素質測評心得(精選多篇)

第一篇：素質測評心得

將近一個月的綜合素質評價工作，暫時告一段落，回想起這一個月的評價工作，經歷了很多，特將心得總結如下：二、系統開發的意義

1、大幅度減輕學校師生的工作量

a、這是直接動力和首要原因；

b、同學互評，工作量非常大。

c、利用計算機高效準確的計算來解決數據統計。

2、自動形成更爲豐富、深刻、直觀的信息

a、對收集到的信息進行自動化計算和處理，可用直觀的，多樣化的形式表現出來；

b、可以對評價進程進行提示。

3、有效整合並呈現多通道信息

a、將過程性評價和終結性評價有機結合；

b、可以充分地參考評定材料。

4、加強過程記錄與監控，提高數據安全性

a、實現了關鍵事件的詳盡記錄；

b、預警機制保證評價規範；

c、權限設置保證數據的安全。

5、加強保密，降低相關人員壓力

6、有效利用已有數據，提高數據共享程度

四、系統優點

1、自主制訂標準

評價標準具備開放性，可根據當地的實際情況制訂。

2、指導用戶評定

操作簡單，被測試的兩個班級未經任何培訓，便能直接上機操作。

3、評定過程規範

按照自評、互評和班評的順序，系統將自動提示操作步驟。

4、互評真實全面互評採用實名制，使網上評定與小組集體討論的效果相同，並且使評價依據內容記載更詳細，而且具有評價票數提示功能，使評價過程更直觀。

5、多人異步評價

自評、互評、班評可以同時進行，不用等待，大大地節省了評價時間。

6、自動統計分析

評定完成後，統計結果即刻出來，充分顯示了計算機的優勢。

7、方便的結果存儲輸出功能

所需結果可用word和excel等格式輸出，使用方便。評定完成後可以備份數據庫，並完整地保存整個評定過程，方便監察小組日後複查。

五、關於本系統

學生綜合素質評價工具軟件的功能特點主要表現爲：操作簡單、容易上手，高效準確地完成學生的綜合素質評價工作，極大地減輕了師生在綜合素質評價工作中的負擔。

系統主要分爲管理員、教師和學生三個用戶角色，分別完成不同的工作，最終共同完成學生綜合素質評價結果。管理員主要完成“評價標準初始化”、“系統初始化”、“評價根據錄入”、“綜評”、“綜評結果管理” 工作及查看“評選狀態”和“用戶管理”功能。教師用戶具備“系統初始化”、“評價根據錄入”，“班評”及具備查看“評選狀態”和“用戶管理”功能，但在“用戶管理”功能上管理員和教師有所不同，教師用戶是由管理員手動添加的，且只能添加一位教師用戶；學生用戶主要完成的工作是“自評”和“互評” 工作，學生用戶在系統完成初始化後自動產生，默認密碼爲空。

