打破一切常規讀後感（精彩多篇）

顛覆我多年的培訓理念。 篇一

在我傳統的思維裏，一個人的知識、能力、技能都是可以通過短期或者長期的培訓予以糾正或者更正的，後天的鍛鍊培訓會起到關鍵核心的作用。但是蓋洛普諮詢公司的幾十萬份的數據調查改變了我一直堅信不疑的理念，突然間意識到原來有些意識形態是無法通過培訓得到提升的，譬如說才幹。培訓可以提升的是意識、知識、技能、甚至部分能力，而對於才幹則起不到絲毫的作用。“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，讀後感《打破一切常規讀後感》。而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經很不容易了。”

打破一切常規讀後感 篇二

兩週前我boss把《首先，打破一切常規》這本書借給了我。這是一本告訴你怎麼去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業滿意度的問題，並不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認爲要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪裏入手，給我們作爲一個優秀經理努力的方向。讀完它我感受頗多。

長期以來，企業對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的'工作能力和工作激情。一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發揮！從Q12側面對企業也反映出以下的問題。

因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才幹，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現的慾望，而揭示其真實才幹。技能和知識是可以很容易地被教會，才幹是無法教會的。

那何謂才幹？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個僱員避開弱點，將其長處發揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什麼應該做什麼不該做。書中這句話很經典：離職的員工並不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行爲直接影響着我們團隊的發展。因此優秀的經理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作爲被管理者，要管理好自己，包括事業，愛情，身體，金錢，慾望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向着方向發展，纔不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：

1、選拔人時·重在選才幹，而不是看經驗，智力，決心。

2、提出要求時·重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。

3、激勵人時·重在發揮優勢，而不是克服弱點。

4、培養人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。

當我們真正明白了以上的道理，纔會將有才幹的員工放到最合適的位置，將其才幹發揮出來！讓我們爲我們的團隊努力奮鬥吧！

打破一切常規讀後感 篇三

看完《首先，打破一切常規》，我試着”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題，打破一切常規讀後感。或許”員工荒“背後蘊藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90後“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。“

因爲價值觀的不同，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人說：七十年代的'人是爲了生存而工作，八十年代的人是爲了生活而工作，九十年代的人則是爲了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。

選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才幹而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。

打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行爲、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。

《首先，打破一切常規》讀後感 篇四

讀書背景：由於現在公司的工作是由我一個人來完成了，所以很多時候，不得不去各大論壇上找資料，找答案。而CSDN是來得最多的一個論壇，沒有之一，因爲在CSDN上幾乎可以找到我想要的所有的答案，在這裏感謝一下論壇的前輩們，謝謝你們的分享。而CSDN上每天都會有一些信息不知道由於什麼原因，會出現在首頁上，而我偶爾經過的時候，如果不算太忙的話，就會點出來看一下。前不久，看到了一篇文章，文章內容忘記了，文章中有一句話，讓我感同身受，大致內容：技能和知識可以很容易地被學會，而才幹則不能。而我之前也一直在想一個問題：我們是做技術的，爲什麼有些公司對個人知識和技能要求並不是那麼高呢？後來我想應該是某種爲人處事和個人對事情的態度不同引起的。這也是爲什麼有些公司面試的時候，根本不談技術上的東西，而只是像聊天一樣，隨便說說話就過去了，而最後感覺莫名其妙的就被錄取了。這是因爲，公司看重的並不是我們的知識和技能有多強悍，而主要看的是我們的才幹。而我看這本書，是想知道如何打破常規，如何做一個更好的自己。

《首先，打破一切常規》這本書，首先，從整體上來看，這本書並沒有太多的出色的東西，它沒有明確告訴你什麼是常規，更沒有明確地告訴你怎麼樣去打破常規。它給人的感覺是，它在向你訴說它的調查經過和調查結果，嗯，總體的感覺就是這樣的。可能這也是國外的書籍的一個特點吧，我讀的國外的譯文書比較少，只能算是一個猜測。

然後，接下來粗略的說一下書本上的內容：首先，這本書主要是針對對象是經理或領導或人事的，我現在還不到這樣的水平，而經過我的“過濾器”之後，可能有些問題會被忽略，跟書本的內容可能有些偏差，在此，僅是作爲個人的讀後感，對於在此之外的東西，概不負責哈。這本書給我感觸比較深的地方就在於書本上的是優秀經理和普通經理之間的區別。很贊成它提出的一個貫通整本書的觀點和脈絡。這個也是公司招人基本的方式：1、選拔人才，選擇符合自己當前工作需要的人；2、界定結果，給一個明確的目標，而且謹記要不過多地干涉工作人員實現目標過程中的行爲；3、發揮優勢，挑選出表現好的人員，即明星員工，找到他們的優勢，增強他們的優勢，讓他們發揮得更好。4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發揮自己的才幹。而書本上還有一個非常好的觀點，設置寬幅薪水，對於明星員工，這個顯得更加重要。因爲很多公司把崗位和職位掛鉤，而部分明星員工（做技術的人員體驗應該比較深），因爲了解自己的才幹所在，其實就是感覺自己喜歡在當前的工作。因此公司應該設置一個寬幅的薪水，對於能力比較強的明星員工薪酬有可能比上級領導所得更多。

從整體上來說，理念是對的，公司對員工的發展以這樣的發展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了。現在很多公司，對於前面的選拔人才和界定結果做得很好，但是對於後面的支持相對就少了。也難怪了爲什麼國內的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當然，對於國內的很多公司，以利益爲目的的公司，很少再有那些針對個人進行培養的了，畢竟現在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住爲他人作嫁衣裳的事情——把人培養起來了，那個人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得，正如書本上所說的，要留住人，靠的並不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優秀的員工分配一個優秀的經理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個好的環境，有一個好的上司，基本上很少有人願意離開的。當然，這些只是個人的見解。

這本書對於單獨個人來說，我覺得它的作用在於，提醒我要認識自己，瞭解自己，知道自己的才幹所在，更好更大地去發揮個人的才幹，而不是想方設法的去完善自己，讓自己成爲完人。誠如書上所說的“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經不容易了“。當然，還有一個最重要的，”男怕入錯行“，選擇真正適合自己的行業去做，這樣才能更好的發揮自己的優勢，才能更好的實現自己的夢想。

語文學得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。

在此，記錄下當前自己看過的書和自己的收穫。希望大家可以推薦一些好書。

打破一切常規讀後感 篇五

讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關於人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認爲個人優勢是由才幹、技能和知識構成的，其核心是才幹。才幹的定義是一個人“貫穿始終、並能產生效益的思維、感覺和行爲模式”。才幹是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才幹是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。()蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因爲你白費功夫，豬還不高興。所以無論對於當事人還是他的領導，關鍵在於識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才幹纔是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，僱傭的'員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啓用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢爲性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業餘愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。

每個職位總有做得好和做得差的，不論它多麼簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才幹？即適合於某個職位的行爲模式？?纔可以解釋爲什麼出現這種不同，爲什麼在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即爲“選拔才幹”。