晉升管理制度【新版多篇】

晉升管理制度 篇一

一、目的

爲了提高員工的業務本事和素質，激勵在職員工的工作進取性，提拔優秀人才，建立和儲備適合公司發展的人才梯隊，到達人盡其才，最大程度的開發公司現有的人力資源。特制定本制度。

二、適用範圍

本制度適用於公司所有員工。

三、概念定義

本制度所指的內部晉升：崗位晉升、薪資晉級。

1、崗位晉升：是指員工由低級崗位向更高一級崗位升遷，公司所有部門及門店都存在可能性。發生崗位晉升後，職位和工資都會隨着崗位的變化而變化。

2、薪資晉級：是指同一崗位薪資由低一級向高一級升遷，那裏主要是指總部各部門員工在同一崗位的情景下發生的晉級，薪資晉級職位不變，薪資變化。

四、內部晉升的優勢

1、有利於公司員工對職業生涯規劃的需求滿足。

2、有利於公司員工各項優勢的開發（本事、興趣、特長）、有效利用。

3、有利於穩定、激勵現有的人力資源。

4、有利於公司人才梯隊的建立和儲備。

5、更大程度的滿足企業發展需要。

五、晉升較高職位必須具備以下條件：

定性指標：

《1》晉升見習崗位的要求：（門店員工的晉升都有見習期，經見習合格才轉爲正式崗位）

1、較高職位所需技能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現優良；

4、具備較好的適應本事和潛力。

5、沒有嚴重違反過公司規章制度

6、無一次拒客投訴

7、無一次打架現象發生

8、上級安排工作無一次頂嘴現象

9、無一次違規行爲發生

10、員工投訴在四人以下。

《2》從見習崗位轉正的要求：

1、見習領班的轉正：見習領班期間，無發生一齊忘記處理的日常管理工作（如衛生安排、桌椅擺放等），在服務員中明顯優勢於它人，能夠起好帶頭作用。

2、見習主管的轉正：見習主管期間，發生處理事件不當在兩起以內，無一齊違返規章制度行爲（遲到不得超過三次），無一次客人投訴現象發生，直接下屬無明顯不服務意識。

3、見習店長的轉正：見習店長期間，門店業績較前所有上進或堅持（不得下降）；門店內無發生重大事件；月員工流失率控制在於3%內；客流量在上升。

4、見習廚帥的轉正：見習廚師期間，無發生一齊菜品事故，無員工投訴，無嚴重違返規章制度行爲，忠誠度高，積極主動工作。

5、見習主廚（後廚主管）的轉正：見習主廚期間，後廚無重大事件發生（菜品嚴重質量問題、人員安全問題），管理本事服衆，安排事件合理員工投訴在三人以下，工作效率跟進（出菜速度的保障）。

6、見習片區經理的轉正：見習片區經理期間，所管理片區無不及時處理事件導致生產的；所管理片區業績在同等的條件下無明顯下降；所管理片區人員穩定月員工流失率在3%內。

7、見習其它管理崗位的轉正：見習期間，無明顯企業規章制度，無帶頭找公司麻煩，無小幫派行爲，管理本事服衆，員工好評。

定量指標：

《1》本人自薦的情景：

門店員工：

1、晉升見習領班：必須入職六個月以上才能寫申請。

2、晉升領班以上的見習管理崗位：必須在原管理崗位工作1年才能寫晉升申請，且不能越級申請。

3、廚工向見習廚師的晉升：必須入職五個月才能寫申請。

4、廚師向見習主廚的晉升：必須在廚師崗位1年才能寫晉升申請。

5、晉升見習片區經理崗位：必須擔任門店店長一年以上，門店季度業績連續三次排在前三位纔有資格寫晉升申請。

6、所有見習崗位轉正：必須在見習崗位一月以上纔有資格寫轉正申請。習見期限視管理崗位的不一樣能夠一至六個月。

總部（各部門員工）：

晉升：原崗位工作一年以上才能寫申請，申請不能越級申請。（總部員工的晉升無見習期直接晉升至該崗位的最低級別）

《2》直接上級推薦的情景：直接上級推薦原則上參照本人自薦要求推薦（填寫《推薦表》）即可，達不到自薦要求標準的需部門負責人附上對推薦人的《平時表現情景說明》文件一齊交公司人事部。

