行業薪酬報告【精品多篇】

行業薪酬報告 篇一

近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配爲核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。爲了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取瀋陽等x市的行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等產業，共14x企業、140職工爲樣本，以抽樣問卷和填寫調查表爲主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”爲主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔，有的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，的企業認爲“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是。有的企業認爲職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，的企業認爲是“集體協商”，兩項之和是。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行；部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，的職工認爲，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資爲主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔，以計件形式領取工資的佔。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的。這種以技術和管理爲主要考覈指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準爲主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，的職工，其工資高於當地最低工資標準，的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資水平。

行業薪酬調查報告 篇二

一．房地產及建築行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分爲勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分爲勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建築業作爲我國國民經濟的支柱產業，爲推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起着無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建築行業基本薪資體系

2.1基本原則

建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣衆的積極性，促使職工羣衆關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建築行業薪酬狀況

3.1.房地產及建築業城市分佈分析

（圖一）房地產及建築業城市分佈圖

3.2.不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人羣主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。

3.3金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認爲影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。

3.4.房地產及建築業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裏，有多達百分之四十五的人對自己的`薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5.不同學歷人羣薪資水平分析

（圖五）不同學歷人羣薪資水平

行業薪酬報告 篇三

【銷售代表】

職位行情：

醫療器械行業對於銷售代表的需求一直很迫切，銷售代表成了絕大多數的醫療器械行業的企業常年在招的職位。可即使這樣，仍然不能滿足企業的需求。從醫療器械銷售代表的任職資格來看，相關專業畢業，會實地操作各種醫療設備成爲醫療器械銷售代表的門檻。醫療器械行業銷售代表成爲時下行業最緊缺人才類型之一。

薪資水平：

銷售代表薪酬具有較大的上升空間。目前市場上75分位值爲143，236元人民幣。中分位值爲72，232元人民幣，平均值爲75，454元。

通用入職要求：

專科及以上學歷；1年以上銷售工作經驗，有醫療器械銷售經驗者優先；有醫院銷售經驗；具有較強的獨立工作能力和社交技巧，較好的溝通能力、協調能力和團隊合作能力；具有獨立分析和解決問題的能力。

【招商經理】

職位行情：

國內醫療器械行業的快速崛起，使本來就不甚充足的營銷人才更是捉襟見肘。首先，醫療器械行業客戶經理需要專業教育背景，其次，工作經驗是制約醫療器械行業人才獲取的重要原因。不可避免的，招商經理的供不應求直接導至了招商經理的薪酬水漲船高。

薪資水平：

招商經理薪酬的75分位爲187，677元人民幣。平均值爲12萬元，50分位爲112，245元人民幣。

通用入職要求：

醫學、藥學、市場營銷相關專業本科以上學歷；從事銷售工作5年以上；善於溝通，有較強的敬業精神和團隊協作能力；熟悉醫院流程，在行業內有廣泛的人脈資源者優先。

【人力資源經理】

職位行情：

一個企業能否健康發展，在很大程度上取決於員工素質的高低與否，取決於人力資源管理在企業管理中的受重視程度。隨着醫療器械行業的不斷髮展，對於優化人力資源管理的需求日益迫切，優秀的人力資源經理人變得愈加搶手。

薪資水平：

醫療器械行業人力資源經理的薪酬平均值爲114，232元人民幣，中位值年薪爲105，343元。高分位值可達168，677元。

通用入職要求：

人力資源管理或相關專業本科以上學歷；受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發培訓；5年以上人力資源主管工作經驗；對現代人力資源管理有深入研究；熟悉薪酬制度、用人機制、保險福利等；有很強的計劃性和實施執行能力；較強的激勵、溝通、協調水平。

【質量管理經理】

職位行情：

商品質量是企業的生命，是企業發展長遠的根本。隨着人們生活水平的不斷提高，消費者對於商品質量的要求也在提高。作爲質量管理經理要帶領團隊抓好醫療器械的質量的控制，創造一定的社會效益，爲企業贏得聲譽，開拓更廣闊的市場，質量管理經理的重要作用可見一斑。

薪資水平：

質量管理經理的薪酬平均值爲132，456元，高分位值達到17萬元。50分位值爲128，463元人民幣。

通用入職要求：

大學本科以上學歷；醫藥、管理等相關專業；5年以上質量管理相關經驗，有醫療器械生產企業工作經驗優先；精通ISO9001，ISO13485質量管理體系，精通醫療器械法律法規；有良好的中英文寫作能力、人際交往能力和溝通能力。

行業薪酬調查報告 篇四

一．房地產及建築行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分爲勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分爲勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建築業作爲我國國民經濟的支柱產業，爲推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起着無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建築行業基本薪資體系

2.1基本原則

建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣衆的積極性，促使職工羣衆關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建築行業薪酬狀況

3.1. 房地產及建築業城市分佈分析

（圖一）房地產及建築業城市分佈圖

3.2. 不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人羣主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認爲影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。

3.4. 房地產及建築業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裏，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的`僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5. 不同學歷人羣薪資水平分析

（圖五）不同學歷人羣薪資水平

行業薪酬報告 篇五

1.中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海爲首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海爲例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。

1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況

從業年限的不同使收入差別明顯，C2C賣家收入增長幅度受經驗影響較大。 隨着就業年限的增加，C2C 賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高於從事電子商務業務人員。對於C2C 賣家來說，由於對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發展緩慢。突破理論知

識障礙後快速結束磨合期，在3～5 年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數C2C 賣家發展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之後，C2C 賣家便會迎www.本站baihuawen本站來新一輪的業務擴張。

1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況

企業間電子商務（B2B）業務和網上零售業務（B2C）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（B2B）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成爲高層之後薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢

電子商務專業人員月均收入水平高於互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高於傳統業務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別後，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。

三、網商電子商務崗位現狀及發展方向

1.電子商務企業的人才發展現狀

概念定義

總監及以上級別：總監，一般爲某項領域的第一監管人，

在企業中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關係公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。

經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。

主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業現狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是複合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等於“就業”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場諮詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經理；

電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業區域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業生應者有1-3 年相關工作經驗社會人羣；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。