管理給公司來的好處，尤其管理層從中受益 36、 班組層不知道如何有效區分員工 37、 能力態度考覈表不好操作 38、 員工不願意說真話 39、 員工認爲壓力比較大 40、 下級制定的計劃考覈表，上級基本上沒有調整 41、 應該發放勞保服 42、 亮點，制煉處團隊文化建設 幸福調研記錄：

1、以前的考覈不規範

2、近兩個月有了較大改觀、還組織了考評會 3、考覈強制區分還不到位

4、薪酬主要是根據考覈分數來分酬，沒有按a、b、c等級來確定 5、明確了具體的填表及考覈時間

6、員工對考覈區分排名有一定看法但反響不強烈（可能和績效管理推行力度有關） 7、應該發放勞保服（明晰勞保制度） 8、考覈中人情化比較重

9、班組長認爲對員工區分較爲困難 10、 行政部把能力態度定爲10% 11、 員工普遍反映由於部門領導掛靠片區原料發展，部門績效工資受到影響，只承擔風

險，沒有獎勵，認爲極不合理，

12、 女工即便是比男工表現優秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視

13、 員工提到新廠工齡工資 14、 發放工資時間拖延，不知什麼時間發工資 15、 女工補貼 16、 績效溝通反饋不到位 17、 總部考覈結果滯後 18、 績效考覈要考慮崗位難度係數 19、 人員優化時間的確定不合理 20、 年度績效工資的調整問題 21、 薪酬業績方案要時間要提前確定 22、 蓋膜費、表種運費支付問題 23、 能力態度表需要修訂 24、 計劃表格對於員工來說過於繁鎖 25、 原料主管資金支配金額及權限 26、 亮點，目標確認簽字 二、主要問題總結及原因分析 1、 績效考覈的整體評價

各級管理層和員工普遍認可績效管理對員工工作積極性有較大促進作用，對業績有直接推動作用，同時也認爲存在一些問題，需不斷完善。 2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配結構，生產、後勤上總體上沒有明顯意見 （2）營盤班組工資過低，存在無人競崗現象

（3）甘化認爲原料已有了一定發展，三個廠的工資應基本一致才比較合理，尤其甘化地處

縣城，消費較高

（4）農務員薪酬過低，工作沒有積極性、農務薪酬已經發超，目前（主要是營盤、甘化問

題比較突出，營盤後勤工資過高，設計極不合理，見原料工資抽樣測算表） 3、 績效考覈方面

（1）考覈表格設計不統一，能力態度表格不好操作 （2）考覈流程方式不規範，人情化較重 （3）考覈中區分較爲困難 （4）指標分解不夠科學

（5）對績效管理認識不到位，存在爲考覈而考覈的現象 （6）總部考覈及指標分解滯後

（7）員工對強制區分還沒有從思想完全接受，害怕被淘汰和麪子過不去，壓力較大 4、 其他方面

（1）上下級，尤其是跨級間溝通不夠 （2）企業誠信文化沒有得到體現

（3）企業缺乏坦誠的溝通文化，員工不願意講真話 （4）企業人性化管理不夠，突出表現在對員工關懷方面 （5）宣傳不到位，員工對有些政策理解不到位 三、措施

1、 績效管理培訓，班組以上人員的績效管理培訓，全員的績效管理理念宣貫

2、 企業文化建設，誠信文化，從企業高層開始，承諾就一定要辦到。坦誠、自省文化，各

種會上要充分開展批評與自我評批。

3、 完善業績薪酬體系，制定績效管理制度，規範三個公司的考覈流程，考覈表格，重新設

計考覈表格，使其更具有操作性

4、 提高農務員的薪酬，真正體現薪酬向農務傾斜（對原料發展十分關鍵）

5、 加強宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產生負面影響（督查可以

在這方面做些工作）

6、 督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實發現問題所在 7、 給予員工更多的關愛（尤其是對一些困難員工的幫助），在嚴格的績效考覈制度下，各

層領導對員工的關愛極其重要 8、 多一些正激勵，少一些負激勵

9、 除了正式溝通，還應該多一些非正式溝通，除了上下級的溝通，還應該多一些跨級、跨

部門溝通 10、 在員工中可以組織一些技能競賽，對團隊建設搞得好的班組、部門給予獎勵和表彰

（像甘化制煉處） 11、 把企業所倡導的文化元素納入績效考覈（如學習、組織研討會、坦誠、自省、師傅

帶徒弟，團隊建設等） 12、 完善人員優化流程 13、 建立部門溝通制度（如部門早會制度） 14、 做好資金預算，保證資金供給 附表：三公司農務系統薪酬抽樣比較表 1、甘化

