聚合物廠培訓工作總結

聚合物廠培訓工作總結

聚合物一廠目前在冊員工1294人（含協議保留未減冊5人），其中崗位工人1123人，副處級以上幹部5人，副科及科級幹部68人（其中調研員10人），一般管理、技術幹部108人。

2017年9月、11月，在公司下發《關於進一步加強和改進員工教育培訓工作的實施意見》徵求意見期間及正式文件下發後，我廠認真學習，廣泛徵求意見，決定打破常規，立足實際，務求實效開展培訓工作。爲了更好的使培訓工作貼近生產實際，我們將上崗考試與員工的履職驗證相結合，將系統化驗收改爲“以考代培”的考評模式，將幹部履職與責任落實緊密掛鉤，通過探索“履職摸底—培訓考評—提高能力” 的方式，真正做到培訓爲企業發展服務。現對2018年我廠培訓工作完成情況總結如下：

一、2018年培訓工作完成情況

“窮則思變”，當培訓工作模式與企業實際不再相適應的時候，就要尋求變化。2018年，聚合物一廠培訓工作實現了三個轉變：一是主要領導負責制。培訓工作主要領導負責不再是落在紙上、說在嘴上，而是真正的由廠長和主任負責，落在了業績考覈指標中。全年廠長親自組織召開培訓會議三次，主任親自組織考評。二是全員參與培訓。聚合物一廠首次真正將所有一般幹部和領導幹部納入培訓工作，主要領導親自授課，廠分管領導不但要親自授課，還要在分管的業務方面組織、參與分析問題，分享經驗、技術創新，科級和一般專業技術幹部要撰寫技術論文參與專業廠的評選。三是創新培訓模式。聚合物一廠的操作員工進廠基本超過5年以上，長的已經在崗位上工作20多年。再辦班培訓已經起不到培訓的意義。所以聚合物一廠大膽創新，取消辦班培訓、答卷考試的模式，採取“以考代培”的方式，鼓勵員工主動求考，先通過先受益，真正實現了由“要我學”向“我要學”的轉變。

處級幹部培訓：2018年，我廠處級領導積極參與培訓授課，通過專題研討、中心組擴大學習、到基層單位宣講、組織生產問題技術分析會、專業例會等多種形式參與到各類培訓當中，均完成授課任務，並且每人至少完成了一個培訓課件，其中廠長林羽、書記李勁之、和副廠長李東吉的課件在公司課件評選中獲得獎勵，廠領導參與授課的頻次和培訓效果都明顯高與以往任何年度。

科級幹部培訓：2018年，廠機關科室長和基層領導班子成員自覺參與各類培訓活動。利用專業例會解讀公司政策及分廠相關制度；利用到基層宣傳分享對十九大精神和新黨章的心得感悟；利用週三副班，各車間領導對班組長、員工進行工藝、設備、安全、四德等方面知識的培訓。全廠副科級幹部2018年每人完成了一個培訓課件，合計63篇，完成授課任務，並撰寫了一篇有關管理或專業技術方面的論文，共計52篇，副科級以上幹部的課件及論文上傳至分廠網頁，供全廠廣大幹部交流分享。

一般管理和專業技術人員培訓：2018年，廠一般管理和專業技術人員通過參加公司組織的各專業培訓班、各專業履職能力考試、與直線上級領導簽訂一對一合同等方式，進行專業知識的學習，提高分析問題、解決問題的能力，提升自身素質。廠領導非常重視對一般幹部的培養，多次召開由各專業一般幹部參加的經驗分享會（2018年已召開6次），針對生產中出現的典型問題，進行分析診斷，提出整改措施，分享管理經驗，通過交流學習，提高各專業技術人員的業務素質。同時，廠長還要求工藝、設備、安全專業技術人員每人撰寫一篇科技論文，並進行評選獎勵，提高技術人員分析總結的能力。