《3》公司出面提拔（含人力資源部推薦、總經理指定、董事會指定）：不經任何入職時間及工作經歷限制，能夠無條件的提拔。

六、員工晉升形式

《1》崗位晉升

1、定期：每年的6月、12月根據員工考覈結果，結合公司組織運營狀況，及人事部對公司整體人力資源部的規劃，由人事部統一組織實施一年固定兩次的內部晉升機制。

2、不定期：結合公司現有人事缺口現象，人事有需求就可能有員工會發生崗位晉升的現象，對錶現優異的員工隨時能夠提升。

《2》薪資晉級

1、總部各部門員工而言：每個季度結束後對員工上季度的工作情景進行評估，由評估結果而產生薪資晉級現象。

2、門店員工而言：每個月員工的。薪資等級都可能發生變化，由店長根據員工表現決定，表現優秀者當月就可能拿高級別工資。

七、崗位晉升的評審流程

1、員工本人自薦：

A）本人寫申請交部門負責人（店長）；

B）部門負責人收到申請7個工作日內上交公司人事部並在申請表上附上自我（店長）及片區經理（部門總監）的意見（注：意見同意和不一樣意都需交到公司人事部）；

C）如果部門負責人不一樣意的由人事部通知自薦人此次不能提拔；如果部門負責人及片區經理都同意的由人事部組織更高層領導討論並調查本人情景在7個工作日內回覆門店及本人結果，並辦理提升見習手續。

2、直接上級推薦：

A）直接上級（部門負責人）以書面形式（填寫《推薦表》）提名推薦，交至公司人事部；

B）人事部在接到《推薦表》的7個工作日內回覆其部門負責人並通知其本人。

3、公司出面提拔：

A)由人事部直接通知部門負責人和其本人回公司辦理相關手續即可。

八、晉升操作程序

1、人事部依據公司組織運營狀況和年度晉升計劃，在必須的時間內依據員工綜合考評資料協調各門店部門負責人提出的晉升提議名單，與相關的公司三崗領導（片區經理、行政總廚、市場總監、財務總監、生產總監）取得一致意見後，呈請總經理、董事會覈定；不定期者，依據職位的需要在被推薦者中與相關領導取得一致意見後呈請總經理、董事會覈定。

2、凡經覈定確定要晉升的人員，人力資源部以電話通知其部門負責人和晉升者本人辦理相關晉升手續，最終再以人事通報形式公佈。

九、晉升覈定權限

1、門店廚工向見習廚師晉升：本人夠條件寫申請後交由後廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；由人事部根據人事需求統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考覈；人事部根據試菜考覈結果結合人事全局情景最終決定見習廚師人員名單，同時上報總經理批示。

2、見習廚師轉正式廚師：本人寫轉正申請後交由後廚主管初審；店長、片區經理再審；（同意與不一樣意店長均要把轉正申請單上交人事部備案）；由人事部統一安排試菜時間；行政總廚作技術把關考覈；人事部完全根據行政總廚的試菜評估結果決定該員工的轉正情景，同時上報總經理批示。

3、服務員向見習領班晉升：本人夠條件寫申請後交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部安排專人深入調查該員工的一切情景再接合人事全局情景及徵求相關人事意見等最終決定該員工是否見習，同時上報總經理。

4、見習領班轉爲正式領班：見習領班期間得到店長及員工的認可，見習時間一月以上後本人寫轉正申請，由前廳主管、店長、片區經理在轉正申請上頭簽字後（同意不一樣意均把申請上交人事部備案）；人事部根據直接領導、間接領導、及從側應對該員工進行調查瞭解後給予門店店長及本人回覆轉正情景，並辦理相關手續，同時上報總經理。

5、領班向見習主管的晉升：本人夠條件寫申請後交由門店店長、片區經理初審（同意與不一樣意店長均要把申請單上交人事部備案）；人事部接合企業人力資源總體戰略規劃的情景下，安排專人談話並調查該員工的一切情景，最終決定是否能夠見習，同時上報總經理。

6、見習主管的轉正：本人夠條件申請後交由店長，由店長初審、片區經理再審（同意與否店長均把申請上交人事部），人事部根據店長意見，及門店員工的調查數據批示該員工的轉正情景，同時上報總經理。

