勞動關係的管理論文有哪些（多篇）

勞動關係管理論文 篇一

摘要:

伴隨國際經濟全球化的快速發展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯網+”時代背景下，加快產業轉型升級與促進科技的創新發展也逐漸成爲推動我國經濟良好發展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關係。只有如此，纔可以使得企業得到良好的發展，纔可以有效推動我國社會經濟的可持續發展。本文主要對“互聯網+”時代背景下新型勞動關係的管理策略進行探討，僅供參考。

關鍵詞：

:互聯網+;可持續發展；新型勞動關係；管理策略

當前，人們已經進入到“互聯網+”時代，在此時代背景下，傳統勞動關係的主體與客體發生改變，逐漸形成了新型的勞動關係。所以，爲了可以更好地確保新型勞動關係的和諧與穩定，那麼就必須要結合社會發展的實際狀況，採取有效的管理措施，對新型勞動關係進行有機的調節、管理與監督，從而使得新型勞動關係更加協調，有效地維護社會的和諧、穩定發展。

一、加強立法與司法實踐

爲了可以更好地管理勞動關係，促進勞動關係的和諧與穩定，那麼就要對構成要件以及表現形式的發展情況進行全面、準確的分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基於對相關內容的深入研究論證，對《關於確定勞動關係有關事項的通知》進行進一步的優化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關係管理使用辦法》［1］，並且將相關的制度與規定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用範圍中加入網絡勞動關係的相關內容。要加強立法，藉助於勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規進行合法經營，要使得勞動法規政策具有更高的可操作性。

二、依法協調勞動關係

各級工會要對當前的發展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面瞭解職工隊伍的素質水平以及勞動關係，要認識到就業結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關係的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規定，要嚴格按照法律法規對新型的勞動關係進行規範與約束。要對網絡企業的從業人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。

三、建立健全的勞動規章制度

爲了可以更好地管理互聯網模式下的新型勞動關係，那麼“互聯網+”企業就要充分結合相關的法律法規，制定更加科學、健全的勞動規章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以瞭解。除此以外，企業要聘請對勞動人事制度比較瞭解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業用工管理行爲的合法性，並且使其能夠充分滿足“互聯網+”企業的管理要求，提高管理水平。

四、充分明確用工主體

爲了充分滿足工作安排的需要，“互聯網+”企業必須要對勞動者工作單位或者是關聯企業對勞動者所安排的工作進行調整，那麼就必須要和勞動者先後簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規定。假如許多關聯企業僅僅有唯一的企業屬於用工主體，那麼對於其他關聯企業而言，爲了有效地防範糾紛的發生並且承擔不必要的連帶責任，那麼就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防範交叉用工現象的發生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］。總而言之，在“互聯網+”時代背景下，使得新型勞動關係應運而生。爲了可以妥善地管理與協調新型勞動關係，確保勞動者的合法權益，推動企業的良好發展，那麼必須要結合實際狀況採取有效的管理措施。例如，企業要制定建立健全的勞動規章制度、依法協調勞動關係、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯網+”時代背景下全面提高新型勞動關係的管理水平，使得新型勞動關係更加和諧、穩定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業的可持續發展。

［參考文獻］

［1］徐虎．“互聯網+”模式下企業與從業者勞動關係［J］．中國工人，2016(2):58－61．

［2］王全興．“互聯網+”背景下勞動用工形式和勞動關係問題的初步思考［J］．中國勞動，2017(8):7－8．

［3］吳鼎，馬旭東．“互聯網+”時代服務業新業態中勞動關係淺析［J］．雞西大學學報(綜合版)，2016，16(12):88－90．

勞動關係論文 篇二

對工會在中國勞動市場的影響及相關建議的研究

勞動與社會保障072班 李晶

指導教師： 秦建國

【摘要】淺要分析中國工會的產生背景以及發展歷史，瞭解工會的性質與職責，從工會的發展現狀來分析其對中國勞動市場的影響，以及其在國有企業改制過程中發揮的作用，以當今熱點勞動問題爲切入點，對中國工會的發展提出建議。

