公司薪酬管理制度（新版多篇）

公司薪酬管理制度 篇一

第一章 總則

本制度是依據國家法律法規並結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考覈委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金髮放等方面的評定、審議。

本制度適用於公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

第二章 薪酬方式與適用範圍

公司的薪酬方式分爲四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用於普通工作人員。普通工作人員的工資管理採取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考覈發放。

年薪制適用於各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理覈定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考覈工資、年度考覈工資，其工資比例爲4：2：4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

談判工資制適用於公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部覈定，報總經理審批。

條績效工資制適用於實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分爲固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結構和內容

根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例爲6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例爲7：3；

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例爲9：1；

業績工資：

業績工資=個人標準業績工資x績效考覈係數。

部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考覈結果和年度指標考覈結果分別按季度和年度發放。

工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同後滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之後本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月爲止，以後不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因爲試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批准認可的離職時間爲準。

第四章 績效工資制工資級別

工作人員轉正定崗後確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動範圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考覈結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

公司薪酬考覈委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分爲三個層次，分別爲副總經理層、經理層和普通工作人員層。

副總經理層分爲a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

經理層分爲a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整範圍內晉升或降級。

普通工作人員層分爲a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

工作人員崗位發生調整後，其崗位級別作相應調整。

第五章 試用期薪酬

公司工作人員試用期一般爲三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職後按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考覈依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第六章 薪酬組織與發放

薪酬考覈委員會主席爲公司總經理，副主席爲行政副總和財務副總，人力資源部經理爲執行副主席。

薪酬考覈委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案並在每年年度績效考評結束後組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批後送達財務部執行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批後，送達財務部執行。

工作人員固定工資、工齡工資發放時間爲當月5日，月度績效工資發放時間爲下一個月5日，季度績效工資發放時間爲下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審覈。

工作人員的超額任務獎金，根據考覈情況，按季度或年度發放。

第七章 附則

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關係、工資標準及其獎懲方案。

本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

本規定從20xx年9月1日起開始試行。

公司的薪酬管理制度 篇二

第一節目的

1、按照公司發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，爲規範公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，並儘可能地體現公司價值觀和企業文化

3、效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，爲公司薪酬管理提供全面的'準則和重要的依據公司所有與薪酬相關的制度、活動和行爲都必須遵照並服從於本制度

4、適用範圍本薪酬管理制度適用於公司所有正式員工及試用期員工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

5.1薪酬水平與勞動力市場接軌，並具有一定競爭力；

5.2吸引具有創新精神和專業技能的優秀人才；

5.3提高個人和組織的績效；

5.4促進組織內部公平待遇；

5.5推動團隊協同工作

6、薪酬體系管理原則

6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，並且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功

6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

6.2.1內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

6.3競爭原則：公司薪酬體系爲員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查爲依據，設定略高於市場平均水平的薪酬標準

6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度爲要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考覈確定績效工資

6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地瞭解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

6.6保密原則：員工基本工資的密級爲機密，績效工資的密級爲絕密對於薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經覈實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

7、薪酬增長機制

7.1薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率爲主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力

7.2員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高於市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

第二節薪資結構

1、本公司員工薪資體系採用崗位價值、績效貢獻、個人表現與實際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業務提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

3、員工在公司全年的收入，即爲年薪，年薪月薪季度績效工資業務提成年終利潤分享特別獎勵

第三節基本工資

1、基本工資是根據不同崗位因所處職務層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

2、爲規範集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務所處層次將所有人員劃分爲17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務具體見《職位行政等級分類表》

1、績效工資是公司爲激發員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度爲單位進行週期性考覈，績效工資發放原則是“月度考覈、季度彙總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》

2、績效考覈成績等級的評定，依據所在單位的不同性質和考覈週期內經營業績完成情況，確定相應的績效考覈等級強制分佈比例，具體辦法參見《績效管理制度》季度考覈成績季度績效工資優秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進0

第四節業務提成

參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，並進行規範化處理；同時必須報行政人事部審批備案

第五節年終利潤分享計劃

1、獎金的來源：

1.1.公司作爲決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經營指標情況按完成利潤的相關比例提取部分利潤具體參見公司當年的經營管理方案

