打破一切常規讀後感作文（精彩多篇）

《首先，打破一切常規》讀後感 篇一

每一本被推介的管理書，都有其出色之處，這個出色之處，我理解爲與衆不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀點及書的“看頭”與賣點。

從我工作的性質與職能來說，《首先，打破一切常規》一書給我印象最深的是Q12、最早看到這12個總是不是在本書，而是另外一本關於人力資源管理的書中。當時也覺得它很了不起，更覺得如果哪個公司如果對比這12個問題，如果大家的評價很高，這樣的公司就是我的嚮往。

其實這樣的公司是不存在的。

每個公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來文化的不同。每一個模式都可能成功。這是我的感受。

XXX也是這樣，我們從很小很弱起步，發展到召集的中等規模，我們有着很多的特質如領導的卓越、幹部的拼搏，良好的政府關係和深厚的人脈，嚴格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業文化，從而促進了公司的成功。公司的進一步發展，也是着重於與衆不同的產品策略。

隨着經濟結構的變化，人才越來越成爲管理的中心。越來越激烈的市場競爭，和公司不斷壯大的規模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學而合理的管理方法。

蓋洛普認爲，對內沒有測量就沒有管理，因爲你不知道員工怎麼敬業、客戶怎麼忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業的指標體系，蓋洛普認爲，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。給他創造環境，發揮他的優勢，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業度，作爲自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感。

蓋洛普的核心思想是優勢理論，他認爲企業、個人也好，把個人、企業定位圍繞獨特優勢來進行是最有效的，也就是揚長避短。Q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環境建設、人本建設的緯度，但不是測量完就結束了，更大的是通過12個緯度的評測的結果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲，瞭解員工，以此帶動客戶公司管理工作的改進。不只是簡單的測驗。

Q12是一套工具，它能準確衡量我們的目前的員工忠誠度，及部門、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場所的優勢。

對於本書，我感觸最深的在以下3點：

1、優勢理論（P124）

傳統智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優秀，你就要剖析失敗，然後反其道而行之。就如生活中，我們把健康定義爲沒病。通過調查離職來了解怎樣降低流失率。

蓋洛普告訴我們，這是一種病態的癡迷，我們不能通過剖析失敗，然後走向成功。

我認爲，爲了降低員工流失率，我們更應該瞭解那些工作了兩年甚至更長時間的員工，問他們爲什麼留下來，得到的觀點可能就是我們的優勢，把我們的優勢放大，通過它來找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經理纔有成就感。

2、部門經理管理指導下屬的方法

長期以來，在我們的社會一直存在着一個問題，這就是過多看重事物的負面影響。我們強調關注研究人的負面，並做很大的努力試圖改變人的缺陷和不足，但卻很少甚至不關注人的優勢和長處，忽視人的最有價值的內涵。而大量的研究已表明，花同樣的精力用於改造缺陷和花同樣的精力發揮優勢，其結果是不可比的。而這種關注點的轉變對於重新認識人的活動是一種可以稱之爲革命性的突破。

在選拔員工時，優秀經理注重員工才幹，而不是技能和經驗。雖然通過培訓和個人努力，一名員工可以達到一定的業績水平，但惟有具備所需才幹的員工，纔可能在自己的崗位上出彩。經理的工作就是尋找明星員工。

在對員工提出要求時，優秀經理注重界定正確的結果，而不是步驟。在大多數情況下，只要目標明確，員工應自行尋找對他們最合適的路徑。在現實生活和工作中，兩點之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力，會選擇各不相同的最佳路徑。經理不應該當管頭管腳的碎嘴婆婆。

在激勵員工時，優秀經理幫助每個人發揮其獨特優勢，而不是彌補其弱點，將鐵杵磨成針。經理區別對待每個員工，不是針對每個人的弱點，而是每個人的獨特優勢。在準確識別員工優勢的基礎上，將其派往適合其優勢的崗位，進而幫助其發揮優勢。

在培養員工時，優秀經理幫助每個人因才適用，鼓勵員工在現有崗位上發展，直至成爲企業明星。鼓勵員工成爲自己崗位上的明星和狀元，不是反對提拔有管理才幹的人而是反對在企業內搞“官本位”。因爲崗位明星在企業內遠比碌碌無爲的“官本位們”更有價值。

這些概念對我們是一種衝激，讓我認識到以前在給下屬談及職業發展時那種一謂向上走的想法是偏執的。

3、對經理（主管）管理時刪繁就簡的原則（P80）

人是有優點與缺點的，部門很多時候受領導者的影響也會形成不同的風格，當然不同職業也有不同的品格要求。

在本書的觀點中，也一再提到此點。

因此我們不能要求一個人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當巨大，收效只能是值得懷疑。

我們不能把主管經理做的好的方面，目光一掃匆匆而過，認爲理所當然；對於績效考證中得分低的項目一再放大，掛上“改進機會”的標籤，併成爲來年“個人發展計劃”的重點。

相反，我們要強調不同人的不同風格，同時，使所有的主管經理將注意力集中到四項核心活動中：選撥人、提出要求、激勵他、培養他。當然一定是用自己擅長的方法或者方式。

不論他們採取了多少不同的方法、風格，只要能夠有效發揮這四項核心作用，每個員工才能將能量發揮到極致，公司才能壯大。

這是一本好書，看、思、用要三者結合，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態。作文

《首先，打破一切常規》讀後感 篇二

這本書的書名首先吸引了我，工作一段時間之後，工作的思路和方法往往形成了一種習慣，人容易產生惰性，這本書名讓我眼前一亮，希望從這本書中學習一些科學的先進的工作理念，從而對自己今後的工作提供知識的動力和源泉。