學生綜合素質評價的結果最終來源於學生的自評、互評、及教師的班評共同組成，評定過程中數據精確到每個維度的各個要素。

六、需要注意的問題

1、評價標準的制訂要更加便於操作；

2、對教師和學生都要進行“誠信”教育，尊重自己和他人，認真評定；

3、準備工作要充分，提前錄入詳細的評價依據內容，使評價更客觀；

4、評價注重結果，更注重過程，經過一次評定後，老師和學生更加明白以後工作和學習中的目標，思想也得到了昇華。

爲了精簡、整合、規範中國小操行評定辦法和學生素質報告單制度，並與學生管理資料建檔工作銜接，減少不必要的繁瑣工作，各中國小對學生全面實行綜合素質評價工作。

第二篇：人員素質測評學習心得

人員素質測評學習心得

這個學期，和大家一起學習了“人員素質測評理論和方法”這一門課程，既學習了很多重要的理論知識，也在實際的實踐操作中得到了體會，增長了經驗。

人力資源，對於任何組織來說都是一筆寶貴的財富，能夠得到出色的人力資源，無疑會提高組織的運作效率，大幅的增加效益。而人員素質測評技術，無疑在選拔人才方面會起到巨大的作用。具體在選拔人才的過程中，我覺得主要需要測評的是兩方面，一是人員的素質高低，這些主要可以通過一些能力測試來測得，當然，在各種具體的評測技術過程中，被試者所得到的評價也是其能力的體現。另一方面則是人才與組織空缺崗位或者說是企業的風格之間的匹配程度，我覺得這是組織在測評過程中需要着重注意的地方，也是較難進行的一個環節。所以，不管我們要採取什麼測量技術，確定測評的目的總歸是需要最先進行的，是爲了績效考覈，爲了確定對員工的培訓項目，或是招聘面試針對的是什麼崗位。目的確定後，就需要確定測量的維度，主要考察的是哪些方面，每個方面的權重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過程中，要儘量具體化，這也是爲了保證每一位考官對被試者的評價都保持在一個相近的水平上。我覺得很大程度上，這一個環節的質量好壞，會直接影響到整個測評所取得的最終結果。

在學習過程中，我的一個很大的收穫就是，人員測評其實是一個很講究結構性的一種體系，其中涉及到的測評技術不止一種，需要面試官對它們進行一個有機的結合運用，比如角色扮演對於測試被試者的組織協調能力有很好的效果，而案例分析測試則能更好地發掘出被試者的分析與決策能力。對於面試官來說，一個有機挑選並有序結合的測評體系，能夠對被試者進行一個全方面的考覈。當然，運用評價中心技術雖然具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，不僅對測試者的要求很高，對於面試官也是具有很專業的要求。比如，在角色扮演的過程中，需要面試官充當其中的一些角色，在扮演進行的過程中爲被試者設置任務和難題，以考察被試者的能力，必要時又有必要進行一些引導以免測評不能夠順利進行。但同時，面試官又不能對被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意爲難而不是測試能力了，所以面試官也不是很容易擔任的，可以說，一個好的面試者不一定能成爲一個好的面試官。

最後一點就是，在整個測評過程結束後，還需要形成一份測評報告，如果是基於考覈或者培訓要求的測評的話，這一份報告就是依據，反饋給被試者後也有利於被試者對自己更好的認識以及尋求進一步的提高。

第三篇：人員素質測評個人心得1

個人心得

我們所在的小組是黨員成績查閱小組，是要通過整理其他小組各方面的材料彙編處理信息，通過對信息的初步整理獲得最原始的材料總結，雖然我們的工作相對的簡單但是在工作過程中也暴露出很多的問題。人員素質測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表徵信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的瞭解，從而爲人力資源開發和管理提供科學的決策依據。但是在此次的活動中我們並沒有運用科學而系統的方法來獲取此次成績收錄整理有效信息.

人員素質測評由兩部分組成：一是測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息；二是採用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表徵信息中引發與推斷出某些素質特性。人員素質測評主要是心理測量，而不是物理測量但是在我們所獲得的數據當中卻看不到一點有關於被測人員的心路歷程。人員素質測評是相對測量，而不是絕對測量，但是絕對化的原有信息讓我覺得這場測評更缺乏一個立體的數據。同時黨員的測評個體素質是在成績、綜合量化成績和個體能動性三個因素共同作用下形成和發展的，這一點不僅片面而且非常主觀。個體素質差異是人力資源素質測評存在的客觀基礎，但是也不能主觀的臆斷爲一個排名靠後的黨員爲不合格。而且就崗匹配原則來說，所謂人崗匹

配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。但是就現大學生黨員來說他們的崗位就不能爲此下一個明確的定義，我們素遵循的原則何以來體現？人員素質測評量化是數學形式描述素質測評的過程，即把個體穩定的行爲特徵空間，與某一向量空間建立同態關係，使定性評定中不便綜合處理的行爲特徵，得到統一的數學處理。通過數學類型的統計與計算得出結論。但是在相對於小環境下的模擬所收到的效果是不明顯的。 人員素質測評指標是對受測者素質特徵狀態的一種表現形式，單個的人員素質測評指標反映人員考評對象某一方面的特徵狀態，而由反映受測者各個方面特徵狀態的指標所構成的有機整體或集合，就是人員素質測評指標體系。測評要素反映受測者各個方面的素質內容，它因崗而異。如公務員的測評要素一般採用德、能、勤、績模式。而大學生黨員的模擬人員素質測評卻難以具體到量化類型的具體指標，就好比德育分數的有效性與片面性。

