衛生院績效工資分配方案精品多篇

績效考覈方案 篇一

一、總則

爲了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考覈方案。

二、考覈原則

①堅持實事求是、客觀公正原則。

②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。

③遵循差異考覈、結果公開原則。

④實行分級考覈、逐級落實原則。

三、適用範圍

適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

①考覈期開始後進入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

③因公傷而連續缺勤75日以上者。

④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

四、績效考覈程序

配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。

（一）準備階段

1、確定考覈主體

一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時，要確保人數在5人以上，保證考覈結果的真實性。

2、確定考覈時機

爲了保證考覈結果的準確性，對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。

①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。

②考覈時間不宜過長、麻煩，應快速完成考覈相關內容。

③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。

3、確定考覈內容

配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。

配送人員考覈內容及考覈指標

考覈內容權重（%）評估指標

配送前30%30%分揀準確率

30%緊急訂單響應率

40%按時發貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物差錯率

20%貨物丟失率

15%簽收單返回率

配送後20%30%通知及時率

30%投訴處理率

40%客戶滿意度

4、確定考覈週期

對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分，並作爲績效工資發放標準；年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，結合部門主管的意見，最終作爲年終獎的發放依據。

（二）實施階段

1、績效考覈說明

配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通，明確考覈目標與考覈標準。

2、績效考覈指導

在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考覈目標的順利達成。

3、自我績效評價

配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。

4、部門主管考覈

被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分爲以下幾個等級（如下表所示）。

評分等級表

考覈標準傑出優秀良好普通需改進

績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

績效評分等級ABCDE

（三）反饋階段

配送部主管要與被考覈配送人員進行面談，將考覈評分結果告知被考覈者，並一同分析考覈結果，制定具體的工作績效改進措施。

（四）考覈結果運用階段

1、月度績效工資發放

根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。

績效工資發放比例

績效評分等級ABCDE

績效工資發放比例15%12%10%7%4%

2、年度年終獎金髮放

年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。

年終獎金髮放標準

年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年終獎金髮放金額元元元元元

3、員工培訓

公司可根據配送人員年度考覈情況，考覈等級爲A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、附則

績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

作爲醫院來講，醫生的收入可能要與個人的“處方量”、“分管病人數量、質量”直接相關，可能導致“大處方”、“搶病人”、“跨科收治病人——跨範圍執業”、“醫院宰人”的問題，這是其一； 篇二

其二，護士呢？護士的工作似乎沒有太準確的“定量性”，她們的“績效”怎麼算？護士的辛苦（尤其是倒三班護士）似乎比“工作量”、“業績”更重要！

目前，困擾我們衛生系統的還有“醫療糾紛”、“醫鬧”問題，以及很多的“醫療科學未知領域”，這些問題還要我們花很多時間去探究、去搞定，這些算不算“工作量”？怎麼算？ 篇三

改革的目的是要提高效率，希望政策能照顧到大多數醫生、護士和患者的實際利益。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然後站內搜索衛生系績效工資制度。

當前，我們的任務還很艱鉅！ 篇四

1、政府對衛生系統的。支持越來越少。十年前還是“全民制”的單位，現在成了“差補”，或者“自力更生”；

我們的衛生技術人員“速成”的局面沒有改善。國外，一名學生要經過14年（4年理工可培訓、4年化學專業培養、4年生物醫學教育）的培訓纔可以上崗，成爲“見習醫生”，再經過2年的“輪轉培訓”，最終成爲醫生。而我們，這個過程大約是6年； 篇五

3、多種執業許可並存的問題沒有解決。如：藏醫、蒙醫、苗醫、中醫、迷信等多種“醫學形式”還要繼續！

衛生院績效工資分配方案 篇六

一、指導思想

以科學發展觀爲指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考覈分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。

二、基本原則

（一）堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。

（二）堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。

（三）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（四）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。

（五）堅持公開、公正、公平考覈的原則。

三、組織領導

各單位成立績效考覈領導小組，院長（主任）爲組長， 成員由院委會成員等人員組成。

四、績效工資構成

我縣將財政拔付鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）工資和單位收入減去支出結餘部分的一定比例部分（原則上不超過15%）作爲各單位的崗位績效工資總量，劃分爲基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作爲基本工資；財政拔付的40%部分作爲基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結餘的一定比例部分三項構成。

五、基本工資和基礎性績效工資考覈分配

工作人員基本工資依據考勤按月發放。基礎性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、羣衆滿意度和工作數量（覈定工作量的70%）等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考覈週期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考覈標準並報衛生局備案。衛生局按照各單位考覈結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。

六、獎勵性績效工資考覈分配

獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量（覈定工作量60%以上部分）相掛鉤。縣衛生局制定

鄉鎮衛生院（社會衛生服務中心）績效考覈辦法，衛生局按季度對各單位進行考覈，財政局、人社局參加二、四季度考覈，考覈結果做爲資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考覈結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考覈，作爲本單位季度考覈後對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。

（一）衛生局對各單位獎勵性績效工資考覈分配

根據《柘城縣鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）績效考覈實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衛生局、財政局、人社局抽調人員組成考覈組，對各單位進行績效考覈。

績效考覈≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付；低於60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付；60分≤績效考覈<80分的，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付。扣除的不合格單位績效工資總量工資，按50%、30%、20%的比例用於獎勵績效考覈排序前三名的合格衛生院。

（二）工作人員獎勵性績效工資考覈分配

鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）對衛生局核拔的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結餘的一定比例部分作爲本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩餘部分依據對職工崗位績效考覈結果進行發放。

