薪酬調查報告【新版多篇】

薪酬調研報告 篇一

一、

1、本次薪酬調查的目的與內容

2、薪酬調查的'對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；

3、薪酬調查的範圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、

1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，並結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確並可記錄；

2、報告簡潔，圖文並茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

薪酬調查報告 篇二

有關數據表明，近幾年來，燕郊地區農民收入持續不斷增加，年勝一年，對數據深入分析發現，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生轉變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。

自從鎮政府提出“農民增加收入一個主要途徑是調整 農業 產業結構”以來，鄉黨委、政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產、農業增效、農民增收抓調整，突出本地優勢、因地制宜發展訂單農業、大棚農業。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產基地，種植綠色生態食品，憑藉燕郊是北京郊區的良好區位，大棚種植漸漸成爲農民增收的重要渠道，相比前幾年來看，x年農業的比較收益大幅提高提高，農民的人均收入由2500上升到3200。

農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據20x年 統計 ，()全鄉總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約佔總人口20.4%。從調查情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在着中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農民的消費開支負但仍然過重，據調查，農民的收入主要支出於農業生產、醫療 費、學費等。由於農業生產資料的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要佔農民收入相當大的比例；另外是醫療費用支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病後，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委，政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在生產 經營 管 理 技能、文化 科學素質和觀念意識等方面，既影響了農業的生產，也影響了勞動力的移，大量的農村剩餘勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生勞動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。

農民經營生產方式粗放。主要表現在三個方面：一是生產規模過於狹小，規模經營還只是少數；二是 科技 含量低，農戶缺少農作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育；三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經濟覈算，造成了生產資料的極大浪費和生產成本的增加。

農民的信息來源渠道單一。在市場經濟體制下，農戶從真正意義上相對獨立的生產經營單位成爲相對獨立的經營者和決策者，改革把農民推向市場經濟的前臺，農產品以從賣方市場轉向買方市場。在這種情況下，農民正確地掌握信息，指導生產經營成爲在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農民的信息來源渠道單一，農民信息不靈是農村的一大普遍現象，這就造成了農村農業產業結構調整的困難加大。

薪酬調查報告 篇三

你的薪酬是超值，還是單位給你發少了？12日，廣東省人社廳首次發佈“XX年廣東省人力資源市場工資指導價位”。按統計情況，本科生最高月薪指導價位爲25778元，平均月薪指導價位是6505元。

通過對全省1萬戶用工監測企業人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進行調查，調查對象涵蓋住宿和餐飲業，製造業，批發和零售業，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業等18個行業門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進行系統統計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導價位。

統計顯示，廣東所有職業最高月均工資指導價位爲12393元，最低爲1239元，平均爲3318元；單位、企業負責人最高工資指導價位爲27265元，最低爲1496元，平均爲6226元。

平均工資指導價位過萬的有文學藝術工作人員(10318)、海洋工程技術人員(10623)、科學研究與技術服務企業負責人(11944)、金融業企業負責人(13705)、“菸草及其製品加工人員”(13948元)。

從企業屬性上看，中央企業負責人平均月薪指導價位是10227元，中型企業的金融業務人員月薪11802元。

從學歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導價位爲49299，最低爲1344元，平均數爲9244元；大學本科最高爲25778元，最低位1654元，平均爲6505元；專科最高爲15699元，最低位1467元，平均爲4495元。

薪酬調查報告 篇四

一、報告簡要

在薪酬調查行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬調查體系？如何使良好的薪酬調查福利政策成爲企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬調查體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作爲人力資源管理專業的學生，爲了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬調查結構進行調查，並對其薪酬調查體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬調查體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬調查方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬調查方案進行改善，並根據實際情況提出合適的薪酬調查方案，完善薪酬調查體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是採用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

(一)、調查對象

本次薪酬調查調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

(二)、薪酬調查構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構有了較全面的瞭解。該部

營銷財務部的薪酬調查的總體結構沿襲着整個公司的薪酬調查結構，只有（20xx信訪工作調研報告）在變動現金收入這一項中師根據本部門的特徵和需要制定適合本部門的薪酬調查方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬調查結構主

要由貨幣薪酬調查和非貨幣薪酬調查兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬調查：

在與員工面談的過程中，我瞭解到該部門的非貨幣薪酬調查主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被採納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，並進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬調查：

