員工分析報告多篇

【第1篇】員工思想動態分析工作報告

企業的發展離不開人文關懷，而思想政治工作是一項如何引導人，教育人、塑造人、培養人的工作，是企業發展必不可缺的生命線、向心力。一位教育學家曾經說過，你想改變一個人，就必須要了解他。而企業如果不瞭解、不清楚員工在想些什麼，需要什麼，那企業的發展如同逆水行舟。爲此，九景信息中心將員工思想動態分析工作納入xx年重點工作之一，並於春節大假後召開員工思想動態彙報會，找準切入點，及時瞭解員工的思想變化，其作用和效果明顯。

一、員工思想動態分析的目的

在電視、廣播、報紙，網絡普及的時代，員工獲取信息的渠道日益多樣，各種思想發生激烈碰撞。九景信息中心如果不能及時掌握員工思想動態，可能在面臨新問題時，就會顯得力不從心，無從着手。只有全面瞭解員工思想動態並加以分析，才能準確把握員工的思想脈搏，找到化解矛盾、理順情緒、對症下藥的有效辦法，使九景信息中心的發展更具活力。

二、員工思想動態分析的要求

九景信息中心員工思想動態分析工作具有普遍性、全面性，不分年齡、職務、工種和學歷。切實關心他們的家庭生活、身體健康狀況和柴米油鹽等切實利益，及時弄清他們思想波動的根本原因，從而更好的爲他們排憂解難。

三、員工思想動態分析的作用

員工是企業的主體，是企業發展的根基。做好員工思想動態分析工作，是爲了更好的服務九景信息中心所有員工，這也是根據上級部門提出“嚴格管理+人文關懷”理念在實際工作中的具體運用。九景信息中心從員工的實際生活入手，關心、重視員工反映的實際問題，把收集到的各方面信息進行分類整理，爲科學決策提供準確依據，並加以解決，使九景信息中心思想動態分析工作起到作用，而不是僅僅停留到分析報告中。

四、員工思想動態分析的作法

九景信息中心對現有的思想動態分析工作體系進行優化，建立起了規範、高效、量化的職工思想分析體系，該體系以貼近員工工作、走入員工生活爲切入點，通過對員工的需求及思想信息採集、彙總、分析、處理、反饋、效果評估和持續改進等，實施全過程管理與控制，在及時、全面、準確地掌握和分析員工思想動態的基礎上，把解決思想問題與解決實際問題有機地結合起來，因勢利導，化解矛盾，理順情緒，最大限度地調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，實現思想政治工作危機事件預測和可控，促進九景信息中心和諧有序、持續健康地快速發展。九景信息中心支委分工明確到部門，細緻到員工，每月支委會上要求對本月掌握的職工思想動態進行分析，並做出書面分析材料。部門負責人每天利用聽紅歌時間對員工思想情況進行了解，如發現個別員工思想波動較大，及時與支部書記聯繫。九景信息中心把員工思想動態分析結果予以量化，提出了“四必須”原則，即“員工生病住院必看；合理要求必辦；生活困難必幫；思想波動、情緒不穩必談”。針對員工思想不穩的狀況，利用家訪、談心等形式，開展思想政治工作，保持員工隊伍的穩定。針對家庭困難的員工，九景信息中心要求支部對員工家庭現狀進行摸底，就員工身體狀況、家庭成員狀況、醫藥費用收支等情況進行了調查、覈實，及時上報。

新年開篇奏響和諧樂章。九景信息中心由於對員工思想動態分析工作的高度重視，增進了與員工之間的聯繫，加深了與員工之間的瞭解，爲進一步增強九景信息中心的凝聚力和號召力起到積極的促進作用，也爲九景信息中心持久發展提供了政治保證。

【第2篇】縣從業人員工資分析情況工作報告

20**年，**工資水平保持較快增長。由於機關事業單位工資調整等因素影響，職工收入水平快速增長，全縣社會平均工資38020元，比20**年增長26.56%，工資水平呈快速上升趨勢。

一、當前我縣從業人員工資的基本特點

我縣社會工資水平總體呈上漲趨勢，但在上漲的大背景中，不同單位類型，不同行業體現了很大的不同。具體而言有以下幾個特點：

(一)工資整體水平增長迅速

社會平均工資從xx年的27760元，增長到20**年的38020元，兩年增長了36.96%，平均每年增長約18.5%。工資水平的迅速增長充分說明了我縣經濟發展迅速，廣大從業人員的工資待遇水平得到了明顯的提高。

(二)國有單位工資增長更快

按照單位類型來看，國有單位、其他經濟單位、私營單位從業人員平均工資分別爲47080,35302和35928元，同比分別增長33.26%，0.41%和26.4%。國有單位工資增幅明顯高於私營和其他經濟單位。體現了機關事業單位工資改革的成果，但也說明我縣非國有單位工資水平有待進一步提高。

(三)工資水平呈兩極分化趨勢

分企業、事業和機關來看，20**年從業人員平均工資分別爲35934、45379和50609元。國有、集體單位爲代表的非私營單位工資水平明顯高於私營單位。其中最高的國有單位平均工資水平比私營單位要高**675元，高出40.84%。

不同行業間工資水平差異更大，20**年平均工資水平最高的三個行業爲金融業52285元，教育業49954元，衛生、社會保障和社會福利業49900元。而最低的三個行業爲居民服務和其他服務業18167元，農林牧漁業22833元，水利、環境和公共設施管理業24994元。最高的金融業平均工資水平是最低的居民服務和其他服務業的2.9倍，工資水平差距很大。同時在不同的單位類型中，金融行業工資水平都排在前列，同最低的行業工資相比均超過2倍以上，這說明行業工資水平差距是很大的。

二、從業人員工資水平變化的原因

(一)機關事業單位工資調整是最直接的原因。20**年我縣按照上級規定，進行了機關事業單位津補貼改革，改革以後機關事業單位工作人員工資水平普遍得到了較大幅度的上升，再加上補發了從20**年10月以來的津補貼增加的部分，工資的總增加額十分可觀。

(二)經濟下滑是影響工資增長的重要因素。受經濟下滑的大形勢影響，我縣企業普遍出現了利潤下降，人員減少，工資增長緩慢的問題，這種情況在企業，尤其是私營單位尤爲突出。私營單位從業人員從20**年的24825人，下滑到了20**年的24171人，國有單位人員也從6626人下滑到了6418人，只有其他經濟單位在20**年人數出現增長，從1796人增加到2697人。人員的下降正是企業減員增效的結果，如果人員不減少，再剔除津補貼改革的偶然因素，整體工資水平甚至有下降的可能。

(三)行業特徵是影響工資水平的關鍵原因。首先壟斷性、資源性行業工資水平最高，如金融行業、採礦業，工資水平明顯要高於其他經濟部門。其次科技含量較高的行業工資更高。教育、衛生行業工資水平排名始終靠前。最後勞動密集型行業、簡單的服務性行業工資水平最低，農業、居民服務業工資水平均排在後幾位。這充分體現了經濟規律，即科技是第一生產力和資源的稀缺性決定其價值。

三、對策及建議

一是加強發展非公有制經濟。從我縣人員人員結構來看，非公有制經濟從業人員佔全部單位從業人員的大多數，約爲72.8%。要提高工資水平，必然要從提高非公有制從業人員工資水平着手。當前受宏觀經濟形勢影響，我縣經濟面臨着暫時的困難，很多非公有制企業效益不是很好，越是在這種時候越要加大支持力度，促進其發展。

二是大力提升勞動密集型行業生產率。我縣農業、服務業產業長期發展滯後，科技含量低、技術水平滯後，組織程度不高等原因，農民種田收入很少，家政服務爲代表的居民服務業從業人員收入也普遍不高。這是由行業特徵決定的，但是國內外的經驗表明，通過提升科技含量，改善組織模式等方式提高生產率，這些傳統行業也是有大幅提升的空間的，如當前正如火如荼的互聯網+，能否探索互聯網+農業。互聯網+服務業的發展模式是我縣可以大力發展的方向。

三是進一步加強機關事業單位的財務管理。保障機關事業單位工作人員的應有待遇，杜絕違規亂髮津補貼的現象，查處非法所得，打擊貪污腐敗。

【第3篇】員工食堂滿意度調查分析報告

爲了提高員工滿意度，進一步提高食堂工作水平，項目部於xx年6月中旬進行了食堂滿意度問卷調查。本次調查共發出問卷25份，收回25份，對食堂的價格、飯菜質量和用餐環境等具體問題進行了調查。

一、飯菜價格：56%的員工認爲項目部食堂的價格基本合理，但有時還是會偏高，剩下的員工覺得食堂的價格還是基本合理的。

調查結果表明，員工對食堂的價格普遍認爲有時還是偏高的。適當調整價格，合理、彈性調整價格不失爲一個有效辦法。食堂每天公佈的價格，可以根據市場價格的變化及時調整。

二、飯菜質量

⑴、飯菜品種：20%的員工認爲湯類的品種少，36%的員工認爲飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認爲一般，而僅僅8%的員工認爲飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。

調查結果表明，佔有半數以上的員工對於食堂的種類不滿意。鑑於此，建議食堂採購原料時，儘量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。

⑵、飯菜口味：28%的員工認爲食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認爲一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認爲食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。

調查結果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。

⑶、飯菜分量：76%的員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認爲飯菜的分量爲一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內沒有飯吃的情況。

調查結果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，爲了更好的服務於員工，食堂的飯菜應該足量，儘量做到讓每一位員工吃飽吃好。

⑷、飯菜新鮮程度：88%的員工認爲食堂所採購的原料(肉、菜、油、米、面)有時候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認爲食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經常將剩菜用於隔天早上做包子餡，而剩飯則用於隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂採購的原料和飯菜表示滿意。

調查結果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關乎到員工的身體健康方面，因此食堂應重視這方面的內容，加強改進，如：葷菜可留一頓，並且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。

⑸、食堂衛生：68%的員工表示最食堂的衛生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。

調查結果表明，食堂在衛生方面還是比較重視的，望食堂能繼續保持。

三、食堂服務質量

88%的員工表示對食堂工作人員的態度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。

調查結果表明，員工對食堂的服務質量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務態度。

4、管理方面

物業公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時應積極向辦公室反映。

5、總體評價

總體來說，大部分員工認爲食堂在環境、飯菜的新鮮程度、質量和花樣品種等方面仍需改進，並且對食堂的衛生情況、菜式營養搭配表示了關注。其中，32%的員工認爲對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進以便提高滿意度。

【第4篇】銀行員工思想狀況分析調查報告

近年來，我行在向現代商業銀行轉軌過程中，堅持以人爲本，深入貫徹落實科學發展觀，緊密圍繞業務發展這條主線，抓住熱點、把握難點、突出重點，把解決思想問題同解決員工關心的實際問題相結合，充分發揮思想政治工作的保障作用，爲促進全行的改革和發展，理順黨羣、幹羣關係，有效防範和化解金融風險，起到了積極的推動作用。然而，隨着工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點、難點問題伴隨着改革的逐步推進開始逐漸顯現，尤其是勞動用工制度和薪酬激勵制度的改革，給臨櫃員工帶來了較大的思想波動，有的甚至產生了一些模糊的思想認識。在這種情況下，如何及時瞭解和掌握臨櫃員工的思想脈搏，切實有效地對臨櫃員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無疑是新時期我行思想政治工作的一項重要內容。

