公司薪酬制度【通用多篇】

公司薪資制度 篇一

崗位職責：

1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的任職要求，並能獨立處理和解決所負責的任務；

2、協助財務預算、審覈、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表並報送相關部門；

3、負責員工報銷費用的審覈、憑證的編制和登帳；

4、對已審覈的原始憑證及時填制記帳；

5、準備、分析、覈對稅務相關問題；

6、審計合同、製作帳目表格。

7、每月核算員工薪資。

任職要求：

1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證；

2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮

3、熟悉會計報表的處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件；

4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力；

5、工作細緻，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1、根據公司制定的薪酬文件，負責覈算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資；

2、領導交代的其他財務相關工作

任職要求：

1、男女不限，年齡在25--35歲之間

2、有1-2年財務相關工作經驗；

3、理解能力強，對數字敏感度高；

4、工作責任心強，有良好的團隊合作精神

信託會計崗位職責

1、負責信託貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信託項目的會計覈算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

2、負責根據信託合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，並在指令流程節點進行審批；發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。

3、負責按期編制與信託項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。

4、負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，並對存根聯進行保管。

5、負責定期與保管行、券商、信託資金組及信託項目其他相關方進行賬務覈對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

6、負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信託項目原始憑證。

7、協助監督信託資金使用情況，協助公司相關部門控制信託資金運用風險。

商業主管會計崗位職責

1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的工作質量；

2、建立公司的會計覈算體系，制定會計覈算制度及財務管理制度，並監督執行；

3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本覈算和控制；

4、確保資金的有效管理，加速資金週轉，考覈資金使用效果，規避資金和債務風險；

5、完成各項財務結算、會計覈算，上報財務執行情況，爲管理層提供分析數據；

6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維繫好與銀行及稅務機關的關係；

7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考覈管理。

公司薪資制度 篇二

一、薪資制度

1、基本原則

1.1評定原則：以能力、貢獻、責任爲基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

1.2綜合覈定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合覈定；

2、薪資體制

2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。（公司創業初期，未進行績效考覈前採用固定薪金制。）

2.3薪資體制：員工薪資採用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數爲基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。

本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；

2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。

2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。

2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度覈算員工工資。

2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；

2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；

3、員工崗位工資

3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

3.2工資表模板，附表2；

4、獎金

4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；

4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；

4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；

4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；

4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；

5、工資表的製作與審批

5.1工資表統一由人力崗位的員工製作，爲了統計與歸檔的方便，統一採用《工資表樣版》格式；

5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄，根據備忘錄製作工資表；

5.3工資表於每月6日報公司財務負責人審覈，總經理審批後公司於每月8日按審批後的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；複印件報財務部備案

5.4外地分公司負責人於每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審覈，經總部人力總監、財務總監、總經理籤批後生效。分公司於每月10日按審批後的工資表進行工資的發放，遇節假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字後存檔；一份各公司彙總表總部人力部經理簽字後報總部財務部備案；

5.6公司通過銀行卡發放工資後，財務人員保留銀行發放記錄；

5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

6、個人所得稅

6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定製作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

6.2公司與員工所定工資標準，均爲稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

7、通訊費

7.1目前只適用於銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。

二、福利制度

1、社會統籌保險

1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，爲員工辦理社會統籌保險；

1.2繳納時間:自簽署勞動合同後，由公司人力人員爲入職人員辦理國家統籌的社會保

險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起爲其繳納社會保險；自員工離職之日起，爲其停繳；

1.3辦理險種：險種爲當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、

醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；

1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成，繳納比例按當地社保局規定執

行，其中個人繳納部分由公司在工資中扣除，實行代扣代繳；

1.5審批流程

1.5.1各地新註冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，

如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關於***公司社會保險辦理的方案》，經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關

於公司社會保險辦理的方案》並附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批准後予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

1.6調動

1.6.1員工因系統內調動，產生編制歸屬變化時，可申請辦理社保關係的轉移；

1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關於***社會保險辦理的方案》，經總部批准後予以辦理；

1.6.3如編制變動，保險關係未轉移，則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細，由新編制歸屬公司在製作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

2、體檢：

2.1目的:爲促進員工健康加強疾病預防；

2.2適用範圍:公司全體員工；

2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透爲必備項目）

2.4新員工入職體檢:

