公司管理調研報告多篇

【第1篇】物業公司管理處科學發展觀分析檢查調研報告範文

爲紮實開展深入學習實踐科學發展觀活動，堅持以科學發展觀爲統領，樹立以人爲本的發展理念，實現管理處建設全面、協調、可持續發展。通過此次對科學發展觀的調研，使我們更加深刻地理解了科學發展觀的內涵，明確了黨落實科學發展觀的及時性與必要性，學會要有意識地用科學發展的眼光來看待問題、分析問題、解決問題。在落實科學發展觀的同時，不斷將其與管理處發展相結合，做到統籌兼顧，全面分析。近期，我們深入相關部門、隊及班組，通過走訪座談、徵求意見等形式，對龍南管理處建設情況進行了調研和思考。

一、落實科學發展存在問題及差距

龍南管理處主任採取走入各隊、開座談交流等形式，徵集不同羣體的意見和建議，經過認真歸納、分析，存在以下問題及差距。其中主要體現在：一是運行設備、管線老化，維修費用逐年遞增，作用發揮不充分；二是可視門鈴、監控系統設備老化，損壞嚴重，維修量大，造價高；三熱水虧損嚴重，四是外僱工福利待遇低；五管理崗人員較少，技術類人才急缺，不能隨公司壯大而增加。

二、學習落實科學發展觀，推動物業和諧發展，必須從以下幾個方面努力：

（一）龍南管理處是物業公司成立最早的小區，運行設備及管線老化問題也逐年顯現。僅20xx年世紀家園小區業主室內及室外冷熱水主管線共修復21處，管線腐蝕滲漏問題已成爲物業管理服務維修的重要項目。物業公司在資金允許的情況下，對世紀家園小區進行管線改造，全面更換。

（二）電子門鈴系統是物業服務的門面，業主回家第一道門就是單元門，但世紀家園可視電子門鈴系統老化，損壞嚴重，維修量大，使公司每年維護費用投入了大量資金。龍南管理處將與維保廠家協商、達成共識，原有電子產品損壞一律按現在市場價購買，系統兼容問題由維保廠家解決；同時與維修廠簽訂維保合同應包括損壞及更換配件費用，不應所有損壞的配件都由公司另行承擔費用；成立維保小組對電子門鈴系統進行統一管理，同時聘請一名技術顧問進行業務指導。

（三）龍南管理處要從政治、文化、生活等各個方面去關心員工，在爲員工“送溫暖”上做文章、下功夫。生活上送溫暖，摸清困難員工的底數和情況，有針對性地幫助有特殊困難的員工解決好實際困難，真正建立幫扶工作的長效機制。事業上送溫暖，提高員工羣衆素質，爲員工發揮作用、施展才能搭建平臺，創造有利於員工成長成才進步的工作環境。權益上送溫暖，要依法堅決維護員工羣衆的各項合法權益，比如，加班加點工作的問題，公司給與更多的關注。精神上送溫暖，要着眼於員工的精神文化需求，更多地開展文化、體育、娛樂活動，起到陶冶情操、振奮精神的作用。

（四）人才對一個企業的發展有着舉足輕重的作用，龍南管理處近幾年來發展迅速更是急需技術類、管理型人才來推動企業的發展。管理崗位人員較少，技術類人才急缺問題已成爲物業企業的首要問題，龍南管理處對學習能力較強的新生青年應給予機會培訓學習，發揮作用提供廣闊舞臺。有人才才能使企業穩步向前，企業逐步發展壯大。

隨着學習實踐科學發展觀活動的進一步深入，龍南管理處將進一步自查自糾，邊學習邊整改，以推動物業公司和諧發展。

【第2篇】落實科學發展觀加強公司管理的調研報告

落實科學發展觀加強公司管理的調研報告

在深入學習實踐科學發展觀活動中，根據活動程序安排和集團黨委深入學習科學發展觀調研課題的要求，公司黨委組成了專題調研小組，於20xx年4月8日至9日分別在_____、_____開展了兩個片區的調研，就公司管理如何以人爲本、構建和諧企業爲爲課題，採取徵求意見、座談會等形式作了廣泛深入的調研，調研目的是查找公司在貫徹“以人爲本”的企業管理觀和構建和諧企業上存在的問題，進一步在公司落實“以人爲本”的管理思想，推動公司持續穩定地發展。