一、調查方法及基本情況

爲了全面瞭解和正確把握當前我行臨櫃員工的思想動態，我們於近期通過問卷調查、召開專題座談會以及個別訪談等形式，結合平時瞭解和掌握的情況，對當前我行臨櫃員工的思想動態進行了分析和診斷。問卷調查面向全轄32個支行，調查範圍包括：全體臨櫃人員、網點負責人、大堂經理和營業經理;座談對象包括臨櫃員工、網點負責人、大堂經理以及新入行的大學生等。本次調查共發放問卷2309份，回收有效問卷2186份，回收率達到94.67%。在接受調查的2186名一線員工中，男、女員工的比例分別爲30.33%和69.67%;從年齡結構看，30歲以下的員工佔58.78%，31歲-40歲之間的員工佔29.05%，40歲以上的員工佔11.11%;從學歷結構看，大學本科以上學歷佔30.56%，大專學歷佔48.08%，大專以下學歷佔21.36%;從調查對象的組成情況來看，臨櫃員工佔74.15%;營業經理佔12.90%;大堂經理佔4.94%;網點負責人佔8%。從政治面貌看，中共黨員佔11.99%，共青團員佔46.34%，羣衆佔41.49%，民主黨派佔0.18%。

此外，在接受調查的這2186名一線員工中，具備初、中級會計師職稱的佔18.07%，具備初、中級經濟師職稱的佔16.10%，已考取金融理財師(afp)資格證書的有13人，獲得國際金融理財師(cfp)資格證書的有1人，具有大學英語四級以上水平的佔12.81%。

二、當前我行臨櫃員工思想主要特點及成因分析

總體來看，我行臨櫃員工經過工行股份制改造、企業經營轉型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，儘管大多數員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個臨櫃員工隊伍的思想狀況總體還是比較平穩。當然，隨着改革的不斷推進和利益的重新分配與調整，在這個羣體的部分員工中也表現出了一些值得我們關注和深思的問題。從調查和分析的結果來看，當前，我行臨櫃員工的思想狀況主要呈現以下五個主要特點：

1、絕大部分臨櫃員工認同和支持我行的改革，並對我行未來的發展充滿信心

臨櫃員工是工商銀行改革發展過程中不可或缺的一支重要力量。他們爲展示工行服務形象，提升社會美譽度和客戶滿意度作出了積極的貢獻。針對工行股份制改革的不斷深入，絕大多數臨櫃員工所表現出來的並不是一味地消極或抱怨，而是積極主動地去適應改革、支持改革，並以積極進取的精神正確對待改革所帶來的局部利益調整和分配，因爲他們相信工行的明天一定會更好。調查表明，有66.65%的臨櫃員工對我行目前實施的薪酬激勵制度持肯定態度，認爲這種制度還是“基本合理”的。另外，有超過78.82%的員工對完成今年下達的業務考覈指標“有信心”。當被問及留在工行工作的主要原因時，有79.37%的員工表示對工行未來的發展充滿信心。這其中，有對工行表示“很有感情不想離開”的，也有“對現有的工作環境和待遇比較滿意”的，有“對工行發展前景十分看好”的，也有“對自己發展前途很有信心”的。另外，有大約58.78%的員工認爲在目前所從事的工作崗位上，能夠發揮自己的才能。這表明，經過這幾年的改革發展和形勢任務教育，廣大臨櫃員工的思想觀念已經發生了較大變化，原先所表現出來的那些彷徨、消極、畏懼甚至悲觀、逆反和牴觸情緒已大大減少，他們對改革“陣痛”的承受能力和適應能力也明顯增強，他們大多能以平和的心態去正確對待改革，以積極求變態度去主動適應改革，以積極進取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業績實現個人價值的最大化。

但同時，我們也在調查和座談過程中感到，分享改革和業務發展成果已日益成爲廣大員工的共同願望，比如，儘管有66.65%的員工對目前的收入分配製度表示了認可，但仍有68.07%的員工認爲我行目前的臨櫃員工收入還“缺乏市場競爭力和吸引力”，48.30%的員工感到“業務發展與個人收入不匹配”，並認爲這兩者是導致一線人員離職跳槽的

一個重要原因。所以，有近80%的臨櫃員工仍希望能夠進一步提高收入，以穩定一線骨幹隊伍。另外，由於絕大部分臨櫃員工並非是與我行直接簽訂勞動合同，加上在有些待遇方面(如，同工同酬以及年休假問題等)客觀上與正式員工存在一定差別，因此，他們總感到自己在工行工作缺乏歸屬感和自豪感，在問卷調查中有22.42%的臨櫃員工都提到了這一問題。還有一部分臨櫃員工覺得由於自己並非和工行直接簽訂勞動合同，平時儘管自己很努力的工作，但總覺得缺少一種“安全感”和“穩定感”等等。這些現象說明，當前我行臨櫃員工對工行改革發展存在着較高的預期，如何正確認識和對待這種預期，已成爲我們面臨的一個十分重要而又必須面對和解決的現實課題。

當然，在目前臨櫃員工隊伍中，也有極少數人存在着一種得過且過的思想，他們既不關心工行的發展，也不關心自己的未來，這些人有的純粹是受“父母之命”參加工作的，有的僅把在工行工作當作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平時吊兒郎當，不踏實工作，既影響服務質量，又影響整個集體，對於這種現象，我們必須引起足夠的重視。

2、臨櫃員工的工作壓力和精神壓力與日俱增

目前，儘管工商銀行股改上市已暫告一個段落，但隨之而來且不斷深化的機制與體制的變革與我們每個員工的關係更爲密切，而且，這樣的變革是“脫胎換骨”和“刻骨銘心”的。因此，這種變革不管是對整個工行還是對我行的每一位臨櫃員工來講，都將帶來巨大的衝擊。調查顯示，隨着我行各項改革的不斷深化和同業競爭的不斷加劇，有高達91.08%的臨櫃員工感受到了前所未有的工作和精神壓力，而這種壓力集中來自於以下三個方面：

一是來自於風險控制的管理壓力。調查中，有62.63%的員工感到自己象坐在“火山口”一樣，整天提心吊膽，精神高度緊張，生怕哪筆業務出現差錯受到處罰。座談中一些臨櫃員工反映，自己本來一天的時間已經夠緊張了，除了要全力做好櫃面服務外，還時不時的要擠出時間和精力應付各種檢查，使他們感到現在工作的時間越來越長，工作的壓力越來越大，整天疲於應付，根本沒有時間去思考如何把工作做好、做細。在這種狀態下，他們覺得只要能把當天的工作應付下來，不出差錯已算是“老天保佑”了。如果讓這種長時間、超負荷的狀況持續下去，不採取切實有效的措施，必然會影響臨櫃員工的精神狀態和服務質量。同樣，對構建和諧銀行，實現我行的可持續發展也極爲不利。

二是來自於業績指標的考覈壓力。在目前市場競爭十分激烈，考覈指標不斷增加的情況下，儘管大多數一線員工對完成今年支行下達的業績考覈指標很有信心，但仍有59.47%的員工感受到了越來越大的壓力，他們對自己明年還能不能完成考覈任務感到心裏沒底，普遍存在“到時再說”和“聽天由命”的傾向。部分臨櫃員工由於自己認爲現行的考覈制度存在“不夠科學”和“缺乏公正”，等問題，使得這部分員工的積極性和主動性沒有得到充分發揮。

三是來自於客戶投訴的精神壓力。一方面，隨着人們生活水平的日益提高，廣大居民對銀行提供個性化、差別化金融服務的需求越來越多，對服務的時間、效率、質量乃至服務的環境、設施、形象等各方面的期望也越來越高，對這櫃麪人員的各項素質和要求提出了很高的要求。另一方面，由於客戶自我保護意識的不斷提高和各行對臨櫃服務投訴處罰力度的不斷加大，加上有的行在處理服務投訴問題上存在簡單化的現象，有48.67%的一線員工感到了前所未有的服務壓力。

另外，部分臨櫃員工心中存在的一些矛盾心態，也直接造成了現實的工作和精神壓力。如，有的臨櫃員工既希望工行的各項改革能夠爲自己帶來較好利益，又擔心改革措施真的出臺後會使自己丟掉飯碗;有的既希望在用人機制、激勵機制上體現公平、公正，又怕自己在競爭中失利淘汰;有的在表面上支持改革、支持公平競爭，但當改革到自己身上的時候，卻又竭力維護自己的既得利益，總認爲自己的情況特殊，希望單位能爲自己網開一面等等，表現在個人的價值取向上舉棋不定、顧慮重重。

3、臨櫃員工更希望企業能爲自身提高素質創造條件

調查顯示，我行30歲以下的一線員工幾乎佔了60%，對於這個充滿青春、充滿活力、充滿朝氣的集體來講，他們的職業生涯其實剛剛開始。因此，他們不滿足於僅僅做好自身的本職工作，更希望自己的單位能夠從關心員工的成長和發展角度出發，進一步加大培訓力度，努力跟上新知識、新業務的發展步伐，爲提升員工綜合素質和崗位競爭能力創造條件。所以，調查中儘管有90.44%的員工認爲自己目前基本能夠適應現有的工作崗位，但仍有42.68%的員工十分希望自己能參加上級行組織的系統性專業知識與技能培訓，以便進一步拓寬視野，提升工作能力，拓寬發展空間。另外，從整體上看，當前，我行臨櫃員工隊伍的素質和能力結構參差不齊的現象也比較明顯，崗位業務能手及操作骨幹結構性短缺的問題比較突出。各支行臨櫃員工不同程度地存在對本崗位應知應會、服務技能等掌握得不夠全面的現象，一些員工除了瞭解本崗位的業務知識外，對其他崗位的業務知識和操作流程知之甚少。因此，如何既能確保業務發展需要，又能較好地滿足臨櫃員工實現自我提高的需要，已成爲擺在我們面前而又必須重視和解決的一項重要課題。其實，對臨櫃員工來說，增加收入固然重要，但受人尊重、有更大的發展空間、努力實現自身的人生價值和奮鬥目標更爲重要，更何況個人的職業發展也是滿足物質需要，提高收入水平的前提和保證，兩者是相互相承，互爲促進的。

對於培訓方式的選擇上，目前，臨櫃員工最希望的三種培訓形式分別是“有組織的集中面授”(佔43.32%)、“小規模的沙龍式培訓”(佔39.84%)和“案例培訓”(佔33.71%)。而對於當前正在推廣的總行遠程網絡教育系統，有52.06%的臨櫃員工認爲，由於受硬件條件、內控管理和工作性質、時間等多種因素的制約，在目前情況下要在臨櫃一線普及遠程網絡教育並不現實，而且由於網絡培訓自身存在的缺陷(如，缺乏互動、監督和評估等)，有54.85%的員工認爲培訓效果一般。這對於我們今後如何增強培訓工作的針對性和有效性提供了可靠依據。