7、主管向見習店長的晉升：夠條件後交申請至該片區經理，片區經理初審後（同意與否上交人事部備案），人事部彙報到總經理，由人事部、總經理找本人談話，人事部作專人調查該員工的管理本事，最終接合人力資源戰略規劃由總經理來決定該員工的晉升。同時上報董事會。

8、見習店長的轉正：由人事、總經理、董事會層層審批。

9、店長向片區經理的晉升：夠條件後本人申請直接上交人事部，人事部彙報總經理，及董事會，由人事部、總經理、董會事領導找本人談話，並作專人調查，最終接合人力資源戰略規劃由董事會來決定該員工的晉升。

10、片區經理的轉正：總經理直接考覈。

十、公司各級員工接到晉升通知後，應在指定時間內辦妥所有相關手續（《崗位變動交接表》）。

十一、本制度制定由人事部制定，解釋權歸人事部。

晉升管理制度 篇二

第一條 目的

株洲百強實業有限責任公司員工轉正、晉升、降級、調薪工作辦理程序，確保上述人事管理工作的公平與合理。 第二條 適用範圍

適用於公司所有員工的晉升、降級、調薪工作。 第三條 職責

1、各部門負責人負責對本部門員工轉正、晉升、降級、調薪資料的提交；

2、人事部負責員工轉正、晉升、降級、調薪資料的核實與審查工作。

3、人事分管總助負責員工轉正、晉升、調薪資料的複覈工作。

4、總經理負責審批公司基層員工人員的轉正、晉升、降級手續。

5、董事長負責審批公司隊長（含）以上人員的轉正、晉升、降級手續。 第四條 轉正：

1、正常轉正的條件爲員工試用期滿，經公司績效考評合格。

2、提前轉正的條件爲員工試用期表現特佳，有顯著工作業績。

第五條 晉升/調薪

1、晉升/調薪的條件，須符合以下條件之一方可： ⑵

工作表現優秀，本崗位成績突出；

⑵ 年度綜合績效考覈被評爲良好以上者； ⑶

工作有突出貢獻或重大立功表者； ⑷

有突出才能，爲公司急需者； ⑸

⑸ 爲同行業競相爭取者；

2、晉升/調薪除滿足以上條件外，還需遵守以下規定： ⑵

員工晉升原則上每年一次，時間定爲每年的12月份。 ⑵ 升職、調薪間隔原則上不少於12個月。

⑶ 原則上不允許跳級晉升及調薪（經董事長特批的。除外）。

3、凡有以下情形之一者，不得晉職、晉級： ⑴

近三個月內有遲到、早退行爲； ⑵

本年度內有曠工行爲者； ⑶

本年度內工作有重大失職行爲者； ⑷

本年度內有其他嚴重違反規定者。 第六條 降級：

1、管理不善者；

2、崗位工作不達標者；

3、三次（不含）以上重複違反公司標準作業規程，但未造成嚴重後果者；

4、年度綜合績效考覈被評爲不合格者；

5、其他須給予降職、降薪的處分者。。 第七條 轉正、晉升、降級、調薪的程序與審批

1、提出申請：

⑴ 轉正的申請由本人在試用期結束前1周內，向部門/管理處提出申請（提前轉正由部門向綜合辦提出）。

⑵ 晉升/調薪申請由部門/管理處依據年度績效考評結果於每年的12月份向綜合辦公室提出（特殊情況除外），並附書面資料。

⑶降級申請由部門/管理處依據年度績效考評結果於每年的12月份向綜合辦公室提出，並附書面資料。

2、審覈

⑴ 部門組織員工填寫《晉升/降級/調薪表》，員工填寫內容包括：所在部門、姓名、性別、職位、入職日期、自我總結（工作範圍、自我評價）等。

⑵ 部門/管理處經理給出評定意見並簽名。

⑶ 綜合辦公室複覈：綜合辦公室根據員工績效考評結果及書面資料並結合部門意見給出複覈意見，並將員工調整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調薪表》內，報審批。

