用工調研報告多篇

【第1篇】2022春節後企業用工情況調研報告

爲落實 “訂單招工、訂單培養、訂單服務”舉措，再造xx市人力資源新優勢，鼓勵城鄉勞動力本地就業，引導外出務工人員返鄉就業，多渠道引進外地勞動力來宿就業，切實幫助重點企業解決用工問題，春節期間，全市人力資源和社會保障部門，開展了以“春風進萬家 就業在家鄉”爲主題的xx年“春風行動”活動，現將有關情況進行分析如下：

一、基本情況

春節期間，全市人力資源和社會保障部門共蒐集就業崗位51678個，印發各類宣傳資料17萬餘份，與新聞媒體合作，對“春風行動”宣傳90餘次，懸掛各類宣傳標語10000多條。發放“春風卡”、“農民工進場務工讀本” 78000餘份，針對進城務工人員舉辦各類招聘會300場，組織2647家/次用人單位進場招聘，15萬餘人進場應聘，達成用工意向78767人，佔招工計劃的152%。其中重點企業招工總數佔招工計劃98.1%;全市開展創業培訓844人次，扶持成功創業456人，帶動3200餘人就業。

二、春節後xx市企業用工情況

(一)企業開復工情況：多數企業正月初十前開工

xx年春節，大多數企業放假在7至15天之間，其中放假時間在6-8天的佔調查企業的60%左右，92%的企業於正月初十前開工。全市1462家規模企業開工率在100%，春節期間還有5%企業，沒有放假，正常生產。

(二)企業訂單形勢：半數企業已排到半年之後

調查企業中，今年的訂單形勢非常樂觀，絕大多數的企業都預計今年的訂單情況好於去年或與去年持平，紡織、電子等行業訂單增長最爲明顯，50%的企業的訂單都已經排到下半年，少數企業甚至已排至明年。大企業的訂單好於小企業。在行業方面，服裝加工、紡織針織、電子電器等行業訂單增長最爲明顯。

(三)企業招工招聘：90%企業招工能夠滿足當前生產需要

活動期間，全市舉辦各類招聘活動300餘場次((含縣區鄉鎮逢集、廟會招聘會)，提供51678個就業崗位。正月九年級至初五，市縣(區)聯動舉辦了大型招聘會，三天招聘44881人，截止目前，全市已招聘78767人，超額完成招工計劃。可成科技、晨風集團、達利集團、恆力集團、匯源果汁、娃哈哈、箭鹿集團、瑞聲科技、精科智能等規模企業，均已招滿，較好地滿足了企業用工需求。目前，可成科技已招聘7100人，上崗4100人，仍有3000人等待企業安排上崗。

(四)企業缺工情況：少部分企業缺工依然存在

由於部份企業工資福利待遇偏低、職工合法權益受侵害、企業勞動保護意識淡薄、生產生活條件較差、用工年齡限制、性別需求失衡等企業內部因素導致員工流失，到目前爲止，全市仍有5589人缺口，涉及企業103家，主要是服裝紡織、化學化工行業以及部分規模較小的電子裝配等企業。

三、目前招工面臨問題

(一)部分企業部分崗位招工難。從企業來看，用工情況差異性非常明顯，效益好、規模大的企業用工基本穩定，企業員工平均迴流率在90%以上，而工作環境差、待遇低的企業常年用工不足，員工流失現象比較嚴重。

(二)用工成本不斷攀升。隨着對勞動力需求的不斷旺盛，勞動力價格也不斷攀升。據瞭解，企業今年用工成本同比平均增幅在15-20%左右，個別企業達到25%。企業藉助工資待遇的提升來穩定員工隊伍，與此同時，企業增加了勞動力成本。

四、下一步打算

(一)繼續開展“春風行動”，舉辦不同層次，不同形式的招聘活動，爲企業招聘提供服務。

(二)加強與周邊地區聯繫，組織有招工需求的企業赴外地招聘。

(三)建立政府推動與市場化運作相結合的招聘模式，幫助企業與市內外人力資源服務企業建立勞務合作關係，多渠道開展招工服務工作。

(四)幫助可成科技排出今年用工計劃，提前下達給各職技院校，優先保證可成科技用工需要。

【第2篇】關於企業用工調研報告範文

關於企業用工調研報告

——來安全力服務園區企業用工顯實效

爲支持企業發展，深化對接服務，切實掌握當前“兩區”企業用工、招工、缺工情況，幫助企業解決缺工問題。來安縣人社局會同“兩區”管委會相關人員於2022年5月16日至20日對“兩區”規模企業進行深入細緻地走訪、調研，並誠心誠意地爲他們服務，取得了一定的成效，現將此次 “兩區”用工調研情況報告如下：

一、我縣企業用工現狀及特點

來安是勞務輸出大縣，全縣50多萬人口，其中農業人口41.2萬人，農村勞動力23.8萬人，農村勞動力轉移就業11.8萬人，其中省內轉移就業3.5萬人，新增轉移0.9萬人。我縣“兩區”現有投產企業125家，企業總用工1.7萬人。近兩年，隨着工業強縣的戰略的實施，兩個省級園區的企業數量逐漸增多，出現了“用工荒”的現象，用工問題一度成了約束企業發展的瓶頸，影響着縣域經濟的發展進程。 一方面是本土勞動力輸出量大，許多勞動力遠赴他鄉面對謀求生活的現象，另一方面是本縣用工匱乏，亟待解決，爲確保園區企業有人用，用得好，本地勞動力有業就、有崗位，我縣抓調研，建機制，實施一系列有效措施，“無縫對接”園區用工需求和勞力供應，讓入園項目留得住，勞動力引得回，呆得住，實現政府、企業、勞務者利益的“三贏”。據統計，我縣已陸續有2.4萬外出務工人員返鄉就地就近就業，1-6月份，兩個園區用工缺口6162人，招聘5632人，9成企業用工有着落，有效解決了企業用工問題。

二、主要做法

（一）一線調研，建立資源“三庫”。認識是行動的先導，而正確的認識、科學的判斷則源於對信息和事實的全面瞭解。爲掌握全縣勞動力狀況的第一手資料，來安縣人社局大興調研之風，將調研貫穿於服務企業用工的全過程。一方面開展企業用工座談會，通過與客商和老闆的有效溝通，明確用工的趨勢和結構，瞭解他們的所需、所盼，所急；開展上門調查服務，進入園區逐個企業發放用工調查表，明確用工缺口的數量和類型。另一方面，構建縣、鄉、村三級勞動力資源信息網絡，通過縣人社會局和鄉鎮就業和社會保障事務所、村（社區）工作站、信息員開展地毯式排查，摸清全縣勞動力資源、人才資源。利用掌握的資料，及時建立“兩區企業用工信息庫”、“勞動力資源庫”、“人才資源庫”。爲實現動態管理，建立調研長效機制，每個季度開展勞動力資源調查，並及時更新，每年開展二次大型用工調查，招聘服務前、後各一次，掌握用工服務的情況和效果，從而及時跟蹤服務。

（二）打造平臺，暢通信息“引人”。供應和需求在市場的兩頭，一直以來，廣大外出務工人員大多依靠親帶親、鄰幫鄰帶領到發達城市務工，許多在外打工者每年回來一兩次，對家鄉的發展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我縣根據不同勞動力和務工者年齡、技術結構等特徵，通過建立不同的宣傳平臺，實現信息宣傳的全覆蓋。廣大青年和城市務工者文化素質偏高，熟悉網絡，他們建立網絡宣傳服務平臺，在縣人力資源就業服務網站上常年滾動播出用工的供求信息，讓供需雙方“零距離”接觸。對於鄉村的外出務工人員，提前謀劃，利用春節等民工返鄉高潮節假日時期，在縣電臺和電視臺播放專題片，在各個鄉鎮逢集日發放宣傳年畫和致廣大外出務工者的一封信、舉辦用工招聘會，宣傳來安經濟的快速發展和生活水平的提高，吸引企業管理和技術人才集聚、廣大外出務工者回鄉就業；暢通供需信息，讓勞動者針對性的擇業、就業。今年上半年，成功舉辦用工招聘會13場，提供就業崗位19600個，到會應聘28000人，達成就業意向11000人。

（三）強化培訓，提高素質“育人”。企業用工除有數量上的絕對需求外，還有結構性的相對需求，企業因缺乏有素質、有技能的工人而用不了工，不少勞務者想回來就業，可因爲沒有一技之長而就不了業。針對這一情況，我縣實施勞動者素質提升行動，解決企業人才之憂、勞務者外鄉打工孩子、老人留守之苦。與縣高級職業中學簽定協議，定向培養實用、熱門專業人才，並優先安排園區企業就業，不斷加大對園區企業的輸入力度；充分發揮公共職業訓練基地和培訓機構作用，今年以來，共舉辦各類培訓班12期，對下崗再就業人員、農民工、新增勞動力開展技能培訓，根據園區企業用工需求，聘請高校教師和高級技工授課，同時，爲確保培訓的效果，組織考試考覈，合格者發放證書，並規定，持證者優先上崗，今年以來，共有電焊、電工、會計等2800多個技能性人才走上了就業崗位。

（四）維護權益，規範用工“留人”。長三角、環渤海經濟圈企業員工的高待遇、高收入吸引着廣大在外打工者，我縣開展在企業和勞動者“雙向”宣傳，加大對工人權益維護和規範企業用工的行爲的力度，勞動者權益有了切實的保 - 3 -

障，讓外出務工人員穩住了神，安下了心，留下了人。一方面規範企業用工行爲，另一方面提高勞動者維權意識，增加勞動法律知識。通過舉辦企業用工座談會的形式，加強與企業的溝通和交流，通過勞務培訓班的引導和教育，《勞動法》、《就業促進法》、《社會保險法》等勞動法規爲企業、員工所熟知，有效地促進企業用工的規範和社會保險待遇的落實。目前，園區企業勞動合同簽定率達95%以上，來安縣經濟開發區企業超羣電力、中聯能源、揚子木業等一批企業紛紛爲員工辦理工傷、養老、醫療、失業、生育保險。另外，他們還着力構建和諧的勞動關係，強化勞動監察執法力度，組織開展清理整頓人力資源市場秩序、農民工工資支付、工業園區用工等專項行動，最大限度地保障勞動者權益。

三、解決企業用工的對策建議

解決企業用工是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，爲確保企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好環境，實行政府引導，企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富餘勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。爲此建議：

1、加快園區公共配套設施建設步伐。加快園區公共配套設施建設，儘快建成白領、藍領、新市民公寓。完善服務設施，爲園區就業的員工在吃、住、行、娛、購、醫、教等方面提供便捷的服務，把園區建設成宜居宜業的新家園。

2、引導企業以待遇、感情、事業留住人。促進企業改善職工福利待遇，指導企業制定科學合理的招工條件、工資報酬和福利待遇，提高勞動合同簽訂率，擴大各項社會保險的參保面，規範用工行爲，引導企業用待遇留人、用感情留人、用事業留人。

3、注重獎勵，解決缺工問題。制定企業用工服務獎勵辦法，鼓勵社會各方面力量幫助企業招工，對幫辦招工服務中做出貢獻的單位或個人給予相應的獎勵。

4、加大投入，保障招工順暢。縣財政局要將企業用工服務所需經費列入財政預算。要安排專項經費，新建或擴建縣人力資源市場，按照“三有”要求建設好鄉鎮（社區）就業和社會保障事務所。每年從職教經費中安排一定比例資金用於獎勵和扶持職業學校發展。設立企業用工服務專項資金，每年列入財政預算。

5、強化宣傳，營造用工氛圍。大力宣傳來安經濟社會的良好發展態勢、返鄉就業創業和外來務工人員的成功典型，組織返鄉農民工參觀開發區和企業，讓他們感受“新來城”和“汊河城鄉一體化”建設的豐碩成果，激發他們在家鄉就業創業的熱情。宣傳規範用工企業、誠實守信企業及和諧勞動關係企業，提高企業知名度，樹立企業良好形象。宣傳政府在招工幫辦服務、改善用工環境方面的政策措施，大力推廣招工幫辦中的經驗做法，形成全社會關心支持企業用工，各部門積極主動爲企業用工服務的良好氛圍。

【第3篇】2022年縣商業企業用工情況調研報告

爲及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15戶限上企業的用工情況進行了調研。現就有關調研情況報告如下：

一、用工基本情況1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均爲經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨於緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口爲86人，佔缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。

2、企業員工工資情況。與XX 年相比，XX 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資爲1300元/月左右，普工平均工資爲1500元/月左右，專業技術人員平均工資爲2500元/月左右。