【關鍵詞】工會 勞動關係 社會熱點勞動糾紛 網絡信訪

一 中國工會發展的背景以及發展歷史 (一)中國工會的產生背景

舊中國經濟十分落後，直到淪爲半封建半殖民地社會後的19世紀中葉，纔出現現代工 業，並伴隨誕生了第一代無產階級。現代工會出現以前，曾經有過舊式的工商團體，稱爲行會，包括公所、會館、公行等組織形式。行會制度對手工業和商業從業人員影響最大。僱主和受僱人參加同一行會，有勢力的僱主自然成爲行會的掌權者。19世紀下半葉，中國的現代工業逐步有所發展，無產階級隊伍逐漸壯大，工會組織如雨後春筍，紛紛成立。

（二）中國工會的發展歷史 1.新民主主義革命時期的工會運動

（1） 中國工會的產生和中華全國總工會的成立

1840年以後，中國工人階級在外國資本、本國官僚資本和民族資本興辦的近代工礦交通企業中產生和發展起來。到1919年全國產業工人約有260萬人。在“五四”運動中，以上海工人“六三”大罷工爲中心的各地工人罷工鬥爭，標誌着中國工人階級開始以獨立的姿態登上政治舞臺。中國早期工會運動萌生於辛亥革命期間。1920年11月21日成立的上海機器工會，是中國共產主義小組領導下的第一個革命工會組織。工人階級的形成是建黨的根本條件。1921年，在馬克思列寧主義同中國工人運動相結合的進程中，中國共產黨於7月正式成立。黨的第一個決議提出把建立工會作爲黨的基本任務之一。8月11日，中共 1 中央在上海建立中國勞動組合書記部（中國工會祕書處），作爲黨公開領導全國工人運動的總機關，並於1922年5月組織召開了第一次全國勞動大會，還先後組織和發動了香港海員大罷工、安源路礦工人大罷工、京漢鐵路工人“二七”大罷工等聲勢浩大的工人運動，形成第一次工運高潮。1925年5月，第二次全國勞動大會在廣州召開。大會通過《中華全國總工會總章》，正式建立了中華全國總工會，總會設在廣州。

（2）第六次全國勞動大會和中國工會的統一

1948年8月1～22日，第六次全國勞動大會在哈爾濱舉行。大會通過了《關於中國職工運動當前任務的決議》和新的《中華全國總工會章程》，選舉產生了全總執行委員會。朱學範在大會上聲明：中國勞動協會作爲團體會員加入中華全國總工會。1949年11月，勞協召開全國代表會議，通過結束中國勞動協會的決議和宣言。中國工會實現了統一。

2、民主改革和計劃經濟時期的工會運動

（1）建國初期的工會運動

1949年10月1日，中華人民共和國的成立，開創了中國工人階級和勞動人民當家作主的新紀元。工人階級成爲國家的領導階級，中國工會運動進入一個嶄新的發展階段。1950年6月29日，毛澤東主席發佈中央人民政府命令，宣佈實施《中華人民共和國工會法》。

（2）計劃經濟時期的工會運動

從1953年1月1日起，我國開始執行國家建設的第一個五年計劃。中共中央提出了黨在過渡時期的總路線。工會組織職工羣衆廣泛開展了以提高改進技術和學習、掌握新技術爲主要內容的勞動競賽，爲完成“一五”計劃和實現“一化三改”貢獻了力量。1953年5月2～12日，中國工會第七次全國代表大會在北京舉行。

3．社會主義現代化建設時期的工會運動

（1）社會主義市場經濟體制建立時期的工會運動

1992年召開的黨的十四大，確立建立社會主義市場經濟體制的改革目標。爲貫徹十四大精神，1993年，中國工會第十二次全國代表大會在北京舉行。“十二大”以後，工會組織積極探索又中國特色社會主義工會工作的新路子，努 2 力開創工會工作的新局面。

