人力資源管理制度

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正文

第一篇：人力資源管理制度

人事管理制度

1、總則

1.1爲確保公司人力資源工作順利開展，爲公司業務的發展提供人力支持，特制定本制度。

1.2本制度適用於公司所有員工。

2、招聘

2.1. 招聘目的與範圍

2.1.1爲完善規範員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。

2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

2.1.3人事部負責制定併發布對內和對外招聘信息。

2.1.4公司招聘分爲內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

2.1.5招聘範圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才爲主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網絡廣告和媒體廣告等。

2.2. 招聘原則和標準

2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：

1) 機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2) 雙重考查原則：所有招聘都需經過業務部門和人事部的雙重考查，經總經理批准後由人事部發錄用通知。

2.2.2所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。

2.3. 招聘申請程序

2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人事部經理審覈、總經理批准後留在人事部備案，作爲招聘的依據。

2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批准後交人事部。

2.4. 招聘組織程序

2.4.1內部招聘按下列步驟進行：

1) 人事部根據人員需求計劃或《人員需求申請表》，發佈內部招聘信息。

2) 應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，並由部門經理和總經理籤批後交人事部。

3) 人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4) 人事部安排應徵員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。

5) 人事部和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成一致意見。

6) 人事部開具《人員調動通知單》發放員工本人、調入、調出的部門經理。

7) 人事部在調動通知發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支持。

8) 人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9) 如應徵未成功，由人事部負責將結果通知應徵員工。

2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

2.4.3外部招聘按下列步驟進行：

1) 公司各部門經理根據工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審覈後，報總經理批准。人事部根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯繫有關部門進行招聘事宜。

2) 人事部選擇適當的招聘渠道發佈招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料後，進行初步的篩選，然後交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3) 人事部與用人部門協同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考覈，填寫考覈成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4) 面試/測試後人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5) 人事部將《面試記錄表》及考覈成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度覈定試用員工的薪酬水平。

6) 人事部確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。

2.5. 招聘費用管理

2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，並安排次年的使用，經總經理批准後執行。

2.6. 招聘文件或表格

2.6.1有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1) 《人員需求申請表》

2) 《應聘登記表》

3) 《面試記錄表》

4) 《職員轉正申請表》

3、試用期員工管理

3.1 目的與適用範圍

3.1.1爲使新員工儘快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。

3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般爲3個月，內聘員工的試用期爲3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少於1個月。（要根據最新勞動合同法予以調整）

3.1.3由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。 3.2 試用期管理程序

3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）人事部在外聘新員工入職一週內安排入職培訓。

用人部門經理爲新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個月後，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的

工作表現，並給予指導。

4） 新員工轉正日的前一週，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，

向公司人事部提交應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》，並簽署意見

5） 人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審

批。

6） 總經理批准轉正的由人事部向該員工發轉正通知，並抄送員工部門經理，

同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。

7） 總經理沒有批准轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。

3.3 試用期薪酬福利

3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數計發。

4、臨時用工管理

4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期僱傭人員。

4.2部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審覈後報總經理審批。

4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

4.4總經理批准部門用工計劃後由人事部會同用工部門覈定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。

4.5總經理批准用工工資預算後由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。

5、任職資格評審

5.1.目的與原則

5.1.1崗位任職資格評定的目的在於評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特定崗位和所需素質做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉並參與的前提下進行；

3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

5.2.評定者與組織者

5.2.1任職資格評定者

1) 新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協同用人部門經理共同完成；

2) 基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；

3) 部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；

4) 總經理任職資格由董事會進行評定。 2） 3）

5.2.2任職資格評定的組織者爲公司人事部。

5.3.崗位任職資格評審標準

5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據具體崗位需求而定。

5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準。

5.4.任職資格定期評定程序

5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

5.4.2人事部在每年12月30號彙總各崗位月度考覈結果和年終360度考覈結果；

5.4.3對於考覈平均分低於70分的人員與其上級主管進行溝通，根據需要進行調崗或降級處理。

6、崗位調動與行政級別調整

6.1.目的與範圍

6.1.1爲鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用於公司所有正式員工。

6.2.崗位調動程序

6.2.1崗位調動分爲臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因爲臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成後借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。

6.2.2公司崗位調動程序如下：

1) 調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批准；

2) 總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；

3) 人事部通知調動員工所在的部門經理，徵求意見；

4) 部門經理書面同意後，將意見反饋給人事部；

5) 部門經理和人事部與調動員工本人交流，徵求意見；

6) 員工本人同意後，相關部門和人事部爲其辦理相應離職和新入職手續；

7) 人事部覈定員工在新崗位上的工資和福利。

6.2.3借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

6.2.4臨時借調期滿後，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉爲長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協商，並報總經理批准。

