公司薪酬制度精品多篇

公司薪資制度 篇一

一、薪資制度

1、基本原則

1.1評定原則：以能力、貢獻、責任爲基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

1.2綜合覈定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合覈定；

2、薪資體制

2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。（公司創業初期，未進行績效考覈前採用固定薪金制。）

2.3薪資體制：員工薪資採用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數爲基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。

本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；

2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。

2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。

2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度覈算員工工資。

2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；

2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；

3、員工崗位工資

3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

3.2工資表模板，附表2；

4、獎金

4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；

4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；

4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；

4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；

4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；

5、工資表的製作與審批

5.1工資表統一由人力崗位的員工製作，爲了統計與歸檔的方便，統一採用《工資表樣版》格式；

5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄，根據備忘錄製作工資表；

5.3工資表於每月6日報公司財務負責人審覈，總經理審批後公司於每月8日按審批後的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；複印件報財務部備案

5.4外地分公司負責人於每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審覈，經總部人力總監、財務總監、總經理籤批後生效。分公司於每月10日按審批後的工資表進行工資的發放，遇節假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字後存檔；一份各公司彙總表總部人力部經理簽字後報總部財務部備案；

5.6公司通過銀行卡發放工資後，財務人員保留銀行發放記錄；

5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

6、個人所得稅

6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定製作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

6.2公司與員工所定工資標準，均爲稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

7、通訊費

7.1目前只適用於銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。

二、福利制度

1、社會統籌保險

1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，爲員工辦理社會統籌保險；

1.2繳納時間:自簽署勞動合同後，由公司人力人員爲入職人員辦理國家統籌的社會保

險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起爲其繳納社會保險；自員工離職之日起，爲其停繳；

1.3辦理險種：險種爲當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、

醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；

1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成，繳納比例按當地社保局規定執

行，其中個人繳納部分由公司在工資中扣除，實行代扣代繳；

1.5審批流程

1.5.1各地新註冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，

如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關於***公司社會保險辦理的方案》，經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關

於公司社會保險辦理的方案》並附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

1.6調動

1.6.1員工因系統內調動，產生編制歸屬變化時，可申請辦理社保關係的轉移；

1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關於***社會保險辦理的方案》，經總部批准後予以辦理；

1.6.3如編制變動，保險關係未轉移，則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細，由新編制歸屬公司在製作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

2、體檢：

2.1目的:爲促進員工健康加強疾病預防；

2.2適用範圍:公司全體員工；

2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透爲必備項目）

2.4新員工入職體檢:

2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；

2.4.2新員工入職體檢的內容爲：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

2.4.3新員工入職體檢醫院必須爲區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；

2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

2.5公司正式員工的健康檢查；

2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢；

2.5.2當年三月以後入職的員工可申請不參加體檢；

2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝爲必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；

2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；

2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果彙總後報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；

3、假期:

公司薪酬制度 篇二

1、總則

1.1本制度是公司依據國家法律、法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；

1.2本制度旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策後進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰爲核心的用人機制；

1.3本制度以公司戰略爲導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨幹人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。

2、適用範圍

本制度適用於奧來國信公司實驗室所有正式員工。

3、薪酬結構

員工薪酬由四大部分構成：

固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資；

績效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金； 附加薪酬部分：包括加班工資、各類津貼、午餐補貼等；

保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。

不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

3.1固定工資

3.1.1 基本工資

基本工資標準以當地政府發佈的企業最低工資標準計算，並隨着當地政府發佈的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。

3.1.2司齡工資

司齡從員工正式進入奧來國信之日起計算，司齡每滿一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實行累進計算，累計10年後不再增加。

3.1.3崗位工資

崗位工資級別共分10級。

3.1.4資歷工資

資歷工資根據員工的學歷和職稱確定，具體標準如下： 大學專科畢業，100元/月； 大學本科畢業，150元/月；

碩士研究生、雙學士畢業，400元/月； 初級職稱，200元/月；

中級職稱（國家註冊師類按國家人事部門文件可等同中級職稱），500元/月； 高級技術職稱，800元/月；

學歷以國家承認的畢業證書爲準，職稱以國家承認且公司聘用的職稱爲準，以上多項不再累加，以最高標準爲準。

3.2績效薪酬

3.2.1 月度獎金

月度獎金根據評估週期的業績考評發放，具體考覈辦法參見《奧來國信（北京）工程材料檢測有限公司績效考覈制度》。

3.2.2 年度獎金

年度獎金的發放基數由公司總裁辦公會根據公司當年效益情況確定。

3.2.2 專項獎

根據獎優罰劣的原則，公司質量技術部、行政部對各部門例行檢查，具體獎勵辦法參見《奧來國信（北京）工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。

