《兔子的胡蘿蔔》讀書筆記(精選多篇)

目錄

第一篇：《兔子坡》讀書筆記第二篇：《兔子的胡蘿蔔》讀後感第三篇：中國兔子德國草讀書筆記第四篇：《第九隻兔子》讀書心得第五篇：找對胡蘿蔔更多相關範文

正文

第一篇：《兔子坡》讀書筆記

愛，是潤滑劑，是氨基酸，是人生的蜜糖。因爲愛，我們的心田碧波盪漾;因爲愛，我們的生活洋溢着芬芳;因爲愛，我們的學業蒸蒸日上;因爲愛，我們的靈魂熠熠生輝!我們每個人都離不開愛，所以我們每個人心中有愛。

這兩天在家我又讀完了一本名叫《兔子坡》的書。

意思大體是這樣的，有一天，整個兔子坡沸騰了起來——新的一家人就要來了!小動物們又高興又不安，因爲新的變化也要來了。兔子老爹想測試一下他們是壞人還是好人，於是就在新來的一家人行駛的車前裝作暈倒了。新來的一家人不但沒有碾傷老爹，並且還把老爹放進草叢，並在路邊立了一塊牌子，上面寫着：請愛護動物。老爹很高興，也放心了。

過了幾天，小兔子喬奇在玩的時候不小心受傷了，正巧被新來的人家看見了，新的一家人把小喬奇帶回了家精心冶傷。其他的小動物們都以爲小喬奇被新來的人家搶走了，並且肯定還傷害了喬奇。於是小動物們開始報復，肆意踩踏新來的人家的菜園……新的人家又種了一遍地，並且在菜成熟的時候，把傷養好了的喬奇帶出來，還把菜都割了一些，請小動物們吃個飽。小動物們被感動了，從此小動物們和這家人和睦相處。

俗話說的好：一方有難，八方支援!這句話體現了中華民族的傳統美德!汶川這次大地震，死傷無數，給不少人帶來了極大的痛苦，多虧了人民解放軍和一些前來幫助的志願者，汶川這次才能度過難關，我相信只要我們每個人心中有愛，什麼困難都能越過!這次大地震就是和很好的例子，這次事件包含了人與人之間的愛，雖然社會中的愛沒有親情中的愛細緻入微，深切溫暖，但是這種愛是出自與我們每個人的心中，這種愛偉大而深刻，這種愛會讓每個人銘記在心!

讀完這本書後，我終於明白了一個道理：只要人人都獻出一點愛，世界將變成美好的人間……所以我們每個人心中有愛，世界纔會變的更美好!

第二篇：《兔子的胡蘿蔔》讀後感

讀《兔子的胡蘿蔔》有感

《兔子的胡蘿蔔》是王一梅老師的短篇童話集裏的代表作。這篇故事講了兔子蘿裏和胡蘿蔔之間的故事：

一開始，兔子蘿裏認爲自己的幸福生活就應該是依靠泥土和自己辛勤勞動得到更多的胡蘿蔔，帶着這個夢想，他來到了鄉下。路上，蘿裏碰到孤獨的雪人，知道雪人最大的夢想就是擁有蘿蔔鼻子。於是，善良的蘿裏就毫不猶豫地把自己唯一的一根胡蘿蔔插在了雪人的臉上，雪人覺得自己成了世界上最幸福的人。雪人讓飢餓的小鳥啄胡蘿蔔，他認爲，自己的鼻子上站着一隻小鳥是一件幸福的事情。小鳥認爲，站在雪人的鼻子上也是一件幸福的事情。當春天來臨的時候，在鄉下無事可做的兔子蘿裏決定回城裏了，當他要和雪人告別的時候，卻發現雪人不見了，那份傷感油然而生。這時，小鳥來了，他讓蘿裏看到，雪人融化的地方長出了一棵綠綠的胡蘿蔔苗，而這是屬於兔子的。

故事中很多次提到“幸福”，幸福是什麼呢？在這個故事中，幸福是可以傳遞的，幸福其實就是幫別人實現夢想。正因爲善良的蘿裏把自己倍感珍惜的胡蘿蔔送給了雪人，纔有了雪人和小鳥的幸福。那棵綠綠的胡蘿蔔苗不就是蘿裏精神的寫照和延續嗎？