操作技能人員培訓：2018年，按照廠整體工作佈署，採取以考代培的方式，按季度、分階段開展操作技能人員培訓。

（1）開展履職能力考評：2018年第二季度，全廠開展了履職能力考評工作。各車間利用週三副班等時間，分工藝、設備、安全三個專業對員工進行履職能力考評，並與上崗考試有機結合在一起。2018年全廠共有985人蔘加了履職能力考評，涉及全廠14個車間107個崗位。

（2）開展系統化操作培訓：2018年第三季度，全廠10個主要生產車間開展了系統化操作培訓。在三年內（即2020年前）完成系統化培訓的總體要求下，各車間根據自身實際制定了系統化操作培訓計劃。在三季度，參與系統化操作培訓的車間採用理論知識講解、筆答考試和現場操作考覈等方式進行系統化操作培訓，在此期間，分廠組成10個監督考評小組，對所分管車間的系統化培訓工作進行監督並參與考覈。2018年全廠參加公司驗收的人數爲350人， 有265人通過系統化培訓人員。10個車間預計還有452人需在明年或後年完成系統化培訓。

（3）開展技能競賽工作：2018年9-10月，我廠在公司整體佈署安排下，完成了丙烯酰胺工種技能競賽工作，本次技能競賽採取理論知識考試和實際操作考覈兩種方式進行考覈。本次技能競賽設個人獎項和團體獎項，競賽結束後，競賽成績在分廠網頁進行了公示。通過兩個月的籌備、實施，廠順利完成了2018年度丙烯酰胺裝置操作工技能競賽工作。

（4）開展高技能人才培養工作：2018年，我廠高技能人才採用了以講代培的方式，與32名高技能人才簽訂了年度工作任務書和聘期工作任務書，在任務書中規定了每名高技能人才所要參與的車間管理和技術方面的課題和任務。32名高技能人才及2名企業技能專家均按期完成了授課任務，並製作課件，課件上傳至分廠網頁，供廣大員工交流分享。並於11月底進行了年度工作任務完成情況的鑑定，其中7人有1-2項任務未達標情況，在年終兌現獎中，扣除其技師專項獎勵。

（5）開展儲備班組長培訓和高校畢業生的培養工作。根據公司《實施意見》的精神和我廠培訓工作方案的要求，2018各車間採取當班班長帶領學習、崗位實際操作學習等方式進行了儲備班組長的培訓，每個車間培養2-3人不等。其中丙烯酰胺二車間，車間主任親自編寫班長培訓教材並授課。同時，各車間對未定崗大學生採取了崗位輪訓、技術員崗位見習、直線領導簽訂一對一帶徒等方式進行培養。提升了高校畢業生的素質能力。今年共有4人聘任到專業技術崗位，4人通過競聘進入其他單位的一般管理和專業技術崗位。

二、取得的經驗和存在的不足

根據姜總在2018年培訓工作會議上的講話精神：“要打破‘地點集中、時間固定、不分對象’的‘一鍋燴’，更新培訓理念，凡有利於提高培訓效果的辦法都可以嘗試、都可以創新。”經深入調研、討論，明確了2018年培訓的主要模式是“以考代培，以賽代訓”，取代了多年來的以集中授課爲主的培訓方式。

2018年，全廠各車間均按照分廠要求，車間主任認真履行培訓第一責任人的職責，將考評工作落實到實處。其中丙烯酰胺二車間主任帶領技術員制定考覈打分表，現場考覈員工，對不及格的員工進行獎金考覈。聚丙烯酰胺一車間由車間主任、副主任、技術員組成考覈小組，對員工進行了兩輪履職考覈，通過第一輪考覈，查缺補漏，在第二輪考覈過程中，將考覈內容更趨完善，試題更加側重於現場實際、工藝參數的掌握、設備問題處理等方向，進一步提大學聯考覈質量，在第二輪考覈中，對不合格員工進行了獎金考覈。機修車間結合本車間實際操作性強的特點，由車間主任和技術員組成考評小組，對員工進行現場真實操作考覈。