4、複雜的業務操作流程已成爲制約我行進一步提高服務效率和客戶滿意度的重要因素。

近年來，針對客戶排隊現象日益突出，櫃面服務壓力大增的情況，我行通過採取增設櫃口，增加人員，加強客戶分流等多項措施，千方百計地緩解櫃面服務壓力，提高櫃面服務效率，應該說取得了一定成效。但這並不能從根本上解決問題，根據調查和座談的情況來看，有81.20%的臨櫃員工認爲，當前，我行的服務質量和服務水平總體上與其他同業相比並不落後，造成客戶排隊或投訴的真正原因有72.10%的臨櫃員工認爲，主要是由於我行的業務流程過於複雜，操作環節過多引起的。主要表現在櫃員操作權限較低，授權、監督環節過多。目前，我行的個人業務除小額存取款外，幾乎都需授權，有的僅辦理一筆業務還需要多次反覆授權，這不但客觀上延長了客戶的等候時間，而且也加大了臨櫃員工的工作強度和精神壓力。長此以往，不但客戶會產生抱怨、投訴，甚至會把業務轉向他行。而且，也會嚴重損害我行良好公衆形象。

我們認爲，造成上述這個問題根源主要有兩方面：一是有關部門和領導沒有真正把“以客戶爲中心”和“以市場爲導向”的經營理念落到實處，更多的僅停留在口頭上或表面文章上，以至在產品和業務流程的設計上，體現出了較爲明顯的“自我”色彩;二是本位主義現象導致我們的業務操作流程與客戶需求相差甚遠。儘管這幾年我們十分重視對業務操作流程和規章制度的整合和優化工作，但由於考慮時把重點過多地放在了安全上，較少考慮服務效率和客戶的實際需要，導致操作流程越來越長，控制環節越來越多，內部控制越來越嚴，服務效率越來越低，客戶抱怨和投訴也就越來越頻繁。

5、臨櫃員工對思想政治工作的期望和要求越來越高

思想政治工作是我黨的優良傳統和政治優勢，也是我行三個文明建設的重要保證。然而，從調查和座談的情況來看，有53.16%的員工認爲本單位思想政治工作“成效一般，效果不明顯”，往往是“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。而作爲開展思想政治工作有效手段的黨員聯繫羣衆制度，僅有40%左右的員工認爲“能夠定期開展，效果較好”。在這方面更值得引起我們注意的是，有20%的員工表示，他們不但連這個制度沒有聽說過，而且也從未有黨員主動聯繫找過談話，類似這樣的回答在全部32家支行中有3家支行超過了40%，有2家支行甚至超過了56%!這也導致了有不少臨櫃員工對我們當中的有些領導和黨員存在一些看法，如，有近49%的員工認爲本單位領導對開展員工思想政治工作的重視程度僅爲“一般”;有36.69%的員工覺得自己周圍的黨員與普通羣衆沒什麼兩樣。

出現上述問題和現象的原因我們覺得主要有三個方面：一是沒有把思想政治工作擺上應有的位置。部分領導幹部沒有對思想政治工作引起足夠的重視，導致在平時的工作中出現“三重三輕”的現象。即，重業務指標完成，輕精神文明建設;重經濟利益驅動，輕培養教育引導;重行政命令和經濟處罰，輕思想教育和精神激勵。二是思想政治工作措施不到位。首先是落實不到位。儘管上級行對開展思想政治工作有相應的制度和辦法，但部分支行並沒有認真貫徹和落實，工作僅停留在表面上，存在應付和對付和思想。其次是結合不到位。一些同志在開展思想政治工作過程中，無的放矢，內容空洞，不能與實際工作有效結合起來，以至工作成效大打折扣。第三是示範不到位。少數領導幹部在實際工作中往往說得多，幹得少，或者說的是一套，乾的又是一套，個人表率作用不明顯，作風不紮實，導致思想政治工作發揮不了應有的作用。第四是認識不到位。由於一些幹部認識上存在的偏差，在現實工作中只要一提到思想政治工作，就認爲是黨務部門的事。一提到管理，那就是業務部門的事，導致經營管理與思想政治工作“兩張皮”的現象在一定範圍內依然“頑固”存在。三是思想政治工作的方式方法不能與時俱進。具體表現在思想政治工作僅滿足於灌輸式、命令式和宣教式的方法，缺乏換位思考和人性化的工作方式，未能切合改革的熱點和焦點，也很少考慮臨櫃員工的實際情況，造成思想政治工作效果欠佳。

三、管理建議

當前，我行正處於改革發展的重要時期，及時妥善地做好臨櫃員工的思想工作，對於提高窗口服務質量和服務水平，提升我行的社會美譽度和客戶忠誠度具有十分重要的現實意義。針對我行臨櫃員工的思想特點和存在問題，我們認爲當前應着重加強以下六個方面的工作：

1、加強教育和引導，及時把臨櫃員工的思想和行動統一到全行的中心工作上來。

一是要繼續做好正面宣傳、教育和引導工作。此次調查，大多數臨櫃員工所表現出來的積極進取態度和對我行各項改革發展措施的認同與肯定，使我們感到十分欣慰。這表明近年來我行改革發展所取得的各項成果得到了廣大員工的充分肯定。我們要緊緊抓住這一有利因素，繼續通過正面宣傳、教育和引導，進一步調動廣大臨櫃員工參與改革，投身改革的積極性與主動性，不斷增強臨櫃員工的責任意識和大局意識，及時將臨櫃員工的思想觀念、價值觀念和行爲準則統一到加快全行改革發展的軌道上來，讓員工的思想成爲推進我行改革發展的原動力。各級領導幹部對我行的發展戰略、工作目標、企業願景以及出臺的各項改革措施等，要針對性地做好宣傳、教育和鼓動工作，幫助員工消除顧慮，積極投身改革，鼓勵廣大員工立足本職，愛崗敬業，踏實工作。

二是要通過《網訊》、行刊、板報、宣傳櫥窗等各種輿論陣地和有效載體，大力開展主題鮮明、形式多樣的形勢任務教育活動。通過廣泛動員、集中學習、集體討論、座談交流和政策宣講等方式，深入淺出地向臨櫃員工宣傳我行的發展戰略、目標任務、改革措施和方法步驟。針對部分臨櫃員工所產生的思想波動和模糊認識，我們要區別不同情況，不同對象，認真做好“一人一事”的思想政治工作，要順序漸進，不能操之過急，既要講政策，又要人性化，做到心與心溝通，情與情交融，充分體現以人爲本的管理思想。尤其是對涉及臨櫃員工切身利益的事情，我們都要及時、認真地做好有關政策、制度的宣傳、教育和解釋工作，努力引導廣大員工提高認識，轉變觀念，正確理解和對待改革帶來的局部利益調整和資源重新分配。對臨櫃員工反映的實際困難，不管能否解決，都應當滿腔熱情、主動關心，努力使矛盾得到化解，使情緒得到理順，使員工的思想認識得到提高。各級工會、共青團組織也要積極配合黨組織，圍繞全行的中心工作及時組織活動，鼓舞士氣，振奮精神，凝聚人心，確保我行各項改革的順利進行。

三是要充分發揮先進典型的示範和標杆作用。要善於在臨櫃員工中發掘和培育在開展“優質服務年”活動中涌現出來的先進個人、先進班組和先進集體，發揮先進典型的轟動效應和導向作用。要通過精心策劃、大力宣傳、評比表彰等環節，及時讓先進的經驗得到推廣，讓先進典型得到人們的認可和成爲學習的榜樣，發揮先進典型的連鎖和共振效應，在員工中形成你追我趕的良好氛圍，把崇尚先進、學習先進、爭當先進的好傳統、好作風轉化爲每個員工的具體行動。

2、加大崗位培訓力度，着力提高臨櫃員工的崗位履職能力和崗位競爭能力。

一是要加強對臨櫃員工綜合能力的培訓，不斷提高他們的綜合素質和競爭能力。要樹立超前培訓意識，改變以往在臨櫃員工培訓工作中存在的“缺什麼就培訓什麼”的應急被動做法，把崗位培訓與員工的職業發展緊密結合起來。不但要抓好崗位業務知識和業務技能培訓，也要積極創造條件爲臨櫃員工培訓其他金融知識、政治理論以及科學文化知識等內容。通過開展多形式、多層次、多學科的理論學習和技能培訓，不斷提高他們的理論水平和業務技能，使他們由目前的單一性人才向綜合性人才轉化，真正做到立足崗位“精一業”，面對競爭“會兩手”。要鼓勵他們“邊幹邊學”，“邊學邊提高”，努力從思想上、業務上、心理上得到全面發展，主動適應新的形勢、新的機制和新的挑戰。

二是在臨櫃員工中試行跨行崗位輪訓，逐步建立臨櫃員工崗位培訓長效機制。針對我行目前存在的臨櫃員工隊伍素質和能力結構參差不齊，崗位業務能手及操作骨幹結構性短缺的問題比較突出的現象，營業部可先選擇1—2家支行作爲示範和標杆支行，然後分期分批安排其他支行的臨櫃員工到示範支行進行崗位培訓和實習。培訓實習的時間可暫定爲15天-1個月，期滿後經考覈合格再返回原單位。這樣經過一輪或幾輪的標準式、規範化培訓，可以使全行臨櫃員工隊伍的業務水平基本可以站在同一條起跑線上，避免目前存在的不同支行的同一崗位人員業務能力和業務水平大起大落的現象，有利於提升我行的專業化形象。

三是要加強培訓機制建設，不斷提高培訓質量。首先是要建立培訓約束機制。營業部應把培訓工作納入到行長目標考覈管理體系，並對各專業部室和支行的培訓工作情況和培訓效果組織定期考評。對培訓工作搞得好的部室或支行、以及培訓成績出色的個人，要及時給予表彰和獎勵;對沒有完成培訓任務或培訓效果不明顯的部室或支行、以及不參加培訓或在培訓期間有違紀行爲的個人，要給予相應的批評和懲處。其次是要建立培訓激勵機制。要進一步完善培訓檔案和培訓證書管理制度，規定所有員工接受培訓的情況都要分類分級進行登記與管理，並作爲其任職、晉升和輪崗的重要依據之一。要把員工在培訓期間的學習成績視爲工作業績之一，切實改變“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”的不正常現象，逐步建立以能力和工作業績爲導向的選人、用人、留人機制，引導廣大員工自覺注重自身素質和能力的提升，激發員工自覺學習、自覺參訓的內在動力，切實做到不培訓不上崗，不培訓不任職，不培訓不提拔，形成主動求學、主動要求培訓的良好局面。