1994年7月《中華人民共和國勞動法》頒佈，12月8日全總十二屆二次執和會議通過全總貫徹實施《勞動法》的決定，提出了工會工作的總體思路。

2001年4月，江澤民通知在全國勞模座談會上發表重要講話。他高度讚揚了工人階級的偉大時代精神，充分肯定了工人階級的歷史地位和重大貢獻。

（2）社會主義現代化建設時期工會運動的基本經驗

第一，必須堅持以馬克思列寧之一，毛則東思想，鄧小平理論作爲行動指南，解放思想，實事求是，一切從實際出發，不斷探索有中國特色社會主義工會工作的新路子。第二，必須自覺的接受中國共產黨的領導，堅決貫徹黨的“一箇中心，兩個基本點”的基本路線和各項方針政策，緊緊圍繞黨在各個時期的中心任務，依照法律和工會章程獨立自助地，創造性地開展工作，在全黨全國工作大局中更好地發揮作用。第三，必須堅定不移地推動黨的全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，切實保障職工的主人翁地位，不斷提高職工四肢，充分發揮工人階級的主力軍作用。

二．中國工會的性質與職責 1.中國工會的性質

工會是職工自願結合的工人階級的羣衆組織。這句話點明瞭工會的階級性，資源性和羣衆性的特點。同時，依據《勞動法》、《工會法》和《中國工會章程》的規定內容，工會還是獨立性和永久性的組織。

第一， 階級性，參加工會必須是以工資收入爲主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，即被用人單位招用的勞動者。

第二， 資源性，職工參加或組織工會完全是自願的，任何組織和個人不得阻撓和限制，也不能強迫他們參加和組織工會。

第三， 羣衆性，工會法和中國工會章程規定，只要是工資勞動者，不分種族，民族，性別，職業，宗教信仰，教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。

第四， 獨立性。我國勞動法規定，工會“依法獨立自主地開展活動”。《工會法》規定，工會“依法工會章程獨立自主地開展工作”，“國家保護工會的合法權益不受侵犯。”

3 2 中國工會的職責

我國新《工會法》規定了我國工會的職責主要包括以下幾個方面： 第一， 維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關係，維護企業勞工勞動權益。

第二， 參與管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理社會事務。國家機關在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律，法規，規章時，應當聽取工會意見。

第三， 組織生產，教育職工，工會動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務。

第四， 工會代表職工和企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

三．中國工會發展現狀和對中國勞動市場的影響

分析現狀，可以說，工會在我國企業中的地位和作用已經被扭曲，大部分工會的工作集中在組織工人的文體活動和促進工人勞動積極性上，直接涉及職工福利的工作僅限於開展一些補償性的活動，如下崗職工再就業，困難職工幫貧救助等。工會的主要領導一般都由企業領導兼任，一旦工人利益與企業利益衝突，工會甚至連中立調解的立場都難以保持。

國家的態度過於緩和也是工會無力發揮作用的原因之一，官方立場強調工會應該起到橋樑的作用，成爲勞資雙方協商的紐帶。而工會的本質是工人集團的代表，在工人利益與企業利益存在衝突時，它應該代表工人的利益作爲資方利益的對立面而存在。國家的趨向無形之中扭轉了工會存在的本來目的，使工會悄然轉化爲工人和企業利益衝突的中間人和調解員。國家法律在工會權利的賦予上過於謹慎更使得處於尷尬地位的工會凸現無力。

工會能夠起到增加勞動生產率的作用，主要依賴於工會首先解決了工人和企業之間的矛盾，幫助企業建立完善的工資和福利制度，從而激發了工人的勞動積極性。工會如果無力做到保障工人的權利，自然不能起到增加勞動生產率的作用。中國的工會通過開展評選勞動模範的活動，或其他更直接的辦法以求增加工人的勞動積極性甚至是勞動強度，從而最終增加勞動生產率。這種做法是直接和粗暴 4 的，是不可取的。它會使工會逐漸淪爲企業的幫手，並是以一個“監工”的姿態出現在工人面前。無形之中玷污了工會的“清白”，使工會難以得到工人的信任，也使工會及其領導者模糊了工會存在的目的和意義。