二、存在問題XX年前半年全縣部分大中型餐飲行業經營處於低迷狀態，主要原因是中央八項規定有關要求出臺後，以公務性爲主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規範，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類爲主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因爲：一是企業文化意識淡薄，員工流動性大;二是失業人員就業期望高，苦髒累工種招工難;三是富餘勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。

三、對策及建議1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工後顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，爲員工搭建施展才乾的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。

2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩餘勞動力能瞭解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。

3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持並鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。

4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。

【第4篇】規範幼兒園編外用工的調研報告

新頒《中華人民共和國勞動合同法》從2010年1月1日起正式實施，由於涉及千千萬萬勞動者切身利益，並直接關係到社會和諧穩定，這部法律的出臺引起了社會各界空前廣泛的關注。本地區涉及大量勞動用工的是幼兒園。針對新頒勞動合同法的法律要求，爲避免今後出現勞動用工矛盾，促進幼兒教育事業和諧環境，去年，我們聯合勞動等有關部門聯合制定了關於規範幼兒園編外人員管理的辦法，經過各地的努力，這項工作圓滿完成。現將最近調研的有關情況說明如下。

一、基本情況

1．規範用工的單位及人數。

48所幼兒園，100%的幼兒園按照文件要求順利完成編外用工規範工作。

787名編外人員100%按照要求辦理相關保險。

從反映的情況看，目前在崗的編外人員規範用工工作，基本無遺留問題。

2．規範用工的經費及來源。

此次規範用工，幼兒園共投入835.956萬元，資金來源皆爲幼兒園自籌。

3．工資標準及提高的幅度。

所有編外人員的工資標準總體上在700元以上，最高月工資達1502.5。

編外人員月工資調整幅度在65-300元之間不等，除jxz的yk幼兒園外，其他幼兒園的提高幅度都在100元以上，其中38所幼兒園增幅在150元以上，本地區人均增加月工資163元。

二、效果分析

（一）主要成績

1．通過這次規範用工，使過去的不規範的用工行爲得到了糾正，一些遺留問題提前得到了消化，減少了幼兒園今後發展過程中與編外人員之間的勞動糾紛，同時，對幼兒園今後的用工行爲起到了規範作用，一定程度上，對事業的健康發展起到了積極作用。

2．編外人員待遇總體上有了較大幅度的提高，教職工隊伍穩定。由於規範了勞動關係、提高了工資收入，編外人員的待遇得到了落實，達到和超過了規定的企事業單位的用工規定的工資標準，一定程度上減少了編外人員的後顧之憂，對穩定教職工隊伍也起到了積極作用。

3．各地及各幼兒園對編外用工規範工作高度重視，積極穩妥。一是針對實際情況制定了工作方案，並認真實施；二是在具體工作過程中，積極依靠地方黨政的支持，認真宣傳政策規定，使此項工作得以順利推進；三是想方設法，積極籌措資金，保障了各項保險資金的到位；四是堅持公平公正，積極化解矛盾，確保無遺留問題，保證了穩定和諧局面的形成；五是教育助理、幼兒園園長規範用工、依法辦園的意識性進一步增強。

（二）問題說明

1．幼兒園經費困難將進一步加劇。由於一次性補繳有關保險費用、結清對聘用的編外人員的一切補助，據瞭解，目前，48所幼兒園中負債的有35所。有很多幼兒園通過借貸資金來解決經費不足的困難，以後，這些幼兒園還要經歷較長一段時間消化債務的歷程。

2．保育教育活動的正常性支出受到影響。目前，本地區幼兒園都是以公辦全民性質幼兒園的收費標準收費的，這些幼兒園的收費理應當主要用於正常的保育教育活動，但是，現在的收費收入，不僅要用園舍建設、維修保養以及教職工工資的發放，現在，還要用於繳納各類人員的保險，這樣，幼兒園的保育教育活動的正常性經費便產生了嚴重的危機，幼兒園的保教質量將受到一定的影響。

三、兩點建議：

調研過程中，基層的建議集中在下面兩點：

1．調整幼兒園收費標準。目前本地區各幼兒園收費皆低於市教育、物價部門公佈的收費標準。最近，按照教育廳要求，創建優質園以及合格園建設工程任務艱鉅，需要投入大量資金。因此，按照物價部門的收費標準收費成爲目前幼兒園渡過難關的最有效辦法。

2．財政可以適當補貼幼兒園。調研過程中，地方負責人、有關教育管理人員以及幼兒園負責人認爲，幼兒教育是國民教育的重要組成部分，是基礎教育的基礎，是體現一個地區文明建設水平、社會事業發展水平的重要標誌，大家普遍建議政府可以擔負一定的責任，尤其是幼兒園公辦教師的工資，應該進一步加大補助的額度，以減輕幼兒園經濟負擔，確保事業持續健康發展。

【第5篇】關於加強大學生村官培養使用工作的調研報告

大學生村官到村任職，是中央推進社會主義新農村建設，改善農村幹部隊伍結構、加強農村基層組織建設，解決大學畢業生就業、促進社會和諧穩定的一項重大戰略決策。爲進一步加強大學生村官培養使用，確保他們生活有保障、幹事有勁頭、發展有空間，我鎮對大學生村官的管理與培養情況進行深入調研，仔細分析，認真總結，形成調研報告如下：

一、涌泉鎮大學生村官隊伍的基本情況

自xx年2月以來，我鎮先後選聘大學生村官20人。在歷屆黨委、政府的重視下，培養使用工作取得了明顯成效，離職的7人中，有1人進入鎮領導班子，4人進入行政事業單位，2人進入國有企業;在職13人中，有10人擔任村黨支部副書記，3人擔任村民委主任助理，5人創辦了農民專業合作社， 1人創辦了“網絡餐廳”。這些大學生村官大多是涌泉本鎮人，熟悉本地情況，能快速融入所在村，在加強基層組織建設、宣傳農業農村政策、獻計獻策村務管理、引導村民增收致富、調解村民矛盾糾紛等工作中發揮了有力作用。

二、涌泉鎮大學生村官管理工作的經驗與做法

涌泉鎮黨委、政府始終高度重視大學生村官工作，堅持立足實際，不斷探索對他們的教育管理和培養使用模式，努力爲他們搭建幹事創業的平臺，積極鼓勵他們發揮個性特長，多元多向發展，儘快成爲新農村建設的新鮮血液和骨幹力量。我鎮的主要做法是：

(一)分層分類，因人定崗，明確大學生村官培養方向

大學生村官擁有不同的學業專長和個性特徵，加強對他們的培養，科學分類是關鍵。涌泉鎮結合大學生村官聘期的不同階段，因人制宜、多次微調，科學制訂每個人的發展目標和培養方向。對首次聘任的大學生村官，遵循“因村選人、因人定村”的原則，綜合考慮大學生村官所學專業和選派村的實際安排工作崗位和職務。如：將土建類專業的選聘生徐雲安排到康居工程建設任務較重的小爐頭村;將愛好攝影，懂市場營銷的周達貴，安排到風光秀麗，自然資源豐富的蘭田村等。這樣的安排，爲大學生村官充分發揮優勢創造了有效平臺，徐雲協助村裏完成了農民建房40間，周達貴將蘭田山起名爲台州市的“香格里拉”進行宣傳，帶領村民建起了農家樂，賣起了特色農產品，吸引了大量遊客上山度假休閒。從選聘的第二年開始，大學生村官對基層工作有了切身體會，鎮、村兩級也對大學生村官加深了了解。涌泉鎮在綜合評定各人個性特徵、興趣志向和發展潛質的基礎上，將大學生村官劃分爲社會管理、便民服務和創業致富三種類型，安排到合適的崗位短期掛職鍛鍊。對聘期即將結束的大學生村官，我鎮着重考慮出路問題，開展多種形式的技能培訓，提升大學生村官競爭力。同時，給予大學生村官更多的自由空間，並積極向用人單位推薦優秀大學生村官。

(二)導師幫帶、創業幫扶，促進大學生村官快速成才

大學生村官一出學校大門，就跨入廣闊農村舞臺，缺少工作經驗與資金技術，導師幫帶、創業幫扶是加快他們成長成才的有效途徑。我鎮拓寬視野，建立了大學生村官幫帶導師資源庫，在鎮機關、行政村、企業等不同領域選聘了全國勞模孔先順、享受國務院津貼的金鏗等優秀人才20多人，有針對性的爲不同類型的大學生村官提供指導。

對社會管理型大學村官，列爲黨政後備幹部及村兩委幹部預備人選，由鎮班子成員擔任主要幫帶導師，着力培養組織協調和行政能力。同時，積極放手讓大學生村官參與村級具體事務，對部分優秀的，直接任命爲村黨支部書記，讓他們在處理各種複雜問題和完成急難險重任務中積累經驗、鍛鍊成才。大學生村官項玉君先後擔任村情複雜的爐頭村、橫路村黨支部書記，極大改善了兩村面貌，被提拔爲涌泉鎮人大副主席。

對便民服務型大學生村官，着力培養爲民辦事的專業技能，由機關事業單位業務能力突出的幹部擔任主要幫帶導師，指導業務工作開展。並安排到鎮“三中心”，便民服務窗口等進行輪崗，加強實踐鍛鍊，熟悉工作流程和性質。通過結對幫帶、實踐教學、志願服務等形式，提高大學生村官專業技術和處理實際問題的能力。蔣雅君、夏玲芳、馮兵勝大學生村官考入了事業單位隊伍。

對創業富民型大學生村官，提供人員、資金、技術等全方位支持，激發他們創業創新的熱情。一是建立創業顧問團。聘請優秀企業家、農村致富能手等擔任創業導師和技術顧問，爲大學生村官創業指引道路，隨時解決村官創業過程中的困難和疑惑。二是建立學習的平臺。組織參加syb創業培訓，開展創業大討論，促使大學生村官轉變思想觀念，增強創業意識。同時，在“忘不了”專業合作社、梅尖山橘場、葆隆食品等企業設立了“大學生村官創業實踐基地”，組織大學生村官學習水果種植、管理及合作社經營等技術。三是提供創業幫扶。與市人勞局、市農村信用聯社等單位建立了合作關係，爲大學生村官創辦實體經濟提供資金支持。目前，我鎮大學生村官共投入資金150多萬元，創辦網絡餐廳1家，農家樂1家，農民專業合作社4家，爲周邊羣衆提供就業崗位100多個。

(三)建章立制，完善管理，促進大學生村官健康成長

規範的管理是大學生村官健康成長的重要保證。今年，我鎮出臺了《涌泉鎮大學生村官分類培養十項制度》、《涌泉鎮大學生村官工作目標責任制考覈辦法》。《十項制度》對鎮、村、大學生村官各自的職責進行了明確和規範，加強了對大學生村官的日常管理。《考覈辦法》分共性項目、個性項目、組織評價和羣衆公認度、獎勵加分四個方面，綜合考慮了鎮、村兩級重點工作和大學生村官的個性成長、自我評價、民主監督、組織考覈與羣衆評議等多方面的因素，爲全面考察大學生村官打下了基礎。同時，我鎮按照跟蹤考察、動態管理的要求，對大學生村管實行工作周志、實績月評、季度檢查、年終考覈，有力地促進了大學生村官工作的開展和作用的發揮。

三、大學生村官管理與培養工作中存在的主要問題

從實踐來看，我鎮大學生村官在新農村建設中發揮了較好作用，培養使用工作取得了一定成效。但也存在一些問題和不足：

一是大學生村官參與村務管理有待進一步加強。我鎮歷屆選聘的大學生村官中僅1人是通過選舉進入村“兩委”班子的，其餘都是通過任命的方式擔任村黨支部副書記或村民委主任助理。在工作崗位上缺乏村民認同，在目標任務上沒有明確要求，以致個別大學生村官鎮、村安排什麼就幹什麼，缺乏主動性和創新性。具體表現爲工作“文書”化，承擔了大量應當交由村文書完成的事務性工作，如做會議記錄、建工作臺賬，報送材料等瑣碎事項，真正以村兩委成員身份主抓的工作非常少，在一定程度上影響了大學生官的成長。

二是大學生村官紮根農村意識有待進一步加強。大學生擔任村官的動機有較強過渡化傾向，一方面，在全球經濟不景氣、高校擴招等因素的作用下，大學生就業的形勢比較嚴峻。另一方面，爲鼓勵大學生到農村工作，各級出臺了不少優惠政策。在就業壓力和優惠政策引力雙重驅動下，大學生報考村官的目的性更加現實和功利，多數人將此作爲職業生涯的一個過渡，對自身的大學生村官身份缺少認同感。更好地引導大學生村官們在思想上紮根農村，集中精力、發揮聰明才智，在新農村建設中有所作爲，是今後工作中需要着力解決的一個問題。