3、把心理疏導和減壓工作作爲加強員工思想動態管理的一項重要內容。

針對臨櫃員工中普遍存在的工作壓力和精神壓力較大的問題，我們要從和諧銀行建設的高度，重視做好對員工的心理疏導和減壓工作，定期在臨櫃員工中開展心理健康教育。確保五個到位：第一是心理疏導要到位。要把心理健康教育納入經常性的思想政治工作之中，經常研究和深入分析員工的心理狀態、壓力強度及其成因，並通過開闢心理健康諮詢通道、組織專題輔導講座、參加野外拓展訓練以及開展各類文體活動等多種形式，及時對員工進行心理疏導，解決員工的心理障礙，確保員工的心理健康。第二是交心談心要到位。要充分利用黨員責任區、一崗兩責以及班會和晨會等多種形式，廣泛開展交心談心活動。尤其是在推進改革、調整崗位、受傷患病、家庭變故、工作受挫以及受到客戶的不公平指責時，要及時進行談心幫助，做到對症下藥，及時緩解員工的精神和工作壓力，提高心理疏導的效果。第三是正面引導要到位。要堅持典型引路，正面激勵，及時把發生在員工身邊的感人事蹟和先進典型發掘出來，推廣出去，用身邊的先進事蹟激勵人、感召人、鼓舞人。第四是個別教育要到位。對於重點教育和疏導對象，要通過講道理，擺事實的方法進行說服，不僅要用先進模範人物進行典型引導，還要用反面典型進行警示，做到動之以情、曉之以理，真正把思想工作做實、做細、做活。第五是文化教育要到位。黨支部要聯合工會、共青團組織根據不同時期的中心工作和形勢任務，經常組織一線員工開展健康向上的文體活動，積極開展崗位練兵和技術比武，鼓勵員工參加行內外各類資格培訓和考試，廣泛開展讀書讀報活動。通過組織各類寓教於樂、積極向上的活動，努力營造和諧銀行，溫馨家園的良好氛圍，增強員工的歸屬感和自豪感，從而使員工的思想得到昇華，心靈受到感染，緊張的工作壓力和精神壓力得到有效緩解。

4、堅持以客戶需求爲導向，切實精簡和優化業務操作流程，提高服務效率。

一是相關職能部門要通力協作，相互溝通，對現有涉及櫃面服務的一些規章制度進行一次徹底的梳理。在風險可控的前提下，本着“以客戶需求爲導向”的原則，該精簡的要精簡，該整合的要整合，該放棄的要下決心放棄。只有這樣，才能縮短服務時間，提高服務效率;

二是要主動放下身段，眼睛朝外，虛心學習其他商業銀行和股份制銀行在櫃面服務中好的做法和好的經驗。要通過認真學習和比對，查找我們自身在客戶服務工作中的短板，提出切實可行的措施，通過流程整合和流程再造，提高我們的服務效率，提升客戶滿意度;

三是要按照構建“大服務”工作格局的要求，進一步強化二線部門的服務意識，樹立全局觀念和團隊意識，縮短對一線的服務響應時間。通過建立首問負責制、服務承諾制以及服務包乾制等辦法，提高二線爲一線的服務效率。同時要通過建立相應的二線爲一線服務考覈辦法，逐步實現二線爲一線服務的制度化和規範化;

四是要增加對網點硬件設施改造的投入，尤其是要做好計算機等硬件產品的升級換代工作，確保系統的暢通運行，降低設備運行故障率。同時，要通過增設atm機、自動登折機等自助設備和開設複雜業務專櫃、增加電子銀行示範網點等形式，加強對櫃面業務的分流和引導，提高櫃面服務效率;

五是要繼續加強對臨櫃員工業務知識和技能的培訓，重點要加強對產品知識、特點、業務操作指南、營銷知識以及與客戶溝通技巧和臨櫃服務處理能力的培訓，提高一線員工的綜合服務素質和快速、有效處理問題的能力。

5、與時俱進，不斷增強思想政治工作的針對性和有效性。

如前所述，隨着金融體制改革的不斷深化和同業競爭的日益加劇，我行的思想政治工作正面臨許多新的情況、新的問題和新的挑戰。我們應該及時轉變觀念，與時俱進，從增強思想政治工作的針對性和有效性入手，大膽探索，勇於實踐，充分發揮思想政治工作在推進我行改革發展中的促進和保障作用。

一是要抓住熱點、難點問題，把解決思想問題同解決實際問題緊密結合起來。要做好思想政治工作，必須要聯繫實際，注重實效。把解決員工最關注、與員工切身利益最密切的問題，作爲解決員工思想問題的切入點。針對臨櫃員工普遍關心的熱點、難點和焦點問題，我們要區別不同情況，不同對象，認真做好溝通說服工作，盡最大誠意和最大努力爭取員工的理解和支持，要避免迴避矛盾，使矛盾激化。開展思想政治工作的目的就在於釋疑解惑、平衡心理、理順情緒、化解矛盾，鼓舞士氣，更好地服務於全行的改革發展大局，發揮思想政治工作暖人心、得人心、聚人心、穩人心的重要作用。

二是要堅持思想政治工作與經營管理齊抓共管，避免“兩張皮”現象。臨櫃員工的思想波動，情緒起伏，大多與服務工作和業務發展密切相關。因此，思想政治工作必須有的放矢，同步滲透到業務、管理、服務以及激勵和分配等各個環節，緊緊圍繞業務發展和客戶服務去做。只有這樣，我們的思想政治工作纔會更加貼近員工的思想實際，才能取得實實在在的效果。要堅決克服在部分領導幹部中存在的重業務發展、輕思想政治工作的問題，認真落實領導幹部一崗兩責制度，充分發揮黨小組的細胞作用，堅持把做好人的工作放在突出位置，做到與業務工作齊抓共管，真正做到兩手抓，兩手硬。同時，思想政治工作要與加強網點的內控管理工作有機結合起來，既要在臨櫃員工中開展經常性的思想教育，又要與嚴格執行內控管理制度結合起來，從而使員工充分認識到規範經營，嚴格管理的重要性，疏於管理的危害性，最終使員工“不敢、不願、不想、不能”作案。

三是要堅持以人爲本，做到正面疏導和有效幫扶相結合。思想政治工作的對象是人，做的是關心人、理解人、尊重人、激勵人、發展人的工作。因此，要想思想政治取得實效，就一定要堅持“以人爲本”這一根本原則。隨着臨櫃員工的工作壓力、競爭壓力以及業績考覈壓力的不斷增大，給員工的精神和工作等諸多方面帶來很大影響。各級領導幹部和工、團組織要更加關心他們，愛護他們，時刻把員工的困難和冷曖掛在心頭，多做換位思考。對於員工存在的不足或出現的差錯，不能一味地批評或簡單以行政處罰了事，而是應和員工一起查找和分析原因，幫助員工改正問題，解決問題。要主動了解臨櫃員工的處境，傾聽他們的呼聲，關心他們的生活，體會他們的心情，誠心誠意幫助他們解決工作、生活、學習等方面的實際困難，及時爲臨櫃員工排憂解難，激發員工的歸屬感和自豪感。

四是要創新思想政治工作的方式與方法，增強思想政治工作的實效性。在新的形勢下，我們不僅要繼承和延續思想政治工作傳統的方法和手段，更應在創新上下功夫，突出思想政治工作的實效性。如，我們可以充分利用晨會、班會、小組會的時間開展思想教育工作，把員工在當天發生的思想問題在當天解決。也可以通過“職工小家”這個載體和組織小型沙龍的形式對員工中存在的思想問題進行討論，最終達成共識等等。總之，開展一線員工思想政治工作要少講大道理，多講一些共同感受，要注意通過日常的“小事”去引導員工潛移默化地形成正確的人生觀、價值觀和道德觀，樹立責任意識、大局意識和團隊意識。

6、創建優秀企業文化，努力構建和諧銀行，營造溫馨家園。

要把工行打造成爲具有國際一流水準的現代商業銀行，就必須擁有優秀的企業文化。優秀的企業文化具有強大的凝聚力和生命力，它能爲企業員工創造充分的發展空間，吸引優秀人才，穩定人才，創造企業競爭優勢，提升企業核心競爭力，使企業充滿活力，保持領先。作爲最大的國有商業銀行要成功地轉化爲現代商業銀行，並在日益激烈的競爭中繼續保持優勢，有所作爲，就必須從建設優秀的企業文化抓起。努力建設一個適應現代金融企業發展要求和與市場發展規律相適應的企業新文化，以各種創建活動和組織積極向上的健康活動爲載體，把經營管理、理論教育、技能培訓和企業戰略目標融於濃厚的企業文化之中，並轉化成現實的推動力。使企業的各項制度和要求成爲全體員工的自覺行動，從而在全行形成明確的目標、共同的理想和統一的行動，最終實現企業與個人的共同發展。

“以人爲本”是現代企業文化的精髓。構建和諧銀行，營造溫馨家園的核心也在於倡導人本管理，營造和諧的人際關係。可見，構建和諧銀行，營造溫馨家園與建設優秀企業文化的目標是一致的，它們兩者是相互相承，互爲促進的。因此，作爲企業的管理者首先是要重視每個員工的價值，不管員工在哪個崗位，從事什麼工作，只要他是企業的一員，就要尊重他的價值，肯定他在全行改革發展中的作用，這就要求我們努力提高每個人的素質，如果員工的素質不提高，企業就不可能有大的發展。其次，要經常深入一線，深入基層，深入員工，主動傾聽廣大員工的呼聲，關心員工的疾苦，重視對優秀人才的培養和使用。現代企業的競爭不但是文化的競爭，也是人才的競爭。以人爲本，最重要的就是要做好留住優秀人才這篇大文章。既要面向內部發現人才，也要面向社會吸引人才，不拘一格使用人才，跳出唯資歷、唯學歷、唯年齡的舊框框，堅持把品德和能力作爲人才使用的重要依據。第三，要抓住人力資源提升項目實施這一有利時機，對本行的各類專業人才目前所從事的工作和崗位進行一次摸底和評估，本着自願、雙向和有利於發揮特長的原則，把合適的人才及時調整到合適的崗位上，真正做到人盡其才，安居樂業。第四，要讓員工成爲企業文化建設的主體，多渠道爲員工創造施展才華的舞臺，強化他們的工作成就感，培養他們的職業忠誠度，用企業文化所產生的強烈歸屬感和精神信念來激發員工的積極性、創造性和主動性，進而形成推進改革與發展的合力和動力。

【第5篇】關於監獄執法人員工作的調查分析報告

我國監獄機關的執法活動,在覈心內容的基礎上,還有一實質性的內容,那就是教育,改造罪犯。這一內容是我國的執法過程，不僅僅是對罪犯的制裁性反應，而且成爲積極有效地，有明確指向和目標的國家綜合治理罪犯的有力措施。可以看出，無論是監獄執法活動的核心內容，還是其實質性內容，都是在和罪犯直接接觸中完成的具體工作。完成這種執法活動既要具備完善的法律素養，還應具備相關的技能素養和應變能力，以應付日常管理，個案處理，突發事件處理等具體問題。爲此，爲了全面貫徹落實省監獄管理局在監獄工作會議精神和全省監獄教育改造座談會的要求，緊緊圍繞提出的奮鬥目標。爲牢固確立強化監管改造，全面提高教育改造質量的中心地位，努力營造大教育的格局，充分發揮教育改造工作的治本功能。進一步端正教育改造工作的指導思想，堅持“懲罰與改造相結合，以改造人爲宗旨”的監獄工作方針，把教育改造工作作爲重中之重來抓。在不斷強化規範隊伍建設的基礎上，始終堅持以政治建警、從嚴治警、以德育警、從優待警的指導思想，樹立了正確的執法觀念，對執法工作普遍有了一個理性思考，能夠自覺運用科學的理念去指導教育改造工作的開展，綜合素質均有了較大的提高。

