打破一切常規的讀後感精品多篇

打破一切常規讀後感 篇一

其實在拿到這本書之前，我就已經聽說過有這麼一本書，然後對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一向沒有深入研究，這次能有幸拜讀這本書，從中獲得很多收益。

1。1對自我學習的規劃

我本身是學藝術出身，靠軟件技能進入公司，承擔目前的管理工作，也並不是憑藉優秀的管理潛質，只是憑藉自己勤奮的工作態度和僥倖的機會。在管理學方面，我還是一個入門者。透過拜讀本書，我首先認識到的，就是管理的學習，也需要必須的方法和規劃。

以前總是認爲，學習管理，無非就是在實際中應用。只要我對下方的人坦承相待，對上方的人忠心耿耿，很簡單就能做好管理。等過幾年經驗多了，自然也就成了管理的高手。但是透過本書的學習，我很清晰的認識到，僅僅是態度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的。而且不是透過年齡的增長就能學會的。我務必重新明確我的規劃，認真學習管理方法。

學習之前，我根據本書的知識，對管理的學習，做了簡單的規劃：

認識管理階段：認識管理的重要性，瞭解“經理”“主管”這個簡單崗位的重要價值。

瞭解管理階段：瞭解管理的方法，種類，手段等知識。並且能熟練掌握它們，將他們與實際聯繫。

應用管理階段：將所學到的管理知識，與實際相聯繫，並且將他們運用到實際中。

實際在學習本書時，透過本書的第1章，我就認識到了管理的重要性。然後才總結了上方的學習規劃。總結以後，我又重新開始閱讀本書，期望能跟深入的掌握其資料。但是將全書通讀過後，我發現我仍然處於認識階段。書中有很多方法和技巧，我僅僅是瞭解了，看過了，但是卻不能深入明白，更沒有實際應用。

下方，我將我說學知識做以簡單記錄。期望透過以後的管理培訓，能深入明白這些知識。

1。2認識經理的重要性

讀完本書的前兩章資料後，我對管理的認識跨出了第1步。在以前，我一向認爲。管理是方法，是制度，是公司定給下方人進行的。我完全沒有想到，在本書中，管理先提及的不是方法，不是理論。而是人！是經理的重要性。

大家都知道，21世紀最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論：然後物色和留住有才幹的員工，是持續成功的關鍵。而這些優秀的員工，最需要的是良好的工作環境。那裏的環境不僅僅包括物質環境還包括精神環境。而“經理”是建立這個環境的關鍵人物。

在那裏，書中明確指出了經理的重要性，並透過實際調查數據加以說明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則”。透過這12個問題，就能夠很簡單簡單的瞭解到，這些經理們所做的是否成功。

當然，這些成功會對公司有很重要的影響，這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態度、效率等。

道理很簡單的，我們都知道，在一個很願意一同共事的經理手下工作，做什麼都覺得很開心，即使累些、苦些也覺得快樂，而這份快樂，正是那些勤奮的員工們最需要的。相反，本身勤奮的員工們工作很用心，卻反遭到經理的刁難，那自然會打擊員工的用心性，影響工作效率。

1。2成爲優秀經理的過程

在本書的第2章中，不但鞏固了經理重要性的知識，並且明確闡述了成爲優秀經理的過程。

第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則”，本章將這12題劃分爲4個部分，將每個部分的題目出色的完成，讓下方的員工對每部分都打5分，就完成了成爲優秀經理的4步。()

首先起點是“我的獲缺，很簡單的2題，奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思明白，只是簡單的設備和工作資料的需要。實際上，卻是經理的精神傳播基矗如果一個經理，連最基本的佈置工作。瞭解工作資料，帶給員工工作所需的潛質都沒有，那這個經理完全能夠下崗了。正因這是基礎，是根基，是經理務必掌握的技能。

第1步”我的奉獻“：這是很重要的一步，也是優秀員工與那些普通員工的所期望得到的區別。普通員工，更看重的可能僅僅是工資待遇，是物質需要。但是往往那些看重個人價值的員工，在工作崗位上表現的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現。他們更願意奉獻自己，但是需要得到經理的肯定作爲回報。這些肯定更能鼓勵這些優秀的員工發揮自己的所長。

第2步”我的歸屬“：這個問題如果在50年代的中國，然後我堅信沒人能提出來。正因那時的人們，真的就是以廠爲家，以工作爲驕傲。但是隨着經濟的發展，此刻的員工更看重的是經濟的收入。當這些員工走過了第1步以後，他們需要的就不僅僅僅是經濟收入和價值的體現。他們更想擁有的是真正的歸屬感。或許很多新員工會說，誰願意在那裏幹一輩子埃但是很多優秀的老員工卻會說，我在那裏幹了這麼久，那裏已經成爲我生活的一部分了。前提條件是，這些老員工真正的瞭解公司，認同公司的政策，認同經理的工作潛質。而公司也將這些員工當成自己的家人，當然這是從規章制度中體現不出來的，只有透過經理的潛質才能體現，經理是傳播這一信息的重要人員。