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合計 月均

2、營盤

楊家龍 李學志 李世澤 張雲菊 字永芳 熊光昊 洪文明 農一 農三 農三 員五 員五 經理 管三

500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3

營盤

楊自文 原料經理

1478 1804 1733 1566

李彥偉 農務員

1478 1277 357 349

李如宇 普興才 農務員 外聘農務員1435 671 1913 721 257 320 261 320

汪莉

莉 覈算員

1375 1806 1660 1630

羅如平 司稱

1250 1454 1398 1210

月份

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10合計 月均

1614 1107 1690 1328

12320 1540

990 395 1066 732

6644 830

951 346 972 842

6977 872

800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715

4627 11721 7818 578 1465 977

3、幸福

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合計 月均

郭應強 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 鍾汝強 總調度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黃娜 李富城 司稱 農務員 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933

8695 11998 966 1333

幸福

董貴文 曹應祥 農務員 外聘農務員 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陳興榮 外聘農務員 4814 1523 1500 2559 1346 1000(本文 來自本站) 800 200 80014542 1615 左成利 司稱 915 1535 1254 1232 798 712 312 362 5667686 854

第四篇：【轉載】《2014年薪酬調研報告

近日，人民收入水平則再次成爲社會各方關注的焦點。國家統計局數據顯示，去年全國城鎮單位在崗職工平均工資最高的三個行業中，證券業172123元，是全國平均水平的5.9倍；其他金融業87670元，是全國平均水平的3.0倍；航空運輸業75769元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定從2014年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資，從2014年1月1日起，在其他事業單位實施；2014年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發改委正就“關於加強收入分配調節的指導意見”徵求意見，諸項改革可能於今年陸續出臺，對壟斷行業收入過高問題的調節，將會是其中的重要部分。

在此情勢下，著名管理諮詢公司正略鈞策日前發佈了《2014年薪酬調研報告》。報告顯示，2014年度各個行業中，消費品行業和汽車行業薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業和it行業薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現出北高南低的增長趨勢。

陷危機 it行業遭遇滑鐵盧

今年二季度以來，gdp增速加快，2014年上半年新增貸款規模增速超過200%，半年新增貸款規模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩”爲主，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底後，同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析，預計可實現政府制定的“保8”目標。

“正略鈞策通過近十年的研究發現，工資增長速度相對於gdp增長速度有一定的滯後現象。”據上海正略鈞策副總監劉羿葳介紹，2014年經濟危機對企業的影響程度從高到低排列依次爲中外合資企業、外商獨資企業、民營企業、國有企業，其中，國有企業受到的積極影響大於消極影響。“所有行業中，it行業所受到經濟危機的消極影響最爲明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方，而產品成本不降反升，這更讓it行業‘雪上加霜’；而地域差異對企業的制約也較大，由於一線城市的整體宏觀經濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高於二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高於後者，這導致一級城市企業對經濟危機的影響普遍持負面態度。”

而對於危機預期的影響，企業都處於謹慎觀望狀態，但報告顯示，2014年企業招聘計劃仍持續進行，沿海城市受制於出口貿易影響，在招聘方面趨於保守和消極；而中西部地區爲了響應“西部大開發”戰略，正大規模擴大招聘。“金融危機對於外資企業無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業擴大招聘計劃所佔比例要高於減少招聘人數的企業，很多知名外資企業在全球裁員名單中並未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成爲其下一個利潤增長點的主要來源。”劉羿葳表示。

求平穩 消費行業薪酬增幅居首

正略鈞策發表的《2014年薪酬調研報告》顯示，中外合資企業在此輪經濟危機中影響最大，其業績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數據指標顯示，中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%，低於其他企業類型。而在各大行業中，消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區薪酬增長最快，達到11%；華南地區薪酬增長率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%，其次爲上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在100億元以上的企業平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業薪酬增長率是8.16%，員工薪酬增長幅度隨企業銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業在應對外部經濟環境變化和自身發展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向。”劉羿葳介紹，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業分別佔到77%、81%以及65%，表明企業在當前經濟環境的背景下，薪酬策略以求穩爲主。

謀發展 加快建立人才測評模式

報告顯示，被調查企業中，有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數，其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度，而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數，以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次爲機械製造、it和醫藥行業，而減少招聘計劃的行業依次爲金融、能源化工和傳媒行業。

正略鈞策合夥人呂嶸認爲，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成爲諸多企業關注的焦點，形成並建立一套專業化、系統化的人才測評模式是當務之急。