一、調研對象及基本情況

調研對象：9個縣級子公司黨政負責人、中層幹部代表32人。

基本情況：20xx年4月全州10個公司在冊職工人數爲256人，其中在職人數168人，在崗人數125人，內退37人，離休幹部6人，退休人數82人。

年齡結構：在崗人員125人中男69人，女56人。黨員49人，佔39.2%。團員6人。年齡結構：30歲以下11人，佔8.8%，31至40歲50人，佔40%。41至50歲56人，佔44.8%，51至55歲8人，佔6.4%。從年齡特徵上顯示出員工呈現老年化趨勢。

人均勞動生產率140噸。勞動生產率不高。

州公司在崗人數40人，30歲以下5人，31至40歲13人，41至50歲22人。

荔波在崗人數6人，36至40歲2人，46至55歲4人。人均勞動生產率128.3噸。

貴定公司在崗9人，36至40歲的2人，41至50歲的6人，50歲以上1人。人均勞動生產率156.1噸

三都在崗人數8人，31至40歲4人，46至55歲4人人均勞動生產率161.88噸。

龍裏在崗人數8人，30歲以下1人，36至40歲2人，41至45歲3人。50至55歲2人。人均勞動生產率223.8噸。

_____在崗人數12人，31至40歲5人，41至50歲7人。人均勞動生產率158.3噸。

平壤在崗人數8人，31至40歲4人，41至50歲4。人均勞動生產率161.9噸

羅甸在崗人數10人，30歲以下1人，36至40歲6人

46至50歲1人，51至55歲2人。人均勞動生產率138噸。

_____在崗人數12人，30歲以下3人，31至40歲3人，41至50歲5人，51至55歲1人。人均勞動生產率223.8噸。

甕安在崗人數12人，30歲以下1人，31至40歲9人，41至45歲2人。人均勞動生產率177.92噸。

除_____、甕安在崗人員年齡趨於合理外，其餘公司老齡化趨勢非常明顯，荔波尤其嚴重。

知識結構：在崗人員125人中，大學18人，國民教育畢業生2名，其餘爲成人教育畢業。大專49人，大專以上67人，佔在崗人員的53.6%。中專以下58人，佔在崗人員的46.4%。從結構上考察由於受知識老化和成人教育質量的影響，知識結構顯示出不合理的趨勢。

二、調研方式

召開座談會、員工訪談。

三、調研結果與分析

（一）在以人爲本方面值得肯定的方面。

1、“以人爲本”的企業管理觀已經成爲公司管理工作中常用的名詞熟語。從座談中，100%的參加人員對“以人爲本”的管理觀較爲熟悉，95%的與會者通過各種途徑積極學習和了解“以人爲本”的管理理念。各公司在貫徹“以人爲本”方面採取了很多措施。100%的黨政負責人已經把“以人爲本”管理思想作爲公司工作的指導思想，積極學習“以人爲本”企業管理觀，對“以人爲本”企業管理觀的內涵比較瞭解。

2、在黨政負責人的管理活動中，大部分同志認識到團隊管理的重要性，能夠結合公司人員知識結構、年齡結構合理安排工作，能夠依法維護員工的合法權益，遇事同員工商量，尊重員工個性，實現員工和諧、自由、全面發展；關注員工的思想、情緒情感、行爲習慣等；關注弱勢羣體，公平公正地對待每一位公司人員，不任人唯親，能夠根據員工個人優點，把員工安排在合適的工作崗位上。管理活動中能充分發揮員工主觀能動性，尊重員工的意見和建議，對於員工提出的意見能認真聽取併合理採納，只有極少數的員工認爲在管理工作中管理者有無視員工的意見、建議和我行我素的現象。

3、各公司管理更加民主，在座談中，100%的與會者稱凡是涉及到員工權益的事項和重大問題都經過職工代表大會討論通過後，經上級公司批准後實施。州公司率先對員工考評採取面對面的評價方式，注重關心員工的成長，在評比上發生了重大變革，改變了過去單調的不利於團結的評比方式，此種方式被與會者認可，並表示將學習貫徹實施。大部分與會者認爲上級的管理制度大部分能調動自己的工作熱情和積極性，與會 者認爲集團制定的員工教育培訓計劃是有利於員工發展的，只是在培訓的專業和培訓的範圍上，不能統籌兼顧。