1、直接薪酬調查：直接薪酬調查是整個薪酬調查體系中最重要的一部分，是員工最爲重視的，也是各部門最爲重視的一部分。

參加異動考試必須是要成爲公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名後，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批准後才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成爲公司的正式員工後纔有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然後乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最後將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②爲降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行爲。如果員工在審覈的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行爲可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審覈，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工爲公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定爲有利於公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工爲公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公佈一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以爲公司推薦認爲合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當於被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成爲公司的正式員工，那麼推薦人則會拿到相當於被推薦員工一個月的基本工資的獎勵，推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本週期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬調查：間接薪酬調查主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩週歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。

②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。

③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅遊。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬調查計算公式爲：

直接薪酬調查=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬調查=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬調查=直接薪酬調查+間接薪酬調查

總薪酬調查=貨幣薪酬調查+非貨幣薪酬調查

（三）、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬調查結構（見圖1）相對合理，但也存在着一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬調查項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬調查過於集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬調查方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特徵制定相應的薪酬調查方案，如：鼓勵員工舉報虛報行爲的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能爲優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬調查體系設計中側重直接直接薪酬調查，符合普通員工的需要。當然，由於過分側重直接薪酬調查，導致非貨幣性薪酬調查比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬調查建議：

1、根據行業薪酬調查水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬調查的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬調查結構，增加非貨幣性薪酬調查才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬調查體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬調查水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，爲加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬調查體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬調查體系的意義不只是能降低企業的成本，最爲重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，爲企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬調查狀況進行調查研究，發現這套薪酬調查體系中的優點與缺點，並提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬調查體系，使之適應企業發展的需要。

薪資調查報告 篇五

近日，北京高校畢業生就業指導中心公佈了《北京高校畢業生就業薪酬調查報告》，報告顯示，北京高校畢業生的平均起點工資爲2262.31元，近三分之二畢業生的起點工資在20xx元以下，近四分之一畢業生起點工資在1000元以下；最高起點工資爲22500元，最低起點工資則只有150元，相差150倍。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味。

相信大多數人看到這樣的調查報告時，最渴望瞭解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業生到底是誰，他從哪所高校畢業，學的什麼專業，又是什麼樣的單位聘用了他。一個大學生花父母的積蓄完成學業之後，卻拿着150元的月薪走上社會，這樣的就業現狀到底該怎樣形容呢？無論如何，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業難是個老話題，但是就業難對於大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響，我們的社會似乎並不瞭解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發了一個帖子，標題叫做“我現在終於被逼得變態了”。

發帖人到底怎麼“變態”呢？原來他聽說哪兒摔下了一架飛機，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個職位。如果說網上的帖子難免有些誇張的成分，那麼，前兩天發生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了。某人才市場在那裏搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了衆多大學生參加，但大學生進場後發現，這個面向大中專畢業生的所謂“特大型招聘會”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業務員、保安甚至搬運工。

這樣的招聘如何收場，也就不難想象。就業難對於大學生來說是無法逃避的焦慮，但對於某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機。以招聘做幌子收取鉅額門票只是最低級的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業難的困局，拼命壓低起點工資，玩命擡高就業門檻。如此一來，用人單位的勞動力成本是降了下去、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

如果這樣的局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好註腳嗎？大學生就業難有着複雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧，也需要時間。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處、也有耐心等待這個解決的過程的。但需要鄭重提醒的是，在國家拿出完善的教育和就業機制之前，各地政府和高校在大學生就業問題上並非就無所事事了。

我們都知道，很多城市都制定了最低工資標準，這個標準究竟是擺着看的，還是有着法律的約束力呢？那些以150元起點工資聘用大學生的單位，是不是應該受到輿論譴責和行政追究？更進一步，看到大學畢業生越來越不值錢，而且這個傾向難以由市場自行調整，那麼，政府就應該制定一個最低起點工資，以扭轉用人市場的極度失衡。

糧食收購還有最低限價呢，大學畢業生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴，居之不易”。央視經濟節目曾經算過一筆賬，大學畢業生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

薪酬調查報告 篇六

很多人聽到IT企業最多的感嘆就是工資高，技術好，全都是行業中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公佈一下it企業薪酬調查報告，讓大家對這個行業有更多的瞭解。