通過這些實踐，總結出這種模式主要有以下幾個特點：

1、  方式靈活：考試形式可以是筆答、口述或現場模擬操作，地點可以是技術員辦公室、培訓教室、也可以是裝置，時間可以是副班，也可以是其他時間，在保障安全生產前提下，隨時隨地都可以進行。車間管理或技術人員可靈活掌握考試時間和地點。按照考試題目，隨時抽考員工。

2、  實效性強：各車間以考代培按工藝、設備、安全三個專業出題，員工可以在現場進行模擬操作，車間考評人員進行現場打分，在考試的過程中，對員工存在的問題可以直接指出並進行指導，這樣的方式較直觀、感性，員工對自身存在的問題也有一個明確的認識，能得到具體的解答，取得的培訓效果較好。

3、  針對性強：各車間以考代培的內容主要針對的是本車間現場實際操作和各種問題的處理，如丙烯酰胺裝置精製塔的出口PH值低的控制、製冷收氨操作、BS-2302拆洗、機泵加註潤滑油、使用空氣呼吸器等等。內容包括新修訂的操作規程、單項作業操作卡、事故處理操作卡、崗位操作卡等等，在考試的過程中完成崗位技能的培訓，針對性強。

4、  互動性強：以考代培，在考覈驗證員工的崗位技能水平的同時，對車間管理、技術人員和員工來說，也是一個互相交流學習的過程，考試現場，員工可以提出自己的操作經驗和見解，與車間技術人員進行探討，同時車間技術人員在考試的過程中，對員工現場流程、現場操作等知識掌握的情況也得到了進一步的熟悉和了解。

2018年，我廠培訓工作特別是系統化操作員的培訓取得了較好的效果，員工實際操作技能水平穩中有升，2018年全廠減少操作崗位3個（取消聚丙烯酰胺三車間叉車崗和乾燥副操崗，將兩崗人員合併到車間其他崗位。取消聚丙烯酰胺車間尾氣回收崗，人員與車間的副操崗位合併），系統化驗收達到公司合格標準的人數爲265人，超過計劃人數，通過率達到了78%，遠高於公司其他專業廠。

2018年，聚合物一廠完成了公司《實施意見》的工作任務和《聚合物一廠2018年培訓工作方案》的工作部署。開拓了新的培訓模式，取得了較好的培訓效果，但也存在着一些不足。

1、高技能人才發揮作用不足：廠主要生產車間的高技能人才大部分爲考試型人才，對於本車間本崗位技能水平尚可，但在參與解決車間技術難題、參與車間技改項目攻關、技術分析方面、甚至論文撰寫方面能力不足，即使勉強按照要求佈置了工作任務，也很少能獨立完成，都是技術員幫助完成，待遇與作用發揮不相符。

2、以考代培內容需進一步完善，2019年，全廠各車間在吸取2018年經驗的同時，還要進一步完善以考代培的內容，要將公司有關專業的培訓要求納入到其中，如安全專業的監護人培訓、生產專業的冬防知識培訓等等，讓好的培訓模式與上級部門要求有機結合，發揮出更大的作用，這樣才能一直髮揚下去。

3、個別員工對未來面對的形勢緊迫感不足，從思想上沒有認識到多學與少學可能帶來的後果，對於系統化培訓還存在着觀望、隨大流的思想，利益觸動還不夠深，激勵考覈機制仍需完善。今後工作中將培訓結果與崗位合併、獎金分配掛鉤，與領導幹部的履職達標掛鉤，從機制上進一步促進員工學習的自覺性。