當你問我，你喜歡誰呀？我會毫不猶豫地告訴你，很喜歡蘿裏，因爲他把自己喜歡的胡蘿蔔送給了雪人，雪人很幸福。有了蘿裏這份幸福，也就有了雪人和小鳥的幸福。

蘿裏把幸福傳遞下去，使每一個人擁有幸福，這樣，蘿裏就會覺得更幸福。我們應該向蘿裏學習，把幸福傳遞給人們，使所有的人都幸福，讓世界充滿愛，讓所有的人都幸福，這樣，人與人之間不就再也沒有猜疑，社會不就變得和諧了嗎？

第三篇：中國兔子德國草讀書筆記

中國兔子德國草讀書筆記

這個寒假，我讀了一本非常有意思的書——《中國兔子德國草》。剛看到這個題目時，我就想中國的兔子與德國的草之間會發生什麼樣的故事呢？可當我翻開書後，才知道故事的主人公是一個兔年出生在德國的中國小男孩，名叫愛爾安，這本書就是講述愛爾安在德國與爸爸媽媽、同學鄰居們發生的一個個有趣的故事，中國的兔子指的是愛爾安，而德國的草則指的是愛爾安在德國生活，學習的環境。

書中的人物個個有趣而獨特：有擅長做菜文筆優美的爺爺；有和藹的幽默校長福格特；有瘋狂地熱愛小動物的小姑娘琳娜；有呵護關心同學的德文老師林德；有成績不錯的狂熱追隨者聞亮；有時常欺負同學的亞歷山大兄弟，還有我最喜愛的主人公——愛爾安。他幽默，熱情，孝順，努力，是個充滿陽光的男孩。

這是一本十分有趣的書，我深深地喜歡上了愛爾安這個努力學習、隨和幽默的陽光男孩。閱讀過程中，我不斷地被書中的內容逗得哈哈大笑，但合上書後，又讓我陷入了深深的思考。首先，我從書中懂得了很多道理，尤其是懂得了孝順父母的道理，在日常生活中，我應該儘可能多的幫助爸爸媽媽，同時也要力所能及地去幫助身邊需要幫助的人，做一個熱情的，有愛心的人。其次，我也看到了我們中國孩子與外國孩子的差異，由於教育體制和教育方法的不同，造成中國孩子動手能力與生活自理能力的不足，在這方面，通過我與俄羅斯小學生的交流也已深有體會，所以，我們應該從現在起，勇於擺脫對父母的依賴，不能只專注於學業的成就，而是從一點一滴開始鍛鍊能力和自立意識，纔有實力在今後的競爭洪流中昂首挺胸，亮出自我的風采！

第四篇：《第九隻兔子》讀書心得

《第九隻兔子》讀書心得一百次努力，不如一次正確的選擇。

第一次看到這本時，覺得很奇怪，就像看幼兒故事書一樣，但是裏面的內容卻那麼真實，包含着許多道理和哲學。

關於選擇，人人都做過選擇題，選擇題有多項選擇，有單項選擇。單項選擇只有一個正確答案，最好的方法就是運用排除法，把明顯錯誤的先除去，然後再進一步的篩選。這樣得到正確的選項的機率就會高很多。相比單項選擇，多項選擇就要難多了，你不知道有多少個選擇是對的，也不知道有沒有漏選，殊不知一個不小心就會丟掉全部的分數。

人生過程中，要面對許許多多的選擇，當然不可能像單項選擇這麼簡單，面對選擇人們也不可能像丟分數那樣的淡定。人人都希望前方有一條最適合你的路等着你一路綠燈的過去，你所做的只是需要找對它。要找到這條路就需要在人生的選擇中步步慎重，深怕一不小心就離那條大道越來越遠。其實你的前方根本沒有路。你要做的，只是不斷不斷地堅強，繼續繼續地強大。學會看清自己，承認現實，看懂世界，持續失敗，然後瞭解規則。有一天，你會發現你隨便遛一彎兒，都能走出一條陽光大道。

這個時代是個給人壓力的時代，街上的人們談論這房價和股市又漲了多少，寫字樓裏的白領們每天都在想怎麼增加自己的業務，在學校的學生全在考慮怎麼找到更好的工作。人人都在努力讓自己更好，每天做出自己認爲正確的選擇。