在經歷了四年的低迷狀態後，IT行業的薪酬出現了回熱的跡象，由於電信領域高增長的勢頭不減、無線增值業務的異軍突起、互聯網整體上升的拉動，IT行業的薪酬止跌回熱。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業風險和職位風險使得IT職員心態複雜；專業技術職員受職業睏乏感和枯竭感纏繞，高級職業經理人輾轉在IT與非IT之間難以抉擇；裁員的壓力使得低層IT職員心態惶恐；宏觀經濟形勢的不良使得IT職員的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清華計算機系研究生，往年十一月底左右，就順利地與IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術支持。談到找工作的歷程，他一臉輕鬆，往年暑假他在IBM進行了兩個月的實習，公司就有意錄用，最後與公司順利簽約，起薪6000元。

固然大多數的畢業生都沒有小米這樣幸運，但要在IT公司找到一個相對滿足的工作並不難。記者對清華大學、北京航空航天大學和北京理工大學345名畢業生髮放了調查問卷，截止到5月中旬，已經找到工作並簽約的佔到62%。以北航爲例，該校電子信息系本科畢業生432人，除往繼續讀研學生外，1/3左右的學生往了軟件、硬件、系統集成等IT公司。該校負責學生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計算機學院蔣穎老師處瞭解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。

大學畢業生的就業與薪酬狀況直接反映了這個行業的發展速度和景氣指數。IT行業職員的薪資從20xx年之後，就逐漸往下走，20xx~2003年是IT行業全面低迷時期，部分企業薪資增長率接近於0%，但是，到20xx年年底， 整個行業薪酬呈現出止跌回熱的狀態。太和顧問20xx年底的薪酬調查結果顯示，20xx年IT行業的薪酬增長率達到了7%-~8%的高增長速度，呈現出極強的復興勢頭。以互聯網行業爲例，20xx年度互聯網行業的整體薪酬出現了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新遊勇力資源總監段東說：“新浪的薪酬漲幅要高於行業均勻值2~3個百分點。”

SP的異軍突起、互聯網全面復甦、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最爲突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%~30%都來源於這個領域的拉動。SP利潤飆升，從業職員隊伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯網的全面復甦，固然互聯網的薪酬上漲的幅度並沒有無線增值業務這樣明顯，但是由於其從業人數巨大，形成明顯的總量拉動。手機行業固然面臨着洗牌和調整，但是在手機設計、製造和銷售整個環節人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由於手機市場的巨大容量，它對整個IT領域的薪酬拉動作用也不容小覷。

薪酬構成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個明顯的趨勢時，企業員工的變動收進比重逐漸增大。變動收進增大意味着幹得好與幹得不好差別是很大的，這也是由於高科技有大量的人才後備兵，可以採取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導向型公司，每個季度都會對銷售部分員工的業績進行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。

變動收進比例的增大不只是針對一般員工，事實上，在職業經理人或者是企業的高管層，績效工資佔大頭依然是比較通行的做法。比如國內一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設備製造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業虛擬股票，而電信行業又是壟斷性行業，比如是在高速運轉的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業利潤盡對是成倍增長的，那麼股票增值，就能拿到比固定工資高數倍的薪酬。

薪資調查報告 篇七

前言：

20XX年，被冠以“最難就業季”，727萬大學畢業生即將離開校園走上自己的職業發展道路，而其中有近100萬計算機及相關專業的大學生正在爲自己的發展方向而苦惱：畢業之後做什麼？軟件開發前景如何？Java/。Net/C++/Android/iOS，各種開發語言鋪天蓋地。.。我該何去何從？小編針對這些熱點問題，特發表這份調查報告，供所有求職路上的畢業大學生借鑑參考。

數據背景：

由於現今大學畢業後參加IT培訓，再進入軟件開發領域已成爲常態。因此爲了讓這份報告數據更有參考價值，小編特意以“CSDN黑馬程序員”20xx年上半年畢業的1000名同學（這些同學大部分同時也是大學畢業生）爲數據基礎，並結合黑馬程序員20xx年內部發布的開發者生存調研報告，發表這份大學畢業生開發者薪資報告。

數據導讀：

軟件行業人才極度緊缺，公司求賢若渴。數據顯示，1000名畢業生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均週期僅10天。

軟件行業薪資對大學畢業生極具吸引力。數據顯示，1000名畢業生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到62.53%。