打破一切常規讀後感 篇二

讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關於人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認爲個人優勢是由才幹、技能和知識構成的，其核心是才幹。才幹的定義是一個人“貫穿始終、並能產生效益的思維、感覺和行爲模式”。才幹是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才幹是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。()蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因爲你白費功夫，豬還不高興。所以無論對於當事人還是他的領導，關鍵在於識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才幹纔是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，僱傭的'員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啓用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢爲性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業餘愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。

每個職位總有做得好和做得差的，不論它多麼簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才幹？即適合於某個職位的行爲模式？?纔可以解釋爲什麼出現這種不同，爲什麼在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即爲“選拔才幹”。

打破一切常規讀後感 篇三

看完《首先，打破一切常規》，我試着反常規的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的員工荒問題。或許員工荒背後蘊藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、90後個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。然後與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的。經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。

正因價值觀的不一樣，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是爲了生存而工作，八十年代的人是爲了生活而工作，九十年代的人則是爲了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一向在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。(veryok)每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。

選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。選拔人時，重在選才幹而不僅僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫忙他尋找最適宜他的位置---而不是一味的往上爬。這些觀點，能夠讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不好一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫忙員工找到最適宜他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。

打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行爲、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。

打破一切常規讀後感 篇四

打破一切常規，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能侷限於形式，突破傳統思維，敢於創新。

本書中教會我們如何利用自己的長處，發揮自己的長處；經理人如何找到職員的才幹，善加利用每個人的才幹。於是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書作者認爲人是無法改變的，能夠發揮現有的優勢就已經很不容易了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才幹，如何區別自己的才幹和技能？作者認爲才幹是先天的，先天的才幹在不一樣的環境，然後不一樣的時代背景，才幹所表現的結果會一樣嗎？我認爲具有先天才乾的人在後天培養時會事半功倍，如果不發奮也是枉然；而不具備先天才乾的人在後天培養時只要他肯付出足夠的發奮也會變成優秀的行業精英。

才幹大致分爲三種：奮鬥才幹，思維才幹，交往才幹。奮鬥需要動力，思維是一種習慣，交往取決於態度。作者認爲動力，習慣，態度都是才幹，是改變不了的。但我認爲良好的習慣能夠養成，態度也能夠被改變。

每個人都有特殊的才幹，現實中我們要思考的是如何讓每個特殊的才幹都能發揮出來，很多時候都是改變自己來適應環境，因此很多人別無選取，能夠發揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才幹被發現加以利用已經不重要了。只能是改變習慣，改變態度來適應社會。

在這個物慾橫流的現代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業就成了升職轉崗的墊腳石，貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足於現狀，公司也不能發展。如果一名員工在一個崗位的優秀，公司如何保證這名優秀員工的事業感，名譽及收益，否則他能優秀多久。家長寄語大全

我們只能做到有限的發揮個人特長，發奮的學習新的知識和技能，適應環境，以到達適者生存。在思維上放飛自己的思想，掙脫束縛，發奮創新。行動上仍是按傳統的模式工作和生活。不好抵制新的觀點，選拔人才、界定結果、發揮優勢和因才適用，現階段不能完全利用，這是一個未來企業合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。

別人觀點是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業文化及認知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個人選取的方式如何，我們像往常一樣尋求完善自己而進步，在進步中迷茫，在迷茫中逐步堅定。

打破一切常規讀後感 篇五

看完《首先，打破一切常規》，我試着”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題。或許”員工荒“背後蘊藏着如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90後“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，並時刻影響這種環境。與其在一家有着開明的和員工至上的企業文化的公司裏跟着一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司裏跟着一位出色的經理創業。“

因爲價值觀的不同，有些偏重於金錢，有的着重於權力，有的側重於個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是爲了生存而工作，八十年代的人是爲了生活而工作，九十年代的人則是爲了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至於人財。

選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才幹而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置並讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作並從中創造最大價值。

打破常規就意味着改變，而改變就是要向常規思維、行爲、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢於打破常規，才能開創出一片新天地。

打破一切常規讀後感 篇六

在我一貫的思維裏，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規》這本書後，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀員工、優秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

書中主要針對企業的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以爲，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。

從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發展的好學生，不要養成偏科的習慣。自那時起，我的腦海裏就被灌輸了發現缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發展。

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的着重點是在說明一個企業中，作爲一名高層管理的重要性與優秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發揮現有的優勢，就已經很不錯了。然後舉了無數的優秀事例，證明明星企業明星部門的優秀高層如何根據員工的優勢，發展員工的職業，員工在此職業上所獲得的卓越成績與快樂心態。並不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優秀員工所費時間最少。

想到這裏，我自己倒有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎麼可能塑造得出來？但又聯繫實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認爲人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無數個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業文化的解讀，用來激勵後進員工！這些傳統的大衆的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓。但現在的業績比起去年，卻並沒有任何好轉。

回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優勢，包括自己，都難以發現吧，否則，怎麼會有那麼多整天抱怨的人？不知道自己在什麼行業幹什麼工作最感興趣，最能發揮自己的特長，而如果碰上一位也糊塗的上司，就更麻煩更不知所從了。這麼看來，要變得優秀或發揮自己的優勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發現彼此的優勢，並使這優勢良好地充分地發揮，而不是死摳對方的缺點，然後拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發，以事實爲證，改變了我們傳統智慧中的一些觀念，卻又將傳統智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。