從前上高中或者國中的時候，老師和家人都告訴我們，只有好好讀書，才能考上好的學校，這樣未來纔能有好的工作，那是一生的保障，有的孩子聽話的一一遵守這些話，他們挑燈夜讀，在那個黑暗炎熱的大學聯考過後，考到了一所令人羨慕的學校，然後在確立目標努力考研，就在這種不斷鞭策自己成功的大道上不斷的奔跑。只是奔跑之餘，他們也許在想着真的是他們想到的生活嗎，在那個最好的年紀裏沒有去旅行，沒有逃課，沒有戀愛，沒有做屬於年輕的事情，這些事，以後也不會有了，因爲以前沒有勇氣的事，將來更不會有勇氣。還有的孩子，他們經歷過青春的叛逆，在那些年裏肆意的享受着青春的美好，甚至於揮霍這青春的本錢，直到他們面對現實的時候，看着曾經的同學出國的出國的，考研的考研，自己卻還是前途未卜，心裏也在默默的思考，如果那時自己用功一點點，現在的自己會變成怎樣？

他們各自想着如果當時選擇不同的道路會有什麼不同，甚至羨慕對方的選擇，回想之餘還是再自己的人生道路上奔走。

你想要的不一定對，不一定適合你，也許走起來很崎嶇，但是那是你想要的。你伸手可及的，也許是平坦的，是最正確的，最適合你的，但是卻沒有你想要的驚喜。能有以上選擇權利的人應該是幸福的，因爲他至少還可以憑藉自己的想法選擇。而人生中大多的選擇是無奈的，不管是哪條路，那是你不得不選擇的。舉個最簡單的例子，你想選擇上大學，可是就是沒有考上，那你也只能選擇其他的道路對嗎？

我知道，對於自己的選擇負責任，正確面對自己的選擇很難。但是我只是覺得，當你發現你眼前就剩下一條路可走的時候，不要怨天怨地，好好想想一定是你在某一時刻沒有作好一道多選題，在你越小的時候你的選擇題的選項就越多，選好了你可能會有更多選項。選不好可能會把自己逼向死衚衕。所以怨誰都不如檢討自己，因爲怨恨別人不會讓你更快樂，也不能解脫現在的痛苦。自己的路選擇了就別後悔，好好的面對，因爲後面還會不停的出現選擇題，儘管現在你可能走了一條你不喜歡的路，後面還是有機會改變的。

所以我不後悔自己選擇的每一步。

第五篇：找對胡蘿蔔

subject: fw: 商業週刊封面故事-找對胡蘿蔔

人人都能被激勵，都能業績破錶，只要找對胡蘿蔔！

一盒巧克力，讓高雄漢神百貨蘭蔻專櫃業績破錶；兩分鐘讚美，令惠悅副總魏美蓉落淚，終身難忘。只用金錢，買不到員工的心；唯有用心，能讓激勵發揮乘數效果！

文|林亞偉 研究員|楊少強 攝影|翁挺耀

一盒手工巧克力，能產生多少熱量，讓業績破紀錄？

去年十二月，巴黎。臺灣萊雅（l'oral）化妝品香水事業部總經理陳敏慧，雖然出差開會，依然檢視每日業績報表。當她發現，高雄漢神百貨週年慶起跑的第一天，公司旗下蘭蔻（lancme）化妝品專櫃的銷售特別好，她立刻拿起電話，要同仁替她一人送一盒手工巧克力，獎勵這羣專櫃美容師。

這個及時激勵奏效！lancme的高雄漢神專櫃，十二月週年慶成績，就這樣「破錶」，超越該櫃全年其他活動紀錄。

不只一盒巧克力，一席簡單卻具體的褒獎談話，也可讓人大受激勵。

今年二月八日晚間八點鐘，美國華盛頓。在一家名為「la paradou」的義大利餐廳，羣聚菁英。當天晚上，惠悅企管顧問公司董事長兼執行長何利傑（john haley），與另一位公司資深副總裁作東，邀請從全球六千位惠悅企管菁英裡，挑出的十一位傑出顧問，一同共進晚餐。魏美蓉，她是四位獲得總裁獎（chairman award）的其中一員。

晚宴是豐盛的義大利菜，包廂內，十三人圍著長桌，閒話家常，由何利傑起頭，聊起在惠悅工作超過三十年，小孩在白宮實習過……。

一字一句說出她的貢獻 兩分鐘褒獎，讓魏美蓉記一輩子

輕鬆的氣氛裡，用餐到了一半，何利傑起身到旁邊的小立桌，開始頒獎，他並清楚說出每位得獎者的貢獻。輪到魏美蓉時，何利傑一字一句的說：「這一年來，惠悅因為魏美蓉的五個連續案子，贏得了兩百萬美元的合約！」