移動開發領域持續火爆。數據顯示，從事Android開發的人員，年薪10萬以上人員達到84.49%。

傳統開發領域薪資持續走高。數據顯示，JavaEE/。Net入門級開發者年薪10萬以上人員佔比近35%。

從事開發工作不受學歷影響，但學歷仍是公司重要考察因素。數據顯示：高中及以下學歷開發者平均月薪爲7034.28元，專科學歷開發者平均月薪爲7624.96元，本科學歷及以上開發者平均月薪爲8230.11元。

一、二線城市開發者薪資差距越來越小。

1000名開發者中，一線城市平均月薪爲8245.93元，二線城市平均月薪爲7685.71元。

女性開發者比例持續走高，開發者女性比例佔到近13%。

行業：軟件開發、信息技術仍是大學生最熱門的就業選擇

各行業現狀、前景如何？畢業後，我該做什麼？這是大學生畢業後遇到的首要問題。歸根結底，在於應屆畢業生從業經驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，小編髮起了“你最看好的行業方向大調查”網上問卷調研活動。所有受訪者均是已經走上工作崗位並具備相關行業經驗的大學畢業生。小編認爲，他們的選擇足夠給應屆畢業生們帶來一些參考。

據5000多名受訪者的問卷結果顯示，IT與通訊行業相比於其他行業遙遙領先，選擇度高達35%！而以前被認爲非常火爆的金融、證券、保險業以及房地產業選擇度合計也僅達20%左右！那麼是什麼原因造就了IT與通訊行業的一枝獨秀？

目前，IT行業具備兩大特點。第一，伴隨着歐美國家將IT產業轉移到中國，IT外包服務人才急劇短缺。市場的高需求量，人才的低供給量矛盾越來越突出。2014年，全國從事計算機相關行業的人員不到160萬，這也就意味着國內IT行業每年人才缺口達到了驚人的100萬！巨大的供需矛盾刺激了IT行業薪資的不斷攀升，讓其他行業相形見絀。第二，入行門檻低。從業人員只需具備較好的邏輯思維能力，並且掌握了編程的技巧。進入IT行業後，兩年時間就能夠成長爲一箇中級開發人員。這兩大特點說明爲什麼IT行業得到了如此高度的青睞。畢竟，相比於其他行業的從業人員，程序員的日子過得真的很不錯！

北上廣深仍是大學生就業熱點

一線城市競爭太激烈，二、三線城市太安逸。應該去哪兒找份好工作？是回老家？還是留在大學本地就業？是去一線城市還是留在二、三線城市？這些問題是應屆畢業生找工作常問的第二個問題。據5000名受訪者參與的調研結果顯示，23%的受訪者將深圳作爲就業首選城市，位居第一。其次分別是上海，北京，廣州，佔比依次達到了20%，13%，13%。這個數據足以說明一、二線城市是從事IT行業的應屆畢業生的就業首選城市。那麼一、二線城市到底具備什麼樣的優勢，讓受訪者的滿意度達到了驚人的70%呢？

首先，從地理分佈上來看，軟件企業主要集中在北京、上海、深圳、瀋陽、大連等地，產業地域集中的優勢讓應屆畢業生在這些城市的就業難度大大降低。其次，一線城市良好的工作環境、易於短期迅速積累工作經驗以及較高的薪資水平等優勢也可以完美地解決大學生畢業後遇到的實際難題。第三，大連、無錫等二線城市目前已經成長爲對歐美日等國軟件外包的基地，這說明二線城市同樣具備足以與一線城市比拼的競爭優勢。接下來，針對大家比較關心的學歷、性別、專業是否對開發者薪資有影響等問題，請隨小編看一看黑馬程序員20xx年內部發布的開發者生存調研報告來一探究竟。

培訓與薪資

現在在線教育和線下的職業培訓已經非常成熟，相比大學大而全的課程而言，職業培訓專業性更爲突出，極好的彌補了校園和市場的差距。大學生畢業後如果想從事感興趣的領域，不妨先找個培訓充充電，然後再進入該領域已成爲職場常態，小編就正常大學畢業生和小編調查的1000名軟件培訓也作了一個薪資比對。

上圖可能讓許多人大跌眼鏡，小編爲避免爭議，當時也曾一度不想發佈這個數據，但事實確實如此。從這個數據比對也可以看出，IT行業的確不差錢，軟件公司更並不差錢，差的是真正能幹活的人。