2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考覈成績與員工當年度實際在冊工作月數爲主要參考

3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績效考覈平均分數該員工的行政級別係數該員工當年度實際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績效考覈平均分數員工的行政級別係數員工當年度實際在冊工作月數說明：

3.1員工的年度績效考覈平均分數：爲該員工四個季度的考覈分數的平均分；

3.2員工的行政級別係數是指《職位行政等級分類表》中的等級數字；

3.3實際在冊月數爲員工當年實際工作的月數之和，當月15號（含）以後入職計05月；15號以前入職的計爲1個月。

公司薪酬管理制度 篇三

第一章總則

第一條目的

本着“以人爲本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性，創造性。實現集團公司的經營目標。

第二條範圍

本制度依集團人事管理制度制定，集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外，均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。

第三條權責

1．本制度由人力資源部負責起草、頒佈，修訂，解釋並監督施行，集團各部門、事業部共同執行。

2．修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案，經集團總裁覈准後，方可修訂。

3．此制度經集團總裁覈准後，正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業務人員工資

1．底薪。各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2．獎金：集團公司經營業績達到一定標準，爲獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置爲月度獎金和年度獎金。

3．其它獎金：建立新客戶開發獎等。

二、管理類人員工資

1．底薪：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。

2．加（降）薪：依據集團公司制度和工作流程進行評估，根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目。

3．獎金：集團經營業績達到一定標準，爲獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，獎金設置爲月度獎金和年度獎金。

三、定義

1．業務類人員：創造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員爲：銷售人員、生產人員

2．管理類人員：持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行爲、表現及結果對集團的總體業績發生作用。

第五條扣除項目

1．工資收入所得稅。

2．社會保險等相關福利個人支付項目。

3．其它必要扣款。

第六條下列情況工資不予扣除

1．按集團公司規定履行請假手續的婚假，喪假，公休假等。

2．因公出差者。

3．奉調參加培訓。

4．奉派外出考查。

5．其它不必扣款情況。

第二章業務類人員考覈

第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》

第三章管理類人員考覈

第八條底薪設置標準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。

（1）連續兩個季度人事考評成績總評90分以上。

（2）季度內獲通報嘉獎兩次以上者

（3）其它爲集團或子公司發展做出重大貢獻並通報嘉獎一次以上者。

（4）年度內工作成果顯著，並無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。

2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

（1）連續兩個季度人事考評成績低於70分者。

（2）季度內通報批評2次以上者。

（3）季度內累計曠工2天以上者。

（4）實施其它對公司發展不利的行爲。

3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）

4．工作流程：每季度人事考評結束後7個工作日，由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認，並負責同財務部共同執行。

第四章晉升與降職

第九條晉升（降職）定義：依據集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1．符合以下條件可適當予以晉升

（1）職員應符合加薪條件的一併晉升直至高級專員

（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。

2．符合以下條件將予以降職

（1）累計被書面通報批評3次以上者。

（2）連續2次以上降薪者。

（3）季度人事考評成績低於65分者。

第五章月度績效獎金

第十一條定義：以體現各級員工個人綜合工作表現、行爲、成果爲基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率爲依據，依據集團的經營狀況確定相應獎金基數爲標準，對管理類員工以月度爲週期進行的獎勵或處罰。

第十二條關於考覈的規定

1．考覈時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考覈並實施。

2．考覈權責：本規定要求於每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部，經財務部測算，報總裁覈准後由財務部發放。

3．考覈方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數。

4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務獎金係數

第十三條職務獎金係數明細（略）

第十四條以下人員不享有年終獎：

1．月度內曠工1天（含1天）以上者。

2．試用期者。

3．月度通報批評1次以上者。

4．月度內事假3天以上者。

5．有其它不利於公司發展之行爲。

6．當月度內離職的。

第十五條作業流程：

1．人力資源部向集團財務部提交職務獎金係數明細。

2．財務部按照本制度標準進行測算。

3．計算結果提交總裁經覈准後財務部發放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經營狀況及員工工作表現，以在集團公司工作的司齡爲主要依據發放的獎金。

