工資分配製度精品多篇

工資分配製度 篇一

第一章 總 則

第一條 （目的）本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規定結合公司實際所制定，旨在於建立科學化、規範化、現代化的工資管理體系。

第二條 （適用範圍）本工資制度適用於公司已簽訂勞動合同的員工。

第三條 （工資定義）本制度所稱工資爲我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條 （支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：

一、我公司必須在集團公司覈定的年度工資總額範圍內依據年度生產經營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。

二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等爲依據確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。

三、充分發揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業人力資源合理有效的配置。

第五條 （工資結構）我公司實行崗位績效工資爲主要形式的結構工資制度。即崗位工資 績效工資 輔助工資，三項工資比例約爲5：4：1。

第二章 崗位工資的確定

第六條 （崗位工資的定義）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約佔工資總額的50%，用於月度分配。

第七條 （崗位確定）公司每年年終根據現崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環境五個方面的內容。崗位測評工作完成後，其結果相對穩定，公司按照其測評結果確定崗位工資。

第八條 （崗位變動）員工的崗位依據公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現崗位進行調整，薪隨崗變：

（一）採用新技術、新設備、新工藝；

（二）機構調整導致崗位責任發生變化；

（三）崗位說明書重新修訂；

（四）定員定編；

（五）其他原因。

第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執行。

第十條 工齡工資是根據員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在於穩定員工隊伍。

第三章 績效工資的確定

第十一條 （績效工資的定義）績效工資是根據員工完成企業、公司或分廠、部室工作業績而取得的考覈激勵工資。其目的在於發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理或生產經營目標，提高我公司的綜合競爭力。

第十二條 （績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考覈管理。

第十三條 （績效工資的依據）公司根據各分廠、部室年度《目標責任狀》業績考覈結果確定各崗位績效工資。績效工資約佔工資總額的40%，用於月度績效工資考覈。

第十四條 行政部室績效考覈以工作效率和執行率爲主要內容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數的90%執行，副職按正職的80%執行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數的70%執行。

第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關部室同職級人員執行。

第四章 輔助工資的確定

第十六條 （輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約佔工資總額的10%。

第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規定發放相對應的加班工資。崗位基本工資作爲計算加班工資的依據。

第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發。

第五章 工資支付方式

第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考覈結果，統一彙總製表，經公司分管財務領導簽字後由財務部門按相關規定扣除稅費後，以貨幣形式支付給員工。

第二十一條 工資須按月支付，每月的10日爲公司的工資發放日。

第二十二條 （尾數的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時，一律四捨五入。

第二十三條 （法定扣除）下列各項規定，須從工資中直接扣除：

（一）個人所得稅

（二）由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

（四）法律、法規及公司相關規定可以從工資中扣除的其他費用。 第二十四條 （歸還義務）因覈算錯誤而造成工資錯發時， 公司須在下次發薪時予以調整到位。

第六章 附 則

第二十五條 本制度經公司職代會討論通過後，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。

第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

工資分配製度 篇二

一、收入構成：基本工資+職務工資+獎金+補助+提成+獎金+分紅等。

二、收入標準：基本工資+職務工資+補助（含交通、信息、午餐、冷飲等）+提成比例（百分比）。

三、計算公式：實發工資=基本工資x實際出勤日/30（標準日）+職務工資x個人百分考覈分/100x部門（個人）任務完成率/100+（提成+保險+個人罰金-個人所得稅-公司代繳代扣費用）。

四、基本考覈任務：（一線營銷人員）

1、初級銷售代表：實現6000元利潤，考覈單位爲60天。完成任務可轉爲正式員工。

2、中級銷售代表：實現9000元利潤，考覈單位爲每月完成9000元可享受相關制度。

3、高級銷售代表：實現12000元利潤，考覈單位爲每月個人完成12000元。

4、市場部部長：12000元考覈單位爲每月個人完成12000元，或團隊完成任務100%，部門考覈=5000（初級銷售代表）x人數（員工）+9000（中級銷售代表）x人數+12000（高級銷售代表）x人數+個人任務。

五、工資參考標準及晉升降職辦法

1、初級銷售代表：500元（底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）（入職兩個月內的新員工爲初級銷售代表）