魏美蓉呆住了。她沒想到，公司最大的全球老闆，不僅看到了她的表現，還一字一句的現場表揚，這兩分鐘，是她職場生涯最大的褒獎。她還拿了價值近新臺幣五十萬元的三百股惠悅股票。「股票不會有很大感覺，重要的是，你可以感受到，他是from heart（打從心裡）稱讚認可我的。」魏美蓉說到這，眼眶裡轉出了淚

水。

她一回臺，不禁喜悅得到處分享這頒獎情境。《胡蘿蔔比棍子好用》（時報出版社九十六年五月出版）作者艾德里安?高斯蒂克（adrian gostick）與切斯特?埃爾頓（chester elton）這樣說：「一旦你公開褒獎某人的貢獻，信任的指針就會跳到破錶。」回臺後，魏美蓉立即為公司繼續爭取到第三個一百萬美元的案子。

一輩子難以忘記的聚餐、一回憶就感動流淚的褒獎，正是美味又大條的「胡蘿蔔」。

管理學大師彼得?杜拉克（peter drucker）認為，經理人的工作內容共五項：設定目標、建立組織、激勵與傾聽員工、評量成效、培養人才。「激勵」，正是這五大要項之一。

艾德里安與切斯特引用傑克森機構於二○○五年，針對三十一家組織、二萬六千位員工的調查，以四分位組，依組織褒獎的能力來分位，最會激勵員工的前四分之一公司，營業利益率平均達六?六％；而最後四分之一，也就是最不會激勵員工的公司，營業利益率平均只有一％。

換句話說，善於激勵與不善激勵的組織，營益率可以相差五個百分點以上！

牛津辭典對激勵（recognition）的定義為，「因為某人的工作或行為，而給予公開的褒獎或是獎勵。」人力資源學者則將激勵分為外在與內在，也就是財務與非財務獎酬。切斯特建議引用心理學家馬斯洛（abraham maslow）的「需求層級」金字塔，由下而上，依照生理、安全、愛與歸屬、自尊、自我實現等需求，設計褒獎。

所以，財務獎酬的激勵效果，一定比非財務獎酬好嗎？未必。

中央大學人力資源管理所副教授林文政指出，金錢是財務獎酬裡最直接的一種，但單純給錢，並非最佳激勵！心理學家赫茨伯格（frederick herzberg）研究發現，金錢的激勵排名，位於很多激勵因素之後，他指出，提供額外獎金或者其他物質獎勵，只能在短期內激發起員工的鬥志，但是無法實現長期的激勵。

管理顧問科恩（alfie kohn）在《獎勵的藝術》一書中，也用「邊際效用遞減」解釋金錢獎勵為什麼會無效：因為若要維持同樣效用，就需要越來越多的金錢獎勵；維持原有金錢獎勵水準，所得到的效果只會越來越差。

花大錢未必能收買人心 送勞力士，卻讓績優員工憤而離職

彼得?杜拉克也反對過分依賴金錢激勵員工。他說：「如果物質獎勵只在大幅度提高的情況下才產生激勵效果，那麼採用物質獎勵就會適得其反。付出的代價實在太大，以至於超過激勵所帶來的回報。」簡單的說，一旦你可以通過給予更高薪水來提高員工績效，那麼，即使推動員工增長一丁點兒績效，你也要付出大量

薪水的代價。

臺灣科技業的員工分紅，正可說明錢越多，激勵效果未必越強。

科技公司每年股票除權後，在發放股票紅利的九月到十月間，是離職潮旺季。「工程師想離職，代表錢絕對不是最好的激勵！尤其當科技老闆習慣只用股票，一次涵蓋所有的付出，他們將得在明年員工分紅費用化後，重新思考如何吸引與激勵員工。」惠悅企管協理林永青分析。 臺灣大學國際企業系教授暨臺大emba執行長李吉仁就說：「員工分紅是太好用、但非常規的工具，讓大家忘了回歸管理的最基本核心：創造激勵員工的環境與制度！」

切斯特接受《商業週刊》專訪時強調，褒獎，最好不要用現金。「人的價值若被換算成現金，將有許多風險，有人會想，我應該『值更多』，會開始計較。」

臺名保險經紀公司董事長陳亦純坦言：「許多保險業務員錢很多，根本不太重視錢，反而比較在意心理的獎勵。」

拿破崙曾經驚訝的說：「我從戰爭中學到最讓我驚異的事，就是一個人會願意為一條綬帶而死。」綬帶並非金錢，有人卻願意以生命交換，凸顯其激勵效果驚人。

既然金錢不是最好的激勵工具，那該用什麼呢？勞力士表或星巴克咖啡券？

切斯特對本刊說了一則真實故事，美國一家大型卡車公司的傑出員工，得到了總裁獎，獎品是一隻價值不菲的勞力士表。但他是這樣拿到「大獎」的：一天早上，這位員工看到一個不起眼的小盒子隨意被放在辦公桌上，裡面是一隻勞力士表，還有一張小紙條。