從上述方面我們可以看出，在“以人爲本“企業管理觀指導下，公司管理正在朝着科學、民主的方向發展。

（二）在以人爲本上存在的主要問題。

1、以人爲本的企業管理觀有待進一步強化、落實。在調研中，有很多的同志對以人爲本的企業管理觀有些瞭解，但具體內容不知道。顯然，在工作中更不可能有意識實施“以人爲本”理念。有部分同志認識到以人爲本就是圍繞着如何調動員工積極性、主動性和創造性來開展工作，但這只是淺表的認識。絕大多數管理者不知其二，就是通過給員工提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰來鍛鍊員工的智力、體力乃至意志品質，並在全面發展的基礎上，提高生命的質量這一內涵。

2、在管理中還存在諸多問題。

通過調研，我們瞭解到，領導深入一線還不夠，認爲領導只是來檢查時纔來；管理的民主化還沒完全體現，員工的主人翁精神還沒完全得到發揮；職工文化生活不豐富，建設學習型公司還時日可待。對一線員工的培訓不夠，員工對知識的慾望沒有得到滿足。管理者認爲目前的工作負擔過重，壓力大與收入水平不相適應。年輕職工收入過低，留不住人才，分配激勵機制不完善，員工積極性沒有得到充分調動。有的公司經理認爲同事之間相處有困難，少數公司員工間不團結不合作的問題還相當嚴重。有的管理者認識到目前本單位的在崗員工與內退員工收入差距過大，解決起來難度較大。

3、與以人爲本的企業管理觀相背離的管理行爲大量存在。

在調研中，有一部分與會者提出在管理人員隊伍中有相當的人員從不參與員工的政治思想教育，員工出了思想或行爲方面的問題就交給主要領導，認爲這只是主要領導的事與自己無關；部分管理者忽視員工的全面發展需要，只重視公司的業績進度，不關心員工情感需要、職業生涯發展和職工生活；絕大部分管理者還是傳統的計劃經濟模式和方法管理公司，不善於接受新觀念，只有少數管理者善於鼓勵、培養員工的創造精神。

4、對公司的發展是以以人爲本爲基礎的認識不到位。與會者認爲當前公司存在着發展上的很多困難，如基礎設施陳舊老化，流通成本過高，食鹽銷售量持續下滑，新業發展艱難等，大部分員工視而不見這些問題，認爲這是管理者的問題，但安排工作講條件，強調客觀，各自爲政，沒有執行力，待遇必須要，工作能推則推。有的管理者認爲以人爲本就是給員工發鈔票，哪怕違反規定在費用中列資。由於公司的改革增加了工作壓力，但又不學習，涉及到了切身利益，不顧發展大局，百般刁難，強調以人爲本的理由。有的管理者認爲_____新業發展速度慢，是有衆多反對者的懶惰和畏難情緒造成的。管理者們認識到公司的文化有所滯後。

5、以人爲本的主體和對象不分。調研過程中，與會者對以人爲本的主體和對象都認爲是員工。國企誰是主人翁，回答肯定是員工，這是對以人爲本的主體認識不清。以人爲本不是以員工個人爲本，是以全體員工爲本。以人爲本的對象是服務於人，就是服務於專營，服務於社會、服務於人民羣衆最根本利益。對對象認識的錯誤，使員工只想到自己，沒有想到我們的政府、政府部門、供應商、銀行、零售客戶、消費者、社區等，造成大部分公司的“生態環境”惡劣，公司生存環境每況愈下，殊不知我們忽視了以人爲本的“爲人”的公司管理的最終目標。

6、崗位的設置沒有結合公司的員工年齡結構、知識結構的特性。在調研中，有的公司將低文化員工安排在關鍵的崗位上，有的將年老體弱多病的員工安排在勞動強度大工作上，有的在團隊組合上老老搭配、低素質搭配，有的乾脆就讓其閒散，不安排工作等，造成員工對工作失去信心，怨聲載道。管理者對消極怠工者放任自流，勤奮工作的員工心灰意冷隨波逐流，管理制度敗壞，管理者最終失去駕馭全局的能力，公司走向破敗。