通過對7個班級黨員與非黨員、以及黨員之間的成績對比，可以看出，黨員比例最大的班級是10思政（二）班，黨員比例高達34.9%，黨員比例最低的班級是11思政（二）班，黨員比例爲12.5%。從上一學年的綜合量化成績可以看出，7個班的黨員平均分都比非黨員的平均分高，其中，黨員平均分最高的是09級思政（二）班，爲84.04444，黨員平均分最低的是10人力（二）班，爲79.742，相差了8.37444

分，差距較大，產生這種差距的原因：其一、可能是因爲09級畢竟是大四，黨員的思想覺悟與大三的相比可能略勝一籌;其二、10人力

（二）班的成績普遍來說都比較偏低，這也成爲了導致黨員成績低的原因之一。

在黨員與非黨員的前3名的成績對比中，只有09思政（二）班黨員的前三名成績低於非黨員的成績。產生這種情況的原因可能是由於：其一、也許有一部分黨員改變了側重點，可能把重心放到了其他地方，比如說：考研、考公務員等；其二、可能是由於大四，課程比較輕鬆，部分黨員在外面開始做起了兼職，以增加工作經驗，對課程稍有鬆懈 從黨員在班上的排名中，可以看出，10級人力（二）班的黨員在班上前5名和前10 名的排名都是最高的，都分別高達了80%，而09思政（二）班和10思政（一）班，這兩個班級的學生黨員在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上黨員在前5和前10 的比例都偏低，人數也偏少，產生這種問題的原因可能是因爲：其一、可能在宣傳發揮黨員先鋒模範帶頭作用的時候，忽視了成績的重要地位；其二、可能是由於這兩個班級的黨員比例與其他相比，確實在人數都比其他班級要少，導致了在前5和前10的排名比例也小。 在對黨員在班上排名倒數比例統計時，發現10人力（一）班、09思政（二）班、11人力（一）班沒有一個黨員是在倒10和倒5的名單裏的，但其他班級倒10和倒5的名單裏卻都出現了黨員，10人力（二）班中，有1個黨員在倒數第五的名單中；10思政（一）班有1個黨員在倒數第五的名單中；10思政（二）班有1個黨員在倒數第五的

名單中，有2個黨員在倒數第十的名單中；11思政（二）班有1個黨員在倒數第五的名單中。產生這個問題的原因可能是由於：其一、翹課太多，不認真學習課堂知識，學生黨員放鬆了對自己的要求，致使成績下滑；其二、可能是由於在篩選黨員的時候，沒有對黨員進行嚴格的篩選，讓不符合要求的同學入了黨。

我們小組對以上的數據在做出總結的時候，我發現數據所存在的主觀性與片面性，大家都知道班級排名是由成績得分與院系獎勵和體育成績以及出勤來考察，但是大比例的學習成績，過於片面的去追求學習成績的高低以導致整個數據失真，評價與考覈的範圍限定，制約了考覈機制的範圍。而使之變成成績的較量，失去其它客觀評價的意義。也由此我們看到了所有的班級前十黨員之多比例之大。在這裏我們要看到一點黨員的選拔目的在於服務與羣衆，但是我們要一羣學習優秀的黨員來有何意義，我並不否認要服務羣衆的基礎是黨員自身的科學文化基礎，但是更爲重要的思想上與道德上的先進。

第四篇：素質測評

名詞：

1.素質測評：測評主體採用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域的表徵信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程，或者從表徵信息中引發與推斷某些素質特性的過程。

2.績效考評：指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。

3.考覈性測評：是以鑑定與驗證某種素質是否具備或者具備程度大小爲目的的素質測評。

4.診斷性測評：是那種服務於瞭解素質現狀或者素質開發中的問題爲目的的素質測評。

5.職位類別：是對企事業內部所有職位，按照工作性質、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。

6.當量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或並不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對他們進行近似同質的量化。

7.工作分析：採用科學的方法收集工作信息，並通過分析和綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，爲工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。