三是大學生出路選擇有待進一步拓寬。明年2月，第一批選聘的大學生村官就要滿兩個服務期。往後，歷年選聘的大學生村官要逐年有序流動。從我鎮的情況來看，大學生村官的出路選擇還比較狹窄。大家都將目標定位爲行政事業單位或國有企業，每年的行政、事業單位考試，大學生村官無一例外都會報名參加。在其他出路上，有5人正在嘗試自主創業，1人通過選舉進入村“兩委”任職，至今沒有1人以自主擇業的形式進入非公有制企業就業。對他們出路問題的引導有待進一步加強。

四、涌泉鎮對加強大學生村官培養使用工作的若干建議

一是要設崗定責，強化培養。大膽給大學生村官搭臺子壓擔子，根據他們學歷專長，合理安排工作崗位。結合所在村實際，參與村級班子實質性分工，每個大學生村官至少獨立分管一條線的工作，讓他們直接參與具體工作，在處理村務中提高能力，樹立威望。同時，要加強大學生村官農村政策法規、實用技能等方面的教育和培訓。配強導師，做好傳幫帶工作，在他們遇到具體困難和問題時，進行引導和教育，多教方法、多出點子，增強大學生村官應對突發事件和處理農村複雜社會問題的能力。

二是要健全制度，落實保障。建立健全大學生村官培養使用工作機制，完善有利於大學生村官成長成才的各項規章制度，努力爲大學生村官幹事創業營造良好氛圍。提高大學生村官在職期間工資待遇，增強他們職業認同感。及時把考察考覈優秀的，作爲村級班子後備幹部進行培養，對特別突出的列入鄉鎮黨政後備幹部人才庫，有計劃地進行重點培養，使更多的大學生村官願意紮根基層。

三是要提早謀劃，拓寬出路。要利用各種媒介積極宣傳大學生村官的就業政策，教育引導他們樹立正確的就業觀念。扶持自主創業，尤其是對經營農民專業合作社、開發農產品加工銷售等推動農村經濟社會發展的創業項目要重點支持;鼓勵自主擇業，對臨近聘期結束的大學生村官要進一步加強關懷，通過組織技能培訓，安排到企業掛職鍛鍊，給予一定時間參加招聘會等形式提升再就業競爭力，縮短再就業磨合期。

【第6篇】澄海區企業用工情況調研報告

根據省委調研組的調研提綱，我們在近日走訪了部分基層勞動保障事務所和企業，對我區企業用工情況進行調研，並結合我們掌握的情況，形成書面材料，供省調研組參考。

一、我區就業情況及企業用工現狀概況

xx區現有各類企業xx多家，其中接受勞動保障部門用工管理企業xx家。其中民營經濟佔了絕大多數，主要支柱行業有塑料玩具、工藝美術、毛織服裝、食品加工、五金機械等，這些企業容納了大量的勞動力，從業人員達x萬多人，其中外來勞動力近xx萬人。

年初，我局在全區組織了一次用工單位空崗調查，至6月份，共對使用工人在100人以上企業進行抽樣調查，共調查企業64家，職工總數16363人，其中：本地勞動力7681人，佔職工總人數46.9%，外地勞動力9057人，佔職工總數53.1%；擬招用工人的企業48家，計劃自行解決招工問題的49家，計劃通過勞務集市或外出招聘的企業15家；這48家企業的需新增工人5660人；從擬招用人員的結構看，擬招用本地勞動力2251人，其中包括擬招下崗失業人員484人，佔擬招人數40%，擬招外來勞動力3409人，佔擬招用人數60%。使用外來勞動力佔的比重較大，這是當前企業用工的主要特點。

勞動保障部門開辦的職業介紹機構是我區企業招用工人的主要渠道。隨着我區勞動力市場勞動力信息網絡和“三化”建設的日益完善，企業用工和求職者擇業找勞動力市場的觀念也逐漸深入人心。去年至今年上半年共舉辦勞務集市xx場次，進場招聘單位xx家次，提供空崗xx個，進場求職xx人次。達成意向10278人次。企業委託招工登記xx家次，通過職業介紹所所窗口向企業推薦各類人才xx人次，推薦成功xx人。

二、企業用工需求預測

當前，我區國民經濟穩步發展，產業結構繼續優化；工業生產和製造業基地建設良性運行，經濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產投資提速；招商引資勢頭良好，外貿出口持續增長；企業大多呈現良好發展勢頭，尤其是勞動密集型的工藝、玩具製品產業，用工量很大。從去年進勞動力市場招聘單位提供的空崗看：去年全年xx個，今年上半年已達xx個，比去年同期增長近x倍。預計每年約新增xx萬個崗位，未來幾年勞動密集型企業仍佔大多數，用工需求量繼續呈上升趨勢，企業招工難情況將更加突出。以前企業招用技術工人難，現在是招用普通工人也難，周邊地區也或多或少出現了“用工荒”。企業用工緊缺與農村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成爲我區企業加快發展的一個突出問題。

三、企業用工緊缺的原因

一是結構性失業矛盾突出。一方面企業經濟發展，缺員現象十分突出，另一方面城鎮富餘勞動力、下崗失業職工和農村勞動力找不到合適就業崗位，呈現結構性失業。加上我區企業的發展，用工量日益增加，外來勞動力流入務工數量供不應求，更加凸現我區企業招工難的問題。

二是勞動者沒有樹立正確的擇業觀念。我們在xx年的農村勞動力調查中，很多本地有就業意向的農村青年都希望能找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業，能食“皇糧”更好；部分農村富餘勞動力和下崗失業人員年齡偏大，很多人本身無一技之長，要找到合適的崗位很困難。

三是隨着“長三角”的經濟迅速發展，企業的工資福利待遇比較好；國家實施西部大開發戰略，內地省份的經濟有所發展，這些地區同樣擁有招商引資的優惠政策，也擁有一定的就業空間；我們原來吸引外來勞動力的優勢已日漸淡化，甚至不復存在。有位私營企業主反映：幾年前每天都有人來見工面試，多的一天幾十人、甚至上百人，現在只能靠員工來介紹員工，回家介紹親友或老鄉，企業給予一定獎勵。中國人的傳統觀念是“金窩銀窩不如自己的狗窩”，如果家鄉有就業機會，大多數人會選擇就近就業。

四是我區企業中很多旺、淡季節性明顯，這在工藝行業尤爲突出，旺季用工量急增，而淡季只保留少數管理、技術人員，本地勞動力都覺得這種季節性就業收入不穩定，何況外來工，淡季就沒有固定生活來源，難以留住人心。

五是部分企業主沒有嚴格貫徹執行勞動保障法律法規、政策，管理不到位，沒有善待外來工，對待工人過分苛刻，拖欠工資、加班加點的現象仍時有發生。這在一定程度上也影響了面上企業的招工。外來工也一樣是要講效益的，他們分佈在全國各地打工，各地工資高低，待遇好壞，就業環境是否優越，這樣的信息也會在他們的圈子裏一傳

十、十傳百地交流，通過比較，引導他們到適宜打工的地方。

六是勞動者素質偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不願與企業簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業生產過程很多是落了訂單，要趕貨期的，新招用工人的效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。

四、切實加強用工管理，維護勞動者合法權益

我區對勞動用工管理工作十分重視，緊緊圍繞服務經濟建設和社會穩定這個中心，強化管理服務，規範用人單位用工行爲和保障勞動者合法權益，有益地調動了廣大勞動者爲澄海建設多做貢獻。

一是黨政高度重視，加強組織領導。我區黨政高度重視用工管理工作，把保障勞動者合法權益，規範用工秩序作爲貫徹落實“三個代表”重要思想的政治高度去抓緊抓好，經常聽取工作彙報，分管領導在保障農民工權益等專項行動親身掛帥指揮。先後下發有關用工管理、維權的文件，每年“勞動法宣傳週”，區管線領導發表電視講話，使勞動保障法律家喻戶曉，深入人心。

二是完善管理體制，實施綜合治理。我區已健全分級管理體制。區勞動保障局、街道（鎮）設勞動保障事務所、村（居）有專管員。全區已初步形成三級勞動用工管理服務網絡。建立綜合治理工作機制。在用工管理，特別是外來工管理工作這一複雜的社會系統工程中，在區委政的統一領導下，勞動保障部門加大監察執法力度、公安部門加強對外來流動人員管理、工商部門取締無照經營戶，“堵住”違法用工源頭、宣傳部門加強對發佈虛假招工廣告的審查把關、工會和婦女組織充分發揮監督作用，制止違反婦女勞動權益和非法使用童工行爲，各部門都各司其職，綜合治理，形成全區勞動用工管理的強大合力，進一步優化了就業環境。

三是加強勞動監察，維護合法權益。爲全面規範勞動用工秩序，維護勞動者的合法權益，我區加大勞動監察和執法力度。第一，常規性檢查與完善企業用工制度相結合。我們結合每年的勞動年審等常規性檢查，加強對用人單位勞資人員的業務指導，引導和幫助他們修訂廠紀廠規，完善用工制度。第二，專項檢查與查處違規用工行爲相結合。我區勞動監察部門根據不同時期的工作重心和工作特點，集中開展取締非法職介活動、勞動合同管理、剋扣拖欠工資、超時加班加點、社保擴面徵繳等多項專項執法行動。今年來，我區在5月份，組織了爲期1個月的勞動用工大檢查，本次行動共檢查企業xx家，受檢員工xx人，對執行勞動法律法規不到位的45家用人單位發出《限期補辦用工手續通知書》，補辦就業證811份，補籤勞動合同811份。同時，我們切實抓好農民工維權工作，6月份由各成員單位派員組成聯合檢查組，在14日至18日組織對全區各類企業進行檢查。第一階段由各街道（鎮）對轄屬企業進行自查。第二階段由區檢查小組檢查區直單位。包括檢查企業18家，其中國營企業2家，集體企業1家，外商投資企業2家，私營企業13家，涉及人數2367人，補辦用工手續310，補籤勞動合同310人。第三，實施監控與調處勞動糾紛相結合。我們局設立了諮詢投訴電話、舉報信箱，建立局長接訪日製度，及時處理勞動資糾紛案件；對重點地區、重點企業實施重點監控，及時掌握用工單位與職工的勞資關係情況。第四，及時、依法、妥善處理勞動爭議案件。區仲裁辦上半年共接待來訪xx人（次），已受理勞資糾紛案件xx宗，結案xx宗，各類勞動爭議案件的公平、公正、公開處理，及時化解了勞資矛盾，有力地維護我區社會穩定和促進經濟發展。

四是強化服務職能，優化就業環境。我們始終堅持寓管理於服務之中，以優質服務促進管理。我們的勞動力市場設施配套較齊全，已初具規模，爲企業和求職者提供優質的服務；組織教育培訓，我們爲外來工舉辦上崗前培訓，每年六月都進行觀看圖片展覽、播放電教片等系列禁毒教育，在外來工中開展“攜手共建第二故鄉”活動，增強他們的參預xx經濟建設的責任感；每年春節開展系列慰問活動；組織評選和推薦“優秀外來工”，增強他們的榮譽感；組織好區性文娛活動，豐富和活躍外來工精神生活。

五是抓好隊伍建設，促進依法行政。我們從抓好思想作風建設、抓好業務學習培訓、抓好規範執法行爲入手，建立了一支作風過硬、廉潔奉公、機動高效、依法行政的勞動監察隊伍，有效地推進我區勞動者權益保護的落實。

五、促進企業用工難問題解決的幾點建議

一是加快完善勞動力市場。勞動力市場在市場經濟社會的市場體系中佔有重要地位。市場對資源的配置作用是最科學、最合理也是最有效的；勞動就業問題最終是要通過市場來解決。目前市場培植缺乏遠景目光和科學規劃，勞動力市場供需雙方都注重眼前利益。這與勞動力市場機制作用相悖，勞動力資源不能得到合理配置，勞動力供求雙方搜尋對方帶有嚴重的盲目性。建議省在勞動力市場建設方面撥出專項資金，進一步完善基層勞動力市場的“三化”建設，使勞動力市場真正達到專業化、制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業和求職者的需要，成爲供需雙方最迅捷、最可靠的交換場所。

二是轉移職業教育培訓方向。政府要加大對培訓機構的投入，培訓機構要瞄準勞動力市場需求和經濟發展方向，開展實用型、有針對性的勞動技能教育，推廣勞動預備預備制。要職業技能培訓機構要各級聯繫企業開展協約化技能培訓，聯合開辦短期的業務技能培訓班，對農村富餘勞動力進行相對簡單的專業技術培訓，疏通農村富餘勞動力就業渠道，緩解“招工和就業”兩難的矛盾。省要加大對農村富餘勞動力轉移崗位技能培訓資金的投入，解決培訓資金緊缺的問題。