2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；

2.4.2新員工入職體檢的內容爲：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

2.4.3新員工入職體檢醫院必須爲區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；

2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

2.5公司正式員工的健康檢查；

2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢；

2.5.2當年三月以後入職的員工可申請不參加體檢；

2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝爲必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；

2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；

2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果彙總後報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；

3、假期:

公司薪酬制度 篇三

第一章總則

第一條爲了規範公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發展的基本保證。

第三條秉着對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策後進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰爲核心的用人機制。

第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用於與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結構

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資爲基本工資+崗位工資之和，不參與績效考覈，不享受其他福利待遇，經試用合格後簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資佔比爲員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考覈辦法詳見《20xx年績效考覈方案》。

4、年終效益獎：根據《20xx年績效考覈方案》考覈，年終一次性發放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部覈實後報主管領導審批計發加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批准加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年後第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準爲20元/月，與當月工資一起發放。

2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包乾計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，週末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重複報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月，五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批准享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區範圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿後十五天之內，由人事行政部覈算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審覈發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在爲公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，爲調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準爲其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不願意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）

2、企業福利：

（1）慰問金

1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員工在三八婦女節享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，併發給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司爲表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準爲200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準爲200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分爲六級，每級分爲A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書爲準確定個人級別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位爲準進行定級，員工能力被確認爲能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

第十一條對於集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

第四章薪酬調整

第十二條薪酬調整分爲整體調整和個別調整。

第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。

第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考覈結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由於員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條員工在其崗位的深度範圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限後，則不再調整。

第十八條調整後工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發放

第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過後由財務部執行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日爲休假日時，則相應的順延天數發放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自願繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

第二十三條月標準工作日爲24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。

公司薪資制度 篇四

總 則

1．目的

爲了促進企業的健康快速發展，充分發揮每一員工的積極性，創造性；爲了實現公司的經營目標，壯大對企業發展的有用人才隊伍，及時去除對企業發展不利因素；公司本着“以公司利益爲中心、以人爲本”的原則，特制定薪資發放制度。

2．範圍

本制度適用於公司員工、特殊崗位員工、臨時工。

3．權責

3．1．本制度由人力資源部負責起草、頒佈，修訂，解釋並監督和執行，各部門配合執行。

3．2．修訂由經營目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調整方案、需要提報修改方案，總經理覈准後，方可修訂。