6.3.行政級別調整程序

6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分爲不定期調整和年度定期調整。

6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：

1) 人事部彙總年度考評成績；

2) 人事部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管的勝任度進行評估；

3) 人事部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

5) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

6) 人事部根據調整方案覈定被調整人的新的崗位工資級別

7) 被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理入職手續

8) 人事部更新員工檔案。

6.3.3行政級別不定期調整程序如下：

1) 部門經理或人事部根據員工考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人事部對部門經理、部門副經理和部門主管提出調整建議；

2) 人事部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3) 總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；

4) 部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理、部門副經理或部門主管進行調整溝通；

5) 人事部根據調整方案覈定被調整人的新的崗位工資級別

6) 被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理入職手續

7) 人事部更新員工檔案。

6.3.4行政級別調整後，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施後當月享受調整後的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。

7、績效考覈

7.1有關績效考覈的規定參見《績效考覈管理制度》。

8、薪酬管理

8.1有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理制度》。

9、辭職和辭退

9.1.辭職

9.1.1辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關係，退出公司的人事調整活動。

9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意後，報人事部審覈，由公司總經理審批。

9.1.3交接。員工辭職後，經與其直接上級協商，確定離職期限，並在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續清單》，做好工作交接。

9.1.4違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，並給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

9.2.辭退

9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關係的行爲。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行爲的，應接受辭退處理:

9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會籤手續，情節特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。

9.2.3交接。被辭退員工應以工作爲重，及時做好工作交接，並在指定日期內到人事部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權採取處罰措施。

9.3.離職程序

9.3.1員工離職要嚴格執行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

9.3.2員工主動離職時應提前三十天（試用期員工提前三天）向公司提出書面申請，經公司批准後按勞動合同有關規定處理；

9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，並說明解聘或不續約理由，並按勞動合同和公司相關規定辦理有關事宜。

9.3.4員工離職應填寫《員工離職申請單》，經本部門經理簽字後，由人事部送交至總經理批准後，辦理相關手續；

9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續清單》完成工作及相關事宜交接後方可辦理離職手續。

9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作爲辦理手續的依據。

9.4.有關文件和表格

9.4.1有關離職的表格如下：

1) 《員工離職申請表》

2) 《員工離職移交手續清單》

10、人事申訴

10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

1) 對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；

2) 發現獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執行的；

3) 發現結果存在嚴重不公的；

4) 其他違反法律或公司原則和制度的。

10.2人事申述按照以下步驟進行：

1) 對副總、部門經理、部門副經理或部門主管的異議可以向人事部遞交書面形式的申訴要求，申訴書應寫明事由，並儘量詳細列舉可靠依據；

2) 人事部組織調查認爲屬實的在申述書上籤署意見並將申述書和調查材料呈報總經理審閱；

3) 總經理根據調查材料和申述書與當事人、人事部覈實，必要時另外組織調查；

4) 在尊重事實的基礎上，總經理根據公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決爲準。

5) 對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。

10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。

10.4對假借申述蓄意製造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行爲將不被認定爲申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。

10.5任何人不得以任何藉口對申述人進行打擊報復。若發現對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

10.6有關因考覈和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考覈管理制度》。

11、附則

11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，並提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。

11.2本制度執行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。

第二篇：人力資源管理制度

××房地產開發有限公司

人力資源管理制度

公司本着精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。

二、入職手續

新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，並提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用後，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考覈。崗位業務嫺熟者可申請提前轉正。

2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑑定，提出是否錄用的意見，經行政部審覈後，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉正之後，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職後，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。

2、員工離職應按公司規定移交所有屬於公司的財產，經覈准離職且辦妥移交手續，方可正式離職。

3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。

第三篇：人力資源管理制度

河南九力科技有限公司人力資源管理制度

第一章 總則

第一條爲進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。

第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

第二章 人力資源規劃

第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

公司長、中、短期人力資源規劃方案。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的範圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批准後實施。

第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。

第四章 培訓

第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質爲目標，採取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考覈合格後，方可獨立上崗。

第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業准入制。

第十五條建立“培訓-考覈-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

第五章 聘用與解聘

第十七條管理人員爲公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用採取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限爲兩年，由總經理進行聘任和解聘。

第十八條工程技術人員爲車間技術人員，其日常考覈由所在車間管理。每年底由車間主任進行考覈評價，作爲是否續聘的依據。連續兩年考覈不合格，進行解聘。工程技術人員聘期爲三年，由總經理進行聘任和解聘。