3.2.2 總經理特別獎

對在質量、技術、服務、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。

3.3 附加薪酬

3.3.1 加班工資

員工加班工資按勞動法規定執行。

爲保障職工正當權益，員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的範圍內。月加班工資不得超過員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。

公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其餘時間加班不計加班工資。

3.3.2 午餐補貼

實驗室員工午餐補貼爲5元/工作日，外出員工午餐補貼爲8元/工作日。

4、試用期薪酬

4.1 公司新招員工試用期爲3～6個月，其中具備檢測工作經驗3年以上員工試用期爲3個月，應屆畢業生爲6個月。

4.2 試用期工資一般爲試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。

4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。

4.4 其它情況參見公司有關規定。

5、工資級別確定

工資級別（職級）按照高層、中層、骨幹層、基層員工共13級，具體見《職級設計表》。

科室主任工資級別由主管總監確定，報總經理批准； 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批准。

6、薪酬調整

6.1薪酬調整分爲整體調整和個別調整。

6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

6.1.2個別調整主要指工資級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。

6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績效考覈結果對員工崗位工資級別進行的調整。

6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由於職務變動等原因對員工崗位級別進行的調整。

6.3若發生職務調整，則套入變動後職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。

6.5調整後工資級別，從執行日期次月初計算。

7、工資的支付

7.1 崗位工資支付

員工工資實行月薪制。工資支付時間爲每月10日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日爲休假日時，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個人工資所得稅；

應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用； 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項； 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書面申請，經批准後15天內一次性結清工資。

依法解除或終止勞動合同時； 公司認可的其他事由。

8、薪酬組織與發放

8.1公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案並在每年年度績效考覈結束後組織薪酬調整工作會議。

8.2薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金髮放等有關薪酬激勵的問題。

8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政人事部根據薪酬工作會議和績效考覈結果執行。

8.4行政人事部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過後送達財務部執行。

9、附則

9.1公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。

9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。

9.3本規定從20xx年03月26日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。

9.4如有其他制度與本制度相牴觸，以總經理辦公會裁定結果爲準。

公司薪酬制度 篇三

崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每週六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據崗位工作性質，公司所有崗位分爲職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。

爲反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分爲A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。

爲體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分爲七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考覈評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考覈結果確定，按月度發放。包括兩種情況：

當月度效益調整係數<0.6即無績效獎時，計算公式爲

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考覈係數

當月度效益調整係數﹥0.6即有績效獎時，計算公式爲時

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時間有關。

1.2.2年功工資的確定

年度年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認爲員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定爲15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計

員工每月年功工資爲全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。

學歷工資表

學歷

中專以下

中專（高中）

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.00

2、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間範圍以外爲公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數爲員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規定實施。

實行業務提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補貼

補貼類別：出差補貼

出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準爲15元/天。

2.1.3福利

福利是公司爲員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分爲：

節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低於100元的實物或過節費。

勞保用品：公司免費爲正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎勵性質的附加福利，員工根據司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數

5

3

2.1.5保險

公司爲正式員工所投保險主要有：養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際爲員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特殊貢獻獎、優秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎爲績效獎，年度獎爲優秀班組獎、年終效益獎，不定期獎爲特殊貢獻獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數爲崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考覈結果確定，按月度發放，計算公式爲：

績效獎=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考覈係數×公司月度效益調整係數

績效獎浮動基數比例發放標準如下表：

績效獎發放浮動基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

月度效益調整係數=本月子盤實際產量/計劃子盤產量×80%+

本月母盤實際產量/計劃母盤產量×20%

當月度效益調整係數<0.6時，按0計算，無績效獎

3.2特殊貢獻獎

3.2.1特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。

3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過覈實後提出獎勵建議，報總經理審批。

3.2.3特殊貢獻獎獎金上限爲5000元。

3.3優秀班組獎

優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模範帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產部以班組爲團隊參加評比。評爲優秀的班組由公司授予榮譽稱號並給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：

優秀班組獎獎金錶

一等獎

二等獎

三等獎

優秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經營成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考覈結果掛鉤，具體計算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數×個人年度考覈係數×公司年度效益調整係數