3．3．隨着企業的健全、發展工資水平將進一步提高和細化。

3．4．此制度經公司總裁覈准後，正式生效施行。

4．工資定義與構成

4．1．公司工資種類定義

4．1．1．試用或實習期，月實習或試用工資**元；另學習或實習，月津貼**元；

4．1．2．月基本工資：**元

4．1．3．月定位工資：**元（特殊崗位特聘人員工資）

4．1．4．記時工資：按效工時計算每小時**元（生產崗位非管理人員）；

4．1．5．月技術管理崗位工資**元；（簡稱崗位工資）

4．1．6．其它已含入工資中的有醫療保險、養老保險、失業保險，其額度按政策要求；

4．2．人員工資構成；

4．2．1．試用期間人員的工資爲試用工資加月津貼（月津貼簽訂合同後一年內發放，未滿一年扣除月津貼）；

4．2．2．管理技術類人員工資構成爲：根據崗位的重要性，分爲基本工資、崗位工資、其它津貼等構成工資的水平標準；

4．2．3．市場銷售人員工資構成

根據上崗後的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務完成後的提成，構成工資的水平標準；

5．工資總額扣除項目

此項僅爲正常完成所接受的公司任務者。

5．1．工資總額收入所得稅；

5．2．社會保險等相關福利個人支付項目；

6．3．奉調參加培訓扣除崗位和職務工資；

6．下列情況基本工資不予扣除

6．1．按公司規定履行請假手續如婚假，喪假，公休假等；

6．2．因公出差者；

6．3．奉調參加培訓；

6．4．奉派外出考查；

7．員工加薪基本條件與降薪基本條件

7．1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

7．1．1．年累計管理疏漏、得以及時補救未造成損失兩次者；

7．1．2．半年內獲嘉獎兩次以上者；

7．1．3．其它爲公司發展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；

7．1．4．無任何違紀等不良記錄，且工作滿1年以上者；

7．1．5．完成工作任務、無違規記錄者；

7．2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

7．2．1．年內造成工作疏漏造成兩次以上；

7．2．2．年內違規受到警告者；

7．2．3．實施其它對公司發展不利的行爲；

7．2．4．違反公司規定者；

8．關於工資考覈的規定

8．1．考覈時間：每月10日對上月公司整體績效進行考覈並實施；

8．2．考覈權責:本規定要求部門於每月5日對上月、季度部門的工作情況及相關資料報至人力資源部，並財務部進行統計報表，報總經理覈准後確認。

8．3．考覈內容：

經對公司運行、市場擴大率、銷售的回款比率、銷售計劃的完成比率、生產合格率、任務完成比率、管理到位率等情況進行考覈。

8．4工資作業流程:

8．4．1．人力資源部向公司總經理提交受考覈部門及人員明細報告；

8．4．2．財務部向公司總經理提交按照本公司制度和標準進行部門和人員工資預測水平計算分析報告；

8．4．3．計算結果提交總經理覈准後，財務部發放；

8．4．4．人力資源部將過程中的文件存檔；

8．5．公司總經辦管理人員由公司總經理考覈確定，發放額度和實施方案由財務部執行。

9．薪資保密規定

目的：

公司爲鼓勵各級員工恪盡職守，且能爲公司盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平爲原則的薪資制度。爲培養以貢獻爲爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

9．1．各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。

9．2．各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

9．3．主辦核薪及發薪人員，非經覈准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

9．4．在公司探詢他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；

9．5．若因以上行爲造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理並追究相關責任。

9．8．薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

9．9．制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。公司將保留根據實際情況對此制度的修改權。

公司薪酬制度 篇五

1、目的

爲增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

2、適用範圍

適用於本服裝廠全體員工。

3、職責

3.1行政部負責獎懲內容的核實調查，負責獎懲通報的擬製，並負責檔案的記載。

3.2財務部負責獎懲的實施。

4、文件內容

4.1員工獎懲和記功記過。業績分反映員工能力和績效，功過反映員工態度、品行和紀律性。

4.1.1獎勵種類分爲：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。

4.1.2處罰種類分爲：記大過、記小過、記警告、記警示。

4.1.3以上獎懲與經濟掛鉤並納入員工檔案。

4.2獎勵細則

4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發現、告知或協助處理其他崗位工作缺項。

4.2.2管理創新及合理化建議獎：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用於實際工作中，並取得出色成效的部門和個人。

4.2.3優秀員工獎：年度工作中表現突出，績效考覈優良具有表率作用者。

4.2.4公司形象促進獎（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯絡、展示中表現優異，並造成一定社會影響者。

4.3評比辦法：

4.3.1所有獎項均由各部門向行政部遞交獎勵申請表，並提交相關資料；行政部接申請後提出初步意見報公司領導批准後執行獎勵。主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限

4.3.2優秀員工獎：每年1月按全年銷售業績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。

4.3.3公司優秀員工每名獎金爲1000元；連續兩年獲得優秀員工者薪資向上浮動一級。

4.5處罰細則

4.5.1公司員工，所有A類處罰均爲記大過一次

4.5.2B類處罰均爲記小過一次

4.5.3C類處罰均爲記警告一次

4.5.4D類爲警示，每兩次警示爲警告一次，每兩次警告爲小過一次，每兩次小過爲大過一次

4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

4.5.6員工記大過兩次，降級一級

4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫院證明）

4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

4.5.11確有特殊情況另行處理

4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達一律無效。

A類處罰：扣除當事人當月狀態工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

B類處罰：給予當事人扣除當月狀態工資50%，並扣除部門資金30%，當事人記小過一次。

C類處罰：扣除當事人狀態工資30%，部門獎金10%，並當事人記警告處分一次。

D類處罰：扣除當事者當月狀態工資20%，部門當月獎金5%，並給予警示。

4.5.13財務部處罰行爲

A類

未經總經理簽字認可或授權支付公司資金。

未經總經理授權同意私自動用公司印章。

曠工者。

私帶貨物出庫者。

B類

在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內（含星期天）必須開出增收款發票，30天內必須收到貨款。