三是提高勞動者素質，拓展農村勞動力的就業渠道。要繼續加強宣傳引導、轉變農村勞動者的就業意識，改變傳統就業觀念；要堅持科技興農，實行農業專業化、產業化經營，把“半工半農”勞動力轉移至第二產業，引導更多的農村勞動力走向各行業的就業崗位。要加大高素質管理人才的引進和留駐力度，提高企業管理層次。既要在人才引進方面對高素質人才予以重視，也要在工作待遇和工作環境上給以優惠，把高素質人才留住。

四是政府要繼續加大產業結構的調整力度。在產業結構調整上要繼續發展勞動密集型產業，集中優勢有側重點地發展技術密集形產業。快城鎮建設步伐，促進農村第三產業發展。小城鎮是第三產業發展的主要載體，城鎮經濟不發達，農村第三產業發展難有作爲。要擺脫長期以來第三產業的發展大多集中在城市的怪圈，使農村第三產業的發展由盲點變爲亮點，促進農村剩餘勞動力的就業轉移。

五是由政府牽頭，採取“走出去，請進來”的辦法，走出去宣傳本地區的發展形勢，請進來考察本地區的就業環境，建立跨區域勞務協用機制，積極爲企業引進勞動力。

六是要加大企業空崗報告制度的推廣完善力度。使全區勞動用工供需情況掌握在勞動保障部門手裏，促進宏觀調控力度的加強。

【第7篇】菸草行業用工分配製度改革調研報告

用工分配製度是一個企業的生命線，它直接影響着企業的發展與否，好的、具有強大生命力的企業，它的用工分配製度必定公平合理，速亡、喪失生命力的企業，它的用工分配製度必然頹廢偏頗。改革開放以來，菸草行業經過多次探索和實踐，已經在用工分配製度上取得了卓著成效，一個漸趨公平合理和蘊藏積極因素的用工分配製度業已建立，這些制度爲菸草行業的穩定和持續高速發展提供了保障，也爲菸草行業全面深化改革提供了支撐。

但是，隨着行業的不斷髮展和國際、國內各種環境的改變，這些制度愈來愈顯示出它的虛弱和不足，甚至背離中國特色社會主義制度原則，成爲國有企業可持續發展的瓶頸和管理者滿足無限私慾的工具。毋庸諱言，菸草行業現行的用工分配製度並沒有充分代表勞動者的意願，其根本的實質是既帶有濃重封建色彩的小團體利益和資本主義味道頗重的剝削陰影，也沒有很好地沿着中國特色社會主義的路線前行，因此，在這樣一個歷史時期，重提行業用工分配製度改革，既符合黨和國家的宗旨，也順應行業企業發展的需要，更迫切地迎合了行業廣大勞動者的意願，菸草行業用工分配製度改革勢在必行。

一、影響行業用工分配製度的因素

衆所周知，一個制度的形成和建立需要漫長的醞釀、探索和實踐，而在這種漫長的醞釀、探索和實踐過程中，內外因素的影響直接導致了一個制度的政治傾向和價值取向，現行的行業用工分配製度大體也是經歷了這樣一個過程。

1、國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進是影響行業用工分配製度的大氣候和潛意識。國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進的一個共同心照不宣的現象是團體化、私有化，而且這種團體化和私有化無不以政權或公正的形象出現，隨着國際多緣融合和國內改革深化，社會財富流向這些團體或個人，在短期內，全球的穩定和國內的穩定不再依靠絕大多數民衆，而是奇特地依附在這些財團或個人身上，於是，每個人在這樣一種潮涌下，努力尋找屬於自己的位置，意識裏沉澱了這種齷齪的思維，這種思維是一種集體無意識，更是一種思想和行動的支配。

2、用工分配製度是一種管理制度，是由管理者制定、發佈和執行，因此，管理者的政治立場、思想品質和人格定勢決定了他所訂立的制度是否代表廣大勞動者的利益，是否與黨的路線、方針保持高度一致，是否帶有普遍性、合理性和適用性。

3、管理者的利益歸屬和工作方式方法決定了用工分配製度的本質屬性。毫無疑問，管理者的利益階層確定了制度的公平性，同時，管理者的調查方式和分析事物的方法無不深刻影響着制度的準確性，站在絕大多數勞動者的立場和誠懇聽取絕大多數勞動者的呼聲與站在各級各層管理者或聽取各級各層管理者的建議所做出來的決定迥然不同，當然，由此制定出來的制度也不一樣。

4、地緣政治、經濟和地域政治、經濟，以及壟斷行業的潛規則發揮着不可小覷的作用，越是貧窮的地方偏向於富裕階層的制度就越明顯，越是封閉保守的地方，強權政治和剝削制度就越顯現，另外，由於菸草行業人財物內外貿高度壟斷，貨幣、物資高度統一，垂直管理嚴密，管理形成一個較爲獨立的封閉循環系統，缺乏社會監督、忽略民主，各種不合理的潛規則暢通無阻，所有這些現象都有形無形地左右着一項公平合理制度的產生。

二、行業用工分配製度現狀

1、用工現狀

行業組建30年來，基本上沿用了一條因事用人的路子，也就是說，因爲企業的需要，才招攬人員，可以說方向是正確的。目前，行業用工大致可以分爲兩類，即正式工和聘用工，正式工的來源基本上依靠國家分配和世襲，只有很少一部分高端人才通過市場調節，正式工裏面的中高端管理人員走的是國家公務員路子，運用的是行政管理體制，這類人是行業的管理主體，通常在各級各類管理崗位或企業要害部位，一般不參與生產經營和市場維護;聘用工來源比較多元，這些員工大都因行業企業的需要陸續從多個渠道招聘的。從行業組建直到現在，上世紀90年代前，行業用工機制正常時，這部分員工裏面的工齡長、有才幹、業績突出的極少數轉成了正式工，目前，這類人都工作在行業生產經營和市場管理一線，也有的在機關服務類崗位上，他們遠離管理崗位和要害部位，極少部分在一線艱苦部位擔任管理者，但職位在副科級的幾乎爲零。總體來講，階層固化在菸草行業尤爲突出。

2、分配現狀

描述行業分配現狀用單一的方法很難概括，但如果把一個單位一個企業總體分配作爲一個整體，然後按照不同層次、不同崗位、不同類型的人員所得進行切割，你就會清楚地看到行業分配現狀的陡峭“金字塔”形狀。處在“金字塔”底端人員衆多，平均所得最少，處在“金字塔”頂端的人員稀少，平均所得最多。從縱向看，正式工和聘用工、各個職級之間分配差距巨大，隨之附帶的所有福利和公益亦相應巨大;從橫向看，省市之間、市縣之間、地域之間、機關基層之間分配差距懸殊，隨之附帶的勞動強度和勞動時間亦相應懸殊。這種貌似科學合理的分配製度其實滲透了一種腐敗和頹廢，我們再仔細甄別一下處在“金字塔”不同利益位置的人員社會關係，以及底端人員向上攀爬的方式方法，這樣，你就不難發現目前的行業分配製度存在的弊端。即便如此，這還尚不包括潛規則下不無人知的各種福利投資和灰色收入。

三、迫切需要解決的問題

基於用工分配製度的不盡合理，行業現存的事實是：管理階層和要害部位德才兼優的人才匱乏，中下層優秀人才難於脫穎而出;少部分人私慾膨脹生活糜爛，一部分員工處在生存危機的困境當中。

一是聘用員工沒有上升和施展抱負的平臺和通道，激勵機制沒有很好地同用工分配製度聯繫起來，企業無生命力，員工無目標方向。

二是部分員工生活質量差，後顧之憂強烈，處在底層的員工無生活保障和生存保證，生活壓力大，生存風險指數高，難於抵禦生活變故和生存危機。

三是現行的用工分配製度指向不明，未能體現多勞多得價值取向，誤導了部分青年員工的人生觀。

四、幾點建議

1、建議行業用工分配管理幹部深入實際、深入基層，走羣衆路線，在廣泛、深入、細緻調查研究的基礎上，聽取和接受一線員工的建議和意見。

2、樹立正確的思想觀點，站在最廣泛的立場上，客觀地制定一套既符合行業企業又密切與黨和國家方針、政策一致的被廣大勞動者接受的用工分配製度。

3、打破用工體制上的身份界限和分配製度上支離破碎的種種差別，構築人才成長平臺，打通人員優化流動通道，以人爲本，尊重勞動者的勞動，分配傾斜一線，消除身份歧視，實現收入、福利、保障平等。

【第8篇】再生資源回收利用工作調研報告

爲進一步貫徹落實國務院《關於加快供銷合作社改革發展的若干意見》(國發[xxxx]40號)和自治區人民政府《關於加快供銷合作社改革發展的意見》(新政發[xxxx]93號)文件精神，以及克州人民政府《關於轉發克州供銷社大力推進“新網工程”建設意見的通知》(克政辦發〔xxxx〕52號)文件精神，大力推進全州“新網工程”建設，特別是再生資源市場回收利用網絡建設。進一步探索規範我州再生資源回收管理秩序的有效途徑，xx月xx日至xx日，我們邀請州公安、工商、經貿委組成調研組，由供銷社何銀兮主任帶隊，分別前往阿克陶、烏恰、阿圖什市就再生資源回收體系建設等情況進行了調研。現將有關情況和我們的意見建議報告如下：

一、外地再生資源回收管理的經驗做法目前有些城市建立起了較爲完善的再生資源管理體系和回收網絡，有的城市已形成回收--加工--交易產業鏈，規模化程度較高，再生資源在經濟社會發展中的作用日益凸顯，已成爲發展循環經濟的重要載體。一是建立再生資源管理體系，確定了主管部門和相關職能部門，有的城市出臺了《再生資源回收利用管理辦法》，實行規範化管理。二是有的成立了再生資源回收利用總公司，初步搭建了以覆蓋全市的初級回收網絡爲基礎、帶動再生資源利用向產業化發展的體系，整合、收編流動回收人員，形成了回收網絡。三是開通了“再生資源網”，建立了電子商務信息網絡系統，推行網上回收。四是建立了再生資源集散交易中心和加工利用園區，由龍頭企業對回收站以掛靠方式實行集約經營、規模管理，初步形成產業集羣，逐步達到產業化、規模化。

二、我州再生資源回收管理的現狀及存在的問題全州現有再生資源回收經營者約52家，其中已備案43家，備案率爲82%，總營業面積約4628平方米，年營業額約達2260萬元，從業人員總數約350人。總體上看，我州再生資源回收企業規模小，組織化程度低，經營場所不夠規範，加之沒有相應扶持政策，制約了再生資源產業的發展。一是法制建設滯後。目前我州尚無一部專門的再生資源回收管理法規或辦法出臺。二是缺少統一規劃。再生資源回收行業准入門檻低，回收站點設置沒有納入城市整體規劃，未形成回收網絡體系，分佈不合理，基本是自發設立，大都設置在居民區、公路兩側，露天堆放回收物品，髒、亂、臭現象普遍。如阿圖什市遇颳風塑料袋子漫天飛，隨意就地焚燒裝車剩餘零星物品，造成環境污染，影響市容市貌和居民正常生活，影響社會和諧。三是經營無序，市場混亂。從事再生資源回收的大多是外來流動人員，以撿、收廢品爲生，一些經營者採取欺詐手段，計量器具缺斤短兩，坑騙服務對象。還有一些商販非法收購、銷售被盜的電力、通訊、城市公共設施，廢品收購站成爲窩贓、銷贓的場所，破壞了經濟秩序和公共安全。四是回收隊伍組織化、專業化程度低。再生資源回收人員結構複雜，素質較低，良莠不齊，無回收專業知識，回收隊伍鬆散，缺乏組織管理，以個體經營爲主，隨意設置回收站點，有相當數量的是無照經營。五是未形成產業化和規模化。再生資源企業規模小，缺少龍頭企業主渠道的帶動，尚未形成集約經營。沒有大型的綜合性再生資源集散市場，造成資源外流。再生資源加工業還是個空白，失卻了廢品附加值和經營商機。供需雙方缺乏暢通的營銷採購平臺，回收利用率低，造成了資源浪費。六是部門各自爲政，監管不到位。我州再生資源管理涉及發改、經貿、工商、公安、城管執法等部門，但沒有牽頭主管部門。各部門職能分散，各管一攤，責任均分，壓力均攤，看似職權分立，相互制衡，實際上遇到問題時往往出現推諉扯皮現象。