2、中級銷售代表：700元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

A：初級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均6000元以上晉升中級銷售代表

B:中級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均在5000元以下降級爲初級銷售代表

3、高級銷售代表：900元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

A:中級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均9000元以上晉升高級銷售代表

B:高級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均在9000元以下降級爲中級級銷售代表

4、市場部部長：

1500元（責任底薪）+200元（餐補、話費、交通）+職務工資（400）元+個人提成+團隊提成+獎金

A:銷售部長連續3月完成團隊任務100%晉升爲待崗經理

B:銷售部長連續3月未能完成團隊任務60%降爲高級銷售代表

六、底薪說明

1、底薪只與出勤、考覈掛鉤；補助根據崗位、工作內容而定，含正常工作時通信，市內交通，午餐補助和夏季冷飲等同時於出勤考覈掛鉤；所有級別營銷人員當月無銷售底薪統一爲400元；且無當月補助；

2、銷售代表當月業績低於任務額60%，底薪扣200；高於60%低於100%，底薪扣100；享受補助的50%；

3、銷售部長、銷售經理當月業績低於任務額60%，底薪扣300；高於60%低於100%，底薪扣100；享受補助的50%；

4、入職兩月內員工保底底薪無考覈。

職務工資：

根據崗位工作內容、工作範圍而定，一線人員須完成60%以上，低於60%的不享受職務工資，低於100%而高於60%時，職務工資按百分之50發放。

七、銷售額與提成百分比：

1、

銷售代表

A：月銷售利潤低於6000元時，以下相同，公司不計個人提成；

B：6000-9000元提成率10%；

C：9000-16000元提成率15%；

D：16001-20000元

提成率20%；

E：30001元-36000元提成率25%；

F：36001元-43000元提成率30%；

G：43001-52000元提成率35%；

H：大於52001元提成率40%

2、市場部部長（團隊）：

A：完成業績低於任務額60%，公司不計提成

B：完成業績高於任務額60%低於100%，提成率爲團隊提成率的4%；

C：完成業績高於任務額100%低於200%，提成率爲團隊提成率的6%；

D：完成業績高於任務額200%低於300%，提成率爲團隊提成率的8%；

E：完成業績高於任務額300%提成率爲團隊提成率的10%；

5、公司其他人員兼職銷售：

後勤人員兼職銷售提成率統一爲8%。

八、獎金制度：

1、月度獎：月銷售冠軍、當月銷售在2萬以上獎勵其150-300元，月銷售亞軍，當月銷售在1.6萬以上獎勵100-200元，月銷售季軍，當月銷售在1.2萬以上獎勵50-150元。每月冠、亞軍，當月評出，次月員工大會上發放或公司指定日期發放並授予榮譽稱號，每月考覈時間1號-30號。

2、季度獎：季度銷售冠軍連續3個月銷售總額6萬以上，獎勵其300-500元，季度亞軍獎連續3個月銷售總額4.8萬以上，獎勵200-300元，季度季軍獎連續3個月銷售總額3.6萬以上，獎勵100-200元；季度考覈爲第一個月1號到第三個月31號止爲—競賽期計算，在季度後的員工大會或公司指定日期發放並授予榮譽稱號。

1、年度獎：年度銷售冠軍，自工作之日計到第365個工作日止統計業績，，獎勵1萬元到5萬元，亞軍獎勵5000-2萬元，獎金在次年員工大會上或公司指定日期發放並授予榮譽稱號。

注：凡所有銷售人員均可參加比賽，月冠、亞、季軍，季冠、亞、季軍，年冠、亞、季軍均取標準以上的前二名，如有重名或相同業績取其一，所有個人業績不得弄虛作假，不得兌對、拼單、倒單等不規範行爲，經發現取消參賽資格，不發獎金，情節嚴重的不計發提成。

2、優秀部門獎：評出月優秀部門冠、亞軍，季優秀部門冠、亞軍，年優秀部門冠、亞軍，各2個部，凡每部每人平均銷售完成任務方有資格參賽，評出優秀部門（團隊）獎，部門（團隊），月度冠200-500元，負責人50-100元，亞軍100-200元，負責人50元，季度冠500-1000元，負責人100-200元，亞軍100-500元，負責人50-150元，年度冠1000-3000元，負責人500-1000元，亞軍500-20xx元，負責人100-500元，並授予榮譽稱號。