四．工會在國有企業改制過程中的作用

1、宣傳動員，推動國有企業改制工作的順利進行

在國有企業中，職工的心態直接影響職工對企業改制的態度，關係到企業改制能否順利進行。所以工會在引導職工的心態方面發揮重要作用。

（1）引導職工理解，支持和參加國有企業改制。工會組織要大力宣傳深化國有企業改制的重要意義和國家有關方針政策，教育引導職工正確對待企業改制過程中利益關係的調整，幫助職工轉變觀念，增強參與改制的積極性和主動性，爲改制營造良好的輿論氛圍。

（2）工會組織應積極配合政黨組織做好職工思想政治工作。由於企業所有制結構和管理的變化，單位內有些意願和呼聲可能造成不安定因素，思想政治工作顯的尤爲重要。工會應深入羣衆，認真聽取職工的呼聲和意見。

（3）協助黨組織切實做好企業改制過程中職工隊伍穩定工作。要進一步暢通信息渠道，對改制過程中出現的不穩定因素，及時向上級黨政及有關部門和工會反映。要積極做好勞動爭議的預防和調解工作，切實把問題解決在基層解決在萌芽狀態。

2、源頭參與，監督企業改制的規範運行

工會必須做到源頭進行參與，從制定政策時參與，做到凡是涉及職工切身利益重要問題，都要讓職工有充分的知情權和決策選擇權。

（1）加強改制工作的源頭參與，保障職工合法權益得到維護。根據《意見》改制企業工會應當積極主動參與企業改制工作機構，工會的主要負責人要進入企業改制領導班子。

（2）規範改制的民主程序，充分發揮職代會的作用。改制方案必須提交企業職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。經政府有關部門批准的企業改制方案，要想職工羣衆通報，避免“暗箱操作”，“違規操作”。

（3）做好重大事項公開。在企業改制過程中，要堅持改制的方案，城西步驟，職工安置，經濟補償，社會保障以及資產處置，股權分配等重大事項向職 5 工公開。

（4）加強監督力度，在企業改制的過程中，工會應組織職工對企業清產覈資，財務審計，資產評估，交易管理，定價管理。轉讓價款管理，管理層收購等情況進行監督。

3、切實維權，妥善處理改制過程中的勞動關係

能否處理好改制企業與原企業職工的勞動關係是國有企業改制過程中，社會各方面普遍關心的問題。

（1）督促企業妥善處理對解除勞動合同職工經濟補償問題。工會要監督企業將轉讓國有產權的價款優先用於支付職工的經濟補償金，償還拖欠職工的各種債務和補償欠繳的社會保險費。

（2）推動改制企業堅持勞動合同平等協商，集體合同制度。工會要根據《勞動法》等法律法規，督促企業指導做好職工勞動合同的變更，解除和終止工作，幫助和指導職工與新的用人單位簽訂勞動合同。

（3）協助企業做好職工安置和再就業工作。積極協助政府和改制企業做好職工和下崗事業人員的再就業工作，保證他們享受各項扶持再就業的優惠政策。

五．聯繫實際談談中國工會發展前景及相關建議

（一）結合實際對中國工會的發展提出相關建議

回顧最近幾年中國發生的勞動糾紛事件，2009年張海超爲證明患職業病而開胸驗肺，半年來富士康的“十連跳”，華爲公司職工的過勞死，爲什麼這些職工要選擇這種極端的方式來保障自己的權益呢？中國的工會組織又當作何解釋呢？或者我們該問的事，中國的工會應該怎麼樣纔可以切實發揮自己的作用，真正做到去保障中國勞動者的權益呢？

1、切實把勞動者組織到工會中來，尤其是農民工 ，作爲社會弱勢羣體，有貧困性，低層次性和脆弱性。農民工的權益之所以有時受到傷害，在很大的程度上是因爲沒有獨立組織來保護自己的權益。因此，各級工會組織要充分履行職責，採取多種方式，利用多重渠道把農民工組織恰裏，提高起組織化程度，引導農民工合法理性地表達利益訴求，依法維護自己的合法權益。