第十九條員工的上崗管理採取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

第六章 考覈

第二十條公司員工的考覈，以崗位職責爲主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作爲使用、選拔、監督幹部的重要依據。

第二十一條考覈分月度考覈、年度考覈和不定期考覈 ，月度考覈以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況爲依據，作爲其工資待遇發放的標準。年度考覈和不定期考覈作爲人員選拔和幹部聘任的依據。

第二十二條管理人員的考覈由行政部組織，考覈結果報總經

理。其他人員的年度考覈由所在部門、車間組織，不定期考覈由行政部組織，考覈結果報總經理，行政部備案。

第七章 薪酬管理

第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部覈對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

第八章 社會保障

第二十六條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審覈合格後上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章 離職

第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

第三十條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第三十一條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批准，行政部辦理辭職手續。

第四篇：人力資源管理制度

人力資源管理制度

一、目的

爲規範人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司全體人員。

三、工作職責

本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。

四、工作程序

本制度規範了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。

（一）人員定編

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據溝通後的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經各分公司總經理、分管副總審覈後，報行政副總審覈、總經理審批。

（二）招聘

1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審覈、總經理審批後執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。

2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》並結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經理審覈、分管副總審批後執行。

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3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件

4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審覈後，報總經理審批，審批通過後轉人力資源部實施招聘。

4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選後，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然後由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司後先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢後由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束後，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。

7、候選人面試通過，確定錄用後，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，並將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。

（三）錄用

1、新員工入職時應向公司提交以下資料：

1.1身份證複印件一份

1.2學歷證、學位證複印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關證書或資料複印件一份

2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細覈查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行爲屬於嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的

勞動關係。

3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。

4、以上手續辦理完畢後，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），並依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導員工入職後，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉正

1、新員工加入公司之後，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上爲3個月，有特殊約定的依據特殊約定。

2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關係。勞動者如認爲不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關係。

3、新員工於試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對於審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關係），並將最終意見反饋給轉正申請人。

（五）內部異動

1、公司爲培養或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據生產經營業務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫《工作調動審批表》（附件10），報相關領導簽字，手續簽批完後，

通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢後至新部門報到。

2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件

12），被批准調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢後至新部門報到。

3、公司內部異動人員，以每月15日爲限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日後調動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束後應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批後，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），並按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚後方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。

3、對於部分崗位，如財務人員、採購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢後方可離職。

4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，並於正常工資或費用發放日發放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。

五、附則

（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經理審批後執行。

附件1：《人員編制表》 附件2：《年度招聘計劃》 附件3：《月度招聘計劃》 附件4：《人員擴編申請表》 附件5：《應聘登記表》 附件6：《面試評價表》 附件7：《員工檔案表》 附件8：《新員工入職表》 附件9：《新員工轉正申請表》附件10：《工作調動審批表》附件11：《工作移交清單》 附件12：《工作調動申請表》附件13：《離職申請表》 附件14：《離職工作交接單》

2014年11月20日

第五篇：人力資源管理制度

文章標題：人力資源管理制度

第一節員工招聘

 

一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。

二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。

三、招聘

程序：

1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。

2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。

四、招聘流程：

1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登(更多文章請關注：)記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。

2、應聘人員的面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。

五、聘用

1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）並開始進入3個月的試用期。

2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考覈。

3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考覈合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。

 

第二節勞動合同

一、合同種類：

1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。

2、正試合同：試用期滿經考覈合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。

3、用工協議：試用期滿經考覈合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。

二、合同期限：

1、試用期合同期限爲3個月。

2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分爲以下兩種：

（1）公司與中、高級員工及骨幹員工簽訂期限爲3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批准。

（2）公司與普通員工簽訂期限爲1年的正式勞動合同（或用工協議）。

三、合同簽訂程序：

1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。

2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。

3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。

 

第三節人事調整制度

 

一、人事晉升管理：

1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。

2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。

3、行政辦對部門晉升請求進行審覈，並負責考察該員工的工作表現。

4、公司成立員工晉升考覈小組，由行政辦安排晉升考覈，具體晉升考覈爲：員工述職、部門評價、行政辦評價、考覈小組隨機提問、考覈小組總結。

5、員工晉升考覈通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》並以人事變動發文通報。

6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。

二、人事降職管理：

1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。

①、由於組織機構調整而精減工作人員。

②、不能勝任本職工作，年度考覈不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。

③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。

④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。

2、操作程序：

①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。

②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審覈後，呈報總經理批准。

③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。

三、人事調動管理

員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。

1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。

2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行審覈後呈報總經理批准。

3、

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