地區與薪資

據黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告指出，參與調研的近1000名“黑馬程序員”畢業學員從業地區主要集中於北京、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學員畢業後就業的主要聚集地。年薪10萬以上人羣比例居前五位的城市分別爲北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別爲65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前，3G移動開發、雲計算等技術正在引領着IT行業的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經驗，從而搶佔技術優勢，佔據這些新興領域的龍頭地位。尤其是3G移動開發，在一、二線城市已經呈現如火如荼的趨勢。經過多年的行業積累，後臺服務程序的基數很大。而後臺服務程序若想要與用戶建立服務關係，通過手機終端軟件的途徑是必經之路。因而造成了3G移動開發方向人才的急缺，而Android、iOS兩大移動開發方向表現的更加明顯，甚至出現了企業“搶人”的現象。同時，受手機終端軟件普及的影響，傳統的後臺程序開發的業務需求量也在增加。JavaEE、。Net、C++等方向的開發人員薪資持續走高。由此可以看出，無論從事手機終端開發，還是後臺開發，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，並且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。

學歷與薪資

既然IT行業的薪資如此讓人眼紅，那麼，在IT行業是不是隻有高學歷才能成就高工資呢？黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告再次給出了否定答案。該報告指出，參與調研的1000名學員中，高中及以下學歷佔比爲10.8%，平均薪資爲7034.28元。專科學歷佔比爲36.2%，平均薪資爲7624.96元。本科及以上學歷佔比爲53.0%，平均薪資爲8230.11元。這說明，學歷仍是企業的重要考察因素，但是從事開發工作受學歷影響的程度正在不斷降低。那麼，究竟是什麼原因造就了IT行業“不以學歷論高低，只以技術論英雄”的現狀呢？

小編分析，自高校擴招以來，我國大學入學率已經達到同齡人口的25%。隨之而來的是應屆大學畢業生規模逐年擴大，但國內的產業結構仍以第一、第二產業爲主，大學畢業生的工資水平自然而然隨之走低，甚至出現薪水不如農民工的現象。而“一枝獨秀”的軟件行業的程序員們薪水卻仍居高不下的原因在於，伴隨着供需矛盾的不斷激化，軟件公司們招聘IT人才的觀念正在發生改變，學歷已經並不是企業最看中的，而是程序員技術水平。30分鐘的技術面試，面試官便可對面試者的能力瞭如指掌，能否勝任開發工作一目瞭然。由此可見，中國的IT行業的成長方向正在逐漸靠近美國，IT行業正在成長爲一個“老少皆宜”的行業。

專業與薪資

IT行業的自由度究竟有多大？是不是隻有計算機科班出身的應屆畢業生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢？黑馬程序員2014年開發者生存調研報告給出的答案是：NO！該報告指出，儘管90%的計算機科班出身的學員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其後的“工商管理類”、“機電控制類”、“材料工程類”等專業的學員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。

以上數據表明，高薪資並不是計算機科班出身學生的專利。但是，思維邏輯強，綜合能力完善的學員確實更適合從事開發工作。要知道，程序員的工作並不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客戶提出的業務。而熟悉業務就少不了和客戶、項目經理、同事打交道。那麼思維邏輯強，綜合能力完善的學員必然能夠在激烈的IT行業競爭中更易於勝出。

開發者性別、薪資比例

下面的內容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低於程序猿呢？調研結果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業學員中，程序媛佔比達到了12.89%，這意味着程序媛在開發者中所佔的比例正在不斷呈上升趨勢。並且，程序媛的平均薪資達到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也說明程序媛的攻勢比預想中要猛烈的多。

通過和多名軟件公司的HR接觸，小編找到了程序媛們“逆襲”的原因。HR們一致表示，程序媛們在開發工作中比程序猿更加認真，耐心，並且跳槽率也較低。許多公司HR在入門級開發人員選取上反而更加傾心於程序媛。這說明，傳統IT行業認爲女生不適合做開發者的想法正在不斷得到扭轉，開發工作已經不是男生們的專利！

遊戲、外包、互聯網行業薪資具備競爭力

同爲開發者，對不同業務方向的選擇，不同性質企業的選擇當然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在IT市場上仍然佔很大的比例，高達75.2%，外企比例約爲15.4%，國企比例最小，佔了9.4%。其中高收入方向爲遊戲、外包、互聯網三個方向，8000元以上的高收入人羣分別佔到了80.82%，80.4%，76.6%。