四、根據本次調研發現的問題提出如下建議

（一）進一步加強對“以人爲本”思想教育，要求管理者和員工要認真學習科學發展觀關於以人爲本的思想，真正理解人本管理的內涵，才能在工作中更好地體現“以人爲本”的思想。人力資源部門要加強對“以人爲本”思想的含義分解細化，並落實到各項規章制度中去，以制度的制定和實施來真正保證以人爲本思想的貫徹落實，只靠管理者及員工的自覺行爲是遠遠不夠的。要加強培訓提高員工素質，建立學習機制鼓勵員工多學習，多嘗試，不斷地培訓自己，幫助員工建立完成任務的信心和敢於迎接挑戰、敢於奉獻的信念。在鹽行業內外有許多單位在以人爲本方面有很好的經驗，州公司黨委應當在深入學習實踐科學發展觀活動中搭建交流學習的平臺，互相學習，互相幫助，取長補短，共同進步。

（二）要把貫徹落實以人爲本的思想作爲公司改革的重要內容，創造和諧愉快、健康向上的公司文化氛圍。管理要以情感爲紐帶，要關心愛護全體員工，在員工中形成相互尊重、相互信任、彼此理解、和諧團結、協調合作的同事情誼；要建立科學的員工績效評價機制，充分調動員工的工作積極性，使每位員工都能在工作中產生成功感，滿足感，從而能愉快地工作，幸福地生活，使其更加忠誠於公司。要注重員工潛能的發展和自我實現，注重啓發員工創新意識的培養，充分尊重和發揮員工個體積極性，重視員工個性的和諧發展。引導其獨立思考，主動獲取信息。鼓勵員工去大膽想象和創造，鼓勵、培養員工的創造精神。真正徹底擺脫傳統思想束縛，解放思想，銳意改革，公司才能獲得持續發展。

（三）尊重全體員工的主體地位。公司要爲員工多創造條件，給他們多搭建施展才華的舞臺，不斷實現自己的人生價值，爲公司創造最大的效益。在實施集團中長期發展規劃時，要發動和組織員工廣泛學習討論，把中長期發展規劃確定的目標與公司生存、員工的使命緊密結合起來，將公司目標轉變爲員工的目標，形成“一榮俱榮，一損俱損”的共同價值取向。要完善職代會制度，開展民主評議，推行企務公開，讓每個員工積極參與公司各項活動，擴大職工的知情權、決策權、監督權，把他們融入到公司發展的大家庭中來，使他們真正體會到個人存在的社會價值，真心實意爲公司出謀獻策，積極工作，無私奉獻。

（四）滿足員工日益增長的物質文化生活需求。以人爲本，就是要以滿足人的需求爲根本目的。牢記員工利益無小事，把實現、維護和發展職工利益放在首要位置，加強市場開發，保障職工充分就業，提高公司效益，完善收入分配製度，實行大病救助、公司助學、特困救助、安全保障、社會保險等事關員工切身利益的保障制度，維護員工的合法權益，解決職工的實際困難。要重視滿足員工的精神文化需求，通過樹立典型、表彰先進、技能競賽、崗位能手評定等活動開展，增強員工的榮譽感和歸屬感。

（五）切實關注職工的長遠發展。現代公司競爭歸根結底是綜合實力和員工素質的競爭。關注職工的長遠利益，就必須要確保公司又好又快發展。一是打造學習型公司，培養知識型員工。廣泛開展思想政治教育、形勢教育、愛國主義和集體主義教育，結合崗位特點和時代發展需要，通過委託有專業水平的高校或者公司內部組織員工進行理論知識、市場經濟、法律法規、專業技能等全方位培訓，建設一支能適應現代公司發展需要的高素質員工隊伍，不斷激發員工的團隊精神、創新精神、奉獻精神。二是不斷創新制度，制定公司各項管理制度要切合實際，嚴密細緻，獎懲分明，改變與公司發展不相適應的舊體制、機制，建立科學化、人性化的管理機制。三是開展合理化建議活動，引導、激發員工的創新熱情，積極開展勞動體育競賽、崗位練兵等活動，圍繞公司成本管理、節能、降耗、增效等工作開展攻關活動，發揮好每個員工的主人翁精神，爲公司發展獻計獻策，不斷提高公司經濟效益，確保員工切身利益得到長遠保障。