這位員工以為那是一張感謝卡片，但卻是一張印表機列印的小白紙，標明他需要繳交的稅金！他的心情糟透了，覺得被污辱，勞力士表隨便丟在桌上。公司給他的「獎賞」，他還得破財兩千美元（約合新臺幣六萬六千元）繳稅，完全沒被獎賞、激勵的感覺。這名公司最優秀的員工，不久後就辭職了。

「公司花了大錢買勞力士，卻沒有用一個舞臺、一個好的方式來褒獎，搞得一點價值都沒有，甚至造成反激勵！」切斯特很感慨。

切斯特舉出另一個例子是，一位主管很愛喝星巴克咖啡，於是買了一大疊星巴克咖啡券，送給他認為值得獎勵的部門成員。但他卻不知道，那羣團隊成員根本不喝咖啡！送咖啡券不但沒有激勵效果，還凸顯他根本不瞭解員工。

童心最能反映真心。臺北縣曾有一位國小校長，為了鼓勵學生借書閱讀，建立一套認證制度，只要成為閱讀「學士」、「碩士」，就會有漢堡、泡溫泉等獎賞，而難度最高的「榮譽博士」，獎勵是「校長陪你玩一天」。小朋友都對這個獎沒興趣，不只因為榮譽博士太難拿，而且誰也不想「陪校長玩一天」。

小學生的心，就是企業員工的心。要建立胡蘿蔔文化的第一步，就是懂得員工的心，懂得員工想要什麼。

用心設計的頒獎典禮 讓老臣感動，也凝聚認同感

而什麼樣的激勵，能深得人心？臺大商研所教授陳家聲提出一項原則：「把員工當成vip。」 vip（very important person），意指「非常重要的人物」。企業對vip客戶，往往掏空心思，對員工的原則亦然，那就是用心經營，瞭解需求，投其所好。

陳家聲建議經理人依照馬斯洛的需求層級理論，依不同層次，找出部屬內心渴望，才能按對驅動員工的「鈕」，讓激勵發揮乘數效果。

李吉仁也強調：「要懂得員工的需求落在哪一層，越高階主管的需求就越上層。」

所以，公司薪資福利是企業提供員工最基本的「安全與生理需求」，如果連這層都做不到，遑論其他。

但到第三層的「愛與歸屬需求」，關鍵就不是錢，而是「心」。

付費會員數快速崛起達二十萬人，挑戰線上音樂霸主kkbox的ezpeer，有一套營造「愛與歸屬需求」的獨門招數。當員工心情低落，與唱片公司談線上授權陷入僵局時，總經理吳怡霖會跑到員工面前，甩個響指，轉一個圈，逗員工開心，要大家放寬心。ezpeer行銷經理莊靜宜說：「六十年次的總經理真的很寶，讓大家失落的心情又昂揚起來。」

寫生日卡片，同樣能進行「愛與歸屬需求」激勵，不花錢，但要用心。

近來股價狂飆的智原科技，總經理林孝平就是會寫貼心卡片的竹科老闆。智原科技設計發展部長吳坤城笑說，他把總經理親筆寫的生日卡片與感謝話語，秀給老婆看後，接下來兩個月加班晚回家，老婆都不會唸了。

民國九十二至九十三年間，中華開發歷經前董事長劉泰英被起訴、陳敏薰暫代董事長、辜家二少辜仲入主等事件，內部人心惶惶，離職率高達二○％以上，資深員工人人自危。

中華開發人力資源處資深副總陳昭如決定改善離職率。除了調整薪資結構等基礎措施外，她精心設計資深員工頒獎典禮，強化員工認同感。

在世貿二館，一千八百名開發員工的尾牙宴中，「快樂頌」歌聲響起，螢幕上，任職開發二十年的副總徐益生，二十年前的照片映入眾人面前。緊接著，影片中出現老同事、親友對他的評語與祝福，坐在臺下的他原先被蒙在鼓裡，直到這一刻興奮莫名。他舉起火炬，奔跑著上臺領獎。