出現以上情況的原因有三：

一、手遊自20xx年實現了業務暴漲，20XX年持續增長，

二、歐美日將IT產業轉向中國，

三、互聯網多年的積澱。以上三種原因決定了遊戲、外包、互聯網的業務量和市場佔有率遠超其他業務方向，從而成就了遊戲、外包、互聯網方向在IT行業的領頭羊地位。

小結：

什麼行業能夠具備如此高的自由度，不關心入行者的學歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力？什麼行業正在不斷地處於上升趨勢並且一直保持着朝陽產業的姿態？什麼行業從業者的薪資水平能夠一直保持着增長的趨勢？

目前看來，只有IT行業能夠達到這些標準。3G移動開發、雲計算等技術爲IT行業帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。

企業求才若渴，應屆畢業生求職若渴。企業和高校之間的“技術代溝”是造成這種矛盾的根源，而應屆畢業生“充電”無疑是縮小這種“技術代溝”的良方。

不言自明，有了高薪水，纔有經濟基礎，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進入一個良性循環。年薪10萬對於很多人來說都是一個夢想，IT行業現在就是一盞能夠實現這個夢想的阿拉丁神燈。

它就在那裏，關鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。

薪酬調查報告 篇八

案例一

某教師，江蘇省崑山市某重點國中普通教師，未擔任班主任。月入3000餘元、年入4萬元以上。以下爲幾項調查情況：

影響我的月收入的因素有職稱、職務、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。

我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。

一年之中，不定期的收入會有：教師節，春節，國慶節，中秋節，我的生日（工會發送生日禮物），學校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發表作品的稿費等。

我感覺收入狀況還可以，屬於那種比上不足比下有餘的。

我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學水平，用好自己的智慧來教學，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學努力，從貧困地區走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。

我希望自己的年收入能達到8萬元。

案例二

我是一名教師兼班主任。我們的學校是西部地區一箇中等城市的普通中學，我在國中部。

我每個月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之後就沒有啥剩餘了，得處處小心節約，偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。

至於年收入，按照你調查表的選項，我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上，我的收入離1萬元還遠着呢。一年裏，教師節、春節、勞動節、國慶節，學校多少都會發些錢。有時候還有些別的“福利”。

我們這裏老師收入基本沒有差別，大家都是國家幹部嘛。但是從我們省裏來說，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過一倍以上了。

本來，作爲一線的教師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的剋扣，有時都不知道所扣的是什麼名目。每年還有各種高額的培訓費用，讓人真的有點吃不消。

調查說明

教師薪資收入是人們關注的一個話題。按照一般的看法，教師屬於中高收入階層，好一些的學校還會有許多福利。那麼，實際的情形如何呢？在教師們自己，他們對自己的收入是如何感受的呢？

本調查並不能得出關於教師薪資收入的定論，只是爲關注此問題的人們提供一份研究的材料而已。

調查內容

爲了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設計了一個包含20個問題的調查問卷，從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調查，並在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的願景。

調查題目中，既有純粹客觀的數據統計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是爲比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。

調查方式

本次調查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發送調查表格收集有關數據，目的是確保數據的準確和有效。

薪資現狀

問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元爲節點，分五檔對教師的收入現況作了調查。各檔的統計數據。

可以看出，教師收入狀況分佈呈正紡錘形：800元—x元之間佔了調查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。

再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統計如下表。見表(2)將本表和上表進行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入並不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年爲單位來計算才能體現出來的。下面還有具體分析。

影響和決定教師月收入的因素有：職務、崗位、職稱和每月的各項考評成績（比如班級量化考評等），以及其他。在調查中，老師們的選項排列依次爲：職稱（70人），崗位（54人），考評成績（38人），職務（34人），其他（18人）。

教師的每月收入構成，有以下部分（按照選項得數排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費（33人）；班主任補貼（32人）；伙食補助（23人）；地區津貼如邊遠、高原等，（20人）；補課費，參加學校統一組織的補課，（18人）；洗理費和書報費兩項，分別是17人和16人。