3、審批

⑴審批權限：（表格）

⑵ 總經理根據第

四、

五、六條款規定可直接對員工進行轉正／晉升/降級的審批。

⑶ 涉及薪資調整的，需上報至集團總經理和董事長審批 第八條 轉正、晉升、降級、調薪日期計算方法

1、轉正日期計算方法：依據入職日期計算，如3月4日入職，試用期2個月，轉正日期爲5月4日。

2、晉升日期的計算方法：同轉正日期計算方法，經董事長特殊批准的按批准日期計算。

3、調薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月11日起計算，經總理特殊批准的按批准日期計算。

4、轉正、晉升、降級、調薪工資的計發：綜合辦公室依據《轉正／晉升／降級／調薪表》的審批意見於每月15日前將調整後的工資報財務部計發，並報集團財務副總經理備案。

第九條 資料記錄

1、行政辦將當月轉正、晉升、降級、調薪員工的工資調整情況彙總，報集團綜合辦公室備案。

2、資料的存檔：綜合辦公室將該員工《轉正／晉升／降級／調薪表》於次月10日前存入員工本人檔案。 第十條 附則

本制度有綜合辦負責修訂，自發布之日起執行。

員工轉正、晉升、降級、調薪管理制度

轉正、晉升、降級、調薪管理制度

轉正、晉升、降級、調薪管理制度

轉正、晉升、降級調薪標準作業規程

新員工試用、轉正及內部晉升、調薪管理制度

員工轉正、晉升管理制度

關於轉正、晉升降級管理制度的通知

員工晉升管理制度

員工晉升管理制度

公司人員晉升調崗調薪管理制度

晉升管理制度 篇三

第一章 總 則

第一條 爲建立公司科學、規範的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條 管理幹部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條 管理幹部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條 本制度適用於公司各項目部、各部門。

第五條 人力資源部爲公司管理幹部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章 管理幹部的'選拔

第六條 管理幹部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條 逐級推薦能夠透過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條 根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求狀況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批後，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第三章 員工晉升管理

第九條 公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在貼合條件的狀況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

第十條 貼合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

2、提出合理化推薦被公司採納使公司獲得較大效益者；

3、爲公司贏得較高社會榮譽或挽回較大經濟損失者。

第十條 員工晉職晉級的審批程序爲：

1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批後報公司人力資源部。推薦意見應包括考覈狀況、突出業績、工作潛力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；

2、人力資源部根據部門推薦意見，對員工的工作狀況等進行調查瞭解和核實，並作出審覈意見報人事分管領導審覈；

3、人事分管領導作出審覈意見後，報送公司總經理審批；

4、人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章 附 則

第十二條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條 本制度自印發之日起施行。

晉升管理制度 篇四

第一條 公司爲了吸引所需的優秀人才，並且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定此晉升管理制度。

第二條 晉升較高職位必須具備以下條件：

1. 較高職位所需技能；

2. 相關工作經驗和資歷；

3. 在職工作表現良好；

4. 完成職位所需要的有關課程訓練；

5. 具備較好的適應能力和潛力。

第三條 職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。

第四條 員工晉升分定期和不定期兩種形式。

1. 定期。每年 3 月根據考覈評分制度 （另行規定）組(）織運營狀況，統一實施晉升計劃。

2. 不定期。在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。

3. 試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

第五條 晉升操作程序。

1. 人力資源部門依據企業政策在每年規定的`期間內，依據考覈資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請覈定。不定期者，另行規定。

2. 凡經覈定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公佈，晉升者，則以書面形式個別通知。

第六條 晉升覈定權限。

1. 副董事長、總經理特別助理由董事長覈定。

2. 各部門主管由總經理以上級別人員提議並呈董事長覈定。

3. 各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員覈定，報董事長複覈。

4. 普通員工由各級單位主管覈定，呈總經理以上人員複覈，並通知財務部門與人事部門。

第七條 各級職員接到調職通知後，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

第八條 員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新覈定。

第九條 員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

第十條 本制度於制訂之日正式生效。

晉升管理制度 篇五

員工晉升管理辦法

第一章 總 則

一、目的

爲到達人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、範圍

適用於公司所有員工。

三、基本原則

(1) 德能、技術和業績並重的原則。晉升需全面思考員工的個人素質、潛力以及在工作中取得的成績。

（2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，爲公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，能夠越級晉升。

（3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工能夠沿一條通道晉升，也能夠隨着發展方向的變化而調整晉升通道。