2、發揮和諧的企業勞動關係，找準工會維權載體。發揮工會的源頭參與作用。要大力開展創建勞動關係和諧企業與工業園區活動，凡有非法使用童工， 6 拖欠職工工資，發生重大特大安全生產責任事故或影響社會安定的羣衆性事件，不簽訂勞動合用和集體合同等問題，不能評爲和諧勞動關係模範企業，並且要強化工會的監督作用。

3．突出工會維權的重點，提升勞動者的就業能力。維護勞動者的權益重點是維護勞動者的就業權，工資權，而首要的是就業權，只有實現了就業，才能又工資，勞動者才能生存發展。提升他們的就業你呢管理，一是必須加強對勞動者就業的指導，因此，工會組織要充分發揮工會職業介紹所的作用，加大職業介紹力度。

（二）簡要分析在互聯網普及前提下中國工會的發展前景

利用互聯網反應問題和提出意見，已成爲新形勢下職工的信訪的新形式。首先，網絡信訪的來源多種多樣，必須有專門人員對網上分散的網站專門瀏覽。其次，確保第一時間掌握信訪信息，至關重要。網絡信訪接待員要當好“哨兵”角色。第三，辦理網絡心煩要掌握話語權和主導權，要堅持正確輿論導向，加強正面宣傳；要創新工作方法。最後，要實行“專項”管理，負責網絡信訪接待工作的工會工作人員，應當恪盡職守，秉公辦事。

【參考文獻】：

秦建國 季璐：《勞動關係》 ，科學出版社2007年6月第一版 史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版

牛滿：《工會組織在國有企業改制中的作用》2010年第3期

王甫明：《探索網絡信訪接待制度提升工會組織社會影響力》 2010年第4期

馬琿：《工會維護農民工權權益問題初探》，職業時空第6卷第3期

勞動關係論文題目 篇三

勞動關係論文題目

一、試論廣東珠三角地區和諧勞動關係的構建

二、廣東（或珠三角）勞動關係變化態勢研究

三、我國最低工資制度研究------以廣東省爲例

四、珠三角地區欠薪問題研究

五、勞務派遣問題研究------以珠三角爲例

六、派遣工的職業發展研究----以珠三角爲例

七、淺析勞動合同期限問題-----以某某企業爲例

八、無固定期限合同研究-----以珠三角企業爲例

九、解除勞動合同的賠償問題研究-----以珠三角企業爲例

十、珠三角地區勞動爭議問題研究

十一、對於勞動爭議案件處理的思考------以廣東省爲例

十二、淺析用人單位解除勞動合同的責任----以珠三角企業爲例

十三、論勞動爭議的處理-----以珠三角企業的勞動爭議爲例

十四、發達國家勞動關係的經驗及其借鑑（可以具體）

十五、農民工合法權益保護問題研究------以珠三角爲例

十六、論員工流動對勞動關係的影響------以某某企業爲例

十七、多重勞動關係研究-----以廣東爲例

十八、試用期的勞動關係（或勞動合同）研究-----以某某企業爲例

十九、企業合併中的勞動關係研究----以廣東企業爲例

二十、企業破產中的勞動關係研究----以廣東企業爲例

二十一、試論勞動者權益的保護------以珠三角企業爲例

二十二、新時期勞動關係協調機制探討-----以珠三角爲例

二十三、勞動者違約的法律責任研究-----以某某企業爲例

二十四、非全日制用工研究-----以X公司爲例

二十五、非全日制用工的勞動者權益研究------以廣東某公司爲例

二十六、未籤勞動合同的舉證研究-----以廣東爲例

二十七、勞務派遣企業誠信體系研究

要求：

1、選題如果沒有按照老師所給的題目，必須經過老師同意。

2、不許抄襲，一經發現就重新寫。

3、格式必須按照研究生處規定的寫，不然的話就要重新寫。

4、論文必須有摘要、關鍵詞、註釋和參考文獻，註釋要放在每頁的下面。如①

5、論文字數要求5000字左右。

6、論文必須具備如下條件之一：典型的案例、充分的數據、自己親自調查或實證分析，有模型最佳。

①

勞動關係論文 篇四

當前我國勞動關係狀況現狀及對策

摘要：構建和諧的勞動關係是構建我國社會主義和諧社會的一個重要內容。近年來隨着我國社會主義市場經濟的發展，勞動關係中不和諧的因素越來越多，並引發了其他的社會問題，這直接影響到我國和諧社會的構建。因此，正確處理勞動關係中不和諧的因素對我國市場經濟發展有着重要作用。主要研究我國勞動關係的現狀、問題及對策。