每月第二週和最後一週，隨同資金週報附送銀行對帳單。

每週六上午12點前必須提交資金週報。

未按規定嚴格審覈者。

未按三小時答覆制答覆者。

未在規定付款期限前付款者，並給公司造成損失者。

每月7號前未送交報表者（6份）。

其他由總經理另行規定條款。

合同審查不嚴，具有明顯的財務方面的漏洞並給公司造成損失者。

泄漏機密者。

C類

當天的報表當天未完成。

未按規定時限完成報表者。

上班時間上網，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。

發錯貨物或打錯發貨單者。

私自放無關人員入庫者。

未按規定收發貨品者。

不服從主管安排者

4.5.13.。22工作環境不整潔者。

D類

未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯後。

遲到早退者（無書面申請一律不算）。

竄崗者。

侮辱他人者。

4.5.14銷售部處罰行爲

A類

私自收受現金者。

未經總經理批准，超越權限，給予折扣者。

有攻擊、侮辱客戶行爲，或影響惡劣者。

人身攻擊以及和營業員發生爭吵者。

有不誠實行爲者，弄虛作假者。

有收受回扣，侵害公司利益行爲者。

B類

連續三個月未能完成計劃者。

未能在規定的時限內完成對帳者。

未能及時進行營銷調節措施者。

未能及時進行人員調整者。

未能及時提供相關技術報表者。

向營業員透露公司相關機密者。

未能按規定三小時答覆制答覆者。

未能按規定處罰下屬人員者。

未能及時調撥貨品保證銷售者。

未能及時提供保障服務影響銷售者。

C類：

未按規定外出申報行蹤者（走時登記、回時覈銷，並撰寫報告）。

當天工作內容當天未完成者。

上班上網，聊天者，或干與本職工作無關者。

未按規定調撥貨品者。

工作環境不整潔者。

未能及時提交工作總結或其他安排者。

不服從主管安排者。

D類

未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容）可超前，不可滯後。

遲到早退者（無書面申請一律不算）。

竄崗者。

侮辱他人者。

4.5.15貨品部處罰行爲

A類

私受廠商回扣者，損害公司利益者。

泄露公司機密者。

有弄虛作假行爲者。

故意將不合格產品混入合格品者。

未經總經理授權，給予廠商承諾者。

B類

未能按程序工作者。

未能及時調整貨品者。

未能按三小時答覆制工作者。

出差未按規定彙報匯蹤者。

未及時提交工作總結者。

檢驗貨品不及時者。

未按規定時限上貨者。

未按規定及時處理質量問題者。

發生重大質量事故者。

C類

當天工作在當天、在第二天未完成者。

上班上網、聊天者，或干與工作無關者。

未按規定程序質檢貨品者。

未按規定程序存放貨品者。

不服從主管安排者。

工作環境不整潔者。

D類

未按工作程序工作者（規定時間，規定工作內容），可超前，不可滯後。

遲到早退者（無書面申請一律不算）。

竄崗者。

侮辱他人者。

4.5.16行政部處罰行爲

A類

未能及時處理緊急事件者。

有攻擊侮辱客戶行爲、影響惡劣者。

有不誠實行爲，弄虛作假者。

B類

對其他部門監督不力者。

未能完成規定完成的報表者。

未能及時提供保障，影響工作者。

對違規人員未按規定處罰者。

未能及時協調相關部門工作者。

泄露機密者。

C類

未按程序工作者（規定時間，規定內容）。

上班時間上網，聊天者，或干與已無關工作者。

挑撥是非者，議論他人者。

遲到早退者。

不服從主管安排者。

工作環境不整潔者。

未能及時提交工作總結者。

5、引用文件無

6、記錄《獎懲通報》

7、其它

7．1本規定由行政部制訂並歸口管理；

7．2本規定自總經理批覆之日起實施。

公司薪酬制度 篇六

崗位績效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每週六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表

浮動崗位工資基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

1.1.3崗位工資的分類

根據崗位工作性質，公司所有崗位分爲職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。

爲反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分爲A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。

爲體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分爲七個檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考覈評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。

浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考覈結果確定，按月度發放。包括兩種情況：

當月度效益調整係數<0.6即無績效獎時，計算公式爲

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考覈係數

當月度效益調整係數﹥0.6即有績效獎時，計算公式爲時

浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時間有關。

1.2.2年功工資的確定

年度年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認爲員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定爲15

X是員工在公司工作的時間，單位以年計

員工每月年功工資爲全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。

學歷工資表

學歷

中專以下

中專（高中）

大專

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱工資表

級別

員級

初級

中級

高級

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.00

2、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險

2.1.1加班工資

員工在正常工作時間範圍以外爲公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數爲員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規定實施。