（4）能升能降的原則。根據績效考覈結果，員工職位可升可降。

（5）職位空缺時，首先思考內部人員，在沒有適宜人選時，思考外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及職業道德；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、晉升覈定權限：

（1）高層由董事長提議，經董事會覈定；

（2）副經理以上由董事長覈定；

（3）各部門主管或助理，由公司總經理覈定；

（4）各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理覈定。

六、管理職責劃分

人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公佈等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦貼合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步覈查。

第二章 員工職業發展通道

一、縱向發展

部門普通員工-部門主管或助理-部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東

二、橫向發展

有時員工選取的工作不必須是自我最適宜的'，如果發現其另有所長，能夠在公司內重新選取如工程到預算，再晉升爲某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。（集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司）

第三章 員工職業發展管理

根據公司的實際狀況，對於具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。各部門經理爲本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理爲輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫忙新員工根據自我的狀況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析思考個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行狀況。

三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），

包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣狀況等資料，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正後一個月內填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際狀況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，思考從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓資料。

五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，瞭解公司在一年中有沒有爲員工帶給學習培訓、晉升機會，員工個人一年會考覈狀況及晉升狀況，並提出員工下階段發展推薦。

六、各部門經理在每年底考覈結果確定後，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不一樣階段及崗位變更狀況選定不一樣的發展策略，調整潛力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考覈、培訓記錄等，作爲對職業生涯規劃調整的依據。

晉升管理制度 篇六

爲了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

一、晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考覈要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考覈。

二、審批權限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審覈，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審覈，人力資源部任命，總經理籤批。

三、晉升流程

1、員工晉升申報

（1）由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，並根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

（2）員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣佈該員工代理相應職位，並向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發佈任命之前，員工晉升後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

（3）人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考覈和審覈，審覈在_____個工作日內完成，並於_____個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、晉升考覈評估工作

（1）晉升考覈評估工作原則

①充分尊重原則：人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考覈工作。

②充分負責原則：本着對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考覈評估。

③充分建議原則：針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

（2）晉升考覈評估工作流程

①人力資源部針對各部門上報的審覈材料中員工基本資料部分與人事庫進行覈實，對不符的情況與晉升員工本人進行覈對。

②對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考覈評估。

③評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

④人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考覈評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審覈。

⑤部門主管以上級別員工的`晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考覈材料的_____個工作日內給出審覈結果，公司總經理簽署審批意見。

⑥部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審覈材料於_____個工作日內給出審覈結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。

3、員工晉升任命

（1）人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

（2）任命公告將採用以下兩種方式進行。

①部門內部公告欄公告書或部門員工大會公佈。

②公司內部公告欄公告書或公司員工大會公佈。

四、注意事項

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批後方可執行。

3、所有晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估後方可任命。

4、日常考覈由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考覈的權利和義務。

五、附則

1、本制度自頒佈之日起開始執行。

2、本制度由人力資源部負責起草、解釋。

晉升管理制度 篇七

第一章總則

目的：充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯發展之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潛力；爲員工提供職業發展通道，促進員工與公司的共同發展。

定義及內涵：職業生涯規劃與管理，是指個人發展和公司相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，並通過設計、規劃、執行、評估與反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。

職業生涯規劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業生涯發展自我規劃管理，員工是自己的主人，自我規劃管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是公司協助員工規劃其生涯發展，併爲員工提供必要的發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。

（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工瞭解公司需要什麼樣的人才，公司瞭解並幫助員工設計職業生涯計劃；

（二）公司爲員工提供多條晉升通道，給員工在職業選擇上更多的機會；

（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支持。

第二章職業生涯規劃系統

員工職業生涯規劃程序

（一）自我評價

目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行爲取向，指導員工思考當前他所處職業生涯的。位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。

（二）現實審查

1、目的：在於幫助員工瞭解其在公司內部可能的晉升與其規劃是否匹配；並識別其技能、知識等勝任能力條件是否與潛在的晉升機會所要求相匹配。

2、現實審查步驟

在年度考覈結束後，由部門負責人就員工職業發展規劃與員工考覈表現進行溝通，對員工晉升進行評估，指出優點與不足，並針對不足提出培訓、提升意見，提出職業發展建議。

第三章職業發展通道

（一）公司爲員工建立員工職業發展雙通道，即：管理通道和專業技術通道。職業發展通道適合於公司所有人員，管理通道主要是行政類管理人員的晉升，專業技術通道主要是員工在原崗位上職級的晉升。