監獄執法人員在執法活動的全過程中要按規則和要求，遵守監獄執法的原則。堅持人道主義原則；是符合世界行刑人道主義思想的。堅持教育改造的原則；要堅持把對罪犯的教育改造貫穿於始終，以初始罪犯改過自新。堅持個別化原則；在對罪犯執行刑罰過程中，給據罪犯的犯罪原因，生活經歷，主觀惡性程度以及個人的性格，氣質，年齡等差異，來確定監管，教育的方案和措施。監獄執法人員在爭創現代化文明監獄的同時，最重要的是教育感化罪犯，對罪犯實施有效的教育改造，預防和減少犯罪維護社會穩定。爲此，監獄執法人員要對服刑改造的罪犯做好如下工作：

一、廣泛動員社會力量，積極開展幫教活動

廣泛動員社會力量對服刑人員進行多種形式的幫教，建立警示教育基地，是促進服刑人員思想轉化，提高教育改造質量，穩定監管改造秩序，減少社會犯罪和腐敗現象的發生，實現社會治安綜合治理的有效措施。作爲監獄教改部門，也積極主動地利用獄內法制教育資源豐富的優勢，服務於社會法制教育和治安綜合治理，初步探索出了一條雙向互動、獄地共建、良性循環的教育改造工作社會化新路子。上半年共接待各種團體達3000餘人次，進行幫教和警示教育活動18場次。爲監管改造工作的順利開展起到了積極的促進作用。

二、強化手段，不斷創新，積極開展心理矯治工作

爲了適應形勢發展的需要，加強教育改造工作的針對性和實效性，上半年，積極開展了心理健康矯治工作。在上半年人員調整後，及時加大了心理諮詢中心的管理力量，積極配合教育改造工作，定期舉辦服刑人員心理諮詢，設立了心理諮詢室，開通了心理諮詢電話，廣泛開展心理測試和心理矯治，建立服刑人員心理檔案，並與監獄網站聯網，實行微機化管理。全科同志緊密配合，以高度的責任心和使命感，將工作開展的井井有條，成效顯著。爲教改科爭得了榮譽。上半年共開展心理測試和心理矯治426人，建立服刑人員心理檔案352冊。

三、結合新的形勢，加大“三課”教育的力度

面對新的形勢，結合犯情變化的新特點，半年來，在科學認識服刑人員的基礎上，堅持貼近服刑人員思想實際，針對影響監所安全的不穩定因素和制約提高改造質量的關鍵問題，突出強化主動性、進攻性的教育力度，以努力促進服刑人員的思想改造。在強化思想教育的同時，對服刑人員的文化教育、技術教育的辦學模式進行了調整與改革，以“鞏固、促進、適應、拓展”的辦學指導思想；即鞏固掃盲和國小教育，大力促進服刑人員參加高等教育自學考試。並且積極開展技術教育，上半年，在美容美髮、汽車修理培訓班的基礎上，又加強了以微機、養殖、電汽焊、編織、紡織、書畫班的培訓力度，獲證律已達46%。

四、運用現代科技手段，推進數字化監獄建設

爲了加快監獄工作法制化、科學化、社會化建設的步伐，大力運用現代科技手段，提高監管改造工作水平和教育改造手段的科技含量，是新時期教育改造工作改革發展的必然取向。以加大硬件建設，軟件要先行的工作思路，積極組織科技人員，在最短的時間內使網站正式開通。豐富了監獄文化。

五、強化管理，完善制度，夯實執法工作基礎

爲全面提高刑罰執法隊伍的業務素質和執法水平，半年來，在不斷強化隊伍建設的同時，進一步完善了管理制度，針對每一名民警的實際工作，明確了不同執法崗位的具體職責，將領導責任、主管責任、執行責任細化到人，有力地促進了全體同志的工作積極性。

六、對罪犯實施有效的教育改造

我國對罪犯實行刑事處罰的目的是預防和減少犯罪，實現這一目的就需要對罪犯實施有效的教育改造。因此，監獄執法活動的又一任務，是保證對罪犯的有效的教育改造實施。我國對罪犯的教育改造是在監獄這個特殊的場所，在刑罰執行的前提下進行的。監獄依法剝奪限制了罪犯的人身自由，也限制了他們繼續危害社會的條件，在此基礎上，監獄機關運用管理，教育和勞動三大改造手段，有計劃，有目的地灌輸教育改造的內容，努力把絕大多數改造成爲自食其力的守法公民和社會主義建設的有用之才。

七、加強監所執法人員的素質要求

監所執法人員必須具備一定的馬克思主義理論修養、較高的道德境界、完備的法律知識、強烈的法律意識、嚴格的警容風紀、以身作則、舉止文明的行爲作風、合理的知識結構、良好的身體素質和心理素質、嫺熟的專業技能，執法人員必須不斷加強各方面的能力

八、加強教育改造的技能要求

監獄機關對違法犯罪人員的教育改造，是一種特殊的教育活動，它既有教育的一般屬性，同時又具有管理的職能和執法的屬性。這種情況決定了監所機關的教育改造工作者，首先需要具備教育的一般技能。組織管理能力、教學媒體的運用能力、課堂管理能力、講解技能、提問技能。

九、努力做好社區矯正工作

截至XX年年3月。全國試點地區累計接受社區服務人員100932人，解除校正37779人，現在社區服刑人員63153人。經過社區矯正組織的教育矯正，社區服刑人員的重新違法犯罪率不到1％，以上海爲例，社區矯正試點工作開展後，下落不明的社區服刑人員由司法行政機關接收之初的160人下降到了 目前的16人，有9個區縣實現了無下落不明對象。重新違法犯罪現象得到了有效的控制

十、團結務實，開拓創新，努力完成工作目標

半年來，全科同志本着提高教育改造質量，促進安全穩定爲前提，在人員少、任務重的情況下，團結一心、拼搏進取，出色地超額完成了工作目標。在監獄黨委的大力支持下，通過科領導的努力，引進的法律援助中心現已正式啓動。爲維護服刑人員的合法權益，穩定服刑人員思想情緒，提高改造質量，保障監管安全，發揮了重要作用。

十一、尋找差距，再接再厲，爭取更大的成績

綜觀上半年的工作，雖然已取得了一定的成績，但離監獄黨委的要求還差的很遠，隊伍中尚存在着很多的問題，主要反映在：1、工作創新上不夠積極主動，隨大流、做一天和尚撞一天中的思想較爲突出；2、政治理論和業務學習不夠，從而導致對黨和國家的重大方針政策不能夠及時瞭解和掌握，使工作開展的不夠深入；3、年輕的同志實踐工作經驗欠缺，老同志的幫帶工作作得不細，整體工作協調的不好；4、個別同志工作開展的不大膽，管理不嚴，工作不認真，存在急噪情緒，使工作開展的不順利。針對以上存在的問題，已經充分地認識到了它的危害，科領導班子已制定了相應的規章制度和整改措施，在下半年的工作中，要進一步加大隊伍建設的力度，定期組織理論學習和業務培訓，搞好傳幫帶，強化管理，獎優罰劣，嚴肅紀律，爲保證隊伍的純潔，促進隊伍的“三化”建設，努力完成時代賦予的改革、創新、發展的神聖使命。爲爭創現代化文明監獄而努力奮鬥。

【第6篇】上半年公司員工流失率分析報告

上半年公司員工流失率分析報告

一、員工流失的概念

員工流失，一般分爲兩種，一種爲主動流失，另一種爲被動流失。前者指員工個人選擇性的主動離職行爲，這裏又包括兩種情況――由於組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職和因爲員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；後者則指員工遭公司解僱、退休、遣散或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。企業一般更爲關心員工主動流失率，即組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往會給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由於對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

按照員工與企業之間的隸屬關係來劃分，主動流失一種是員工與企業徹底脫離工資關係或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關係的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關係，但客觀上已經構成離開企業的事實的行爲過程，如主動型在職失業。其中前一種流失在公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的'工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利於公司進行有效的產品質量管控，不利於生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。

員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。

二、員工流失率

員工流失率就是在統計期內離職員工佔單位員工總數的比例。員工流失率分析的目的在於掌握員工流失的數量，分析員工流失的原因，以便及時採取措施。員工流失率的計算公式爲：員工流失率=本期員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%；以往的計算公式以期末人數也好，還是以平均人數也好，是不全面的，流失率的計算基數應該是同期內的全部人員。而通常的一個標準是流失率在2%-5%之間較爲合理。

三、2x14年上半年公司員工流失率

（一）2x14年上半年月員工流失率

2x14年一月初在崗人數143人，公司累計招入46人，離職35人，6月末在崗154人，人員具體流動情況見表1：

表1：2x14年上半年公司員工流動情況統計表

4、畢業生就業期提前，大量優秀畢業生進入社會，供用人單位選擇。

（二）2x14年上半年各部門員工流失率

表2：公司各部門員工流失率統計表

前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。員工流失的具體原因可歸結爲以下幾點：

1、一部分人員離職屬試用期正常離職，即遭淘汰主動辭職。

此類人員在試用期不適應工作環境和崗位要求，工作技能達不到，主動提出辭職。這類人員被淘汰對維持公司的正常運轉是十分必要的，員工需要有好的發展，企業也要通過淘汰不稱職的員工，進而選聘合格員工，優化人員配置。

2、不能正確處理人際關係或工作關係而導致離職。

一部分員工在工作過程中無法與他人很好的合作與溝通，從而無法較高效率的完成工作，這就會影響自己的績效，從而對自己的薪酬直接掛鉤。在工作過程中，如何與他人進行溝通、怎樣進行人際交往，處理好自己的工作關係，這也是一門很重要的學問。

3、對收入及待遇不滿意

近年隨着生活水平不斷提高，卻出現了一批高消費相對低收入的城市，加上本地房價偏高，普通員工憑工資購房和日常消費感到有很大壓力，這是造成人員流失的主要原因。

另外很多員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多，拿的少。有些不清楚自己享受什麼待遇，而且會拿自己得到的待遇和同學或朋友享受的待遇相比，心理產生了不平衡感，並很難消除。並且，員工對於社會保障等各方面的福利要求也逐漸提高。

4、部分管理人員的管理方式欠妥。

有些員工不能接受上級的管理方式和風格，導致工作沒有積極性。而企業管理者在對員工進行管理與批評的過程中，沒有任何的溝通技巧，很容易傷害員工的自尊心，引起員工的仇恨心理，從而導致離職。

5、企業的管理制度與流程不合理

由於公司是民營企業，雖然經營時間較長，但在管理制度及模式方面還沒有完善。企業在設定製度時只考慮了企業的利益，很少考慮到了員工感受和想法。如果公司的制度與流程不合理會極大地影響到員工工作的積極性。