1．集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。

2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。

3．發放時間：年假前一週。

第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤係數×司齡

1．出勤係數爲本年度應出勤天數與應出勤天數的商。

2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績，盈利狀況，未來發展規劃等確定的額度。

第十八條以下人員不享有年終獎：

1．年度事假超過1個月以上者。

2．年度曠工超過2天以上者。

3．試用期者。

4．年度通報批評3次以上者。

5．年度內工作時間不足6個月的。

6．其它不利於公司發展之行爲。

7．年度內11月30日前離職的。

第十九條作業流程：

1．人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據。

2．財務部按照制定標準進行測算。

3．計算結果提交集團總裁覈准後財務部發放。

4．人力資源部，財務部將過程中的文件存檔。

第七章薪資保密規定

第二十條目的

集團爲鼓勵各級員工恪盡職守，且能爲集團盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。爲培養以貢獻爲爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神

第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1．主辦核薪及發薪人員，非經覈准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

2．探詢他人的薪資者，通報批評。

3．吐露本身薪資者，通報批評。

4．評論他人薪資者，予以辭退。

5．若因以上行爲造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。

第二十三條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

第八章附則

第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。

公司薪酬管理制度 篇四

1企業薪酬策略的制定

企業薪酬策略的制定，對後續環節起着非常重要的指導作用。此時企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，爲後續環節提供原則和方向。

1。1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領先策略。採用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處於領先地位。

（2）市場跟隨策略。採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向標杆企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標杆企業相差不多。

（3）成本導向策略。又叫落後薪酬水平策略，採用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。

1。2薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所佔的比例。薪酬結構策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依賴於工作薪酬的好壞。

（2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處於非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變爲以激勵爲主的模型，也可以演變爲以穩定爲主的薪酬模型。

此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，此時如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以採用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以採用高穩定型的薪酬模型。

1。3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。

（1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網絡型文化。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。

（4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

2企業薪酬設計原則

企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

（1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。

（2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。

（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。

（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的關鍵人才。

（5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。儘管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但爲促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。

（6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。

3企業薪酬崗位設計

崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關係，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利於整個組織順利有效的運轉。

4企業薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責範圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關係劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人爲影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：

（1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，爲各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然後將各崗位與標準進行對比分析，將其歸併歸入相符合的等級的過程。

（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作爲是對排序法的一種改進。

5薪酬調查

薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣採訪、問卷調查或者是招聘信息等。

公司薪酬管理制度 篇五

一、遵循的原則

1、客觀、公平、公正、公開的原則

2、勞而盡力者酬；勞而失誤者罰；勞而有功者獎

二、業務部工資計算辦法

薪金與佣金：

見習業務代表期限三個月，按考覈工作量計算工日，工資1000元，實習期間可以沒有合同簽訂，但每日的有效拜訪量不得少於6個，包括新信息的發掘，已有信息的跟蹤，如實習業務員工作努力積極，能夠完成安排的工作和拜訪量，公司補助30元電話費，80元車費，80元餐費，其它費用自理。

正式銷售人員，每月完成業績（含新籤合同和回款額）5萬元以上的（含5萬元），爲A檔，工資1200元，享受300元補助；完成業績10萬以上的（含10萬）爲B檔，工資1600元，享受400元補助；完成業績25萬以上的（含25萬）爲C檔，工資2200元，享受500元補助，完成業績50萬以上的（含50萬）爲D檔，工資3000元，享受600元補助；完成業績200萬以上的爲E檔，工資4000元，補助1000元；完成500萬以上的爲F檔，工資5000元，補助1500元。完成工資和補助按利潤的實際回收比例發放、負責各縣區業務的享受完成業績級別補助的150%（注：回款額爲除去預付款、提貨款的質保金、維保費和其它應收帳款），不再享受公司的績效獎。合同額與收款額不能重複計算業績。

技術員的工資根據完成工作的準確率來確定，如果出現差錯，承擔所造成的損失，並且扣發當月工資，如果連續兩次失誤，承擔損失外，警告處分；如全年工作無失誤，享受公司的績效獎，及業務部利潤資金。