8.試卷藍圖：就是關於試卷中試題內容、難度、題型、題量及其分佈比例的綜合表格形式。

9.氣質：氣質是個體中那些與神經過程的特性相聯繫的行爲特徵，是個體心理活動和外顯動作中表現的某些關於強度、靈活性、穩定性與敏捷性等方面的心理特徵的綜合。

10.評價中心：是一種程序而不是一種具體方法，是以測評管理素質爲中心標準化的一組評價活動。 11.角色扮演：是主要用以測評人際關係處理能力的情況模擬活動。

12.內容效度：就是指實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性程度。

13.結構效度：就是實際測評的結果與我們所想測評素質的同構程度。

14.關聯程度：是指測評結果與某種標準結果的一致性程度。 15.穩定係數分析法：再測信度的積差相關係數分析所揭示的是測評結果前後出現的穩定性（一致性），因而我們稱它爲穩定系

數分析法。

16.一致性信度：指相同素質測評項目分數間的一致性程度。 17.區分度：就是指把具有不同素質水平的被測適當區分開來的鑑別能力。

18.誘惑力分析法：這種方法採取表格形式，分別統計高分組與低分組中的被測評者對同一項目各選項的選擇次數。

19.白智測試法：這種方法是找一些對測驗內容一無所知或十分陌生的人作爲被測評者進行試測，通過分析這些人對每個誘答選擇的人次來分析選項的質量。

20.哈羅效應誤差：哈羅效應又稱暈輪效應，是指測評者往往會因爲被測整體形象的好壞而影響他對每個素質的測評。 21.趨中心理誤差：指因爲測評者既不願把被測評得過好，也不願評得過差而過於集中在中間分數段產生的誤差。

22.寬大心理誤差：因測評者不堅持測評的標準要求就高不就低地測評而產生的誤差。

23.總體水平分析：通過衆數或平均數分析，把握全部被測評者的一般水平。 24.接近效應誤差：是指測評者往往會把在時間、內容、形狀等方面特徵相似或相近的兩個對象給以同樣的評價，而不論它們實際上是否有差別。 簡答題：

1.績效主要體現在哪些方面？答：工作效率；工作任務完成的質與量；工作效益。 2.操作與運用考覈性測評的基本原則？答：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權威或公衆性原則。

3.試述心理效應誤差的種類。答：哈羅效應誤差、趨中心理誤差；寬大心理誤差；邏輯誤差；對比效應誤差；接近效應誤差。 4.選拔性測試的基本特點。答：整個測評特別強調測評的區分功能；測評標準的剛性最強；測評過程強調客觀性；測評指標具有選擇性；測評結果或是分數或是等級。

5.素質測評項目、測評指標與測評目標之間的區別。答：素質測評目標具有實在獨立的意義，它是素質測評內容的抽象性概括；素質測評項目是對素質測評目標的具體規定；素質測評指標對素質測評項目的具體分解。

6.人員素質測評量化的是什麼？答：從哲學的角度看，人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵，使人們對素質有更深刻的認識；從數學角度看，人員素質測評量化(本文 來自本站)就是通過素質測量法則，把個體穩定的行爲特徵窨與某一向量空間建立同態聯繫，使定性測評中不便綜合處理的行爲特徵信息，得到統一的數學處理。 7.採用主觀經驗法確定測評指標權重時應注意的原則有哪些？答：權重分配的合理性；權重分配的變通性；權重數值的模糊性；權重數值的歸一性。

8.特爾斐法在確定測評指標權重時的優缺點。答：這種方法避免了權威、職稱、職務、口才以及人數優勢對確定權重的干擾，集中了大多數人的正確意見。缺點是由於最後不再考慮少數人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。

9.試述試卷組織的程序。答：依據試卷藍圖審題；試題編排；準備標準答案；審查試卷並給出指導語。 10.品德測評的任務。答：一要確定每種品德結構成分的有無與多寡；二是測評品德表現的特色。

11.心理測驗的實質。答：實質是行爲樣組的客觀的標準化的測量。心理測驗是對行爲的測量；心理測驗是對行爲樣本的測量；心理測驗的行爲樣組不一定是真實行爲，而往往是概括化了模擬行爲；心理測驗是一種標準化的測驗；心理測驗是一種力求客觀化的測量。 12.投射技術的特點。答：測評目的的隱蔽性；內容的非結構性與開性性；反應的自由性。