【第7篇】人民監督員工作分析報告

xx區檢察院作爲南京市檢察系統人民監督員工作第一批試點單位,在上級檢察院及區委的關心下，在區政府及有關單位的支持下，於xx年6月1日正式開展試點工作，歷時已近一年，其間工作開展、人員選任、相互交流等有很多值得總結之處，在此分析利弊得失，以利今後工作開展。 一、人民監督員工作組織情況 1、組織機構的設置。 按照上級的部署和人民監督員試點工作的相關要求，我院於xx年5月向區委作專題彙報，得到大力支持，通過近20天的準備，成立了院人民監督員辦公室，由院辦公室主任（檢察委員會委員）兼任，有2名工作人員，其中1人爲我院督察員。專門粉刷裝修了一個房間作爲人民監督員工作室，配備了專用櫥櫃及電腦等物，購買相關法律書籍，爲人民監督員開展工作準備相應的硬件條件。 2、人民監督員的選任。 根據相關規定，選任了十名人民監督員，他們有的來自人大、政協、政法委、紀委等部門的，也有來自企業、銀行中從事法律工作的同志以及民主黨派人士，爲增加工作的透明度，我們特地選任了一名來自媒體的法律工作者，一來可以擴大人民監督員試點工作的影響，另一方面有了媒體監督的介入，也有利於我們在一開始就將人民監督員工作的規範化建設放在重要位置。 3、經費安排。 我院爲開展人民監督員的業務培訓、學習、外出考察以及具體監督工作，都需要一定的經費支撐。我院也進行了經費的專項申請，但是由於財政預算工作的規範化要求，未經人大審議的提案無法安排，這在一定程度影響了工作的全面開展。今年在編制預算過程中，院裏經多方努力，就該問題多次彙報，得到區委、區政府的大力支持，撥付專項經費10萬元，使今年人民監督員工作的開展有了很好的物質保障。 二、人民監督員工作基本情況 （一）制定制度，宣傳發動 爲了使人民監督員工作得以順利開展，我院通過全院會議傳達高檢院、省院關於人民監督員試點工作的決定，宣傳四川等地開展人民監督員工作取得的成果，使全體幹警明白人民監督員試點工作的重要性、迫切性，人民監督員辦公室將工作流程、工作內容、工作要求進行彙編整理，向各職能部門進行分發、宣傳，使大家對試點工作的要求和程序，對案件彙報內容和應準備的證據等都瞭然於胸。 （二）敦促提醒，每案必試 在試點工作開展初期，我院黨組就明確，凡符合試點條件的案件，一律按照試點工作的要求，嚴格執行。人民監督員辦公室的工作人員也把這當作一道底線，平時注重宣傳試點政策，並通過院檢察長辦公會、檢委會、文字信息等渠道來了解、收集試點案件的線索，發現情況便及時提醒，引起領導重視。對業務部門在提請時間、擬定文書、彙報內容、法律法條援引等方面做嚴格要求，將被動式的受理工作轉變爲主動型的提醒督促，從制度和工作機制上保證每一個符合條件的案件都必須進入試點工作程序。由於工作的主動性和服務的前置，各業務部門對試點工作的態度都從觀望到積極配合，進而內化成一種主動要求的意識。 （三）幾點分析 截止xx年3月底，我院共辦理人民監督員監督案件10件，其中不起訴（含相對不起訴和存疑不起訴）4件，撤銷案件3件，不服逮捕3件，另有人民監督員提出的一般性審查事項1件。其中，人民監督員對9件監督案件同意我院意見，對朱彩英受賄案的撤銷案件提議表示反對，我院檢察委員會經過慎重研究，同意了人民監督員的意見。從我院人民監督員辦理的案件來看，三大類型分佈較爲平均，在人民監督員辦理監督案件中反映出以下一些特點： 一是人民監督員參與熱情高，監督類型全。 由於受理案件數較多，人民監督員都有機會參與監督工作。在選擇個案的監督人員的過程中，普遍反映出人民監督員參與熱情高，監督意識強的特點，有的監督員先後參加了四次監督工作，對於監督案件的各種類型以及監督規則要求的每一個方面，都能較爲熟練地掌握。在工作過程中，我們能夠明顯感受到他們對監督工作有一個態度轉變的過程，他們對檢察院能否接受監督意見一開始是有所猜疑的。隨着工作的開展，一步步消除疑慮，直到完全信任，放手工作。最後，監督工作已經不僅僅侷限於對案件本身，而是能夠從案件中尋找、發現我們工作的失誤和不足之處，及時提出意見、建議。例如在監督張斌、林斌單位行賄一案時，監督員們就提出檢方應注意在偵查初期加收集、固定證據的力度，以免在後期形成被動局面，這些意見、建議被我院積極採納後，及時加以整改，既有利地改進了工作作風，提升工作質量，也取得了人民監督員的信任，使其在此後的監督工作中能夠放心大膽地履行職能。 二是受理案件中賄賂案件所佔比重較大，折射出科學收集證據的重要性。 在10件監督案件中，賄賂類案件佔80%（其中單位行賄3件），這反映出當前職務犯罪的熱點集中於行、受賄犯罪，同時，在偵查職務犯罪工作中，賄賂犯罪也佔有相當大的比重。由於賄賂犯罪定案的根據主要依靠言詞證據，在偵查過程中，一旦突破嫌疑人的口供以及行賄人證詞，很多案件的偵查便不再深入下去，對言詞證據的固定工作也停滯下來。但是這種作法是萬萬要不得的，人的心理隨着環境、壓力的改變而隨時處於變化之中，嫌疑人和證人更是這樣。這種心理變化的規律決定了言詞證據的不穩定性。如果不能認識到這點，便會在收集證據的過程中掛一漏萬，在證據體系的完整性、銜接性以及相互印證上發生問題。因此，在查辦賄賂類案件過程中，必須重視科學合理、及時完全地收集多種證據，針對言詞證據易於變化的特點，在訊問、詢問過程中，一定要想方設法詳細瞭解情況，窮盡各種可能性的極至，使被談話人沒有退路，杜絕其翻供、翻證的渠道，使言詞證據得以固定；二來要注意收集其他物證、書證等，使其與言詞證據形成鎖鏈，能夠得出唯一的結論，從而達到證明犯罪的效果。這樣，即使言詞證據有所變化，也無法撼動整個證據體系。 三是辦案部門增強了證據意識，提升了查辦職務犯罪案件的執法水平和辦案質量。 在試點工作初期，辦案部門就有了受監督的概念，從人民監督員辦理數起監督案件後，我院的偵查部門和刑檢部門已經形成了比較強的“監督”意識，即主動接受監督的意識，也就是在辦案的各個環節注重保護當事人的合法權益，嚴格按照監督規則的要求來規範操作。這種始終有人監督的氛圍和不時能被發現不足的狀況迫使他們始終在

思考，如何在辦案環節不斷提高偵查、突破的水平和固定、完善證據的能力，如何在監督環節不斷提高組織證據、彙報事實的能力，吃透案情、適用法律、法規的能力。這種來自檢察機關外部的監督具有更強的公信力，也給予檢察官更大的壓力，也正是這種壓力，促使我們有了不斷提升自身素質和業務能力的動力，從而使我們的辦案質量不斷得以提高。 從另一個角度來看，隨着人民監督員工作開展的不斷深入，也促進了檢務公開，增進了人民羣衆對檢察機關的理解、信任和支持。 三、今後努力方向 我院的人民監督員試點工作開展已近一年，在提高主動接受監督的意識、增強證據意識，提升查辦職務犯罪案件的執法水平和辦案質量等方面都取得了較大的成績，也初步達到了試點工作的預期效果。但是，在試點工作開展的過程中也存在一些亟待解決問題，以及尚需完善的不足之處，集中反映在制度的如何完善、經費的爭取及使用、人民監督員監督的業務水平如何提高等方面，因此，今後工作也應主要針對於在這幾個方面加以解決： 一是不斷完善監督制度。 人民監督員工作已經從試點逐步走向全面實施，在新的《人民檢察院組織法》修改草案中也將人民監督員的有關內容列入其中，這將在法律層面解決人民監督員制度的性質和地位問題。同時，在操作層面也有一個如何規範化的問題。根據規則的要求：對於人民監督員監督工作的範圍已經較爲明確，目前需要重點規範的內容集中在： 1、在監督工作的提起、評議案件的人民監督員的選任、評議工作的組織等程序性工作的規範化； 2、對於被監督案件的彙報內容、出示證據、適用法律和司法解釋的羅列以及文書的規範化； 3、人民監督員提出的意見、建議、評議決定的落實，以及對落實情況的反饋等。 二是經費的保障和使用。 經費是開展人民監督員工作的重要基礎，經費的爭取是各基層檢察院的一項重點工作，也是一項難點工作。對於人民監督員工作經費的爭取也是一樣。雖然上級有相關的文件規定，我院今年在區委、區政府的關心、支持下獲得了經費支持，但是明年、後年呢？從現有條件看，很難有一個長期的制度保障。這個問題的解決，一是要基層院自身的努力，更多的是要依靠上級的關心、支持和大力呼籲。另外還有人民監督員的待遇問題，各基層院由於經費寬裕程度不同，落實情況也不盡相同，這既包括每個月的津貼，也包括進行個案評議時給予的津貼。由於在同一個城市裏享受不同的待遇，容易造成人民監督員心理上的落差，不利於工作的開展，建議上級檢察機關根據城市發展的實際情況，適時地統一津貼發放的標準。 三是監督能力提高。 在我院召開人民監督員會議收集意見、建議時，大家反映最集中的就是如何能夠儘快提高自身的業務水平，以適應監督工作的需要。我們考慮較爲可行的方法有以下三條： 1、業務培訓。 通過單獨對人民監督員進行集中培訓、參與我院的業務培訓（包括各種業務講座和業務辯論等）、列席法庭旁聽開庭、相互交流監督心得等形式，使人民監督員不斷增強對法律、法規熟悉、掌握，對審判動態的瞭解。 2、外出學習、交流。 通過與其他基層院的人民監督員相互學習、交流監督工作的心得、體會；到該項工作開展的比較好的地區學習取經常，以先進的方法和經驗來幫助我們儘快提高監督水平。 3、選編案例。 經過近一年的試點，建議將全市人民監督員監督的案件進行整理、彙編，總結其中的利害得失，下發到基層院，幫助全體人民監督員不斷提高監督水平。 以上是我院開展人民監督員試點工作的一些具體情況，和自己對於情況的一些分析、心得，其中不當之處，歡迎大家批評指正。 xx區人民檢察院 xxx 5年5月

【第8篇】員工培訓需求調查分析報告

員工培訓需求調查分析報告

員工培訓是公司給予員工的最大福利，也是公司提升員工素質、培育人才，不斷髮展壯大的重要方法。因此要開展有效的員工培訓，必須制定合理的培訓計劃，對2013年度的培訓工作進行評估是制定20xx年度培訓計劃的一項前提工作，只有對現有工作進行了較爲全面的評估，才能發現工作中存在問題，才能在以後的工作中逐步改善並加以完善。

20xx年2月初，綜合管理部在全公司範圍內進行了20xx年度培訓需求調查。本次培訓需求調查主要分爲兩部分：《員工培訓需求調查表－紙質版》和《員工培訓需求調查表－電子版》，對公司的培訓現狀和培訓需求進行了調查，現將相關調查結果分析整理報告如下：

一、調查問卷及調查對象

爲了有效提高調查的針對性及可信度，綜合管理部設臵了兩種版本的調查，調查問卷詳見附件1；調查對象爲公司管理員及秩序維護隊領班級以上員工。

二、調查問卷結構與內容

調查問卷結構主要分爲三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對培訓各方面的需求；第二部分主要從培訓教學方式、新員工集訓時間、培訓側重點、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設臵的課程和環節五方面瞭解員工的培訓需求；第三部分爲培訓的意見和建議。