1、組裝梯：

提成=（合同額—設備總價—安裝費—運費—稅金—招待費—公司管理費—財務費用）

毛利潤*20%

（高於公司標準報價的部分，扣除稅金後，五五分成）

2、項修、改造、雜物梯銷售

嚴格執行合同流程，技術人員現場確認所需更換的配件，簽字確認後轉到預算部，預算部簽字確認後轉到報價部，報價部做出準確報價，保持這個報價，業務員可拿到毛利潤的20%的提成，高於標準報價部分，扣除稅金後，公司與業務員五五分成。

3、政府招標項目（三菱電梯）

以詢價爲準，設備價下降幅度超過18個點，不計算佣金僅算業績，18個點以內，由三菱直接簽訂設備安裝合同的，佣金按照配套合同計算，計算比例爲配套合同額2%。

4、維修保養

新籤維保合同提成=稅後合同額*8%（公司銷售的電梯新籤維保合同算此類）；從競爭對手的手裏爭取來的客戶，新籤的合同提成=稅後合同額*30%；續簽的維保合同 提成=稅後合同額*6%（公司安排的業務不計算提成，算業績）合同簽訂低於3000元的不計提成。

5、信息費

合同額50萬元以上，信息費500元；

合同額100萬元以上，信息費1000元。

注：項目初期業務員提供具體信息，後期因某種原因公司出面進一步協商而簽訂的合同，此種情況有信息費，其它情況無信息費，無提成。

6、獎勵政策：

自籤率達到60%以上計算業績，業務員實習或新年伊始的當月，簽訂合同的，設立獵狗獎，獎金500元；連續三個月完成銷售額，客戶拜訪量最多，設立駱駝獎，獎金1000元；連續半年業績排名第一，並且完成銷售額，設立駿馬獎，獎金3000元；全年工作成績突出，銷售額達到400萬元，獎勵港澳遊；銷售團隊全部完成當年計劃，獎勵隊成員海南雙飛五日遊（雲南麗江遊）。對正式員工每季度發放服裝補貼或公司定做服裝。

7、處罰措施：

個人負責跟蹤的項目，因爲跟蹤力度不夠、客戶關係處理不到位又沒有及時上報主管領導另行分配導致業務丟失的，對業務員處於500—20xx元不等的罰款；銷售人員認真填寫工作日誌，管理人員每週抽查，如發現落實情況與彙報情況不符，取消此項目的跟蹤資格。對當地所有招標信息必須瞭如指掌，如果在專人負責的區域內出現招標不知情的情況，根據業務情況對負責人員進行處罰，如果沒有專人負責，則對業務部所有成員進行處罰！

另：總經理助理根據完成總經理交待事情的百分比，自評工作成績與工資，工資幅度1800—4000元，上報總經理簽字確認。

提成：

1、組裝梯： 毛利潤*12%

2、項修、改造、雜物梯：毛利潤*12%

3、配套合同*0.8%（三菱）

4、維修保養 新籤維保合同=稅後*5%

開拓新的維保市場提成=稅後*20%

續簽提成=稅後*3%

不計業務信息費 、總經理安排的收款和業務不計算提成。

公司薪酬管理制度 篇六

第一章總則

第一條爲了增進職員的工作積極性，促進其發展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規範管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

第三條職員工資隨着公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。

第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法爲準。

第二章工資總額構成

第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬爲依據。

第六條工資總額包括下列六個部分：

1計時工資；

2計件工資；

3獎金；

4津貼和補貼；

5加班加點工資；

6特殊情況下支付的工資。

第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

1對已做工作按計時工資標準支付的工資；

2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資；

3新聘職員試用期間的見習工資。

第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資；

2按工作任務包乾方法支付給職員的工資；

3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬。包括：

1任務（定額）獎；

2超額獎；

3創收獎：

4節約獎：

5管理獎；

6勞動競賽獎；

7其他獎金。

第十條津貼和補貼是指爲了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和爲保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼；

2物價補貼包括爲保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。

第十二條特殊情況下支付的工資包括：

l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。

2附加工資和保留工資。

第十三條工資總額不包括下列項目：

1在有關部門或公司取得的創造發明獎、

自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈爲公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎；