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，係數n具體分配見個人年終獎金基數係數表：

個人年終獎金基數係數表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術職系

2.5

生產職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。

員工因升職、降職、平調發生崗位調整的，年終效益獎以月爲單位分時間段計算。

業務部經理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯繫，即：

年終效益獎=n×崗位工資×公司年度效益調整係數×個人年度考覈係數×

（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

公司薪資制度 篇四

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草諮詢堅定認爲，卓越的訓練培訓是獲得知識的'絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：爲快樂而培訓爲培訓更快樂！

藍草諮詢爲實現上述目標，爲培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

作爲企業，儘管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，並會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，儘可能地把企業所需要的人員吸引進公司纔是上上之策。一般的技巧有：

先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以採取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會爲將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善於踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價爲好。

有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。

上海藍草企業管理諮詢有限公司

可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務範圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的並從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責範圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，儘管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由於公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅遊等，儘管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本並分攤在員工身上的，有利於吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

應聘者怎樣估價自己的薪資

每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由於缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太瞭解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法瞭解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

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一、薪資評估方法

１．市場參考價

最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公佈了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

２．往屆情況

瞭解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向繫上負責畢業生分配的老師查詢。

３．招聘單位的平均值

由於近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由於市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限於你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息彙總後平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應注意的問題

專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

１．地域差異

由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生爲例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發達地區的薪資高於欠發達地區，同時，發達地區的消費也高於欠發達地區。這

公司薪酬制度 篇五

第一章 總則

第一條 目的

吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。

第二條 管理原則

（1）價值貢獻原則——通過標準化的崗位評價，客觀衡量每個崗位對公司的價值貢獻，建立薪等系統，作爲薪酬分配的依據 。

（2）業績導向原則——員工的薪酬分配不僅與個人的績效表現掛鉤，同時與部門和公司的整體業績掛鉤 。

（3）責任導向原則——除了業績因素，員工的薪酬分配以其所承擔的責任大小爲基本依據 。

（4）內部公平原則——公司薪酬遵循價值和效率優先的原則，反映崗位價值、工作業績和個人能力對員工收入的決定作用；同時，在公司內部的不同部門之間保持必要的平衡。

（5）市場導向原則——公司以勞動力市場的一般薪酬狀況爲基準，保持薪酬在本行業與本地區具有恰當的競爭力，既不過分強調高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。

第三條 制定原則

（1）以崗位定薪：薪酬與崗位評價形成的職等系統相結合。

（2）以業績付薪：薪酬與績效考覈掛鉤。

（3）以能力調薪：根據員工能力評價（任職資格等級評價）進行薪酬調整。

第四條 適用範圍

本制度適用範圍爲N公司除班子成員外的所有員工。如無特殊說明，員工的薪酬、工資等均爲稅前。

第二章 薪酬結構

第五條 薪酬模式

N公司員工的基本薪酬模式爲崗位績效薪酬制：

員工薪酬總額＝崗位工資＋績效工資＋年功工資＋年獎＋福利

年獎＝年終獎＋特別獎勵

特別獎勵分爲兩種：先進生產者獎和總經理特別獎

福利包括：物價補貼、福利補貼、兒保費、過節費、書報費、防暑降溫費、交通補貼、補充醫療保險、企業年金、五險一金（養老、醫療、失業、工傷、生育、住房公積金）、退休計劃等。

第六條 崗位績效薪酬

各序列崗位績效薪酬的組成比例爲：

崗位績效薪酬總額參照《N公司崗等薪級表》（薪酬標準）確定（其中薪級01-09適用於短期工：非一步到位取消差異，目標是先進入體系，並在1-2年內實現並軌，全部進入薪級10-19）。

