薪酬報告調研報告多篇

薪酬報告調研報告篇1

從最新出爐的《蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告》獲悉，去年高新區企業整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降了0.5個百分點；有近七成的企業在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進行體檢的企業超過了95%。該報告耗時6個月，協助調研企業達36家。其中，外資企業佔82.%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別爲39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。

總部企業數量上升

薪酬結構更趨合理

對比xx年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區（中國）總部企業數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。

xx年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值爲9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，爲1.3%，專業技術人員爲9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高於xx年，操作工增長幅度爲2%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資佔總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例，則從58.9%上升爲63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。

新進員工率高於員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值爲38.4%，員工離職率平均值爲29.4%，新進員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達4.6%，高科技企業爲xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還爲員工提供福利假期，天數一般爲5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有1.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按倍折現。

在員工健康方面，有95.2%的企業爲員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有2.4%的企業會給員工提供子女教育經費。

薪酬報告調研報告篇2

一、薪酬調整的意義

一般而言，薪酬調整是指隨着企業發展戰略以及人力資源狀況發生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價值、激發員工積極性的根本，調高或調低都將牽一髮則動全身。同時薪酬支出是企業最大成本開支項目，薪酬的調整對企業財務面運作有着至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發員工價值和確保企業效益的平衡點是企業發展過程中極爲必要的措施。

二、社會薪酬、物價環境現狀和同行業薪酬水平概況

當前企業正處於平穩發展上升階段，發展趨勢向好，但社會薪酬環境現狀和同行業薪酬水平有着很大的變化，主要體現在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業承擔了較大巨力。

1、社會薪酬、物價環境現狀

20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高於社平工資，最低工資標準。社會人均用於食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落後於社會增長現狀。

2、同行業薪酬水平概況

從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業員工薪酬水平爲每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業員工薪酬水平爲每年，在三線城市，同行業員工薪酬水平爲每年。在南京地區，從不同規模施工企業薪酬水平來看，收入大於億的企業，員工薪酬水平爲每年；收入億-億的企業，員工薪酬水平爲每年；收入億以下的企業，員工薪酬水平爲每年。我公司地處第二線城市南京，經營規模在億以上，20xx年員工薪酬水平爲每年。

從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低於第線城市標準，低於億經營規模企業的平均標準。

三、員工反響較大的情況

經調研顯示，隨着物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問題：

1、責任感和積極性受挫

薪酬水平是企業對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現的風向標，薪酬水平一旦處於較低水平，員工對企業認同、信任以及對自我的肯定就會發生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨着物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行爲，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節奏減慢、效率降低的情況時有發生。積極爲企業發展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這爲企業生存發展帶來極大的危險性。

2、流動意向強烈

作爲施工企業，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業認同的情況，極易離開企業。近兩年，已有名人員離開企業。另一方面其它競爭對手招攬我企業人才，競爭對手以高薪爲由吸引我企業高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業發展運營的生命線，離開技術，我們無優勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。

四、薪酬調整的建議方案

從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環境影響的必然結果、是企業持續發展的必然選擇，是與員工共同成長共創價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，並立即行動起來，儘快推進薪酬調整工作。

結合我企業的實際情況，建議薪酬調整方案如下：

方案一：等比例調整

根據物價上漲比例和同行業薪酬水平，結合我企業人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。

優勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，出現高者恆高、低者恆低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

方案二：綜合調整

保持現有薪酬結構（基礎工資、考覈工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。

基於上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考覈工資方面，考覈內容保持不變，考覈權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所佔薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，並給予公佈，及時兌現，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發真正實幹、能工員工的積極性，並有效挽留高端人才。綜合調整後，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發和應發工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。

優勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業發展穩定有較好的作用。

劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節複雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。

綜上二個方案的比較，建議採取方案二進行調整。

五、薪酬調整後的影響

基於上述建議方案，員工應發工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社保基數的影響

應發工資水平上漲後，社保基數亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。

3、對繳納個稅的影響

對照當前3000元個稅起徵點標準，經測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高後，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調整後，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。

經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。

六、調整後的相關措施

薪酬調整涉及全體員工利益，調整前後需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見徵求。由人力部擬定具體方案，出臺後廣泛徵求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業共同進步爲根本宗旨，是加強企業文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業美好願景的宣傳，再次營造和諧、進步、發展的企業文化氛圍。

薪酬報告調研報告篇3

根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最後，我隊對數據進行彙總、審覈後，於6月11日將全部數據上報給市裏。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，佔用了他們的人力物力。

三、對今後調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對於此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今後薪酬調查工作的順利展開。

薪酬報告調研報告篇4

一、報告說明

1、調研背景

2、調研方法與數據來源

二、專業薪酬機構發佈的應屆生薪酬信息

1、全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區企業薪酬差異指數

3、不同性質企業薪酬水平差異指數

4、不同規模企業薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統計分析

6、不同企業性質畢業生起薪點

7、不同學歷畢業生起薪點

8、不同類型畢業生起薪點

9、一線城市應屆生起薪分析

10、非一線重點城市應屆生起薪分析

三、相關行業主要企業應屆生起薪

1、相關行業主要企業應屆生起薪

2、互聯網企業薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇

四、標杆企業或同行企業的應屆生起薪數據

1、標杆企業或同行企業應屆生起薪

2、標杆企業或同行業企業工資條構成

3、我公司應屆生薪酬政策現狀

五、總結與建議

一、調查目的

爲了留住或吸引優秀人才，爲重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。

二、調查方法與數據來源

企業的官方對外網站中的招聘信息、各專業招聘網站、人才市場上發佈的企業招聘信息、各高校就業信息網上的就業信息、上市公司的財務報告中的薪酬數據、求職者的相關個人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區企業薪酬差異指數

3、不同性質企業薪酬水平差異指數

4、不同規模企業薪酬水平差異指數

5、調整薪酬因素統計分析

6、不同企業性質畢業生起薪點

7、不同學歷畢業生起薪點

薪酬報告調研報告篇5

一、基本調查情況

這次薪酬調查工作市裏提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯繫，對於已註銷、無法取得聯繫、拒不配合及不屬於我轄區的企業，及時上報給市裏並進行替換，我區共替換了131家企業。

在確定了樣本企業後，我隊立即着手把樣本名單分工到個人，並逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯繫人。並充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，於6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。

培訓結束後，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯繫各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最後，我隊對數據進行彙總、審覈後，於6月11日將全部數據上報給市裏。

二、調查工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬於區轄區內，或是已經註銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似於空殼的企業。

(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯繫企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯繫人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，佔用了他們的人力物力。

三、對今後調查工作的意見和建議

(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對於變更住址、已經註銷的企業及時進行調整和替換，對於有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。

(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對於此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今後薪酬調查工作的順利展開。

薪酬報告調研報告篇6

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的佔比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅遊補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味着水務企業意願支付更高競爭性水平的工資來招攬並留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處於快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯後的之間的矛盾比較凸顯。

由於人才供給不到位，企業可能會爲了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

隨着競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨於合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨於合理化。

熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成爲近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位爲例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味着存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合e20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立"中國環境產業人力資源聯盟"；20xx年中國水網依託平臺優勢，計劃推出並搭建中國水務行業薪酬數據庫。