關鍵詞：勞動關係 現狀 問題

我國勞動關係的建立和發展伴隨着經濟體制改革的不斷深入，發生了顯著變化。在我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，處於不同所有制經濟中的種種勞動關係也變得越來越複雜，勞動關係主體之間的利益衝突不斷增多，勞動關係問題日益突出。爲適應變化的勞動關係需要，建立起符合我國國情的勞動關係調整機制，在借鑑市場經濟國家成功經驗的基礎上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理爲主要內容的勞動關係調整機制，並形成了自己的特點。

一、我國勞動關係現狀

我國現階段的勞動關係狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特徵。勞動關係主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關係，勞動關係主體雙方的地位和權益受到法律的保護。 勞動關係格局初步呈現多元化，各種所有制經濟的勞動關係相互交錯，處在不斷變化的過程中。勞動關係的建立初步實現契約化。 勞動關係的運行初步實現市場化，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。勞動關係主體的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾開始出現並且顯形化，勞動爭議逐漸增多。

二、我國勞動關係的發展變化趨勢 今後幾年是我國社會經濟深入發展的關鍵時期，隨着我國向社會主義市場經濟轉型的加快以及隨着多種經濟成份的進一步發展，就業方式的靈活變化，勞動關係將比現在更爲複雜和多樣，勞動關係的利益衝突在一定時期將日趨顯性化。

（一）我國勞動關係的變化趨勢

按照我國建立適應市場經濟體制要求的勞動關係調整體制規範，勞動關係發展變化的趨勢是：

1、勞動關係主體利益明晰化。即按照勞動力市場發育發展的要求，企業與勞動者依法簽訂勞動合同，形成主體明晰、利益多元的新型勞動關係；

2、勞動關係形式多樣化。勞動關係的建立和實現形式適應就業形式的變化，而採取不同的調整方式；

3．勞動關係的運行市場化。即勞動關係協調體制基本建立，市場對勞動力資源的基礎調節作用開始發揮，勞動關係主體的權利和義務主要由雙方按照市場規則自行決定；

4．勞動關係的規範法制化。即勞動關係的法律制度基本健全，勞動關係建立、變更和終止依據法律規範有序地運行。

（二）當前我國勞動關係面臨的困難和問題

1、國有企業勞動關係問題更加突出。近幾年經濟結構調整力度進一步加大，國有企業勞動關係深層次的問題和矛盾逐步顯現。下崗職工勞動關係處理工作任務重、難度大，明年各地將加大並軌進程，下崗職工勞動關係問題將突出；關閉破產企業職工安置中涉及的勞動關係問題十分複雜，隨着市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業需要通過關閉破產退出市場，破產企業職工安置和勞動關係處理任務依然十分艱鉅；國有企業改制和分流富餘人員中出現的經濟補償標準不統一，勞動關係處理不規範等問題還需引導。在國有企業改革中如何保持勞動關係相對穩定成爲難點。

2、嚴峻的就業和再就業形勢等，影響到勞動關係的和諧穩定。就業壓力大，勞動力供大於求，導致勞動者之間的就業競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關係的矛盾。同時，就業形式的多樣化也帶來了勞動關係的複雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業、派遣就業、自營就業、家庭就業、社區就業等多種就業形式，要求我們必須建立與之相適應的勞動關係新形式，探索協調處理勞動關係的新方式。