三、調查問卷的發放和回收

綜合管理部發放紙質版和電子版問卷共計130份，回收105份，回收率爲80.8%，基本能代表大部分同事的需求與建議。

四、培訓需求調查結果統計及分析

1. 鑑於公司員工的特點，您認爲最有效的教學方式是？

最有效的教學方式共設臵8個選項，其中員工認爲拓展訓練、內部新老員工經驗交流等教學方式在培訓中效果更佳。

2. 新員工集中培訓，您認爲每期持續多少天爲宜？

新員工集訓時間共設臵7個選項，有68.75%的員工選擇1-5天，需求較集中。

3. 您認爲培訓重點側重於哪些方面？

在培訓側重點方面，共提供12個選項，根據員工需求主要集中在a、b、c、d四個選項上，其中75%的員工希望加強業務能力的培訓。

4. 您在日常工作與學習中經常會遇到哪些方面的困難？

工作和學習中遇到的`困難設臵了6個選項，59.38%的員工認爲自身的物業專業知識不夠，需要特別加強。

5. 請您根據自身的實際情況，挑選出培訓中應該設臵的培訓課程和環節。

培訓應設臵的課程和環節提供了22個選項，員工選擇主要集中於圖示內選項，其中更以物業服務溝通技巧、質量管理及8s管理、物業法律法規、物業服務禮儀禮節、軍訓、企業文化等六項需求比較集中。

根據調查結果顯示，員工大部分喜歡理論與實際相結合的教學方式；在參加新員工集訓時，建議時間縮短集中，在初步瞭解公司概況後進行崗位實際操作，在實踐中不斷獲得進步；相對於理論課程，員工更傾向於業務技能及職業素養的學習；絕大多數人員認爲自身的專業知識不足，日常處理事務時經常會遇到專業難題，需進一步加強；在培訓課程及環節方面，物業服務溝通技巧和質量管理課程相較其他更受員工歡迎。

五、20xx年度培訓規劃

1.20xx年度培訓待改進事項

（1）培訓時間合理化。根據培訓現狀、培訓需求分析，20xx年的培訓時間應根據不同層次、不同崗位的員工及工作性質選擇不同的時間進行培訓。

（2）培訓形式多樣化。減少枯燥的課堂講授，

增加與現有工作項

目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

（3）培訓內容實用化。職業化、專業化應是20xx年度培訓的主題，無論是基層員工還是管理人員，實操能力、溝通技巧、業務能力等培訓都應列入20xx年度的培訓計劃，對於專業的培訓，則必須和項目、工程緊密結合，從實際管理工作中開發課程。

（4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓、考覈是目前培訓工作中的重點，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運作。

2.20xx年度培訓計劃

在總結了20xx年度培訓工作得失之後，應根據調查結果制定合理的20xx年度培訓計劃，找出重點培訓項目，但這僅僅構成了20xx年度培訓工作的主體框架和思路，後續制定培訓計劃並非一成不變，綜合管理部將根據員工的實際需求及公司發展需要，適時調整、增加相關課題加以完善，初步的20xx年度培訓計劃見附件2。

【第9篇】激勵員工的調查分析報告

激勵員工的調查分析報告

關於xxxxxxx有限公司員工激勵制度的分析報告

畢業設計（論文、作業）

畢業設計（論文、作業）題目：

關於xxxxxxx股份有限公司員工激勵制度的分析報告

分校（站、點）：

年級、專業：

教育層次：

學生姓名：

學號：

指導教師：

完成日期：

目錄

內容摘要ⅰ

一、xxxxxxx股份有限公司員工激勵制度的現狀1

(一)公司概況1

(二)目前公司員工激勵制度情況1

1．加強新員工的入職培訓1

2．對員工進行親情化管理1

3．完善的企業保障體系和激勵體系2

二、公司在員工激勵制度上存在的問題 2

(一)缺乏激勵制度的基礎性工作2

(二)激勵過程中缺乏有效的溝通2

(三)核心員工沒有長期激勵計劃2

(四)“以人爲本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱3

三、完善公司員工激勵制度的建議3

(一)建立合理的員工激勵體系3

(二)建立一個健全的員工溝通反饋體系3 (三)建立適合企業發展的長期激勵計劃4

(四)加強人力資源管理理念，重視“以人爲本”思想4

四、總結 4 致謝 5

內容摘要

xxxxxxx股份有限公司成立於1997年，是一家擁有德國先進計算機控制技術、精密機械加工技術，集電梯的研發、製造、銷售、安裝、維保於一體的企業。是上海市高新技術企業、上海市文明先進單位、上海市服務誠信3a級企業。2006年3月，在各路專家層層嚴格評審下，xxxxxxx以優異成績被評爲2005年度上海市名牌產品。

對xxxxxxx股份有限公司的激勵制度進行分析研究，瞭解員工激勵制度的執行現狀， 剖析公司員工激勵制度存在的問題，並提出相對應的建議。從而想探索出更加有效的員工激勵方法，激發員工的工作積極性、創造性，改善提高員工工作效率，增強企業的市場競爭力。

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚到最佳狀態。

關於xxxxxxx股份有限公司員工

激勵制度的分析報告

現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動企業員工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色和員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

一、xxxxxxx股份有限公司員工激勵制度的現狀

(一)公司概況

xxxxxxx股份有限公司成立於1997年，是一家擁有德國先進計算機控制技術、精密機械加工技術，集電梯的研發、製造、銷售、安裝、維保於一體的企業。xxxxxxx股份公司與德國keb、英國ct、德國穆勒、德國阿爾法等歐洲著名廠商展開全面合作，專業從事高科技、數字化電梯的研究與開發，是世界電梯無機房、無齒輪高科技應用領域內的創導者。

xxxxxxx是上海市高新技術企業、上海市文明先進單位、上海市服務誠信3a級企業。2006年3月，在各路專家層層嚴格評審下，xxxxxxx以優異成績被評爲2005年度上海市名牌產品。

(二)目前公司員工激勵制度情況

爲了更好地吸引、保留和激勵優秀人才，激發企業員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終提升企業的競爭能力。公司人力資源部每年均會進行市場調研，以清楚的瞭解業界公司的員工薪酬水平，同時結合企業實際，制定出既有外部競爭力又有企業特色的員工激勵體系。

1. 加強新員工的入職培訓

新員工的入職培訓的內容主要包括：企業文化、基本職業技能、團隊的協調能力、員工的職業道德等。新員工通過入職培訓可以進一步對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等進行全面的深入瞭解。入職培訓能夠使新員工更早更快的融入公司，讓新員工剛進公司就能感受着關懷與溫暖。

2. 對員工進行親情化管理

公司每年會在員工生日當天，給員工送上一份溫暖的生日祝福和生日蛋糕，並附上老闆親手簽名的生日賀卡，真正的把員工當做公司的一部分來照顧，爲員工提供了良好的保障，以此來安慰員工的心，加強員工的凝聚力。

3. 完善的企業保障體系和激勵體系

爲了解決員工的後顧之憂，公司建立了一套健全職工的保障體系，如爲員工繳納必要的養老保險、失業保險和醫療保險等。同時爲了提高員工的工作積極性，公司建立了具有自身特色的員工激勵體系， 如：晉升、獎金、福利、培訓、榮譽等。第一、公司爲每一位員工提供公平公正的發展平臺與廣闊的發展空間，讓能者居其位盡其才；第二、公司每半年進行一次員工績效考覈工作，績效考覈結果與員工獎金分配密切掛鉤，依據個人勞動貢獻所形成收入差別。利用這些差別，使員工的收入與勞動貢獻聯繫在一起，起到獎勵先進，鞭策後進的作用；第三、公司爲員工提供免費的公司宿舍和用餐，降低員工的經濟支出，提高員工的收入水平；第四、根據企業發展需求，不定期的舉辦各類職業技能講座和培訓，讓員工不斷的學習和進步，適應公司的崗位需求，同時也增加了員工的自身競爭力；第五、公司每年會評選年度先進工作，表彰在過去的一年中工作出色的優秀團隊和優秀員工，爲員工樹立標杆榜樣，激勵了員工的工作積極性。

二、公司在員工激勵制度上存在的問題

(一)缺乏激勵制度的基礎性工作

公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行分析研究，沒有真實的調查和科學的需要分析爲基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。“一刀切”地對所有的員工採用同樣的激勵手段, 達不到激勵的目的。

(二)激勵過程中缺乏有效的溝通

公司往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。由於公司各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的員工很少有經常交流的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流，公司也不能及時有效的解決員工提出的問題，員工就很有可能將所發生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由於溝通反饋渠道的不暢通，員工對公司的激勵期望、滿意或不滿意的信息現在還沒有完善的傳遞途徑，領導難以瞭解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行爲難以被及時瞭解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，公司層次過多，難免出現信息傳達失真等。員工長期處於這樣一個封閉的環境中，降低了員工參與的積極性。

(三)核心員工沒有長期激勵計劃

對於一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作爲其補充形式的獎金和津貼；對於企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，公司員工、核心技術人員和其他骨幹人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經營業績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場佔有份額、本公司業績與同行業競爭性公司業績的差異等）和個人業績（如他們在職權範圍、對公司上一財政年度業績做出的貢獻、對公司長期戰略發展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關係，不存在長期激勵的效果。

【第10篇】員工離職分析及解決建議報告

關於員工離職分析及解決建議報告

職工的辭職報告簡單版

尊敬的公司領導：

在遞交這份辭職報告時，我的心情十分沉重。這段時間，我認真回顧了這x年來的工作情況，覺得來xxx建築公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這x年多來公司領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。現在公司的發展需要大家竭盡全力，由於我狀態不佳，加上一些個人原因的影響，無法爲公司做出相應的貢獻，因此請求允許離開。

當前公司正處於快速發展的階段，同事都是鬥志昂揚壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法爲公司分憂，實在是深感歉意。

本人將在x年x月x日離職，以便完成工作交接，我希望公司領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題，並希望能得到離職的准許!

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，並祝所有同事和

朋友們在工作和生活中取得更大的成績和收益!