實行業務提成制的員工沒有加班工資。

2.1.2補貼

補貼類別：出差補貼

出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準爲15元/天。

2.1.3福利

福利是公司爲員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分爲：

節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低於100元的實物或過節費。

勞保用品：公司免費爲正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎勵性質的附加福利，員工根據司齡的長短享有不同時間的假期。

帶薪休假天數表

職系職類

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數

5

3

2.1.5保險

公司爲正式員工所投保險主要有：養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際爲員工投不同的險種。

3、獎金

包括績效獎、特殊貢獻獎、優秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎爲績效獎，年度獎爲優秀班組獎、年終效益獎，不定期獎爲特殊貢獻獎。

3.1績效獎

績效獎的獎金基數爲崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考覈結果確定，按月度發放，計算公式爲：

績效獎=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考覈係數×公司月度效益調整係數

績效獎浮動基數比例發放標準如下表：

績效獎發放浮動基數比例表

崗位工資

浮動基數比例

職能部門一般員工

1

20%

其他員工

1

25%

月度效益調整係數=本月子盤實際產量/計劃子盤產量×80%+

本月母盤實際產量/計劃母盤產量×20%

當月度效益調整係數<0.6時，按0計算，無績效獎

3.2特殊貢獻獎

3.2.1特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。

3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過覈實後提出獎勵建議，報總經理審批。

3.2.3特殊貢獻獎獎金上限爲5000元。

3.3優秀班組獎

優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模範帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產部以班組爲團隊參加評比。評爲優秀的班組由公司授予榮譽稱號並給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：

優秀班組獎獎金錶

一等獎

二等獎

三等獎

優秀班組獎

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎

3.4.1年終效益獎是員工共享經營成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經理辦公會確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考覈結果掛鉤，具體計算公式如下：

員工年終效益獎=個人年終獎金基數×個人年度考覈係數×公司年度效益調整係數

其中，個人年終獎金基數=

n×崗位工資，係數n具體分配見個人年終獎金基數係數表：

個人年終獎金基數係數表

職系職類

n

中層管理

2.5

車間主任

2.5

技術職系

2.5

生產職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。

員工因升職、降職、平調發生崗位調整的，年終效益獎以月爲單位分時間段計算。

業務部經理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯繫，即：

年終效益獎=n×崗位工資×公司年度效益調整係數×個人年度考覈係數×

（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）

公司薪酬制度 篇七

第一章 總則

第一條 目的

吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。

第二條 管理原則

（1）價值貢獻原則——通過標準化的崗位評價，客觀衡量每個崗位對公司的價值貢獻，建立薪等系統，作爲薪酬分配的依據 。

（2）業績導向原則——員工的薪酬分配不僅與個人的績效表現掛鉤，同時與部門和公司的整體業績掛鉤 。

（3）責任導向原則——除了業績因素，員工的薪酬分配以其所承擔的責任大小爲基本依據 。

（4）內部公平原則——公司薪酬遵循價值和效率優先的原則，反映崗位價值、工作業績和個人能力對員工收入的決定作用；同時，在公司內部的不同部門之間保持必要的平衡。

（5）市場導向原則——公司以勞動力市場的一般薪酬狀況爲基準，保持薪酬在本行業與本地區具有恰當的競爭力，既不過分強調高收入、高待遇，也不過分控制人力成本。

第三條 制定原則

（1）以崗位定薪：薪酬與崗位評價形成的職等系統相結合。

（2）以業績付薪：薪酬與績效考覈掛鉤。

（3）以能力調薪：根據員工能力評價（任職資格等級評價）進行薪酬調整。

第四條 適用範圍

本制度適用範圍爲N公司除班子成員外的所有員工。如無特殊說明，員工的薪酬、工資等均爲稅前。

第二章 薪酬結構

第五條 薪酬模式

N公司員工的基本薪酬模式爲崗位績效薪酬制：

員工薪酬總額＝崗位工資＋績效工資＋年功工資＋年獎＋福利

年獎＝年終獎＋特別獎勵

特別獎勵分爲兩種：先進生產者獎和總經理特別獎

福利包括：物價補貼、福利補貼、兒保費、過節費、書報費、防暑降溫費、交通補貼、補充醫療保險、企業年金、五險一金（養老、醫療、失業、工傷、生育、住房公積金）、退休計劃等。