對於不同子公司員工，崗位績效薪酬需要乘以各地市對應的地區差係數。

第七條 年功工資

按現行規定執行。

第八條 年獎

年獎包括年終獎與特別獎勵，特別獎勵又分爲優秀員工（先進生產者）獎和總經理特別獎。

年獎總額的確定時間在年度末，由人力資源部根據當年的經營狀況和工資總額，扣除後已發薪酬總量後，提出年獎總額方案，經黨委會審覈後報集團審批。

第九條 福利

員工福利按公司現行標準發放。

第三章 薪酬操作細則

第十條 薪酬標準

基於公司發展戰略和人力資源系統規劃，綜合考慮崗位價值評估結果及任職能力水平，形成公司16崗等、19薪級的薪酬標準表。

根據崗位價值評估結果，確定各崗位對應崗等，一個崗位對應一個崗等，共16崗等。

根據任職資格體系，確定對應薪級，每一崗等對應19薪級。

第十一條 工資係數

根據內外部薪酬參考數據及公司實際經營業績狀況，調整工資係數，20xx年工資係數測算爲1.00，適用於N公司所有在崗員工。

第十二條 地區差係數

參照集團主業在當地實行的地區差係數，結合各子公司人均產值、利潤貢獻度等狀況，制定各子公司地區差係數，20xx年公司各地地區差係數如下所示：

第十三條 崗位工資

員工崗位工資，按月發放，根據員工在公司所處的崗位等級，崗位工資分別佔崗位績效薪酬的一定比例，員工的標準崗位績效薪酬根據該員工對應的薪酬標準確定。

崗位工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額×崗位工資所佔比例

第十四條 績效工資

員工的績效工資根據月度/季度考覈結果，在下季度各月發放。

員工標準績效工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額×績效工資所佔比例

員工實發績效工資＝部門績效工資總額×個人分配係數

部門績效工資總額＝（∑本部門員工標準績效工資）×部門考覈係數

個人分配係數＝（員工標準績效工資×員工考覈係數）/∑(員工標準績效工資×員工考覈係數）

部門考覈係數、員工考覈係數詳見《N公司部門考覈管理辦法》、《N公司員工績效管理辦法》。

第十五條 年終獎

員工年終獎＝員工年終獎係數×年終獎基數×員工年度考覈係數

員工年終獎係數＝員工全年標準績效工資總額/12/1000

年終獎基數＝年終獎總額/（∑員工年終獎係數）

公司薪資制度 篇六

一、崗位職責：

1、工資的審覈及分析；

2、工資異常部門找相關人員溝通處理；

3、人力資源系統的跟進；

4、阿米巴報表及分析彙報。

二、任職資格：

1、大專及以上學歷；

2、做事細心，有責任心。

薪酬專員工作內容

工作內容：

1、負責公司薪酬覈算

2、修改完善和執行公司薪酬方案和績效考覈等

3、薪酬和績效考覈數據統計與分析彙總

任職要求：

1、人力資源相關專業畢業，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力

2、工作認真負責，做事沉穩踏實

3、有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經驗

出納兼薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1、支付各種款項，做現金賬

2、每月做工資

3、打資金申請

4、領導安排其他臨時工作

任職資格：

1、中專以上學歷，財務專業或者有會計從業資格證

2、年齡20-40之間，有吃苦精神

3、有團隊合作精神。工作認真負責

工資會計崗位職責

崗位職責：

1、嚴格審覈工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審覈，確認無誤後，正確的編制出當月人員的工資發放表。

2、負責員工工資事宜查詢和解釋。

3、完成本部門安排的其它任務。

崗位要求：

1、大專以上學歷，會計相關專業。

2、1年以上工製造業工資覈算經驗。

3、熟悉運用函數公式。

4、電腦辦公軟件熟練操作。

公司薪資制度 篇七

崗位職責：

1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的任職要求，並能獨立處理和解決所負責的任務；

2、協助財務預算、審覈、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表並報送相關部門；

3、負責員工報銷費用的審覈、憑證的編制和登帳；

4、對已審覈的原始憑證及時填制記帳；

5、準備、分析、覈對稅務相關問題；

6、審計合同、製作帳目表格。

7、每月核算員工薪資。

任職要求：

1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證；

2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮

3、熟悉會計報表的處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件；

4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力；

5、工作細緻，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1、根據公司制定的薪酬文件，負責覈算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資；

2、領導交代的其他財務相關工作

任職要求：

1、男女不限，年齡在25--35歲之間

2、有1-2年財務相關工作經驗；

3、理解能力強，對數字敏感度高；

4、工作責任心強，有良好的團隊合作精神

信託會計崗位職責

1、負責信託貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信託項目的會計覈算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

2、負責根據信託合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，並在指令流程節點進行審批；發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。

3、負責按期編制與信託項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。

4、負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，並對存根聯進行保管。

5、負責定期與保管行、券商、信託資金組及信託項目其他相關方進行賬務覈對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

6、負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信託項目原始憑證。

7、協助監督信託資金使用情況，協助公司相關部門控制信託資金運用風險。

商業主管會計崗位職責

1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的工作質量；

2、建立公司的會計覈算體系，制定會計覈算制度及財務管理制度，並監督執行；

3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本覈算和控制；

4、確保資金的有效管理，加速資金週轉，考覈資金使用效果，規避資金和債務風險；

5、完成各項財務結算、會計覈算，上報財務執行情況，爲管理層提供分析數據；

6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維繫好與銀行及稅務機關的關係；

7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考覈管理。