（六）實現以人爲本管理，公司需要正確處理

“以人爲本”與“以我爲本”的關係。以人爲本是以一個集體、一個團隊、一個公司的羣體利益爲本，要求廣大員工以“自我”服從“大我”，而不是以我爲本，否則就易出現以我爲中心，盲目自大、以欲爲本的錯誤傾向。以人爲本並不等於不批評、不處罰，對員工所犯的錯誤，工作中出現的紕漏，適時批評指正，更有利職工和公司的全面發展。

（七）準確把握人性管理與制度管理的關係。實行人性化的管理，並不是不要規章制度，也不是放寬對員工的要求，任由員工自由發展。人性化管理一個重要特點就是嚴格執行公司內部制定的各項規章制度，做到制度透明、獎懲分明。公司應更加註重製定嚴密細緻、操作科學的制度體系，用制度來約束員工的行爲規範，調整員工間的各種關係，調動員工的工作熱情，使公司管理做到有章可循、違章必究。要認真執行集團標準化工作方案，規範機構設置，科學設定崗位，引入競爭上崗機制，爲想幹事、能幹事、幹成事的員工提供工作平臺，真正實現以人爲本的管理。

（八）隨着社會的發展進步，公司的發展目標更加多元化，公司已經不是單純的經濟組織，還承擔着很多社會責任。公司除了要實現確定的經濟目標對國家負責，並實現員工的個人目標外，還必須服從政府領導，接受政府部門指導、監督，關心零售客戶和消費者的利益，遵守國家的法律，執行食鹽專營政策，承擔合格碘鹽供應，消除碘缺乏危害的社會責任，關心公益事業，保護資源環境，把自身的經濟目標和_____的發展規劃以及國家方針政策有機結合起來，只有這樣，公司才能樹立良好的形象，得到消費者的普遍支持，增強員工自豪感，從而取得更大的發展。

【第3篇】公司管理制度調研報告

(一)科學決策能力。

決策是領導幹部的主要職責。面對錯綜複雜的局面和瞬息萬變的形勢，領導幹部要善於及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰機，影響事業發展。因此，領導幹部要有決策的魄力，通過科學的比較，全面的分析，進行權衡利弊得失，作出正確的決策。

(二)貫徹執行能力。

領導幹部要善於貫徹執行上級組織的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去，並做到全面準確，得當有力。 企業管理調研心得體會

(三)組織管理能力。

每個部門的工作目標和發展規劃都要靠領導組織全員來實施。領導幹部要善於把本部門的目標同員工的實際狀況結合起來，統籌兼顧。正確處理各種關係，合理組織各方力量，恰當使用各類人才，實現最終目標，取得良好效果。

(四)綜合協調能力。

作爲領導幹部，良好的協調能力是不可或缺的。要善於團結各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善於激發全局幹部理事的熱情，爲着共同的目標團結奮鬥，塑造單位強大的戰鬥力。另一方面要善於社會交往，使各種外 在因素都能爲本部門的工作開展服務，爲本部門發展創造良好的外部條件。

(五)選材用人能力。

組織的發展和工作的好壞的最關鍵因素都在於人。合理用人，因人施用也是領導幹部素質的重要方面。用人得當則事業興，用人不當則事業衰。一方面要善於發現人才，不惟成績、經驗，把真正有能力的人放在重要崗位上去，並使其能發揮主觀能動性，促進事業發展。另一方面，要善於因人施用。每位員工不可能都是人才，但每個人也都有各自的優勢。而領導幹部就要根據下屬各自的特點，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能最大發揮每個人的能力，保障工作順利開展。

(六)處事應變能力。

社會在不斷的前進，我們所面臨的環境也在不斷的變化，領導幹部不能抱定'以不變應萬變'的心態去開展工作。因爲世上沒有一成不變的事物，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經驗和老辦法是無法應付的。必須認真瞭解新情況，加以分析研究，審時度勢，適時調整，爭取最佳效果。