這是一本管理者和被管理者應當讀的好書，它從如何衡量工作環境是否能夠吸引和留住人才開始，對如何培養和使用員工問題進行了深入的分析，講述了許多優秀經理人和員工的故事，通過閱讀此書，我獲得了一些啓發。

首先，如何測量一個工作場所的優勢，經過大量的調查和篩選，本書提出了十二個問題，即：

1、我知道對我的工作要求嗎？

2、我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？

3、在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？

4、在過去的七天裏，我因工作出色而受到表揚嗎？

5、我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？

6、工作單位有人鼓勵我的發展嗎？

7、在工作中，我覺我的意見受到重視嗎？

8、公司的使命/目標使我覺得我的工作重要嗎？

9、我的同事們致力於高質量的工作嗎？

10、我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？

11、在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？

12、過去一年裏，我在工作中有機會學習和成長嗎？

它整體分爲五個階段：大本營、一號營地、二號營地、三號營地和山頂。經過實踐檢驗，發現這十二個問題與企業業績數據相聯繫，對這些問題做出肯定回答的公司往往在生產效率、利潤、員工保留率和顧客滿意度方面水平較高，同時發現員工對這些問題的看法主要取決於他們的上司而非公司的政策或規定。這一點啓發我們要取得良好的企業業績，培養一批優秀的經理人員非常重要。

其次，發揮每個人的優勢，避開他的弱點。書中總結了優秀經理的一句名言：“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經不容易了。”我們在對自己的工作進行總結的時候，往往會說自己工作成果有哪些，存在的不足是什麼，而很少認真去分析自己的優勢是什麼，潛力在哪裏。通過這本書的闡述，使我們瞭解應該儘可能發揮自己的優勢，將自己擅長的事情做好、做細也已經很不容易。

第三，技能、知識和才幹是構成績效的三個不同因素。三者的區別在於，技能和知識可以很容易地被教會，而才幹則不能。本書將才幹定義爲一種“貫穿始終，並能產生效益的思維、感覺和行爲模式”。所謂知人善任，基礎是知人，知人的前提是需要識別才幹和選拔才幹。

本書澄清了許多現實管理中的誤區和概念，貼切實際、打破常規，本書也爲我們提供了一個看待我們工作和職業的嶄新視角，在思想上有革命和顛覆之感，爲我們提供了具有指導性和操作性的工作步驟。

打破一切常規讀後感 篇三

看到《首先，打破一切常規》（下面簡稱“《書》”）封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功祕訣”，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學讀物。

帶着叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的着作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調研的“狗皮膏藥”，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。

從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結果、發揮優勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據逐步把我帶到反思的意境中去。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我帶來很多優秀的觀點。

這些觀點是：

一、人並非完美，發揮其優勢

我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的……到底哪一個纔是真正的自己，我們做什麼工作纔是最大發揮自己的優勢？這等等的思考，都不僅僅對老闆、經理，任何一名員工都需要仔細定位。

二、愛崗敬業

升職調崗，還是愛崗敬業？我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。

三、每個人的標尺

什麼是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都願意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？

四、殘酷的愛

做公司這麼多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信着我的管理和學習精神，我想我還是會爲追求極致和完美不停歇。

首先打破一切常規讀後感 篇四

在我一貫的思維裏，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規》這本書後，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀員工、優秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

書中主要針對企業的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以爲，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。

從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發展的好學生，不要養成偏科的習慣。自那時起，我的腦海裏就被灌輸了發現缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發展……

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的着重點是在說明一個企業中，作爲一名高層管理的重要性與優秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發揮現有的優勢，就已經很不錯了。然後舉了無數的優秀事例，證明明星企業明星部門的優秀高層如何根據員工的優勢，發展員工的職業，員工在此職業上所獲得的卓越成績與快樂心態。並不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優秀員工所費時間最少。

想到這裏，我自己倒有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎麼可能塑造得出來？但又聯繫實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認爲人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無數個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業文化的解讀，用來激勵後進員工！這些傳統的大衆的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓。但現在的業績比起去年，卻並沒有任何好轉。

回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優勢，包括自己，都難以發現吧，否則，怎麼會有那麼多整天抱怨的人？不知道自己在什麼行業幹什麼工作最感興趣，最能發揮自己的特長，而如果碰上一位也糊塗的上司，就更麻煩更不知所從了。這麼看來，要變得優秀或發揮自己的優勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發現彼此的優勢，並使這優勢良好地充分地發揮，而不是死摳對方的缺點，然後拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發，以事實爲證，改變了我們傳統智慧中的一些觀念，卻又將傳統智慧——“本性難移”闡明得更加清晰與完整。