3、完成任務獎：凡每月完成100%-120%獎，個人100元，完成120%-150%獎200元，150%以上獎300元，200%以上獎400元，隨工資發出。

4、突出貢獻獎：凡爲公司做出無論各方面貢獻爲公司創造出明顯利益或帶動公司發展或優秀策劃，均獲得公司提供優秀貢獻獎。

九、工資發放：

1、發放日期：每月3號前交清上月所有貨款，並完成公司各項要求考覈，暫定爲每月12-15號爲工資發放、結款時間，辭職人員在每月20號以後領取。

2、發放方式：員工辦理銀行帳戶、卡一張或到公司財務部當面憑證件領取。

十、關於新員工凡實習期成員，自到公司面試第二天後的五天爲公司培訓時間，第六天開始正式考勤。當工作未滿15個工作日的原則上公司要扣取相關培訓費和教材費，即不計發工資。凡自動離開公司工作崗位達3個工作日的將做自離處理，不計發任何工資。

十一、關於假期，公司安排待崗期間，僅發基本工資，不享受補貼，假期享有工資（但不包括病假、事假等），加班：法定節假日與國家同步（僅限基本工資），原則上每月休息4天，可調休，不可連休，特殊情況報總經理批准，凡活動當天任何當會人不得以任何理由請假或缺勤，否則將嚴懲不待，嚴重者扣發工資。

工資分配製度 篇三

工資收入分配製度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配製度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解爲幾個組成部分，分別確定工資額；它的各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式；同時，各個組成部分又具有內在的聯繫，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基於這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質（能力、經驗、業務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。爲此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，纔能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯繫起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：

1、工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，並緊密聯繫在一起。勞動結構分爲幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，並隨前者變動而變動；

2、結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個人可以發揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資；另一方面，企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平；

3、結構工資制主要適用於技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能採用結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法，各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是爲了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：

（一）基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是爲了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資；係數辦法，主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

（二)崗位(職務）工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮着激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是採取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職)內分級，一崗(職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是採取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

（三）效益工資

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

（四）年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分爲按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分爲按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來說，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：

（一）做好制定結構工資制的基礎工作

1、將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關係上的突出問題。

2、根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。

3、根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關係。

（二）設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視爲100%，分別確定各工資單元所佔百分比。一般來說，生產、工作的重點環節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然後，按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所佔百分比

例：某企業確定結構工資制中的崗位（職務）工資所佔百分比爲40%，結構工資總額爲每月10萬元，那麼崗位（職務）工資單元的工資額即爲4萬元。

（三）確定各工資單元的內部結構

即按照崗位功能測評辦法（詳見"崗位工資制"），確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差係數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數，並測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，並擬定具體考覈辦法。

（四）確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元爲例說明如下：

假設某企業已確定崗位工資佔結構工資總額的比例爲40%，即4萬元，設計崗位工資爲一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分爲五類崗，每類崗的工資係數，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關係已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資係數和各崗的人數如表所示：

一類崗—工資係數(x1-x5)1—人數(f1-f5)150—工資係數乘人數150

二類崗—工資係數(x1-x5)1.2—人數(f1-f5)200—工資係數乘人數240

三類崗—工資係數(x1-x5)1.4—人數(f1-f5)300—工資係數乘人數420

四類崗—工資係數(x1-x5)1.6—人數(f1-f5)250—工資係數乘人數400

五類崗—工資係數(x1-x5)1.8—人數(f1-f5)100—工資係數乘人數180

人數合計1000工資係數乘人數合計1390

各類崗的工資係數與人數加權以後的工資總量的係數爲1390，即：工資總量係數=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量係數=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資係數乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整，得出各崗工資標準分別爲29元、34.5元、40元、46元、52元。

（五）測算、檢驗並調整結構工資制方案

即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加後是否基本符合安排的結構工資總額；二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業務骨幹是否較多增加了工資；三是根據職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等）預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩餘過多，或是多數人工資水平下降，以及今後結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。

（六）擬定職工納入結構工資制的具體辦法

一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位（職務）工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位（職務）工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發工資，然後，再分別確定職工的年功工資等，並確定計提效益工資的辦法。

四、結構工資制的實施和應注意的問題

企業試行結構工資制，較之於實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細緻地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行後，企業領導和工資主管科室應通過深入細緻的宣傳解釋工作，使企業職工瞭解並接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以後，企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理；技術、業務、職責等方面考覈辦法；各工資單元的計發工資辦法；升級降級制度；職工調動和崗位、職務變動工資處理；關於減發工資的特殊規定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，註明各工資單元的數額，並據此對職工計發工資。

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1、要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是爲了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。'

2、由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資爲主的結構工資制，儘可能充分適應企業生產經營的特點。

3、由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯繫起來，及時、有效地激勵職工爲社會創造更多的物質財富。

4、由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細緻的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。