三、進一步加強和規範再生資源管理的意見建議注重再生資源的回收利用，是落實科學發展觀，發展循環經濟，建設資源節約型、環境友好型社會的必然要求。再生資源產業已經成爲世界性的朝陽產業，西方主要發達國家再生資源回收總值以每年15%-20%的速度增長。目前我州的再生資源回收利用不論是規模，還是產業化，尤其是末端的加工利用方面，都潛在着很大的發展空間。爲促進再生資源回收，規範再生資源回收行業的管理和發展，實現經濟與社會可持續發展，參照外地的經驗做法，結合克州實際情況，提出如下意見和建議：

1、成立州、縣市再生資源回收體系建設領導小組。由政府分管領導掛帥任組長，發改委、經貿、財政、工商、公安、國土、環保、供銷社等相關部門爲成員單位，負責全州再生資源市場回收利用網絡建設的協調指導工作。領導小組下設辦公室(辦公室設在供銷社)，辦公室主任由供銷社領導兼任，辦公室成員由發改委、經貿、財政、工商、公安、國土、環保、供銷社等相關部門業務人員兼任，推進全州再生資源回收體系建設和日常管理工作正常開展。

2、建立再生資源回收集中分揀、處理、儲存交易中心。州、縣市在城市郊區，分別各建設一個再生資源回收集中分揀、處理、儲存交易中心。州人民政府在新蓉皮革廠旁協調解決300畝左右的土地建克州再生資源回收集中分揀、處理、儲存交易中心，再生資源回收(站點)經營者全部搬遷進入中心，市區內再生資源回收(站點)，逐步實現再生資源回收利用的集約經營，向產業化、規模化發展。這樣，既可以壯大全州的再生資源產業實力，抑制再生資源和經營商機的流失，還可淨化城市環境，減少城市污染，增加就業崗位，緩解就業壓力，提高經濟效益和社會效益。

3、建立再生資源行業管理體系。爲規範再生資源回收行業經營管理秩序，從源頭上阻斷收髒、銷髒渠道，借鑑外地的做法和成功經驗，應由供銷社指導社屬企業和再生資源協會，負責全州再生資源回收行業管理，制定行業技術規範和行業自律規範，實施企業化管理、市場化運作，發揮主導作用，採取掛靠形式對分散、流動的回收人員進行整合、收編、培訓，建立起覆蓋全州的再生資源回收網絡。條件成熟時逐步建立“再生資源回收網”，推廣網上回收業務。進一步還可開發覆蓋整個行業、能夠提供貨源、價格、交易場所等信息服務的電子商務系統。

4、重新確認現有再生資源回收企業資質。在全州範圍開展大規模的聯合行動，對現有的再生資源回收企業和個體業戶進行普查和清理整頓。由再生資源回收企業(經營者)重新進行申報，供銷社組織成立再生資源回收行業聯審辦公室，相關職能部門爲聯審成員單位，對再生資源回收行業實行“一站式”聯合會審許可。經審覈同意後發給市場準入證;不符合條件或無照經營的予以取締。新成立的再生資源回收企業，必須首先取得市場準入證。

5、制定再生資源管理辦法和相關政策。儘早出臺我州有關再生資源回收行業管理的法規辦法，爲規範再生資源回收行業管理提供法律依據。同時，再生資源回收又是帶有一定公益性質的行業，也是勞動密集型產業，從業人員大多屬於弱勢羣體。對此，政府應在政策上給予優惠，在資金、稅費、就業、經營場地及運輸等方面給予扶持。

【第9篇】對消防部隊非現役用工的調研報告

對消防部隊非現役用工的調研報告

消防部隊非現役用工隊伍包括（合同制消防員，外聘人員、文職僱員）統稱爲非現役人員。消防非現役人員的工作爲消防部隊的輔助警力，是消防部隊緩解部隊警力不足，輔助消防執法、搶險救援，如何有效地管理消防編外用工隊伍，發揮其應有的效能，成爲當前消防部隊應對消防安全形勢、緩解警力不足矛盾的重要課題。筆者試根據基層消防部隊實際，作一淺析。

一、基層大隊編外用工隊伍的概況

我大隊共有非現役用工隊伍10名，現役消防官兵23人，其非現役用工隊伍比例將近現役消防官兵一半，其承擔崗位分佈在內勤打印、宣傳、檔案管理、廚師、輔助防火巡查、滅火救援爲主要崗位的六大類。使用非現役用工隊伍可以緩解在編警力不足、緩解執勤壓力，同時通過加強多種形式消防隊伍建設，也是確保出戰鬥力、保持部隊高度穩定和集中統一的根本需要。

二、非現役用工隊伍中存在的問題

（一）職權範圍比較模糊。非現役用工人員的定位是“輔助”警力，屬於編外用工隊伍，不具有行政執法權，只能參與從事一些事務性、輔助性和勞務性的工作，幫助官兵減輕勞動強度，既不能火調取證，又不能單獨辦案，而且必須在執法人員的帶領下開展各項工作。但是，在實際工作中，由於受到警力不足的制約，非現役用工人員，特別是輔助執法人員常常要參與防火巡查，沒有消防監督檢查證，在單位監督檢查中處於被動局面。

（二）整體素質不高。具體表現在多個方面：一是隊員文化素質不高。雖然相關的文件規定，招聘非現役人員的標準之一是要達到大專以上、或者高中以上文化程度，相關對口專業，但在實際操作中，由於招聘資源不足，只能降低標準。二是業務技能欠缺。由於缺乏對專業技能，加上非現役人員自身的原因，隊員的業務技能始終不能取得突破。三是奉獻意識不強。隊員往往只重視自身的工資待遇問題，缺乏必要的愛崗敬業精神，工作積極性不高，影響了工作效率。

（三）隊伍穩定性不強。非現役人員在工作中，由於理想與現實工作估計不足，來到部隊一段時間後，起初的新鮮感、光榮感、責任感逐漸消退，在與社會工作的同學、朋友對比中易產生不平衡心理，造成工作不安心、進取心消退的現象，流動性十分大，隊員不固定。以我大隊爲例，近一半文職僱員進行跳槽，隊伍不穩定成爲了制約整體素質提高的一大瓶頸。

三、對存在問題的原因分析

（一）招聘標準寬，培訓力度不強。非現役人員的工作性質決定其應當具備優良的思想道德品質、較高的文化知識水平以及較好的身體素質，具備勤奮工作、勇於奉獻的吃苦精神等，但非現役人員上崗之後，一些與崗位素質要求有一定差距的非現役人員往往覺得難以適應而選擇離開。同時，非現役人員的工作性質雖然是協助執法工作，但其基本素質決定着工作效率和服務質量，由於不能保證按時、定期參加培訓，往往是自己邊幹邊學，造成工作效率和質量無法保證。

【第10篇】工廠用工情況的調研報告

爲了解我市企業在經濟企穩回升後所遇到的用工問題，進一步促進就業、發展經濟。我們在全市範圍內組織開展了關於企業用工情況的調研，分別從8個縣區中各選取2個對本縣區有代表性的企業走訪調查，此次調查共涉及16家企業，其中國有企業6家、私營10家。被調研企業覆蓋到的行業有采礦業、製造業、電力、燃氣及水的生產和供應業、建築業、住宿和餐飲業、房地產業等企業用工主要行業，就企業用工現狀、是否存在“招工難”問題和成因等幾方面內容開展調研。

一、企業的用工現狀

金融危機給我市不同企業帶來不同影響，在經濟企穩回升的情況下，預計xx年春季會增加52個技術性工作崗位，同比增長4.5%。

我市以電廠、自來水公司爲主的國有企業，在用工上受金融危機影響較小，用工情況穩定，在受訪的國有企業中，xx年末與xx年末單位從業人員基本無變化。在是否存在“招工難”方面，由於我市國有企業大多屬於壟斷行業，待遇好、福利高，對普通工人很有吸引力，企業在招工用工上有很大的挑選餘地。

而私營企業在經濟企穩回升的情況下，企業用工波動較大，且依據行業的不同而體現出不同程度的“招工難”問題。被調查的10傢俬營企業，xx年末單位從業人員爲2111人，較xx年末單位從業人員增加13.43%，預計xx年春季會新增250個新增崗位，同比增長11.84%。新增崗位主要集中在建築領域和技術性崗位上，而目前我市勞務市場以普工和年紀偏大的下崗職工爲主，因爲年齡結構、知識結構的錯位而出現勞務輸出地的“招工難”現象。

採礦業受金融危機的影響較大，目前企業用工人數較上年有所減少，xx年在經濟企穩回升後有望增加。以亨通礦業爲例，

xx年三季度時，企業的主營業務收入爲5234萬元，單位從業人員爲98人，受金融危機影響鋅價的持續走低，市場的不景氣和新《勞動法》的實施使企業用工成本增加，農民工工資浮動較大；生產時間相應減少、銷售下降，在企業生產不飽和的情況下，用工的數量迅速萎縮，xx年底單位從業人員減少爲56人，在xx年隨着國家儲備政策、貼息政策的相繼出臺和經濟形勢的逐步好轉，企業從xx年二季度起逐漸出現回暖跡象，企業從業人員基本穩定在85人。

製造業技術人員緊缺。調查的天成絲業、昊華公司、旬陽菸廠、開源建材等企業，雖然也受經濟形勢的影響，有的企業處於減產、半停產狀態，但是與採礦業相比受國際價格因素影響較小，由於生產原料屬當地農副產品，產品銷售市場也是周邊地區，加之企業採取多種措施，使職工隊伍相對穩定，但是由於這些企業產品技術含量相對較高，要求職工具備一定的職業素質，造成企業對技術性崗位相對緊缺。

住宿餐飲業和建築業出現用工短缺。受我市經濟發展和高速路建設的影響，我市住宿餐飲業和建築業發展迅速，不同程度出現用工短缺，尤其缺乏年輕的務工者。

預計，私營企業隨經濟形勢的好轉xx年春季用工有望增加，但是“招工難”問題尚待解決。

二、企業用工短缺的成因

通過對企業的調查走訪，可以看出，隨着市場經濟的縱深發展，人力資源的供需矛盾凸顯，企業“招工難”與求職者“就業難”問題同時顯現，主要表現：

一是招用的青壯年勞動力短缺，目前我市勞務市場上求職的工人多數年齡在35歲以上。而用工最爲短缺的建築業、住宿餐飲業由於行業特點，希望招聘18-30歲之間的青年務工者。這樣造成供需方年齡結構的錯位。

二是工資待遇同求職者願望有差距。一方面企業受金融危機的影響，利潤空間有限，願意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨着生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。

三是工作強度大的企業招工難。工作強度大的企業與被聘人員之間的雙向選擇，一般年青人傾向於到發達地區做能夠獲得高收入的工作，而不願到經濟落後地區薪水不高而工作強度大的企業裏謀職。就拿興科房建公司來說，聘用小工每天工資由過去的30、40元漲到60元，技工工資達到每天100元水平，但仍然會出現招工緊張的現象。

四是法律意識淡漠，給用工單位帶來隱患。新《勞動法》的頒佈，更加體現了以人爲本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。但在具體操作過程中又曝露出一些不盡完善的地方。比如，企業招用的一些簡單勞力，月工資幾百元，但與企業簽訂合同後，企業就要依照《勞動法》給工人購買養老、醫療、工傷、大病等險種，除企業按規定予繳納外，個人繳納部分要按照社會平均工資水平的比例繳納，而社會平均工資水平又遠遠高於其基本工資，也就是說工人要從本來就很低的薪水中拿出不少錢來購買保險，這樣就會導致很多工人不願意企業給買保險，也會使用人單位不知如何是好。

五是當地求職者整體上文化、技術水平不高，缺乏必要的系統的職業技能培訓。據瞭解，在我市農村富餘勞力中，國中以下文化程度的佔絕大多數；高中、大中專以上文化程度的只是少部分；有初級以上技能的更是少之又少；下崗失業人員中普工佔了絕大部份。

六是人才的培養遠不能滿足企業的用工需求。培訓與中小企業的用工需要缺乏必要的銜接，學校培育的普通人才企業用不上，企業需要的專業人員學校未培養，造成中小企業招工難，特別是招技術工人難。

三、多種措施解決“招工難”、“就業難”的矛盾

“招工難”、“就業難”的問題看似一種悖論，但是卻又是一個非常現實的問題，一方面企業招不到可用之人，另一方面剩餘勞動力閒置造成失業，對經濟發展、社會穩定有着極大地危害。要解決這個發展中的難題，必須採取多種措施從就業環境、優惠政策、加強培訓幾個方面加以解決。