2職員保險和福利方面的各種費用；

3勞動保護的各項支出；

4出差伙食補助費、誤餐補助費；

5職員包乾完成工作任務的風險性補償收入；

6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費；

7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬；

8其他經認定不應包括的事項。

第三章工資級別和工資標準

第十四條公司將職員分爲高級、中級和一般等三類，工資級別定爲五個檔。

第十五條職員分爲下列三婁：

l高級職員：總經理、副總經理；

2中級職員：主管經理、總經理助理、總經理祕書、總會計師、主編、各部室主任：

3一般職員：上述兩項職員範圍之外的人員。

第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下：

1高級職員分爲一級和二級。

一級：總經理，標準月薪20xx美元；

二級：副總經理，標準月薪1 600美元。

2中級職員分爲三級和四級。

三級：主管經理、總經理助理、總經理祕書、主編，標準月薪1400美元；

四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪l 200美元。

3一般職員爲五級。

五級：一般職員，

標準月薪1000美元。

第十七條職員的標準月薪包括下列項目：

1計時工資；

2計件工資；

3獎勵工資（完成方案責任指標後核發的工資）；

4各種津貼和補貼；

5經認可的其他項目。

第十八條職員的標準月薪不包括下列項目：

1獎金；

2加班加點工資；

3特殊情況下支付的工資；

4本辦法第十三條規定的項目。

第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。

第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

第二十一條公司顧問工資按級別不得高於下列標準：

1高級顧問：標準月薪1000美元；

2專業顧問：標準月薪500美元；

3一般顧問（具有特殊專長的）：標準月薪300美元。

第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章工資及非工資收入的評定

第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定；主管經理、

總經理祕書、總經理助理、總會計師、各（部)室主任的工資由主管副總經理評定；一般職員的工資由各(部）室主任評定。

第二十四條職員效益工資的評定依據爲：

l任務佔工資標準的30%。其中定額爲15%，質量爲15%；

2效益佔工資標準的50%。其中利潤爲40%，創收爲5%，節約爲5%：

3管理佔工資標準的20%。其中出勤爲7%，制度執行情況爲6%，衛生與安全爲2%，紀律爲3%，綜舍考評爲2%。

第二十五條職員效益工資的核發辦法如下：

1享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發效益工資標準的50%。年終覈定指標後，達標者一次補清。

2享受效益工資的職員，年終覈定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。

3已享受效益工資的職員，經定期考覈發現其完成的指標低於當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發放。

4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發標準效益工資。

第二十六條職員年終獎勵工資和獎金採取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放，職員每年平均月薪收入比例即爲公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法爲：

年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例

第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。

第二十八條獎金評定以公司或部門覈定責任指標的完成情況爲依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

l公司或部門沒有按覈定的方案實現其利潤指標，且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。

2公司或部門的創收和節約指標均低於覈定方案的30%以下的。

3公司或部門管理指標低於覈定方案的50%以下的。

4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。

5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

第二十九條高級職員的獎金從公司覈定方案實施後的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。

第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定：

1能夠按期完成責任指標的部門，

該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。

2能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。

3超額完成效益指標，且超過該部門覈定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。

4部門負責人完成上述l、2、3項，且本人爲公司做出卓越貢獻，或本人創收超過lO萬元的，部門負責人有權取得高於本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發程序

第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。

第三十三條由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無塗改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

第三十四條部門編制的工資表經複查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章後交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審覈，認定內容、項目和金額等準確無誤後，由審覈人員簽字蓋章，送交總經理批准。

第三十五條總經理辦公室在審覈中，若發現部門編制的工資表有誤，應及時指出並退回有關部門重新編制，並限定編制時問。審覈中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

第三十六條公司財務人員依據總經理批准的工資表及時提款，按時發放工資。

第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單，部門主管批准井簽字，財務人員審覈並進交總經理籤批。

第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終覈定部門選標，並辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續後，經總經理辦公室審覈，送總經理簦批後，由財務部在年終指定時間一次性發放。

第六章附則

第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。

第四十一條本辦法自發布之日起實施。