（二）根據員工的勝任能力與崗位要求的匹配程度，將員工職級分爲以下四級：

首席級：各項勝任力非常優秀，經驗豐富，具備適應公司發展的領導能力和專業能力；

高級：各項勝任力均很優秀，超出職位的基本要求，對其他員工有帶動、指導、示範作用；

中級：大部分勝任力超出現職位基本要求，專業深度及廣度需進一步提升；

基礎級：主要勝任力能達到崗位基本要求，具備就職崗位的基本專業知識及初步工作經驗，具體實踐能力有待提升；

第四章組織管理

（一）實行新員工導師制度。新員工轉正後一個月內，由導師負責幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，明確職業發展意向，完成個人職業生涯規劃，並交人力資源部備案；

（二）將晉升作爲一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人才的重視及爲他們提供的發展道路。

（三）人才晉升方面不拘泥於資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業機會的要求，依據制度、程序進行晉升。

（四）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行“能上能下”的職務管理原則。

第五章個人職業生涯規劃內容要求

一、自我分析

二、職業分析

三、確定職業目標

四、分階段目標

五、職業發展路徑與策略

晉升管理制度 篇八

爲了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、符合公司及部門發展的實際需求。

2、晉升員工自身素質達到公司及部門考覈要求。

3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。

4、晉升員工通過人事行政部的晉升考覈。

第二條人事審批權限

1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審覈，總經理任命。

2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審覈，人力資源部任命，總經理籤批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報

1.1.由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，並根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。

1.2.員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣佈該員工代理相應職位，並向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式發佈任命之前，員工晉升後對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1.3.人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考覈和審覈，審覈在10個工作日內完成，並於15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。

2、組織晉升考覈評估工作

2.1.晉升考覈評估工作原則

2.1.1.充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考覈工作。

2.1.2.充分負責原則

本着對公司、部門、員工本人充分負責的'工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考覈評估。

2.1.3。充分建議原則

針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。

2.2.晉升考覈評估工作流程

2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審覈材料中員工基本資料部分與人事庫進行覈實，對不符的情況與晉升員工本人進行覈對。

2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考覈評估。

2.2.3.評估採用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。

2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考覈評估意見報告，報送執行委

員會或部門管理會議審覈。

2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考覈材料的五個工作日內給出審覈結果，公司總經理簽署審批意見。

2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審覈材料於五個工作日內給出審覈結果，由人力資源部主管審批意見，總經理籤批。

3、員工晉升任命

3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。

3.2.任命公告將採用以下兩種方式進行。

3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公佈。

3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公佈。

第四條注意事項

1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批後方可執行。

3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估後方可任命。

4、日常考覈由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考覈的權利和義務。

本制度自頒佈之日起開始執行。

本制度由人力資源部負責起草、解釋。

晉升管理制度 篇九

第一章總則

第一條爲建立公司科學、規範的人才選拔和晉升管理機制，充分發掘公司內部人力資源潛能，特制訂本制度。

第二條管理幹部選拔與員工晉升管理遵循“公平、公正、公開”的原則。

第三條管理幹部選拔是指公司副主任以上管理職級的選拔，員工晉升是指公司一般員工職級晉升和提升薪資。

第四條本制度適用於公司各項目部、各部門。

第五條人力資源部爲公司管理幹部選拔與員工晉升的管理部門。

第二章管理幹部的選拔

第六條管理幹部選拔的基本形式有：逐級推薦。

第七條逐級推薦可以通過公司各級管理人員推薦、人力資源部推薦、員工推薦或自薦三種途徑進行。

第八條根據公司人力資源職位空缺及員工發展需求情況，推薦人員須依照公司聘任審批權限經逐級審批後，由公司人力資源部辦理聘任或任命手續。

第三章員工晉升管理

第九條公司原則上每半年進行一次員工薪資提升調整，公司員工在符合條件的情況下均有機會獲得薪資的提升，具體按公司年薪管理制度執行。

第十條符合下列條件之一者，根據審批可獲得破格晉職晉級：

1、在工作崗位上作出突出貢獻和成績顯著者；

2、提出合理化建議被公司採納使公司獲得較效益者；

3、爲公司贏得較高社會榮譽或挽回較經濟損失者。

第十條員工晉職晉級的審批程序爲：

1、部門負責人將推薦意見填入《員工晉升審批表》，經過分管領導審批後報公司人力資源部。推薦意見應包括考覈情況、突出業績、工作能力和水平評價、工作態度和表現評價及潛質等5個基本方面；