1、改善就業環境。一是建立勞動力市場大系統，使信息能在企業、培訓學校、求職者三方自由流通，提高培訓教學針對性、減少企業招聘成本、縮短勞動者待工時間。二是加大宣傳力度，改善就業觀念。通過宣傳典型的方式，激勵求職者愛崗敬業。工會、共青團、婦聯、勞動社會保障局等有關部門應積極宣揚在我市境內私企、外企中誠實勞動、愛崗敬業的職工羣體，彰顯他們的先進事蹟。在評選各類勞動模範、優秀青年、“三八”紅旗手等榮譽稱號時，有意向私企、外企的第一線勞動職工傾斜，引導勞動力受聘於民營企業，爲當地的經濟建設服務。

2、繼續提供優惠政策。一是政府對企業實施相關優惠政策，如減少困難企業保險上繳比例，增加輪崗補貼、特殊技術崗位補貼等方式，減少企業用工成本，幫助企業吸引和留住高技術人才、在保障勞動者權益同時減輕勞動者保險費用負擔。二是政府對務工人員提供便利服務政策，解決子女入學問題、廉租房問題、醫療衛生等涉及生產生活的問題。

3、加大職業教育培訓。一是加強校企聯合辦學，培訓人才。學生在校經過一段時間的理論基礎學習後，可安排到企業頂崗實習，企業根據學員工作績效發給一定勞動報酬。經過實踐，使學生在中專職高畢業前就成爲熟練工人。畢業後招工入廠就能成爲企業技術骨幹，又可獲得較高的工資收入。二是開展靈活辦學，將長期培訓與短期培訓結合起來，將日間學習和夜校、節假日學習結合起來。不僅要有長期的專業知識的培訓，更要有短期的實用技術的培訓；培訓時間不僅侷限於白天的日常教學，還可以有針性的開展夜校和週末學習班，提高教學的靈活性。三是加大對創新型人才的培養，企業需要具有高技術有創造力的人才來促進企業的發展，應在教學中注重啓發教育、通過創新比賽等方式激勵學員動手動腦，積極思考，爲技術創新培養人才。四是將就業宣傳工作前移。提早動員鼓勵一批國中畢業生，報考職業學校，學一技之長，爲將來走出社會打下良好的就業基礎。

4、增強法律意識。企業和務工者都應增加法律意識，企業應認真執行《勞動法》與員工簽訂勞動合同，參照地區行業平均勞動工資標準確定工資額，適當提高員工工資福利待遇，節假日、平時加班等超時勞動應按勞動法的有關規定支付相關的勞動報酬，依法爲全部員工繳納養老、工傷、醫療等社會保障費用，維護勞動者的合法權益。勞動者本身也應提高法律意識，意識到各種保險的繳納是爲保護自身的合法權益，應主動用法律來保護自己，而不能只看到眼前利益，拒絕企業給辦理相關保險。

【第11篇】縣紡織企業用工狀況的調研報告

縣紡織企業用工狀況的調研報告

近年來，xx縣委、縣政府審時度勢，依託資源優勢，加大招商引資力度，紡織產業迅速成爲縣域經濟的支柱產業之一。紡織產業的建成，對於消化我縣的優勝農產品資源和大量的農村剩餘勞動力，較大幅度地增加農產品的附加值，延長棉花生產的產業鏈，保持縣域經濟又好又快地發展，使縣域經濟步入健康、可持續發展的良性循環軌道，起到了積極的作用。但是，在企業運行的過程中，一些不容忽視的問題，特別是企業“招工難”、“留人難”的問題，也逐步顯露出來，如不引起高度重視，極有可能成爲我縣紡織企業健康發展的主要障礙。

我縣紡織企業用工的現狀如何？“招工難”、“留人難”的癥結在哪裏？怎樣緩解這些矛盾？帶着這些問題，我們歷時一個月，會同縣勞動和社會保障局、各鄉鎮婦聯、勞動服務站，進行了深入的調查與研究。

一、基本狀況和突出問題

1、齊裝滿員率低。我縣共有紡織企業（含印染企業）14家，可提供就業崗位3686個，根據調查的資料統計，現有員工3074人，其中女性員工2455人，佔員工總數的79.86%。在崗的員工中，合同期限在一年內的高達883人，佔員工總數的28.73%，還有很大一部分沒有簽訂勞動合同。年內終止、解除合同的315人，佔員工總數的10.25%。由於各方面的原因，尚有612個崗位無人上崗。

2、工資水平不高、拖欠、剋扣工資的現象嚴重。14家企業年度應支付工資總額爲3810.8萬元，實際支付3123.4萬元，年度累計拖欠工資687.4萬元。

14家企業員工月平均工資1033元，從絕對值來看，不算太低，但這是員工在延長勞動時間後的報酬，如果按每月勞動29天、每天8.5小時計算，每小時的工資爲4.19元，換算成國家法定的工作時間（167.36小時），員工的月工資僅爲702元。擋車工的平均工資約800元，換算後僅543元。

企業濫用職權、依據土政策罰款、剋扣員工工資的現象屢見不鮮。

3、違法延長工作時間和取消法定節假日較爲普遍。從14家企業正常勞動時間的調查統計可以看出，普通員工月工作日一般爲26—30天，大部分爲28天以上。日工作時間爲8—12小時，如遇加班，時間可能還會延長，個別企業甚至達14小時。員工在節假日上班和加班後，還基本上得不到法定標準的工作報酬。

4、工作環境欠優。相對於其他行業而言，紡織行業的勞動條件一般較爲惡劣，特別是在技術含量不高、設備較爲落後的條件下尤爲突出。我縣的紡織企業，在噪音、粉塵超標和不符合規定的工作場所工作的員工的比例很大，少數企業甚至高達80%。工傷事故發生頻繁，年內工傷高達2617人次，平均每三個多小時就有一個人發生工傷。

5、社會保障福利情況令人擔憂。根據調查的數據統計，全縣紡織企業員工的各種社會保險（包括國家規定的強制保險）甚至是一片未開墾的處女地。收取押金和扣壓證件的事情時有發生。

6、勞動力資源得不到有效的開發。調查資料統計，20xx年三季度我縣有剩餘勞動力15295人，其中女性勞動力7470人，這些勞動力恰恰是紡織企業所急需的。但根據問卷調查，絕大多數人不願到本地就業，特別不願到紡織企業就業。這樣，就形成了一邊有大量的剩餘勞動力，一邊又找不到合適勞動者的怪圈。

二、主要原因分析

企業員工是企業發展的最寶貴資源，對於我縣來說，熟練紡織工可能欠缺，但決不會招不到一般員工。造成紡織企業“招工難”、“留人難”的主要原因在於：

1、企業先天不足。自古就有“男不進礦、女不進紡”的說法，說明紡織行業是一個比較辛苦的行業。我縣的大部分紡織企業技術含量不高，技術裝備較差，資金不足導致勞動保護的措施跟不上，個別企業甚至爲了追求高額利潤不採取措施，使得勞動條件得不到有效的改善，讓很多人望而生畏。特別是年輕女性，在勞動力流動頻繁的今天，到哪個行業都可以找到一份工作，更不想涉足紡織行業。

2、行業競爭無序。隨着本地紡織企業的迅速擴張，企業對市場和熟練工人等的競爭越發激烈。比擡工價、爭奪熟練工的行爲不斷升溫，員工在企業間無序流動，導致企業招工更加困難。由於企業用工本身缺口大，加之熟練工的攀比心態，經常出現工人今天來、明天走的局面，老闆無所適從，也使企業不能按計劃正常安排生產。

3、報酬水平過低。由於紡織行業競爭激烈，且利潤率不高，企業要想生存發展，必須千方百計降低生產成本。物化成本受市場制約，企業只能從管理成本和人力成本上想辦法。紡織企業屬勞動密集型企業，降低人力成本往往是企業的首選對象。一旦這個“度”把握不好，就會形成“待遇過低—開工不足—效益低下—降低工資水平”的惡性循環。

4、勞動執法不嚴。執法 不嚴的直接後果是企業和勞動者雙方的合法權益都得不到保障。就企業而言，企業對勞動力缺乏有效的宏觀調控。就員工而言，由於企業不能提供有效的社會保障，僱傭思想十分明顯，做一天算一天，和企業總是離心離德，難以和企業捆在一起。從而，加大了勞動力的流動性。

5、管理機制欠缺。紡織加工企業的性質，決定了員工的作息時間難以把握。因此，如果沒有較完善的獎勵機制，是不能有效調動員工積極性的。調查中我們發現，許多企業對如何應對加班和空閒，如何調動員工的工作積極性，辦法簡單，吸引力不夠。另外，一些企業在後勤和安全保障方面缺乏考慮，員工的食宿難以統一管理。而從事紡織工作的員工又多是一些年輕女性，安全保障跟不上勢必會影響她們安心工作。

6、勞動力的心理原因。由於我縣的工業起步較遲，剩餘勞動力從80年代初期就開始到廣東沿海發達地區打工，外出打工緻富的家庭比比皆是。多年來，大量外出務工人員已較爲適應外面的環境，隨着廣東沿海地區勞動保障體系的完善，待遇的進一步改善，大都不願再回鄉務工；而新增勞動力受此影響，也認爲外面的世界很“精彩”，因此不太願意到本地打工，更願意到外面世界去闖一闖。

三、思考與建議

1、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老闆和員工的法律意識，引導企業經營者從依法辦企業的高度，認識落實勞動保障法律法規的重要性。依法辦企業，就必須切實保障員工的合法權益，否則就是違法經營。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關係，以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務，不能把企業當菜園子，想進就進，想出就出。第三，要通過基層黨政組織和羣團組織做深入細緻的工作，引導廣大農村剩餘勞動力和城鎮下崗職工從縣域經濟的大局和長遠考慮，投身紡織行業，以解企業用工不足的燃眉之急。

2、進一步加大執法力度。無論是外資還是內資企業，都必須在法律的框架內活動。真正的企業家，是不會在法律法規上玩火的。要加大勞動執法的力度，促進企業自覺遵守勞動法律法規，對違反勞動法律法規、侵害企業和企業職工合法權益的人和事，要依法進行嚴肅查處。要通過嚴格執法，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規範到法制的軌道。

3、進一步加大投入力度。一方面，要引導企業挖掘內部潛力，加大企業勞動衛生設施的投入力度，使勞動衛生設施儘快符合國家規定，爲員工創造安全、舒適的工作環境。另一方面，企業要根據經濟發展、企業效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府也要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發展的規劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓，直接爲縣域企業輸送專業人才。

4、進一步加大維權力度。切實加強對企業和工人合法權益的保護，不能因爲需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因爲是本地工人而隨意敲詐企業；要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業與員工簽訂用工合同，幫助調解企業與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規模較大的企業，要儘快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等羣團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉、愛企業，穩定本地職工隊伍。

5、進一步加大協調力度。儘快建立全縣紡織行業協會，加強行業協會的工作，協調好企業之間的關係，避免行業內的無序競爭和相互拆臺。把政府不該管又難以管好的事交出去，讓政府從繁雜的事務中跳出來，集中精力抓好宏觀調控，使我縣的紡織企業競爭良性化。

【第12篇】用工情況的調研報告

用工情況的調研報告1

勞務派遣是我國人力資源市場根據社會需求開辦的一種新的人才中介服務項目。勞務派遣對於解決下崗失業人員再就業，促進農村勞動力有序轉移，滿足企業不同類型人員需求發揮了積極作用。爲了解我區勞務派遣行業現狀，爲進一步規範勞務派遣行業管理，促進勞務派遣行業健康發展提供參考，筆者對我區勞務派遣行業發展情況進行了專題調研，現將調研情況彙報如下。

一、基本情況

據勞動保障監察總隊和區工商分局統計，我區目前共有勞務派遣單位18家。主要從事冶金、物流、製造等行業。通過調研，我們發現我區勞務派遣行業主要具有以下幾個特點：

（一）工作基礎較好。調研的5家從事勞務派遣的用人單位中，涉及職工1107人，其中農民工644人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，參保總人數爲1107人，其中參加養老保險678人、參加失業保險622人、參加工傷保險1100人、參加醫療保險618人、參加生育保險618人，解決、終止勞動合同均依法支付了經濟補償金，無拖欠工資侵害勞動者權益的現象發生。

（二）市場前景廣闊。江津是一個伴隨着新重慶“一圈兩翼”戰略迎來再次發展城市。近年來，區委、區政府提出了“千億工作強區”目標，隨着這幾年三大園區招商引資力度的加大，一批新項目、大項目相繼上馬並開始投產，爲勞務派遣提供了廣闊的用工市場。