13.需要特定哪些對策來改進論文型試題。答：論文型試題的“客觀化”；論文型試題的“活化”；評判給分的“合理化”。 14.面試時如何評、聽、觀？答：一評，選擇適當的標準形式；分項測評與綜合印象測評相結合；橫觀縱察比較評判；注意反應過程與結果的觀察。二聽，要善於發揮目光、點頭的作用；要善於把握與調節被試者的情緒；要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區別被試者的內在素質水平。三觀，謹防以貌取人誤入歧途；堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；充分發揮感官的綜合效應與直覺效應。

15.考評效度真實性的常見方法有哪些？答：從內容性質方面分析其內容效度；從效標相關性方面分析其關聯效度；從實證方面分析其結構效度。

16.具體分析內容效度時從那兩個方面進行檢查？答：是否包括了欲測素質中的各種成分；包括在測評範圍內的行爲樣本的比例結構是否與工作分析的結果相一致。 17.管理遊戲是評價中心常用的方法，簡述此種方法的優點。答：它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制；它具有趣味性；具有認知社會關係的功能。

18.設計與應用評價中心過程中進行情景設計的要點。答：相似性；典型性；逼真性；主題突出；立意高，開口小，挖掘深，難度適當。

19.結構效度的分析步驟。答：給所要測評的素質的結構模式下一個操作化的定義；收集事實材料，評判結構效度。

20.在收集事實材料，評判結構效度時，常用的評判方法有哪些？答：排除法；諮詢法；相關法；邏輯分析法；多元分析。 21.素質測評的功用。答：評定、診斷反饋、預測、有助於資源配置的科學化、有助於人力資源的開發、有助於勞動人事的優化管理；有助於人事制度的改革與深化。 22.面試的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；可以彌補筆試的失誤；可以考察人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以評到的內容；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經驗及品德特徵；可以測評個體的任何素質。 論述：

1.試述選拔性測評與其他類型的測評相比所具有的特點。答：整個測評特別強調測評的區分功用；測評標準的剛性最強；測評過程特別強調客觀性；測評指標具有選擇性；選擇性測評的結果或是分數或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯。 合報告，即先分項測2.論述評價中心的主評，最後根據各測評要特點。答：綜合性；指標的具體測評結動態性；標準化；整果，報告一個總分數、體互動性；信息量大；總等級或總評價。其以預測爲主要目的；優點是總體上具有可形象逼真；行爲性；比性，但有“削峯填情境模擬性。

谷”之弊，看不出具3.論述效度分析中的體優缺點。 理論問題。答：效度

評價問題；效度的相對性問題；效度分析的多面性問題；效度概念的特定性問題；效度的定義問題。 4.論述許多評價中心陷入失敗困境的原因。答：因爲沒有充分的準備與計劃；因爲準備工作過於累贅；因爲評價中心的結果被錯誤使用或根本不用；因爲評價結果缺乏預測效度；因爲得不到高層主管的支持與幫助。

5.試述評分者的評分信度和測評方法之間的關係。答：高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結果；高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結果；低信度的評分者用低信度的測評方法測得結果必然不可靠。

6.從近幾年的面試實踐來看，面試的發展出現了哪些趨勢？答：形式多樣化；內容全面化；試題的順應化；程序規範化；考官內行化；結果標準化。

7.試述項目區分度的分析和項目效度的分析在內容上的不同之處。答：首先，區分度是與測評總分相比較，而效度是與測評結果之外的某種效標作比較。其次，有效度不一定有區分度。例如，當效標與測評結果兩者都呈偏態時，兩者的相關係數可能很高，這說明測評結果效度高，但卻沒有區分度。反過來區分度高的項目也不一定效度高，因爲區分度只反映項目對被測差異的敏感性。當所依據的差異不是本質的差異時，顯然有區分度卻沒有多大效度。

8.素質測評結果報告的方式，當按內容分時有哪幾類？並試述其相應的優缺點。答：按內容分，有分項報告號綜合報告。所謂分項報告，即按主要測評指標逐項測評並直接報告，不再作進一步的綜合。其優點是全面詳細，但缺乏總體可比性，只能作出單項比較。所謂綜

第五篇：人與素質測評筆記

第一章 人員素質測評概念

包括神經系統、感覺器官和運動器官的特點其中腦的特性尤爲重要。

廣義使之人在先天生理的基礎上通過後天環境影響和教育訓練所獲得的，內在的。相對穩定的，長期發揮作用的身心特徵及其基本品質結構。

3.素質分類：（1）自然素質：亦稱生理素質或身體素質(2)心理素質：包括智力素質與非智力素質（3）社會素質：政治素質、思想素質、道德素質、業務素質、審美素質、勞技素質