三、下一步努力的方向

根據2018年培訓工作的探索和實踐，2019年培訓的工作方向將在2018年的基礎上，繼續解放思想，突破舊制，突出實效。一是要轉變領導幹部“官本位”的思想。一些領導幹部在工作中還存在着願意安排工作，不願意親自幹工作的現象。上面來工作了，轉手就安排給副職或下屬，自己就是“二傳手”或“傳聲筒”，只看不幹，只審不做，久而久之，工作作風不實了，工作能力下降了，羣衆威信也降低了。所以2019年將爲領導幹部選出一些“規定動作”，必須由領導幹部親自完成，通過實踐提高領導幹部的素質能力。二是要轉變一般幹部“家長式”做法。很多的一般幹部經常被大家評價爲“很能幹”，往往還會受到上級的表揚。其實很多工作是在替操作員工幹。越俎代庖，用現在比較流行的話叫“長臂管轄”。就是技術員沒幹本質工作，而是不務正業幹別人應該乾的工作了。技術員是研究和管理技術的，要發揮的是監督、指導、檢查的作用，而不是戴上安全帽，拎着工具爬裝置的。要改變這種做法，一是要明確員工的崗位職責和工作內容，二是加強員工的培訓，三是放手讓員工做，不放心可以監督指導。總之，要主動把自己從員工的“柺棍”角色中跳出來，這樣纔會有精力提高自己的素質能力。三是要轉變員工培訓“是福利”的認識。一直以來，我們總強調，給員工進行培訓是一項福利。不錯，但是我們現在更要強調的是，培訓是員工必須完成的一項工作內容。因爲福利不具有強制性，既然是“福利”，員工可以選擇接受也可以選擇不接受。但隨着企業面臨的競爭壓力和三項制度改革的推進，員工的素質要適應形勢的發展就必須加強培訓，就必須要完成培訓所要求的內容，這樣看來，培訓就不再是一種福利，而是工作內容的一個硬指標。

按照着力實現上述“三個轉變”的思路，聚合物一廠2019年的培訓工作重點要做好以下幾項內容：

1、加強高技能人才培養。對現有的高技能人才，量體裁衣，制定合理的工作任務。高技能人才要做到“四個必須”：必須參與本車間技術分析會，必須參與本車間操作規程、操作卡的修訂工作，必須完成規定的授課任務，必須適時參與車間生產波動的處理。車間要敢於依靠這部分員工，讓高技能人才在專業技術方面充分發揮作用。

2、加大系統化操作培養力度。繼續按以考代培的培訓方式，組織員工學習崗位技能、開展系統化培訓和新知識、新技術的培訓。同時與上級部門有關要求相結合，將監護人培訓、冬防培訓等內容納入到其中。全廠10個主要生產車間，在2019年完成絕大部分剩餘人員的系統化培訓任務，並且達到公司驗收通過標準。

3、提升一般管理和專業技術人員素質能力。在2019年，一般管理和專業技術人員採用課題立項的方式進行精準培訓。從專業技術、管理提升、素質提高三方面入手，分別以2018年對標項目、2018年《責任落實工作方案》問題數量和2018年履職達標結果爲依據，根據自身分管的業務進行立項攻關，並完成課題中的內容和要求，完成情況及效果以解決對標問題的效果和2019年《責任落實工作》及履職達標結果來進行驗證。

4、科級幹部提高履職能力。根據自身分管的業務，要親自完成分廠規定的工作內容，如工藝副主任要親自完成技術月報、技術分析的撰寫，設備副主任要親自完成物資計劃的編制審批，車間主任要親自完成經濟技術分析等管理工作，黨支部書記要親自完成三會一課、政研報告等工作，促進科級幹部熟悉分管業務，不斷提高履職達標能力。

5、合理利用培訓結果。將培訓結果與員工績效緊密結合。繼續發揮獎金的槓桿作用，制定有效措施激發員工學習動力，按照系統化崗位要求設置崗位、編寫崗位說明書、調整崗位工資及獎金係數，通過培訓工作的有效開展，科學優化崗位編制，合理控制用工成本，爲企業高質量發展提供優質動力。

“春種一粒粟，秋收萬顆子”。培訓是一項惠及長遠發展的工作，我們要秉承“功成不必在我”的胸懷，紮實開展培訓工作，確保取得實效，真正爲企業可持續、高質量發展助推加油。