教師們在每年裏還會有些不定期的收入。按照入選得數排列，依次爲：1.教師節（68人）；2.春節（58人）；3.發表作品的稿費（46人）；4.學校的“福利”（45人）；5.中秋節（38人）；6.國慶節（35人）；7.“五一”勞動節（32人）；8.校外兼課或兼職，以及其他勞務費收入（17人）；9.過生日的時候，工會派送禮物（10人）；10.其他收入。有一位姓丁的老師註明：我有金融投資行爲，並經常收益。雲南某偏遠農村國小的孫老師在這一項下寫的是三個：不知道。

影響因素

個人因素

影響收入的個人因素可以從崗位和職務兩個方面來看。

在學校中，一般有學生管理、校務管理、教學（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對學校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學校在分配製度上向教學一線的教師傾斜：調查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學崗位上。

職務差別也是影響教師收入的重要因素。作爲學校的法人代表（校長、院長、園長、中心主任，等）或者中層幹部、普通教師、班主任（輔導員、系團幹部），不同的職務也會有不同的津貼差別。

非個人因素

還有些屬於客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。

比如，省部所屬、市縣所屬、鄉鎮所屬和村辦學校，普通教育、職業教育、特殊教育、幼兒教育，教育機構的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報酬問題——普高教師的待遇遠遠高於職高教師。”

比如，東部地區、中部地區、西部地區，省會城市、中小城市、農村偏遠地區、山區，這些教育機構所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。

收入差距

收入差距是客觀存在的。調查中， 老師們對有差距的收入能夠理解，有的認爲這樣有助於調動教師工作積極性。

有一道問題是調查“您所在的教育機構內部收入差距：1.特別大，相差很多；2.不是很大，但是能起到激勵作用；3.基本沒有差別，大家都是國家幹部。”

收入差距還體現在地區差別上。“據您所知，您所在的省（直轄市、自治區）內各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達到數倍；2.相差很大，超過一倍以上；3.有差別，比較大，但是不超過一倍；4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費、物價水平等差不多就抵消了收入的差距；5.差別很小，基本沒有差距。”

教師感受

對於收入，人們的感受是有很大差別的。

對於自己的收入，認爲“在我的親友圈子中屬於高收入者”的有3人，佔3.8%；認爲“還可以，比上不足比下有餘”的44人，佔55%；認爲“偏低，我覺得應該還要高些”的有29人，佔36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項的3人，3.8%；選擇“每個月滿足基本生活需要之後就沒有什麼剩餘了，處處小心節約，有時會發生赤”的1人。

如果進行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。

有趣的是，對於“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數相差數倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務員水平”。

薪資調查報告 篇九

隨着生活水平的提高，人們對美的追求也逐漸提高，越來越多的人加入了化妝師這一時尚行業。“深圳職業化妝師的薪資收入“一系列問題成爲大家最想知道的“祕密“。

化妝師越資深，平均收入水平越高

記者在深圳市場隨機調查中發現，39.5%平均月收入在2500—3500元，20%平均月收入爲2500以下。將化妝師工作年限以及平均月收入水平結合起來分析，工作1年以下的化妝師32%平均月收入在2500以下，工作1—3年的化妝師60%平均月收入在2500—3500元之間，工作5年以上的化妝師80%平均月收入在5000—8000元之間。通過數據分析可以看出，化妝師的工作經驗與化妝師的收入成正比例關係。化妝師越資深，平均收入水平也會越高。

兼職化妝師的薪資比例

根據記者走訪調查：參與調查的兼職化妝師，60%最高月工資爲XX—3500之間，30%最高月工資爲3000—8000之間，僅僅10%的兼職化妝師最高月工資在8000以上。

兼職化妝師以個人或者團隊爲單位，爲婚紗影樓、攝影工作室、婚慶公司等公司提供新娘跟妝服務，有的化妝師化一個新娘妝或許就幾百塊錢或一千塊錢，有的可能就是三千或五千。價位根據提供化妝和造型次數以及化妝師級別水平的不同，從兩三百元到上千元不等。

化妝師對於薪酬滿意度

普通的化妝師的工資是根據自己的工作經驗來決定的，剛開始的化妝師的工資應該是在XX到3000左右，隨着時間的慢慢增加，工資也會慢慢的漲上去的。最常見的，一些演藝團體的化妝，也要分是什麼等級的團體，另外婚慶類的化妝，要看每月的訂單的數量還有紅包。在影樓做化妝師，工資是800～1500，但一般是900，1000左右。影視公司做化妝師，工資：2500～4500，看廣告多不，旺季的時候工資就多些。