（三）發展潛力較大。我區勞動力市場資源充足，以前的國有企業較多，工業基礎較好，企業改制後，大量的具有一定職業技能的企業下崗職工在家待業；隨着新型城市化的不斷推進，農村大量的富餘動力向就近城市轉移，這爲發展勞務派遣行業提供了巨大的人力資源。

二、存在的問題

我區勞務派遣行業經過近幾年的不斷探索，取得較快發展，但在實際運作過程中仍然存在一些問題。

（一）法律維權存在缺陷。隨着《勞動合同法》的出臺，爲勞務派遣行業發展提供了法律依據，對規範勞務派遣行業發展起到了重要作用。但《勞動合同法》中涉及勞務派遣的都是一些原則性的條款，在派遣員工的社會保障、工作崗位、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、福利待遇等方面沒有明確的詳細範圍，對勞務派遣公司和用工企業沒有具體約束措施。

（二）經濟權利難以保障。一是同工不同酬現象嚴重。一些單位部分勞務派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低於正式員工。據瞭解，勞務派遣工與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。二是保險福利待遇低。勞務派遣工的社會保險費是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，並由派遣公司負責繳納。勞務派遣公司一般按非正規就業的比例就低不就高繳納。三是工資增長難。

企業經濟效益提高時，正式職工可以通過工資集體協商或其他方式增加工資，但勞務派遣工的工資是用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費的一部分，他們的工資增長要按勞務派遣公司與用人單位協商而定，勞務派遣工對此根本沒有發言權。四是“假派遣”侵權行爲嚴重。一些企業和單位爲了避免勞動合同法的相關規定，將本企業的職工轉簽到勞務派遣公司，實現員工向勞務派遣工的“置換”，以達到降低成本的目的，嚴重侵害了勞動者的合法權益。

用工情況的調研報告2

爲及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15戶限上企業的用工情況進行了調研。現就有關調研情況報告如下：

一、用工基本情況

1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均爲經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨於緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口爲86人，佔缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。

2、企業員工工資情況。與xx 年相比，xx 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資爲1300元/月左右，普工平均工資爲1500元/月左右，專業技術人員平均工資爲2500元/月左右。

二、存在問題

xx年前半年全縣部分大中型餐飲行業經營處於低迷狀態，主要原因是中央八項規定有關要求出臺後，以公務性爲主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規範，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類爲主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因爲：一是企業文化意識淡薄，員工流動性大;二是失業人員就業期望高，苦髒累工種招工難;三是富餘勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。

三、對策及建議

1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工後顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，爲員工搭建施展才乾的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。

2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩餘勞動力能瞭解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。

3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持並鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。

4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。

用工情況的調研報告3

爲全面掌握xx縣工業園區企業用工情況，切實解決工業園區企業用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業服務管理局組織開展了一次“園區企業員工調查問卷”專題調查調研活動，現將有關情況報告如下：

一、調查調研情況及存在的問題

（一）、調查調研情況

本次調查調研活動，共走訪園區6家企業，佔投產企業的13.3％，其員工總數佔園區企業職工總數54.4％.調查內容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內容，26個選題，發放問卷500 份，回收有效問卷441份，回收率88.2％.收集有效建議53條，經過分析梳理，xx縣園區企業用工有以下五個特點：

1、園區企業用工總數穩中有升，少數企業用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業用工規模穩定在0.5萬人左右，用工年增長約爲8％，隨着部分企業擴建、增產，預計下半年缺工約0.1萬人。

2、本地員工依然佔據園區職工主導地位。調查問卷統計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，佔問卷人數79.2％，挖掘和引導本地人力資源到園區就業仍是今後保障企業用工的主要途徑。

3、薪酬待遇逐步提高。本次調查調研的6家企業，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達11％.

4、已婚勞動力就業觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人爲已婚員工，佔有效問卷數的79.6％.

5、企業之間員工流動性較大。調查調研問卷6家企業，有2家企業員工平均工資年限僅爲一年，最長的工作年限也只有7年。根據“一網五點”企業用工動態檢測，合力照明集團、江鎢集團等5家企業員工年流失率均在20％以上。

（二）、存在的問題

1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業參加工傷保險的職工300人，佔總數的68％，參加養老保險的職工79人，佔總數的18％，失業保險、醫療保險、生育保險的參保率均在10％以下。

2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調查問卷的6家企業，只有兩家企業月平均工資略高於xx市上年度的社平工資，另外四家企業均低於xx市上年度的社平工資，企業最低平均工資爲2200元。

3、企業員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業中有5家企業員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每週工作6天，休息1天的工作作息制外，其餘5家企業，月工作時間均達到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業中有4家企業員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。

4、園區職工學歷偏低，中級及以上技術職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學及以上學歷的職工63人，佔職工數的14.3％,國中及以下學歷的有276人，佔職工數的62.6％，有中級以上職稱的爲19人，佔職工數的4.3％.

5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，並保障員工用餐的企業有3家，佔問卷數的50％，有員工宿舍，並保障員工能夠居住的企業有2家，佔問卷數的'33.3％.

6、企業文化單一，娛樂設施、設備缺乏。在調查調研問卷6家企業中，只有江鎢集團開展文化體育活動，有娛樂設施、設備，職工8小時活動較爲豐富。其餘5家企業均未設有娛樂設施、設備，員工幾乎是每天上班下班，企業文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。

7、企業用工機制尚未形成。多數企業員工儲備不足，企業受訂單和季節性生產的影響，淡季只保留少數管理、技術人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業或外出打工，短時間內不可能再返回。企業對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業的正常生產。

8、園區配套設施設備不全。問卷顯示：有46％的職工反映園區交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎設施不全。

二、原因分析

（一）、部分企業的員工由於對社會保險政策不夠了解，導致員工對於參加社會保險的積極性不高。而且部分企業主對於參加社會保險的認識不夠到位，對於社會保險的理解存在偏差，所以不願花資金用於爲員工購買社會保險，或者只願花少量資金購買單一險種，導致園區企業參保率普遍不高。

（二）、受到企業經濟效益和訂單季節性影響，而且園區各企業的經濟基礎和狀況不同，導致各企業工資水平存在差異。大部分企業沒有建立與物價增長及企業發展相協調的工資增長機制，部分企業主只注重企業的經濟收益，而忽視對於員工工資待遇方面的提升。目前園區以勞動密集型企業爲主，高新技術企業只佔少數，這也是導致職工平均工資不高的原因。

（三）、受到企業自身規模和經濟實力的影響，導致中小型企業不願花過多資金用於娛樂設施、設備的建設，而且部分企業主只把經濟效益放在第一位，沒有認識到企業文化的重要性，所以忽視了企業文化的建設。

（四）、在園區企業上班的79.2％屬於本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業也就忽視了食宿方面的建設。

（五）、隨着園區建設的快速推進，園區基礎設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區基礎設施的建設也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。

（六）、由於工業園以勞動密集型企業爲主，對於高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發達地區高新企業的豐厚待遇吸引，而留在本地就業的以農村富餘勞動力爲主，導致園區企業的高職稱、高學歷的職工職能佔到很小一部分。

（七）、勞動密集型的企業爲提高經濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。

（八）、勞動者缺乏一定的就業技能。部分農村富餘勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應企業用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農名工成長環境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔，在勞動條件、工資待遇、個人發展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現象時有發生。

三、對策與建議

（一）、政府扶持

1、出臺政策，加強引導。結合xx縣的實際情況，由人社局牽頭，聯合教育、醫療、公安等相關部門，制定出臺涉及員工切實利益的各類社會保險、戶籍管理、子女上學、申請經濟適用房、看病就醫等方面的優惠政策。

2、政府需完善園區生活配套環境。根據合理佈局、適度集中的原則，在園區規劃、建設企業員工廉租房和單身職工公寓。引進超市、娛樂、餐飲、金融、郵政、通信等服務網點。

3、引導企業及時建立維護工人切身利益的工會、婦聯等組織並積極發揮它們的作用。完善黨團組織的建設，切實增強企業員工維護自身合法權益的意識。

4、加大對職業教育的投入，完善技工培訓基地的建設。要瞄準勞動力市場需求和經濟發展方向，組織開展實用性、有針對性的勞動技能教育。

（二）、職能部門引導

1、引導企業合理確定招用條件、工資報酬和福利待遇，幫助企業樹立誠信良好形象。把社會保險擴徵面的重點放在工業園區企業，擴大各項保險的參保面，引導企業爲員工繳納養老、醫療、工傷、失業等各類社會保險，切實維護員工權益，免除員工的後顧之憂。

2、創新招工方式方法，盡最大限度吸引當地甚至外地務工人員來到xx縣工業園尋找體現自我價值的平臺。可開展節日招工，抓住春節、清明、中秋等傳統節日期間大量外出務工人員返鄉的有利時機，組織開展企業用工專場招聘會。也可開展外出型招工。組織企業到外地勞動力富餘地區招工或委託外地就業服務機構代理招工。

3、維護構建園區和諧的勞企關係。人社部門要加大政策宣傳力度，督促企業與員工依法訂立勞動合同，及時足額支付員工工資。勞動執法部門要加大執法力度，杜絕出現企業拖欠員工工資現象，要及時解決企業與員工之間發生的勞資、福利、工傷等糾紛，營造園區和諧的勞資關係。

4、推動校企合作。聯繫全市範圍內公辦職業學校爲園區企業提供定向培訓，通過教育和引導畢業生投身家鄉建設。

四、整合資源，推進“一網五點”工程的建設。

摸清各村勞動年齡人口基本情況、培訓技能、務工去向情況、通訊地址等。並建立園區企業用工信息庫，全面掌握園區各類企業各個時期用工需求計劃、工種和待遇，以便對全縣的勞動力資源實行合理調配。

（三）、企業自身革新

1、企業應該切實革新觀念，明確員工與企業之間的密切關係。企業老闆要把工人當主人，不能把工人當作掙錢的工具。要多關心員工的生產、生活，要注重人性化管理和人文關懷。增強員工對企業的歸屬感和幸福感。

2、規範管理，理性地審視勞動者與用人的關係，改變短期用工行爲，及時與員工簽訂勞動合同，按時足額發放工資，進一步構築和諧的勞動關係。在用工方面要有長遠的計劃，根據生產特點，合理制定全年用工計劃，避免企業在生產淡季時民工大批跳槽，減少員工流失。

3、形成合理的年齡層次。要加大中高級專業人才年輕化的培養和引進力度，並形成較爲合理的年齡檔次，對不同年齡的優秀人才，要突出重點培養。

4、加強廠區綠化美化、加強娛樂設施建設建設。建立圖書館、籃球場、羽毛球場等配套設施，經常組織各項文體活動，不斷豐富員工的業餘文化娛樂生活。

5、加大科技投入，通過採用新技術、新工藝，引進高新技術設備，推進產品更新換代，最大限度地降低對員工的依賴，以便適應勞動力供應緊缺的形式。

【第13篇】關於我市企業用工情況的調研報告

關於我市企業用工情況的調研報告

爲了解我市企業在經濟企穩回升後所遇到的用工問題，進一步促進就業、發展經濟。我們在全市範圍內組織開展了關於企業用工情況的調研，分別從8個縣區中各選取2個對本縣區有代表性的企業走訪調查，此次調查共涉及16家企業，其中國有企業6家、私營10家。被調研企業覆蓋到的行業有采礦業、製造業、電力、燃氣及水的生產和供應業、建築業、住宿和餐飲業、房地產業等企業用工主要行業，就企業用工現狀、是否存在“招工難”問題和成因等幾方面內容開展調研。

一、企業的用工現狀

金融危機給我市不同企業帶來不同影響，在經濟企穩回升的情況下，預計20xx年春季會增加52個技術性工作崗位，同比增長4.5%。

我市以電廠、自來水公司爲主的國有企業，在用工上受金融危機影響較小，用工情況穩定，在受訪的國有企業中，末與末單位從業人員基本無變化。在是否存在“招工難”方面，由於我市國有企業大多屬於壟斷行業，待遇好、福利高，對普通工人很有吸引力，企業在招工用工上有很大的挑選餘地。

而私營企業在經濟企穩回升的情況下，企業用工波動較大，且依據行業的不同而體現出不同程度的“招工難”問題。被調查的10傢俬營企業，末單位從業人員爲2111人，較末單位從業人員增加13.43%，預計20xx年春季會新增250個新增崗位，同比增長11.84%。新增崗位主要集中在建築領域和技術性崗位上，而目前我市勞務市場以普工和年紀偏大的下崗職工爲主，因爲年齡結構、知識結構的錯位而出現勞務輸出地的“招工難”現象。