此致

【第11篇】酒店員工滿意度分析調查報告

酒店員工滿意度分析調查報告

酒店員工的工作態度、心理情緒和服務理念都會通過服務質量直接影響到顧客對產品體驗感知的滿意程度，員工滿意度是員工心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，對其工作的滿意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應建立科學有效的薪酬制度、培養員工的工作積極性、強化員工培訓，以及加強酒店內部的文化溝通，都可以提高員工的滿意度。

一、現狀調查

1、員工滿意度的主觀性較強。員工個人感知與反映的實際情況不同，不同的員工感知的差異也不同；

2、酒店員工的負滿意度都是在工作中形成的，但是管理者卻未能及時溝通和解決，導致問題越來越嚴重；

3、員工工資缺乏行業競爭力，導致員工消極怠工，培訓機會少，使得員工進修機制低，影響酒店可持續發展；

二、滿意度的重要性

1、酒店是個從業人員數量衆多的勞動密集型產業，市場經濟的狀況下使得每個人都擁有是否工作的主動權，因而爲了保證人員不流失，酒店的人資管理應對每個員工都進行人文關懷，只有滿意的員工才能帶來滿意的顧客，才能爲酒店帶來經濟效益；

2、酒店是個盈利的組織，都是爲追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態度直接與顧客滿意度相聯繫，只有做到員工滿意，纔有可能實現顧客的滿意；

三、提高途徑

1、樹立以人爲本的經驗理念，塑造酒店文化，酒店想要爲顧客提供優質的服務，就必須增加酒店的員工凝聚力，關心員工，意識到員工在酒店發展中的重要性。營造一個良好的工作環境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實行富有人性化的管理；

2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對於工作彙報的一個方式，合理的'薪酬制度不但能夠節約酒店人工成本，還可以最大限度的發揮員工潛力，創造良好的經濟效益，因此，爲提高員工工作積極性，酒店應對於員工的服務態度、服務素質等進行考覈，實行獎罰分明的制度；

3、應重視員工的培訓和提升方面，進行跟蹤培訓，使員工能夠不斷的充實自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿意度也會相應提高；

4、建立酒店內部招聘系統，對於符合要求，有換工作需求的員工應鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進崗位的發展；

5、營造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應放下架子，傾聽來自一線員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿意度，提高酒店市場佔有率的制勝法寶。

【第12篇】服飾公司員工離職分析報告

服飾公司員工離職分析報告模板

一、分析目的

通過員工離職及原因的分析，及時掌握公司發展過程中員工隊伍的流動狀況，發現公司目前存在的管理問題，擬提出合理化的建議。

二、離職分析

針對公司現狀-員工的缺少,經過幾天的內外調查，本人分析可能存在以下幾種原因，並給出相應的建議，希望對公司的管理提供一些思考。

1、人員聘用上採取寬進寬出的方法

寬進寬出往往是招聘工作不到位的直接結果。對於管理崗位與技術崗位、操作崗位的考評標準是不同的，管理崗位依次注重素質修養、綜合協調能力、知識技能等，技術崗位則依次注重知識技能、工作經驗、個人特徵等。招聘工作不到位表現爲：

（1）對崗位的任職條件缺乏明確的'認識。

（2）對應聘者的甄選方法單一，面試憑印象。

（3）招聘工作的簡單化與制式化造成把關不嚴，選人不準。

2、公司處於起步階段，凝聚力不強

企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像和這個企業沒有什麼關係一樣。員工對於公司缺乏歸屬感。

3、員工對企業的前途缺乏信心

優秀人員更看重自身才能是不是能在企業得到充分的發揮，有自己創造施展才能的空間。他們不僅看重其現有的工資福利，還看重企業的發展，一個新員工來到企業一段時間後，往往會根據自己的瞭解對這個企業的前途作出判斷。如果他認爲這個企業沒有前途或自己在其中沒有發揮空間時，就會產生辭職的念頭。

4、溝通不暢

當工作中遇到困難或對工作有意見不能得到領導的及時幫助時，引起員工在心裏上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。

5、工資待遇問題

a、工資制度：薪酬的隨意性、定薪不明確、分配體制不規範嚴謹、不公正、不公平，通過提薪挽留即將離職的員工，此法只會帶來更嚴重的後果。

b、作息時間：時間較長，將一線操作與科室人員混爲一起，造成科室工作效率低下，消極情緒較高，此爲員工離職的主因。

c、獎懲制度：不管哪個方面，員工表現好還是不好，沒有相應的獎罰措施，導致惡習感染。

6、新進員工問題

a、要讓新進員工有一種賓至如歸的感覺。

b、公司場所及生產區的熟悉、辦公用品的申領、公司的相關規定告知義務有待完善。

三、員工離職率高的後果

1、增加企業的經營成本，影響工作正常進行

員工在離職前一段時期情緒低落績效不佳花費成本，招聘新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那裏則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形象造成嚴重的損害。

2、影響企業的凝聚力

企業人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理衝擊，這會導致員工對領導管理能力和公司前途的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣。一個企業如果不能形成適應性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。

3、優秀人才的流失

目前服裝行業中，技術開發人員、中高級管理人員流失的現象比重嚴重，這無疑削弱了這些企業的實力而增強了競爭對手的實力。可以說，能否留住優秀人才時一個企業能否保持長期穩定、在市場上立於不敗之地的關鍵。

【第13篇】員工離職調查報告分析

員工離職調查報告分析

員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也並不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協會調研的2005年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發羣體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由於受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那麼近一個時期，是哪些因素成爲影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調查分析顯示，由於目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年後的員工人羣是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年後的員工人羣呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在製造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個羣體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在製造業中也達到了31%，大大高於以往認爲容易發生離職的低學歷專科生羣體。

專家認爲，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的.企業，其年平均工資一般都明顯高於離職率高的企業平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認爲，本科學歷的員工易離職，首先因爲這個羣體的數量比較大，就業人數高於研究生、博士等高層次的就業求職羣體，略低於專科生的羣體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低於預期的理想職位，的確也有不少學生出於就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷後，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過於關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁

【第14篇】公司員工培訓需求分析報告

爲了全面瞭解市場對聚聯公司營銷人員的需求與要求,也爲了補充公司的不足讓市場有更多更專業的營銷人員,公司人力資源部對聚聯公司所有營銷人員進行了培訓問卷調查,發放問卷12份,共收回問卷12份,收回率100%,根據對調查問卷的統計彙總,現將有關情況報告如下:

一、營銷人員培訓的基本情況:

1、參與調查員工的的崗位分佈情況。參與調查的12名營銷人員中,經理2人,佔16.7%;銷售助理3人,佔25%;銷售工程師7人,佔58.3%。

2、參與調查人員的學歷結構。參與調查的`12名營銷人員中,中專1人,佔8.3%;大專7人,佔58.4%,本科4人,佔33.3%。

3、參與調查人員的區域結構。參與調查的12名營銷人員中,華南區域5人,佔41.7%;華東區域4人,佔33.3%,華北區域3人,佔25%。

4、以往培訓情況。從參訓的規模和範圍看,在參與調查的12名營銷人員中,參加培訓的主要途徑和方式是簡單的入職培訓和參差不齊的產品知識和營銷知識學習,分別佔91%和9%;從參加的主體培訓情況看,近一年來參加過一次的12人,佔100%,而從未參加過培訓的有0人,佔0%;從培訓內容看,主要包括《員工手冊》和公司的規章制度、日常操作流程、產品知識、銷售技巧等;從培訓形式看,主要是短期的學習,參加調查的營銷人員認爲產品知識類和與產品相關的銷售技巧效果不錯,分別佔89和11%。

二、存在的主要問題:

1、培訓內容不到位。參與調查的12名營銷人員中,83%的人員只參加過公司相關制度方面和簡單的產品知識和銷售技巧方面的培訓、沒有系統的培訓產品知識和產品的銷售技巧。而且培訓的形式主要是以看資料、傳統的講授輔導方式爲主,注重知識的灌輸,且時間短、培訓少,缺乏系統的培訓。調查中91.7%的人員認爲“培訓內容、形式不合口味,手段落後”。培訓的內容針對性、實用性不夠強,缺乏應有的深度。培訓渠道、內容和形式的單一,既難以滿足營銷人員培訓需求的多樣性,又使培訓效果大打折扣。

2、教學方式和教學方法不到位。參與調查的12名營銷人員中,認爲培訓只是簡單的看資料,幫帶式言傳身教。流於形式,方法不到位。

3、認識不到位。在調查中,有83.3%%的人認爲培訓說起來重要,忙起來不要,沒有把培訓這項戰略任務提高到應有的高度去認識,認爲培訓工作是形式、走過場、浪費人力、財力、物力。

4、投入不到位。調查中有66.7%的人認爲,公司對培訓的投入太少,沒有作爲重點來抓。

5、師資力量不到位。在調查中,絕大多數認爲公司人力資源部在組織培訓時在知識結構和方面不能滿足培訓的需求,缺乏先進的教學方法和教與學之間的互動,沒有充分發揮培訓的作用,同時也沒有作爲主要工作事項來履行。

三、對策:

1、注重培訓需求,保證培訓效果。

2、更新培訓內容,優化培訓安排。

3、改進培訓方式,注重靈活性和實效性的結合。

4、拓寬培訓空間,增加培訓渠道。

5、注重培訓結果,實行訓用結合。

6、整合培訓資源,形成工作合力。

7、增加培訓投入,加強員工培訓基礎建設。

四、總結建議:

1、對培訓內容上。除必要的公司制度、操作流程培訓外,要加強對營銷人員的產品知識類培訓(包括:產品的概述及設計思路、產品的工藝流程、產品的功能等)、營銷技巧類培訓(包括:產品適用市場的推銷策略、產品發展前景、客戶溝通技巧、價格談判技巧等),同時穿插員工激勵類和態度類培訓。

2、在培訓方式上。內部培訓、外部培訓與案例探討相結合的培訓方式。

【第15篇】員工思想動態分析報告

員工思想動態分析報告

一、總體狀況

總的看來，xx部職工思想狀況是健康向上的。思想主流用心，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，並能做出比較準確的決定。今年以來，物流部透過深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動、“學習鎮海安喜”等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，明白公司發展中存在的困難，並且表現出勇於克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

二、當前員工主流思想狀況

1、廣大員工心繫企業，關注黨建工作

調查來看，廣大員工心繫企業，十分關注企業的黨建工作，並對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有96.8%的員工對公司社會形象和中國石化員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只佔3.2%。而在回答“對公司開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動時，全體員工表示“起到了用心作用”，這說明公司在深入開展“從嚴治企、爭創一流”大討論、大整頓活動還是起到了必須的效果；同時在企業文化的認知度上有45.5%“十分認同”，50.9%“表示認同”，僅有3.6%表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。

2、多數員工感到工作壓力明顯增加

談到工作量的時候，23.6%的員工表示自我長期處在超負荷工作狀態，76.4%的員工認爲自我的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較簡單；員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力纔有動力，持續適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應持續在什麼水平對工作起促進作用，還是阻礙作用值得管理者思考。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

調查數據顯示，有98.9%的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦幹，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關聯，職工透過自我的發奮工作爲企業做貢獻，同時企業爲職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極爲關注。

四、影響員工思想狀況的因素分析

從調查中看出，員工的思想主流是用心向上的，但也存在着許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，並向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的用心性，爲打造世界一流能源企業貢獻才智。

五、對策及推薦

1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。

以學習宣傳貫徹黨的xx大會精神爲契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”爲着力點，加強和創新宣傳思想工作。我們務必從加強學習教育入手，注重借鑑、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題資料，全方位的加大對集團公司和省公司新的方法的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解集團公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力爲動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改善和完善績效考覈制度，建立合理的資源配置機制。

在分配製度方面，一是要以正向激勵爲主。不管採取何種考覈分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛徵求各個層面、各個崗位員工的意見和推薦，尊重員工的知情權和參與權；在考覈分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌思考，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

3、注重塑造典型，建立和諧團隊。

一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示範作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，發奮建立和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，僅有倡導團隊合作、有效溝通，才能到達團隊合力1+1＞2的效果。僅有團隊和諧，團隊成員才能歡樂工作、共同提高。

4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。

這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以後，不加強宣傳的力度，員工不瞭解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以構成協調一致的步伐和萬衆一心的合力，還很可能構成發展企業的阻力。因而，增強企業與員工的溝通就顯得猶爲重要了；對於員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。儘管壓力有必須的用心作用，可是當壓力強度到達某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，所以如何爲員工減壓，或如何合理地爲員工設置壓力，此刻已引起基層管理者的重視。透過變壓力爲動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自我的信心。