3、協調勞動關係機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協調勞動關係的作用尚未發揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規範，勞動合同管理制度化、法制化建設需要進一步加強；集體協商和集體合同制度發展不平衡，非國有企業通過開展集體協商和集體合同工作的機制尚未建立；現行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協調機制的規範化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協調機制在如何進一步適應企業勞動關係變化需要、適應經濟結構和社會組織結構調整的要求等方面還存在差距。

4、有關勞動關係的立法不夠完善。隨着經濟體制改革的深化，公有制經濟、混合經濟和私有制經濟等不同類型勞動關係反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調節勞動關係、維護勞動者合法權益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或剋扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成爲影響勞動關係和諧穩定的重要因素。現行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規定和可操作的處罰措施。

三、我國勞動關係調整體制的發展方向

爲適應勞動關係的發展變化，我們提出完善我國勞動關係調整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發，適應培育和發展勞動力市場的客觀需要，借鑑國際上的有益經驗，加快建立既符合國情又與國際規則接軌的新型勞動關係調整體制，逐步實行勞動關係調整的市場化、規範化和法制化，建立長期穩定和諧的勞動關係，促進經濟和社會健康發展。

（一） 全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度

加強勞動合同立法，爲規範勞動合同運行提供法律保證。完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業經濟性裁員等條款的規定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。同時針對當前出現的靈活就業形式，補充增加調整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規定。通過立法，推進在各類企業簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規範勞動關係。

（二） 積極推行集體協商和集體合同制度

作爲協調企業內部勞動關係主要方式的集體協商制度，目前尚未發揮應有的作用。不少集體合同在形式和內容上雷同，只有原則的與勞動法律法規相同的規定，沒有結合企業實際的具體條款，針對性和實效性差。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業與職工雙方合法權益的作用。應細化了集體協商的內容，將在推進發揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業實行集體合同制度的指導工作，規範集體協商程序，促進平等協商機制的形成。

（三）進一步完善勞動爭議仲裁工作

進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質量。鼓勵地方勞動爭議處理機構因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區公開審理案件，提高公開審理質量，宣傳勞動法律法規。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。

（四） 加強勞動關係立法，促進勞動關係協調機制依法運行。

結合勞動合同立法，加強對有關重點問題的研究，將經實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規定上升爲法律規範。加大對不簽訂勞動合同等行爲的處罰，規範用人單位用工行爲，促進勞動合同制度發揮協調勞動關係的基礎作用。調整需要建立《勞動法》爲主體，《勞動合同法》、《勞動仲裁法》、《勞動監察法》、《最低工資法》和《就業保障法》等相配套的法律體系。加大對不簽訂勞動合同等行爲的處罰，規範用人單位用工行爲，促進勞動合同制度發揮協調勞動關係的基礎作用。

（五）加大經濟處罰力度

在市場經濟中，對勞動關係進行調整時也應採取必要的經濟手段。譬如，在處理因違反勞動合同而引起的勞動爭議事件時，應對違反勞動合同的一方或雙方予以相應的經濟處罰。國家還應當加快建立比較健全和完善的社會化的社會保障體系，爲保障職工生活，協調勞動關係和維護社會穩定提供必要的經濟保證。

四、結論

我國勞動關係具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關係呈現多元化、動態化、複雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發展趨勢。而企業勞動關係面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權益不能得到有效保護、由於全球經濟危機造成企業運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業人員的勞動關係不規範。針對這些問題，在處理勞動關係問題時應本着兼顧各方利益、以協商爲主、以法律爲準繩公正平等、以預防爲主的原則，通過加大勞動法律法規宣傳力度、嚴格執行勞動法律法規、等途徑來建立企業與勞動者之間穩定合法的勞動關係，促進雙方力量的均衡發展，建立起健全的勞動關係調整模式。由此來提高勞動者的生活水平，保障其各方面權益，共同推進社會主義和諧社會的發展。

參考文獻

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勞動關係管理論文 篇五

摘要：本文作者闡述了勞動關係的概念，介紹了其勞動關係管理現狀，分析了影響勞動關係和諧發展的關鍵因素，並探討了加強勞動關係管理的方法。

關鍵詞：如何加強；勞動關係管理

在知識經濟與市場經濟下，爲提高自身競爭力，國有企業應處理好勞動關係，制定合理薪酬福利管理機制，發揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關係爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業勞動關係，促進企業的穩定發展。