採礦業受金融危機的影響較大，目前企業用工人數較上年有所減少，在經濟企穩回升後有望增加。以亨通礦業爲例，

三季度時，企業的主營業務收入爲5234萬元，單位從業人員爲98人，受金融危機影響鋅價的持續走低，市場的不景氣和新《勞動法》的實施使企業用工成本增加，農民工工資浮動較大；生產時間相應減少、銷售下降，在企業生產不飽和的情況下，用工的數量迅速萎縮，底單位從業人員減少爲56人，在隨着國家儲備政策、貼息政策的相繼出臺和經濟形勢的逐步好轉，企業從二季度起逐漸出現回暖跡象，企業從業人員基本穩定在85人。

製造業技術人員緊缺。調查的天成絲業、昊華公司、旬陽菸廠、開源建材等企業，雖然也受經濟形勢的影響，有的企業處於減產、半停產狀態，但是與採礦業相比受國際價格因素影響較小，由於生產原料屬當地農副產品，產品銷售市場也是周邊地區，加之企業採取多種措施，使職工隊伍相對穩定，但是由於這些企業產品技術含量相對較高，要求職工具備一定的職業素質，造成企業對技術性崗位相對緊缺。

住宿餐飲業和建築業出現用工短缺。受我市經濟發展和高速路建設的影響，我市住宿餐飲業和建築業發展迅速，不同程度出現用工短缺，尤其缺乏年輕的務工者。

預計，私營企業隨經濟形勢的好轉20xx年春季用工有望增加，但是“招工難”問題尚待解決。

二、企業用工短缺的成因

通過對企業的調查走訪，可以看出，隨着市場經濟的縱深發展，人力資源的供需矛盾凸顯，企業“招工難”與求職者“就業難”問題同時顯現，主要表現：

一是招用的青壯年勞動力短缺，目前我市勞務市場上求職的工人多數年齡在35歲以上。而用工最爲短缺的建築業、住宿餐飲業由於行業特點，希望招聘18-30歲之間的青年務工者。這樣造成供需方年齡結構的錯位。

二是工資待遇同求職者願望有差距。一方面企業受金融危機的影響，利潤空間有限，願意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨着生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。

三是工作強度大的企業招工難。工作強度大的企業與被聘人員之間的雙向選擇，一般年青人傾向於到發達地區做能夠獲得高收入的工作，而不願到經濟落後地區薪水不高而工作強度大的企業裏謀職。就拿興科房建公司來說，聘用小工每天工資由過去的30、40元漲到60元，技工工資達到每天100元水平，但仍然會出現招工緊張的現象。

四是法律意識淡漠，給用工單位帶來隱患。新《勞動法》的頒佈，更加體現了以人爲本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。但在具體操作過程中又曝露出一些不盡完善的地方。比如，企業招用的一些簡單勞力，月工資幾百元，但與企業簽訂合同後，企業就要依照《勞動法》給工人購買養老、醫療、工傷、大病等險種，除企業按規定予繳納外，個人繳納部分要按照社會平均工資水平的比例繳納，而社會平均工資水平又遠遠高於其基本工資，也就是說工人要從本來就很低的薪水中拿出不少錢來購買保險，這樣就會導致很多工人不願意企業給買保險，也會使用人單位不知如何是好。

五是當地求職者整體上文化、技術水平不高，缺乏 必要的系統的職業技能培訓。據瞭解，在我市農村富餘勞力中，國中以下文化程度的佔絕大多數；高中、大中專以上文化程度的只是少部分；有初級以上技能的更是少之又少；下崗失業人員中普工佔了絕大部份。

六是人才的培養遠不能滿足企業的用工需求。培訓與中小企業的用工需要缺乏必要的銜接，學校培育的普通人才企業用不上，企業需要的專業人員學校未培養，造成中小企業招工難，特別是招技術工人難。

三、多種措施解決“招工難”、“就業難”的矛盾

“招工難”、“就業難”的問題看似一種悖論，但是卻又是一個非常現實的問題，一方面企業招不到可用之人，另一方面剩餘勞動力閒置造成失業，對經濟發展、社會穩定有着極大地危害。要解決這個發展中的難題，必須採取多種措施從就業環境、優惠政策、加強培訓幾個方面加以解決。

1、改善就業環境。一是建立勞動力市場大系統，使信息能在企業、培訓學校、求職者三方自由流通，提高培訓教學針對性、減少企業招聘成本、縮短勞動者待工時間。二是加大宣傳力度，改善就業觀念。通過宣傳典型的方式，激勵求職者愛崗敬業。工會、共青團、婦聯、勞動社會保障局等有關部門應積極宣揚在我市境內私企、外企中誠實勞動、愛崗敬業的職工羣體，彰顯他們的先進事蹟。在評選各類勞動模範、優秀青年、“三八”紅旗手等榮譽稱號時，有意向私企、外企的第一線勞動職工傾斜，引導勞動力受聘於民營企業，爲當地的經濟建設服務。

2、繼續提供優惠政策。一是政府對企業實施相關優惠政策，如減少困難企業保險上繳比例，增加輪崗補貼、特殊技術崗位補貼等方式，減少企業用工成本，幫助企業吸引和留住高技術人才、在保障勞動者權益同時減輕勞動者保險費用負擔。二是政府對務工人員提供便利服務政策，解決子女入學問題、廉租房問題、醫療衛生等涉及生產生活的問題。

3、加大職業教育培訓。一是加強校企聯合辦學，培訓人才。學生在校經過一段時間的理論基礎學習後，可安排到企業頂崗實習，企業根據學員工作績效發給一定勞動報酬。經過實踐，使學生在中專職高畢業前就成爲熟練工人。畢業後招工入廠就能成爲企業技術骨幹，又可獲得較高的工資收入。二是開展靈活辦學，將長期培訓與短期培訓結合起來，將日間學習和夜校、節假日學習結合起來。不僅要有長期的專業知識的培訓，更要有短期的實用技術的培訓；培訓時間不僅侷限於白天的日常教學，還可以有針性的開展夜校和週末學習班，提高教學的靈活性。三是加大對創新型人才的培養，企業需要具有高技術有創造力的人才來促進企業的發展，應在教學中注重啓發教育、通過創新比賽等方式激勵學員動手動腦，積極思考，爲技術創新培養人才。四是將就業宣傳工作前移。提早動員鼓勵一批國中畢業生，報考職業學校，學一技之長，爲將來走出社會打下良好的就業基礎。

4、增強法律意識。企業和務工者都應增加法律意識，企業應認真執行《勞動法》與員工簽訂勞動合同，參照地區行業平均勞動工資標準確定工資額，適當提高員工工資福利待遇，節假日、平時加班等超時勞動應按勞動法的有關規定支付相關的勞動報酬，依法爲全部員工繳納養老、工傷、醫療等社會保障費用，維護勞動者的合法權益。勞動者本身也應提高法律意識，意識到各種保險的繳納是爲保護自身的合法權益，應主動用法律來保護自己，而不能只看到眼前利益，拒絕企業給辦理相關保險。

【第14篇】公司設備及用工調研報告

公司設備及用工調研報告

根據總公司要求，近段時間，我公司組織有關人員針對企業設備及用工情況進行了深入細緻的專題調研。通過調研，全面客觀地瞭解企業設備及用工現狀，爲下步幫助企業解決在設備及用工方面的實際困難，切實緩解勞動用工短缺問題，促進企業又好又快地科學發展，提出一些建設性的對策措施。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

1、人員情況：我公司現有平臺裝卸工人，其中，與單位簽訂勞動用工合同人，外聘員工人，平均年齡37歲。

2、工作情況：員工平均日工作量15噸，平臺長450米，寬80米，來回拉貨每天貨要步行10幾公里，員工日工作時間一般在小時，工作時間相對較長，勞動強度較大。員工月薪平均在元，其它福利待遇方面，雖有增長，但還不能滿足員工的要求。

3、車輛情況：現有3噸燃油叉車輛，油耗高，浪費大。

4、費用情況：由於油價飛漲，費用標準較高，車均年維修費用在萬以上，車輛老化較快，車況差。外僱人員勞動費用每年需花費27萬元。

二、存在的問題

（一）一線勞動人員短缺。勞動力短缺將是我國未來需要解決的長期性的問題，也是社會問題。一線裝卸員工短缺是我公司長期未能解決的重要問題，目前在職員工呈老齡化趨勢，雖然對企業忠誠度很高，但無法勝任現有高強度體力勞動。

（二）人員短缺給我公司帶來了很多隱患：1、由於用人心切，高薪、高福利搶人給企業帶來巨大成本壓力。2、人員短缺就要想辦法在人力市場僱用臨時工人，臨時工人費用要高出普通員工50%，每年臨時僱工花費較大，而且還會造成工作質量下降，漏記、拆票運輸、漏驗、破損率增高、運作不流暢及運輸延誤等一系列問題。3、生產製度執行困難，管理過嚴擔心員工辭職。4、由於人員短缺導致運作質量不高、運作速度不快，影響了公司的發展，讓客戶失去對公司的信任，好的產品及好的想法總是難以得到好的結果。

（三）招工難度大。由於勞動量過大，我們雖然想盡辦法提高員工各項待遇，但招來的員工還是留不住。

（四）裝卸設備少，勞動效率低。由於平臺跨度過長，裝卸機械化設備少，人力拉貨浪費體力，導致勞動效率較低，對公司發展影響較大。

三、解決辦法及對策建議

針對目前存在的企業招工難問題及設備需求預計情況，我們認爲總公司應協調政府相關職能部門義不容辭做好用工管理和服務工作，形成全社會合力扶工的良好環境，促進企業又好又快地科學發展，實現經濟增長與擴大就業的良性互動。同時，總公司要加大設備投入，引導幫助企業規範勞動用工，構建和諧穩定的勞動關係，更好地關心、留住人才勞動力，共同破解招工難問題。

（一）加大投入，增加裝卸機械化設備，減少用人數量，節約勞動力成本，提高勞動效率。鑑於以前的燃油叉車都是3噸的，過於浪費，建議公司上1噸以內的9到10臺小型電動叉車，以減輕員工工作強度，提高勞效。目前，購買叉車7萬元一臺，需投資70萬元。

（二）創造良好的工作環境，提高員工幸福指數，吸納高素質員工。

1、提高工資待遇，增加用工吸引力。引進外來勞動力，解決招工難關鍵是提高職工工資待遇。因此，要認清長三角及沿海經濟發達地區勞動力價格不斷上升的客觀現實和發展趨勢，根據周邊勞動力市場工資指導價位，及時調整職工工資，儘量接近甚至超過周邊地區的薪酬水平，建議實行職工工齡補貼，年終福利獎金等措施，進一步增強企業用工吸引力。

2、調整用工條件，適當降低在年齡、性別、技能、經驗等方面要求，擴大用工範圍。要根據生產特點，合理制定全年用工計劃，避免企業在生產淡季時民工大批跳槽，減少員工流失。

3、重視精神文化建設。要引導企業對員工實行人性化關愛和貼心式管理，真誠善待員工，逐步開設“民工之家”，豐富民工的業餘文化生活，通過定期開展各項文體活動、生日送蛋糕、生病探望、節日祝賀等形式，千方百計滿足民工的精神文化需求，努力提高企業凝聚力、向心力，增強員工對企業的歸屬感。對外來民工的素質培養、崗位發展及提級提升要與本地員工一視同仁。在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事業留人，努力構建良好的和諧勞動環境。

（三）健全用工機制，解除員工的後顧之憂。

一是完善就業服務網絡體系。注重人才資源市場培育和人才勞動力資源庫建設，進一步暢通招聘信息發佈渠道，定期舉辦人才勞動力招聘會，爲企業搭建納才平臺。加強與內地勞動部門聯繫，擴大勞務協作基地，暢通勞務協作渠道，積極組織用工短缺企業到內地招工，想方設法引進各類人才勞動力。幫助企業與省內外職業技術院校的精誠合作，建立日常聯繫機制，實現校企信息共享，促進職業培訓與用工信息的有機對接。

二是保障民工合法權益。要幫助企業理性地審視勞動者與用人單位的關係，改變短期用工行爲，及時與員工簽訂勞動合同，按時足額發放工資，改善生產和生活條件，保障和維護員工合法正當權益，進一步構築和諧的勞動關係。

三是要做好留住外來員工這篇文章。教育部門要重視民工子弟學校的設置和發展，切實解決外來員工子女讀書難問題，保障外來員工子女接受義務教育的權利；衛生部門要定期到企業爲外來員工開展義診活動，減輕外來員工就醫購藥負擔；文化部門要開展面向外來員工的文化體育活動，豐富外來員工的文體生活，切實解除外來員工的後顧之憂，從而保障企業的持續健康發展。