工資分配製度 篇四

一個企業的生存和發展離不開各項規章制度，制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。如果一個企業的工資分配製度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優秀的人才，這樣企業就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷髮展壯大。

工資分配製度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現有的工資分配製度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的`工資分配製度現狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配製度將大準鐵路公司的各個崗位分爲管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位歸爲技術管理和生產服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最後劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資（包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等）、年功工資、加班工資、其它工資；再有就是按季或年發放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬於活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱爲“掛鉤工資”，它佔員工月工資總額的60%多。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配製度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段，年內人員調出、調入時不再增減工資。對於新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。通過多年的修整和完善，工資分配製度已日臻完善，趨向合理，但隨着每年生產情況，內、外界環境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：

1、進一步增強外部競爭力；

2、提高內部分配的公平性和透明度；

3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現員工技能的不足；

4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度；

5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改；

6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配製度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環境：一是神華集團的同行業的三條鐵路；二是本地區的外部環境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認爲自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產生牴觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素，系統地考慮工資的外部競爭力。

在同行業的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由於鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區別，在人員構成和人員管理上有着很大的不同。由於所處地理位置的不同，使員工工作的環境，工作條件、生活居住環境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較複雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨幹工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然後再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區的外部競爭力方面：由於鐵路的經營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然後其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較後確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺

到企業的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。企業的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業產生自豪感，對企業的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而爲企業帶來經濟效益。

2、工資分配更要體現內部公平

大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理；二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配製度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異範圍。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配製度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統籌制定數額範圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在年初覈定好一年的工資總額後，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由於沒有定員控制，只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量覈定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業經濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由於職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業內部的分配公平性，所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據員工的合理要求調整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯繫，技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關係，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區別。如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現出員工的技能水平。對於生產服務人員可以採取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。一定要實行聘任制，對於同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。然後制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用後給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業知識和專業技能，從而爲企業和個人創造更好的經濟效益。對於管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然後根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分佔職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。因爲這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資並根據這些工資的數額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種（或崗位）之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產操作人員，像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考覈。考覈應該每月進行一次，當月工資中兌現。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考覈辦法，使“掛鉤工資”拉開距離後，會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。

對管理人員和專業技術人員，由於工作性質的關係，考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點，要設計與生產人員不同的考覈辦法，除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考覈兌現工資外，應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考覈，然後將考覈結果兌現在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當的進行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調整。到現在已經有6年未做任何改動。由於現在的生產經營情況發生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關係，因爲崗位等級要體現該崗位重要性，所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分爲三類，一是生產運輸類單位係數爲1、1;二是生產輔助單位係數爲1、0;三是服務人員係數爲0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因爲以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因爲這幾年公司的福利發放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發放和工齡工資發放，已經體現了老職工的積極貢獻，所以在發放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放，最好也按單位類別、崗位類別發放。然後由各段制定各自分配辦法，經大準鐵路公司批准後發放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業績掛鉤。

工資分配製度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業的經濟效益，因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別；二是工資總額的差別；三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業或本地區的主幹工種。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業的經濟效益。並根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點，贏得廣大員工的理解和支持，

對於企業的經營管理者及時地根據自身的特點，在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，爲本企業的發展和經營目標的實現提供有力的人力保障。

工資分配製度 篇五

醫院績效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關於分配製度文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。

一：指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配製度在推行準全成本覈算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

二：基本思路

1、積極推行準全成本覈算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結餘部分列入覈算單位分配；2、以科室或醫療組/個人爲基本覈算單元；3、質量考覈和管理目標考覈與科室個人效益掛鉤；4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效，參與獎金分配。

三：績效工資範圍：

績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業務技術及操作規範、醫療法規考覈相結合。2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作爲績效工資進行發放。3、科室/個人效益績效:以醫療組/個人、科室爲覈算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考覈，通過經濟效益覈算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

總的來說，醫院績效工資分配方案是跟醫護人員的工資緊密掛鉤的，希望上篇的範文能給家提供參考價值。

工資分配製度 篇六

一是儘快建立企業工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限，每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商，通過職代會確定具體額度，隨着企業效益的增長而增長。

二是健全企業收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線，充分發揮行業協會的作用，儘快制定和發佈行業工資指導線，使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合，引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業合理調控人工成本增長。

三要規範企業工資分配製度。

國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理，健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度，規範國有企業工資分配製度，在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業工資決定機制。以全面建立工資集體協商制度爲重點，推動建立企業工資正常增長機制。

四要爲實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。

加強對壟斷企業職工收入分配監管，包括對高管薪酬的監管，以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管，着力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。