「原本只期待與以前一樣，上臺領個獎就下來，沒想他們這麼用心……我真的很驚訝！」他事後說。現在，中華開發離職率降至一○％左右。

到了第四層的「自尊需求」，更要為員工設計出個人化、客製化、投其所好的胡蘿蔔。

一個與眾不同的旅行 讓員工想再一次達成目標

愛普生科技（epson）新出爐的「員工激勵方案」，就是榮譽積點制度，累積一定點數，就免費送員工出國享受貴賓級的跨國企業參訪。愛普生副總經理謝正裕說：「從epson的總部日本長野，到蘋果所在的加州矽谷，藉由總部的力量安排參訪一流企業，讓最優秀員工親身體驗自家總部與別家企業的不同，就是一場別開生面的褒獎之旅。」

「而且，員工出團時，臺灣公司從董事長以降的高階主管，要在公司大門口列隊歡送他們，到了長野總部，也會有日本同仁列隊歡迎，讓員工成為賓至如歸的vip！」這，正屬於馬斯洛理論的第四層「自尊需求」，讓員工感受老闆的肯定，老闆親自下海當領隊服務員工。

明基亞太臺灣業務區總經理洪漢青分享他在ibm的例子。九十三年，總部招待當年業績最好的主管攜伴到夏威夷的big island住最好的度假村，聽總部花百萬美元請來偶像歌手的專屬演唱會。「回來後，老婆會告訴你：老公，我明年還要去！」「你只好努力拚命做業績啦，有老婆盯！」

惠悅企管臺灣區總經理王伯鬆舉例，當高科技公司最有研發實力的工程師，年年拿千萬股票，擁有了bmw、房子，他還會想要什麼呢？「可能是一個長假，一個(好 範文網)靈修之旅。」

最上層的「自我實現」需求，是賦與員工更大的舞臺，也是最棒的胡蘿蔔！

黃日燦大方給下屬舞臺 「員工好，就是你也好！」

眾達國際法律事務所主持律師黃日燦，就是勇於給員工舞臺的典型。旗下優秀律師想出國念書，他以哈佛法學博士的校友身分，親筆寫封文情並茂的推薦信（並非別人寫好讓他簽名），往往達陣成功。他說：「將心比心。你希望人家怎麼幫你寫，我就會真正對症下藥，寫出他們最棒的優點。」

此外，當律師想從法律界轉往業界發展，他還會給與轉職談判的建議，給他們最佳「package」（整體薪酬）的忠言。從聯發科技法務長許維夫，到速博（sparq）法務室副總經理林志峯，都是成功轉往業界覓得新舞臺的典範。「要想員工的最佳利益，他們好，其實就是你也好！」黃日燦說。

善於激勵，企業縱使遭逢逆境，也能創造佳績。

去年迄今，遭逢購併德國西門子（siemens）手機部門失利、高階主管身陷內線交易風暴疑雲的明基，正處於人員流失的窘境。去年八月，接手明基臺灣區業務的洪漢青，面對的是個士氣低迷的組織。

當時，明基臺灣液晶電視銷售是全國第十一名；今年五月，卻得到有史以來的第一名。洪漢青的祕訣是：讓團隊有更大舞臺。

去年底，洪漢青當著另一位主管的面前，告訴只負責一家通路客戶的經理蔡嶽峻：「你只要做得好，我就給你升主管！」

「當時我滿訝異的，結果，hank（洪漢青英文名）後來真的兌現諾言，讓我成為資深業務經理，管全國銷售！」蔡嶽峻說：「如果沒有他的領導，我可能不夠資深，即使再努力，可能無法晉升。在這裡，用三個月的時間把成績做出來，得到的可以比待三年還多！」現在的蔡嶽峻，講起話來士氣昂然。

回過頭來看，明基液晶電視原本就有友達面板的支援，只要激發士氣、策略得宜，先天優勢遠勝於國內品牌，缺的就是激勵。

巧克力、頒獎、勞力士、星巴克咖啡券、生日卡、旅遊、推薦信、慶祝會、升官，通通可以是激勵，或弄巧成拙變成棍子。

用對胡蘿蔔，不但能業績破錶，你在家庭、社團、學校的人氣指數，也會直線上揚。

牛津字典記載，一九四八年，《經濟學人》（economist）雜誌首次提出「胡蘿蔔與棍子」，比喻激勵與懲罰；此觀念提出至今，雖已超過半世紀，人類追求激勵的藝術，仍永無止境。

你要馬兒跑得快，給牠又肥又美味的胡蘿蔔？還是乾癟的蘿蔔乾？這句話歷久彌新：「要怎麼收穫，先怎麼栽。」

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