(七)開拓創新能力。

在事業發展的過程中，一味墨守成規是無法取得良好業績的。如果領導幹部僅僅具備'蕭規曹隨'的作風，也不能肩負起時代賦予的領導職責和任務。必須敢於突破，敢於創新。 本文檔僅作參考資料使用，未經允許請否轉載 以大無畏的精神，在原有的企業管理基礎上不斷推陳出新，闖出新道路，開闢新領域，促進工作不斷髮展。

(八)學習、實踐能力。

這是領導幹部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領導幹部素質的培養和提高，主要還在於自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發展，領導幹部如果不通過加強學習提高自己的政治修養和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯繫實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導幹部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行爲，不斷鍛鍊自己，提高自己。

【第4篇】物業公司管理處科學發展觀分析檢查調研報告

爲紮實開展深入學習實踐科學發展觀活動，堅持以科學發展觀爲統領，樹立以人爲本的發展理念，實現管理處建設全面、協調、可持續發展。通過此次對科學發展觀的調研，使我們更加深刻地理解了科學發展觀的內涵，明確了黨落實科學發展觀的'及時性與必要性，學會要有意識地用科學發展的眼光來看待問題、分析問題、解決問題。在落實科學發展觀的同時，不斷將其與管理處發展相結合，做到統籌兼顧，全面分析。近期，我們深入相關部門、隊及班組，通過走訪座談、徵求意見等形式，對龍南管理處建設情況進行了調研和思考。

一、落實科學發展存在問題及差距

龍南管理處主任採取走入各隊、開座談交流等形式，徵集不同羣體的意見和建議，經過認真歸納、分析，存在以下問題及差距。其中主要體現在：一是運行設備、管線老化，維修費用逐年遞增，作用發揮不充分；二是可視門鈴、監控系統設備老化，損壞嚴重，維修量大，造價高；三熱水虧損嚴重，四是外僱工福利待遇低；五管理崗人員較少，技術類人才急缺，不能隨公司壯大而增加。

二、學習落實科學發展觀，推動物業和諧發展，必須從以下幾個方面努力：

（一）龍南管理處是物業公司成立最早的小區，運行設備及管線老化問題也逐年顯現。僅xx年世紀家園小區業主室內及室外冷熱水主管線共修復2 處，管線腐蝕滲漏問題已成爲物業管理服務維修的重要項目。物業公司在資金允許的情況下，對世紀家園小區進行管線改造，全面更換。

（二）電子門鈴系統是物業服務的門面，業主回家第一道門就是單元門，但世紀家園可視電子門鈴系統老化，損壞嚴重，維修量大，使公司每年維護費用投入了大量資金。龍南管理處將與維保廠家協商、達成共識，原有電子產品損壞一律按現在市場價購買，系統兼容問題由維保廠家解決；同時與維修廠簽訂維保合同應包括損壞及更換配件費用，不應所有損壞的配件都由公司另行承擔費用；成立維保小組對電子門鈴系統進行統一管理，同時聘請一名技術顧問進行業務指導。

（三）龍南管理處要從政治、文化、生活等各個方面去關心員工，在爲員工“送溫暖”上做文章、下功夫。生活上送溫暖，摸清困難員工的底數和情況，有針對性地幫助有特殊困難的員工解決好實際困難，真正建立幫扶工作的長效機制。事業上送溫暖，提高員工羣衆素質，爲員工發揮作用、施展才能搭建平臺，創造有利於員工成長成才進步的工作環境。權益上送溫暖，要依法堅決維護員工羣衆的各項合法權益，比如，加班加點工作的問題，公司給與更多的關注。精神上送溫暖，要着眼於員工的精神文化需求，更多地開展文化、體育、娛樂活動，起到陶冶情操、振奮精神的作用。

（四）人才對一個企業的發展有着舉足輕重的作用，龍南管理處近幾年來發展迅速更是急需技術類、管理型人才來推動企業的發展。管理崗位人員較少，技術類人才急缺問題已成爲物業企業的首要問題，龍南管理處對學習能力較強的新生青年應給予機會培訓學習，發揮作用提供廣闊舞臺。有人才才能使企業穩步向前，企業逐步發展壯大。

隨着學習實踐科學發展觀活動的進一步深入，龍南管理處將進一步自查自糾，邊學習邊整改，以推動物業公司和諧發展。