“人才測評模式包括建立與外部市場發展趨勢以及企業發展戰略相適應的企業自身的能力素質模型，搭建員工能力發展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優則仕’的人才成長路徑，實現從‘官’本位向人才價值本位的過渡。”呂嶸介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基於素質提升的針對性的培訓體系，並在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優素質來形成有利人才成長的文化環境，以建立起長久、系統、有效的人才管理模式，促進企業進一步健康平穩發展。

第五篇：2014年中國整體薪酬調研報告

美世諮詢最新發布《2014年中國整體薪酬調研報告》

china

beijing, 29 december 2014

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2014年比較中國三個主要城市，上海地區的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來自市場和營銷部門07和08年大專及本科畢業生起薪均低於06年水平。而研究生，mba和博士學位的高學歷人才07年和08年起薪較06年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫療福利，住房補貼，養老金和購車補貼；企業角度則側重提供醫療福利，教育資助福利，住房補貼及養老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機會是保留人才最高效的途徑

全球最大的諮詢、外包及投資服務供應商美世公司近日發佈了《2014年中國整體薪酬調研報告》。報告覆蓋了22個城市的高科技、互聯網、製藥、快速消費品、製造業、零售、汽車、石油化工、金融等行業近2014家國內外知名企業。報告主要介紹了2014年不同行業的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級城市，對天津，蘇州，南京，大連等二級城市中的企業薪酬情況也做了詳盡的調研，尤其對2014年和2014年中國薪酬水平的變化和發展趨勢進行了深入剖析和預測。薪資

受cpi上漲的影響，08年平均薪資增長比07年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長率爲9.6%，製造業員工爲9.3%。不同行業比較，08年汽車行業薪資漲幅最大，達10.3%，其次是消費品行業，增長率爲9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別爲9.6%,9.3%和9.3％。

比較三地不同職位層級員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業間比較，2014年員工年收入排在前三的行業依次爲汽車，製造及化工行業。而管理層，以消費品，醫藥和化工行業的高管收入居高。其中，汽車行業普通員工和管理層的薪資差距較大。

近年，中國高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當，尤其是營銷部門高管。這主要是由於國內市場競爭激烈，企業對高級市場和營銷人才求賢若渴。提供更優厚的薪酬吸引這些人才加入企業共同實現戰略目標就成爲企業贏得市場的首要條件。從美世《2014人才吸引和保留實踐調研》中看到，最難招聘的職位，依然來自市場和營銷部門， 如品牌及產品經理，技術服務人員，銷售代表，技術銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來自於這兩個部門的以上職位。

大學畢業生的起薪狀況，07和08年大專，本科畢業生起薪均低於06年。而高學歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較07年有相應提高。在華東區，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長已經接近上海。 而上海依然是華東區支付畢業生薪水最高的城市。南京由於大量醫藥、汽車及化工企業的進駐，薪資增長在過去三年增長最快。

福利

美世調研發現，企業提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫療保險87％，意外傷殘險87％， 人壽保險63%， 旅行保險60％，教育資助計劃48%、購車補貼45%、長期傷殘保險14%、養老金10%。

從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫療保險，住房補貼，養老金和購車補貼。而企業認爲最有必要的福利依次爲醫療福利，教育資助福利，住房補貼及養老金。

職業發展

2014到2014年，人才流動活躍，各行業員工自願離職率均在10%以上。其中消費品行業的人才流失率最高（15.6%），其次分別是醫藥行業（14.6%），高科技行業（14.3%）和汽車行業（11.4%）。同時據2014年美世 《中國人才吸引和保留實踐調研》結果顯示，有50％的公司認爲，專業人員是流動率最高的一個羣體。64％公司認爲“80後”員工的流動率較高， 同時有20％的企業認爲銷售部門人員流動大。儘管當前經濟發展出現放緩的趨勢，仍然有67％的公司表明在接下來的12個月依然需要招人。

員工認爲吸引他們就職於該企業的前3項主要因素依次爲付薪水平，職業發展，晉升機會。在能否保留他們的因素中，員工更傾向於考慮企業是否能夠提供良好的職業發展和晉升機會，是否有良好的薪資福利體系等。實際狀況有77％的企業向員工提供職業發展機會，70％的企業有內部輪崗，並有59％的企業實施了海外輪崗來更好地保留員工。實踐表明， 海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機會是保留人才的最高效的途徑。

美世2014年的整體薪酬調研結果是基於參與調研企業在08年7月前所提交的數據。伴隨着美國華爾街危機愈演愈烈，全球的金融體系乃至實體經濟都經受着前所未有的考驗。中國在此次的金融動盪中也受到波及，尤其是以出口爲導向的外向型企業，出口量明顯萎縮。經濟學家估計當前的危機將會延續到明年。對於2014年薪酬走勢，美世將會持續關注並及時與您分享最新發現。