第六條 崗位績效薪酬

各序列崗位績效薪酬的組成比例爲：

崗位績效薪酬總額參照《N公司崗等薪級表》（薪酬標準）確定（其中薪級01-09適用於短期工：非一步到位取消差異，目標是先進入體系，並在1-2年內實現並軌，全部進入薪級10-19）。

對於不同子公司員工，崗位績效薪酬需要乘以各地市對應的地區差係數。

第七條 年功工資

按現行規定執行。

第八條 年獎

年獎包括年終獎與特別獎勵，特別獎勵又分爲優秀員工（先進生產者）獎和總經理特別獎。

年獎總額的確定時間在年度末，由人力資源部根據當年的經營狀況和工資總額，扣除後已發薪酬總量後，提出年獎總額方案，經黨委會審覈後報集團審批。

第九條 福利

員工福利按公司現行標準發放。

第三章 薪酬操作細則

第十條 薪酬標準

基於公司發展戰略和人力資源系統規劃，綜合考慮崗位價值評估結果及任職能力水平，形成公司16崗等、19薪級的薪酬標準表。

根據崗位價值評估結果，確定各崗位對應崗等，一個崗位對應一個崗等，共16崗等。

根據任職資格體系，確定對應薪級，每一崗等對應19薪級。

第十一條 工資係數

根據內外部薪酬參考數據及公司實際經營業績狀況，調整工資係數，20xx年工資係數測算爲1.00，適用於N公司所有在崗員工。

第十二條 地區差係數

參照集團主業在當地實行的地區差係數，結合各子公司人均產值、利潤貢獻度等狀況，制定各子公司地區差係數，20xx年公司各地地區差係數如下所示：

第十三條 崗位工資

員工崗位工資，按月發放，根據員工在公司所處的崗位等級，崗位工資分別佔崗位績效薪酬的一定比例，員工的標準崗位績效薪酬根據該員工對應的薪酬標準確定。

崗位工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額×崗位工資所佔比例

第十四條 績效工資

員工的績效工資根據月度/季度考覈結果，在下季度各月發放。

員工標準績效工資＝《薪酬標準》中對應的崗位績效薪酬總額×績效工資所佔比例

員工實發績效工資＝部門績效工資總額×個人分配係數

部門績效工資總額＝（∑本部門員工標準績效工資）×部門考覈係數

個人分配係數＝（員工標準績效工資×員工考覈係數）/∑(員工標準績效工資×員工考覈係數）

部門考覈係數、員工考覈係數詳見《N公司部門考覈管理辦法》、《N公司員工績效管理辦法》。

第十五條 年終獎

員工年終獎＝員工年終獎係數×年終獎基數×員工年度考覈係數

員工年終獎係數＝員工全年標準績效工資總額/12/1000

年終獎基數＝年終獎總額/（∑員工年終獎係數）

公司薪資制度 篇八

一、崗位職責：

1、工資的審覈及分析；

2、工資異常部門找相關人員溝通處理；

3、人力資源系統的跟進；

4、阿米巴報表及分析彙報。

二、任職資格：

1、大專及以上學歷；

2、做事細心，有責任心。

薪酬專員工作內容

工作內容：

1、負責公司薪酬覈算

2、修改完善和執行公司薪酬方案和績效考覈等

3、薪酬和績效考覈數據統計與分析彙總

任職要求：

1、人力資源相關專業畢業，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力

2、工作認真負責，做事沉穩踏實

3、有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經驗

出納兼薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1、支付各種款項，做現金賬

2、每月做工資

3、打資金申請

4、領導安排其他臨時工作

任職資格：

1、中專以上學歷，財務專業或者有會計從業資格證

2、年齡20-40之間，有吃苦精神

3、有團隊合作精神。工作認真負責

工資會計崗位職責

崗位職責：

1、嚴格審覈工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審覈，確認無誤後，正確的編制出當月人員的工資發放表。

2、負責員工工資事宜查詢和解釋。

3、完成本部門安排的其它任務。

崗位要求：

1、大專以上學歷，會計相關專業。

2、1年以上工製造業工資覈算經驗。

3、熟悉運用函數公式。

4、電腦辦公軟件熟練操作。