1 勞動關係的概念

勞動關係所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關係總和。勞動關係實際是種人身關係，具有平等及隸屬的社會關係，主要包含員工或員工團體、僱主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關係進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發展下，我國社會經濟由單一勞動關係轉爲市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關係。

2 勞動關係現狀及其關鍵因素

勞動關係管理是企業人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業與員工勞動關係是對現代企業適應社會發展的必然要求。勞動關係管理涉及到員工各項社會保險關係、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

2.1勞動關係現狀

我國國有企業或中央企業歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關係由單一性向多樣複雜性轉變，國有企業當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業內部幹着同樣活，工資待遇卻不同，企業用工矛盾日益突出。國有企業改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業在2008年爲143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫院被分離，其2200餘名員工被安置，一汽集團中的5家企業所涉及大集體爲632戶，職工人數爲28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關係問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關係問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，採取了減薪及裁員政策，還有些企業出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業員工不滿與恐慌，勞動關係一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。

2.2 影響勞動關係的關鍵因素

我國勞動法律還不是很完善，監察執法也相對不足，很多地方頒佈了合同法規，可國家層面的一些勞動利益並沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口衆多，勞動供應多於崗位需求，這使得羣衆在勞動就業方面存在壓力日益劇增，企業勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度並不高，使得企業勞動關係存在不規範及無法市場化問題。國有企業，尤其是大型的中央企業，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對於國企遍佈各地中的三四級企業還是實施傳統管理方法，很多企業連基本職位說明與工作分析也沒有，對於招聘、薪酬及考覈等制度也就無從談起，有些企業還用原有行政命令管理職工與企業，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業爲降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變爲勞務派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

3 加強勞動關係的方法

3.1 發揮政府作用，勇於承擔社會責任

在勞動關係當中，政府發揮着特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關係法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監管企業勞動關係事務，爲社會問題及不同經濟採用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環境，國有企業掌握者國家重要經濟資源，關係着國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規，配合工會及職工做好協調工作，確保國企勞動關係穩定和諧。企業人力資本也具有專用性，在企業經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔着企業風險，應該作爲企業利益主要相關者。企業是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發展，對於富餘人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業，並提高福利薪酬待遇，加強勞動關係規範，給員工廚竈培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規範企業的人力資源管理。

3.2 規範用工管理，營造良好文化氛圍

在勞動爭議中，勞動關係雙方的矛盾處理不當，會轉變爲對抗矛盾，造成破壞後果，企業應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，並同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行爲給予規範，企業同員工間應簽訂規範有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行爲出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍儘管看不見摸不着，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業文化建設，對企業員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發員工學習創造性，一個員工學習創造，並不一定促進企業整體發展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業發展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，爲企業發展打下良好基礎。

3.3 加強勞動關係協調，強化監督管理

企業根據有關勞動法規，制定合理規範勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業職位說明，爲企業其他操作提供參考依據，並完善企業的業績考覈，把定性與定量考覈進行結合，組織起利於晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業工資收入進行合理調節，減小企業內部競爭力，依法完善勞動規章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，並充分發揮工會的作用，並健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協調共管的組織網絡，有效解決企業與員工間的勞動關係問題。國家還應建立勞動保障監察部門，對企業協商及合同制度狀況給予監督檢查，確保來動關係、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執法隊伍完善，提高有關勞動執法人員綜合素質提高，爲勞動關係管理檢查提供重要保障。

4 結束語

市場經濟深入發展下，企業不僅經營管理方式發生了變化，勞動關係也發生了改變，勞動關係變得更爲複雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業勞動關係成爲企業發展急需解決問題，尤其是伴隨着知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業中的勞動關係問題也較爲突出，構建和諧勞動關係，是企業穩定發展的重要保障。規範企業行爲，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關係的和諧發展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業公民的責任和義務。由於中小企業業主是構建和諧勞動關係的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業構建和諧勞動關係的力度。

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