因此，從這些數據我們不難看出，化妝師工資基本出現兩極化現象，所以也並不是我們所想的化妝師工資就一定很高。因此化妝師想要提高自己的工資水平，就得不斷積累工作經驗及技能。

薪酬調研報告 篇十

薪酬漲幅“新常態”三大特徵：

●整體漲幅趨緩

●增長勢頭來自重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市

●民營企業薪酬漲幅超越外企等

哪類人才需求增長快？

●農業

●電子商務

●大數據分析、預測技術

●雲計算、可穿戴設備領域

20xx年即將畫上句號，不少人已經開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的願望真的能實現——12月23日，北京某人力資源機構公佈了《20xx年企業薪酬調研報告》，二三線城市企業預期薪酬漲幅爲9.0%，高於一線城市；而二三線城市中，成都以9.9%的預期漲幅排名首位。

趨勢

“新常態”下企業薪酬漲幅穩中趨緩

該機構於今年11月啓動調研，覆蓋1200多家企業、15個行業；外資、民營、國企樣本分別佔到總樣本的44%、45%、11%。調研顯示，受訪企業預期20xx年平均薪酬漲幅爲8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。

人力資源專家曾誠認爲，這是薪酬“新常態”的表現。據中國社科院預計，20xx年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內投資穩中趨緩，消費平穩增長。企業薪酬漲幅也出現“新常態”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自於重點行業如服務業，重點區域如二三四線城市。

行業

農業、電商領跑養牛場老總年薪百萬

調查顯示，領跑整體薪酬漲幅的行業爲農業9.8%、高科技9.7%、醫療健康9.3%、文化教育行業9.3%。

近幾年，農產品成爲衆多商業大佬的追捧對象，跨界進入農業的事件時有發生，越來越多的投資者進軍農業，很大程度上助推了該領域的人才需求，導致農業行業的薪酬呈現快速上揚趨勢。“20xx年下半年曾出現某一集團公司，高薪聘用農業人才的案例，奶牛養殖場總經理、飼料公司總經理年薪100萬起。”曾誠說。

相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務、金融行業的增幅最大，爲1.3個百分點。人力資源專家張媛認爲，中國已成爲全球銷售額最高的電商零售市場，隨着傳統企業涉足電子商務，行業人才需求增加。同時，行業還面臨着跨行業的人才競爭，如一些金融及汽車等行業的企業，也在僱傭大量純電子商務類的人才，從而推動了20xx年的薪酬上揚。中國已成爲全球最大的互聯網市場，大數據分析和預測技術人才備受追捧，雲計算、可穿戴設備領域人才的需求也變熱。互聯網企業員工持股計劃提速，更多企業強化長期激勵及個性化的福利，而傳統IT領域則相對勢微。

不過，受到大環境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成爲明年薪酬漲幅下滑的三個行業之一。

區域

二三線城市搶眼成都漲幅領跑全國

記者從報告中看到，從20xx年到20xx年，一線城市的平均薪酬漲幅持續走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅爲8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線城市預期20xx年薪酬漲幅爲9.0%，高於全國整體水平，高於一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次爲西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。

近年來，隨着產業的區域化轉移，內地新開工廠與新增服務網絡，員工需求增多，薪酬漲幅表現較爲明顯，非管理層20xx年預期薪酬漲幅爲10.3%，這一數字高於一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告孕前塗宋例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“夥伴回家”計劃，回到屬於二三線城市的家鄉繼續工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。

曾誠認爲，企業大力開拓二三線及四五線市場，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業技術人才缺口最大，迫使企業不得不調整跨區域人才吸引策略。而員工的`就業理念也在發生改變，出於對生活質量、生活成本的考慮，及新興市場的發展機會，跨區人才也願意考慮回到二三線城市等。

類別

爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一

在所有受訪企業中，民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%，位居第一；其中，非管理層薪酬漲幅爲10.4%，管理層漲幅爲8.6%。

曾誠認爲，在宏觀形勢影響下，民營經濟保持長期向好的基本面：規模繼續擴大，吸納就業穩步提高，民間投資動力強。民企加大對電子商務的投資，民營工業企業的經濟貢獻繼續加大，民營企業的跨境併購也是成績顯著。

民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才迴流，民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領導力、文化建設等方面，都有了長足進步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓及績效體系依然保持領先，因此，薪酬福利的提高，成爲民企最先使用且最快見效的策略。