2、人力資源部根據部門推薦意見，對員工的'工作情況等進行調查瞭解和核實，並作出審覈意見報人事分管領導審覈；

3、人事分管領導作出審覈意見後，報送公司總經理審批；

4、人力資源部負責根據審批結果及時落實員工薪資、福利、職級的調整。

第四章附則

第十二條本制度由人力資源部負責解釋和修訂。

第十三條本制度自印發之日起施行。

2、酒店員工管理規章制度範本

1、準時上下班，提前10分鐘到前臺報到，由領班召開班前會，佈置當日工作任務及注意事項。

2、上班時保持微笑，不可因私人情緒而影響工作。

3、儀容儀表整潔乾淨，女員工不留披肩，男員工不留鬍鬚。

4、員工用膳應在指定地點，不得隨意在工作區域吸菸，吃零食。

5、上班時不得打私人電話。

6、員工不得進入客房休息，洗澡，看電視等。

7、客房鑰匙須隨身攜帶，不得隨意放置。

8、在工作區遇到客人應禮貌問候。您好！

9、保持工作區域的整潔和安靜，與客人說話聲音以對方聽清爲限，同事間交談不得聲喧譁，嚴禁在走廊內聲叫喊。

10、聽從上級在工作的安排，上班時間嚴禁會客，或與同事閒聊。

11、與同事相處，友好合作，不發生金錢或物品上的借貸關係。

12、員工不得利用工作之便，謀求私利。

13、員工不得私收小費、禮物或侵吞客人遺留物品。

14、員工不得在酒店內賭博，酗酒。

15、員工不得收藏，傳閱，複製動，穢畫刊，書籍和錄像，客房內收出的報刊雜誌一律交上級處理。

16、員工不得偷盜酒店公私財物。

17、員工未經客人同意，不可抱玩客人小孩，更不準隨便給小孩食物。

18、交接班時應將未完成的工作或特別事項交接清楚，接班人未到達，不得擅自離開工作崗位或先行下班。

19、清掃房間時不得任意移動房內的行李物品，嚴禁翻動客人物品，如確要移動客人物品，在清掃完畢後，要馬上移回原處。

20、不得隨意丟棄房內的紙張，印刷品（除非放在垃圾筒內）。

21、進入客房要嚴格按照進房程序進行。

22、每班完成自己的工作任務，養成隨時檢查自己職責內尚有何事沒做，何事待辦的習慣。所有電話必須做出電話記錄並落實。

23、客人不在房內，不得讓客進入。

24、客人詢問，要熱情回答，不可說“不”。

25、對客房內的可疑情況，要及時彙報。

26、應謹記酒店內時常保持整齊，清潔如發現任何地方有垃圾和紙屑應該主動把它拾起，放進廢物箱。

27、其它部門人員需要進入房間工作時，必須有本樓層服務員的陪同。

28、不得隨便缺席，如有急事或特殊情況，要提前通知辦公室或主管。

29、不得在酒店內接待親威朋友來。

30、不得將個人的私事私物帶回酒店。

31、直呼客人及上司的'名字，應禮貌地稱“X先生”或“X女士”。

32、不要太依靠自己的記憶力，養成做筆錄的習慣。

33、使用機器前後需做檢查是否完好及做保養工作。

34、嚴禁浪費公司資源及清潔用品、

1、對總機人員的要求

（1）工作人員必須會標準的普通話和多種地方話等；

（2）電話總機工作人員要求聲音清晰，吐字清楚，注意語音語調，使人感到婉轉動聽；

（3）接聽電話與客人會話時，要注意態度誠懇，使對方感到你樂意爲他效勞；

（4）熟練掌握電話總機的性能和操作方法；

（5）熟悉酒店全部內線電話號碼；

（6）熟悉酒店總經理、部門經理的電話號碼；

（7）熟悉各機關。公司、交通部門（如鐵路、輪船、民航、客運等）、海關、局（如消防隊等）、醫院、供電局、各酒店總機等單位的電話號碼：