4.名解：人員素質測評：是運用科學的方法，針對某一素質測評目標體系對被測評者的思想品格、智力水平、能力結構、個性特徵點、職業傾向、和發展潛能等多種素質進行測量，並作出量和質的判斷和評價的一種過程。

俠義，只通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗得中評價活動。

廣義，是通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考覈等多種手段綜合測評人才素質的一種活動、

5.人員素質測評的方法主要有四類：紙筆測驗、評價中心、技術、面試、人員評定。

6.人員素質測評特點：（1）是心理測量，而不是物理測量。（2）是抽樣測量，而不是具體測量（3）事項對測量，而不是絕對測量（4）是間接測量，而不是直接測量

7.人才測評的功能：（1）甄別和評定功能（2）診斷和反饋功能（3）預測和1.：人員素質測評：是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力機器傾向、工作技能、個性特徵和發展潛力，實施策評和人事平親的人事管理活動

2.素質：俠義概念：個人先天具有的解剖生理特點，激勵功能

8.人才測評作用：{1}對組織所去哦的作用（1）配置人才資源(2)推動人才開發（3）調解人才市場{2}對個人起的作用（1）促進自我認識（2）促進個人擇業（3）促進自我發展

第三章素質測評的基礎假設和基本原理

1.素質測評的四大假設：（1）人們面對的客觀世界是可知的（2）社會中的個體之間既有同質性又有差異性（3）生活在社會中的人會受到環境影響，並作出相應的發硬（4）現象反應本質

2.素質測評的功能表明：（1）可以用它來選拔人才（2）提供個人發現自己的優點和缺點的一個途徑（3）提供了八個人前途與組織的發展相契合的可能

3.人員配置原型理論：（1）人員配置的經驗原型（2）人員配置的測評原型

4名解：人員配置的經驗原型：即根據經驗的方法把人和事進行配對，並通過配對效果判斷人員是否具備處理該項事物的素質。

5.人員配置的測評原型：即根據量化、標準化等科學方法對人員進行科學化素質測評的模式。

6.人員配置的經驗原型的弊端主要表現爲：（1）過度依賴人力資源管理者的經驗（2）效率低、效果差、不適用於規模較大的組織（3）因爲人力資源管理者更換，容易導致人員配置工作缺乏連續性

7.人員配置的測評原型比經驗原型突出的優勢：（1）以量化和標準化爲主要手段，更容易做到人事相宜（2）效率高，效果好，適用於規模較大的組織（3）易保證人員配置工作的穩定性和連續性

8.素質類型與特徵：（1）現實主義性和感覺思維型特徵：真誠坦率講求實利有堅持性穩定性善於理解。職業：手工技巧、機械/農業和電子技術（2）調查研究型或直覺思維型。特徵：分析性、批判性、好奇、理智、內向、有推理能力。職業：數學、物理、化學等科研工作（3）藝術型或直覺情感型。特徵：感情豐富、理想主義、易衝動、有主見、直覺強。職業：語言、藝術、音樂、戲劇和書法工作。（4）社會型或感覺情感型。特徵：富有合作精神、友好、肯幫助人、和善、愛社交、易於瞭解職業：人際關係、教育、諮詢、傳教、心理分析等工作。（5）創新型或直覺思維型。特徵：喜歡冒險，有雄心壯志，精神飽滿、樂觀、自信、健談。職業：領導、人際關係（6）常規型或直覺思維型。特徵：謹慎、有效、靈活性差、服從、守秩序、能自我控制。職業：辦公室工作、營業系統的工作。

9.提高人員素質測評效用的六大原則：（1）要素有用原則（2）能位對應原則（3）互補增值原則（4）動態適應原則（5）彈性餘原則（6）氣質絕對性原則

10.客觀測評與主觀測評相結合（2）定性測評與定量測評相結合（3）靜態測評與動態測評相結合（4）精確測評與模糊測評相結合（5）素質測評與績效測評相結合（6）要素測評與行爲測評相結合（7）分項測評與綜合測評相結合（8）素質測評與資源開發相結合