1、院長（主任）獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性

績效工資總額2%，設立院長（主任）獎勵基金。用於發放給單位職工在考覈週期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長（主任）獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。

2、加、值班費。由單位在運行經費中另行列支。

（三）工作人員考覈方法

1、崗位分類。各單位將職工依據工作性質分爲臨牀醫療、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、公共衛生、行政後勤（包括總務後勤、收費等）五個考覈類別。

2、崗位考覈內容。勞動紀律、醫德醫風、工作質量、羣衆滿意度、工作數量等具體每項指標及分值由各鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）確定。

3、崗位係數

各鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的係數。崗位係數設置指導性意見：醫生1.1;護理1.0;醫技藥劑0.95;公共衛生1.0;總務後勤0.95。其中副高、中級（技師）、初級師（高級工）職稱各在本崗位係數上加0.10、0.07、0.05;無執業（從業）資格人員的崗位係數減少0.1;除領導外的院委會成員加崗位係數0.1，中層幹部加崗位係數0.08（上述人員不得重複計算係數）；兼職人員加崗位係數0.08（兼職人員崗位係數原則上只累加1次）。各單位可結合本單位實際，進行適當調整完善。

4、工作人員績效工資分配

勞動紀律、醫德醫風、工作質量、羣衆滿意度、工作數量（覈定工作量70%部分）等指標實行百分制考覈，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、覈定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。

（1） 工作人員績效工資考覈分配

個人基礎性績效工資=（勞動紀律20分+醫德醫風20分+工作質量20分+羣衆滿意度10分+覈定工作量70%部分30分）得分數/100（大於等於0.9的按1）×每人基礎性績效工資額。

個人獎勵性績效工資=覈定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考覈得分率（等於大於0.9的按1）×崗位係數×全院（中心）工作量每分金額。

全院（中心）工作量每分金額=（全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金）/工作人員工作量70%以上部分總得分。

工作人員工作量70%以上部分總得分=（每人工作量得分×每人基礎性績效考覈得分率×個人崗位係數）之和×30%。

（2） 單位領導獎勵性績效工資考覈分配

各單位領導獎勵性績效工資依據衛生局對單位考覈結

果分配。單位考覈得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍；60分≤單位考覈得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍；單位考覈得分<60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。

（3）考覈週期內出現下列情況之一的，經覈實後，按崗位係數50%及以下確定考覈得分系數（具體由各單位在考覈細則中明確）。

①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的； ②收受紅包、回扣等經調查覈實的；

③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；

④因服務態度、工作失誤引發醫療糾紛給單位造成損害的；

⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良後果者的； ⑥私自收取現金不及時入賬的；

⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；

⑧受各種黨內、行政警告以上處分的；

⑨不服從院領導工作安排的。

考覈週期內實行醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛牀騙保、胎兒性別鑑定等一票否決制，

獎勵性績效工資零發放，同時取消當年評先評優。

（4）獎分事項

①因工作積極，態度認真，保質保量按時完成工作任務；或積極參加公共衛生突發事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。

②在刊物上發表論文或著作、新聞稿件等被上級採用的，視級別高低給予加分。

③鼓勵學歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。

④各單位制定的其他加分事項。

5、考覈時間及結果運用

對鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）的績效考覈每季度進行一次，於每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。

各單位工作人員績效考覈分月進行，分別在每月結束後5天內進行。績效考覈結果是工作人員考覈週期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考覈的，獎勵性績效工資不予發放。

工作人員績效考覈結果作爲晉級、獎勵評優、提拔任用以及聘用、續聘和辭退的重要依據，年度內兩次績效考覈達不到60分的，個人年度考覈定爲不合格；一次績效考覈達不到60分的，定爲基本合格。

七、相關規定

（一）因病確實不能堅持正常工作，並經市級以上醫療機構鑑定的，其病假期間績效工資發放參照國家有關規定執行。

（二）非工作急需本人主動申請並經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

（三）法定產假、婚嫁、因公致殘按國家規定執行工資等遇。

（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。

（五）其他政策根據相關政策規定要求執行。

八、工作要求

（一)提高認識，加強領導。做好績效工資考覈分配工作關係到廣大職工的切身利益，是完善鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心）收入分配製度、深化基層醫藥衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。爲加強對鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）績效考覈工作組織領導，縣衛生局成立鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）績效考覈工作領導小組，設立辦公室，落實具體經辦人員，負責績效考覈工作的具體組織實施和指導監督；各鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）要成立考覈組和監督組，具體負責考覈工作的組織實施和監督；考覈組和監督組中職工代表均應不少於2人。

（二）明確任務，認真實施。各單位要依據本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，覈定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考覈細則，由本單位領導集體研究後，經職工代表會議或院職工大會通過後，報市衛生主管部門批准後公佈實施。

（三）嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考覈分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考覈，造成績效考覈失真失實的，實行責任追究。考覈結果要及時公示，自覺接受職工監督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考覈，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，各單位一律不得擅自發放津補貼。

各單位要不斷完善考覈內容，創新考覈機制，規範考覈程序，提高績效考覈的科學性、合理性，充分發揮績效考覈的激勵作用，進一步調動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛生事業又好又快發展。

績效考覈方案 篇七

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈內容及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別

爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標爲考覈內容（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據；其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%

考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%

考覈主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。

考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總

考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重佔總考覈的20%

考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%

考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈內容由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重佔總考覈的20%。

考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%

考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視

爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%； C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。