（8）熟悉世界各地的國際時間與北京時間的、時差；

（9）熟悉各地長途電話的收費標準。

2、電話服務的項目

（1）接轉內部電話

內部電話指由外部掛進酒店的電話，接轉時必須注意。

①掛給客人的電話必須問清掛電話人的姓名及掛電話的事項，然後覈實住客是否室電話人要找的，若是，則徵求客人意見是否可轉給他，客人表示可以時才轉給他，若客人表示不接時，可向掛電話人婉拒。

②若掛電話者查詢住客時，也要徵詢客人意見，經同意後才告訴掛電話者。

③若客人表示不聽電話或不在房間時，可將掛電話人的姓名及電話內容記下來轉告客人。

④職工工作時間外面掛來給職工的電話，一般不轉，若有急事可轉有關部門辦公室或其頂頭上司代職工接聽。

（2）掛長途電話

①必須詳問清客人的姓名、房號、接電話單位的名稱或接話人的姓名、電話號碼等；

②電話接通後，要迅速接到客人房間告訴客人，請客人講話，客人講完話後，要告知客人通話時間；

③客人通話後，總機人員要及時將電話收費單轉交給總服務檯收款處，爲客人記賬；

④一家酒店可能同時有許多人要掛長途電話，對此都要一登記好，在線路比較忙的情況下妥善安排。

（3）電話諮詢服務

①若客人電話詢問要在酒店開房時，要及時與客房預訂處或總服務檯聯繫，並及時答覆客人；

②若客人詢問酒店可以提供的服務設施及項目時，要向客人熱情介紹。詳細解答；

③若客人想了解本地區的遊覽勝地、商業中心、單位地址、電話號碼等情況時，要儘可能向客人介紹。

（4）電話叫醒服務

①客人申請叫醒服務，均要將客人的房號、叫醒時間登記好，記錄在“住客叫醒登記表”上，夜班和早班人員要交接好班，根據“住客叫醒登記表”上的時間準時叫醒客人。

②叫醒客人時要有禮貌地用英語和普通話重複講“早晨好，現在的時間是早上×點鐘”。要連續地叫，若五分鐘或十分鐘無人聽電話，要請樓層值班人員去敲門，直到叫醒客人爲止；對晚醒的客人要告訴他：“先生（或小姐）按叫醒時間，您已晚起了××分鐘。”

③將客人晚起的時間記入檔案，日後客人投訴時，可以此作爲解釋。

3、收銀員管理制度

1、收銀員管理制度要求準確、快速地做好收銀結算工作。嚴格按照各項操作規躊事，在收款時自覺遵守財經紀律和財務制度，對於違財經紀律和財務制度的要敢於制止和揭發，起到有效的監督作用。

2、收銀員管理制度要求收款過程中做到快、準、不錯收、不漏收，對於各種鈔票必須驗明真僞。

3、收銀員管理制度要求工作時間不得攜帶私人款項上崗，每日收入現金，必須切實執行

4、收銀員管理制度要求不得將公款挪作私用。

5、收銀員管理制度要求接受信用卡結賬時，應認真依照銀行有關規定受理。

6、收銀員管理制度要求每班營業結束時，必須認真核對報表數與實收數是否一致，並做好交班工作，不得向無關人員泄露有關本部門營業收入情況資料及數據。

7、收銀員管理制度要求認真填寫交款清單，錢款與清單一致，投款必須填寫投款報告，投款需有人見證。

8、收銀員管理制度要求愛護及正確使用各種機械設備（如電腦、打印機、計算器、驗鈔機等），並做好清潔保養工作。

9、收銀員管理制度要求做好開市前、收市後的收款崗內外衛生，保持桌面的整齊、乾淨。

10、收銀員管理制度要求以員工手冊爲準，自覺遵守酒店的一切規章制度。

11、收銀員管理制度要求積極參加培訓。

12、收銀員管理制度要求嚴格按照規定穿着工服，保持個人儀表儀容的整潔方。

13、收銀員管理制度要求積極完成上級分配的其他工作。