人力資源方案（通用多篇）

人力資源常用的方法 篇一

1、管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。

2、經驗預測法

經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

3、德爾菲法

德爾菲法(Delphi Method)是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作爲中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重複這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重複3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。

這裏所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的瞭解程度。

4、趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關係最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：

第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。

第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。

有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行迴歸分析。

所謂迴歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關係，並將這一關係用一個數學模型表示出來，藉助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較複雜，需要藉助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規定。

人力資源是指什麼 篇二

人力資源戴維·烏爾裏克(Dave Ulrich)被譽爲人力資源管理的開創者，他最早提出了“人力資源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”(Human Management)。烏爾裏克認爲，現在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因爲那些傳統的競爭要素，如成本、技術、分銷、製造以及產品特性，或早或晚都能被複制，它們無法保證你就是贏家。在新經濟中，勝利將來源於組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養。

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。 這個解釋包括幾個要點： 人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱爲勞動能力。 這一能力要能夠對財富的創造起貢獻作用，成爲社會財富的源泉。 這一能力還要能夠被組織所利用，這裏的“組織”可以大到一個國家或地區，也可以小到一個企業或作坊。

經濟學把爲了創造物質財富而投入於生產活動中的一切要素通稱爲資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的`資源，是第一資源。 人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。 通常來說，人力資源的數量爲具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。

一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨着生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起着愈來愈重要的作用。

1)人力資源的物質性是指，有一定的人口，纔有一定的人力；一定的人力資源必然表現爲一定的人口數量。

2)人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行爲特徵與傾向（如人格、價值觀）的使用可以創造更大的價值。

3)人力資源的有限性是指，人力資源有質和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規模加以利用。

爲了準確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念人口資源、勞動力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關係。

人力資源是指什麼 篇三

1、首先，第一模塊人力資源規劃，很多時候這一模塊會被忽略，但是這是人力資源的根基、宏觀工作，尤其重要，涉及到相關的組織機構建立，人力規劃方向等

2、第二模塊就是大家都很熟悉的招聘與配置，注意是招聘與配置，這是兩大塊的工作內容，“選”“用”不僅要招攬優秀人才，更要做好人崗匹配工作，使人的能力得到最大發揮

3、第三個模塊是培訓與開發，也就是“育”，這對企業長久發展來說，顯得尤爲重要，好的培訓開發工作不僅能提升員工技能，保障人才持續發展，還能增強員工信任感、價值感，最厲害的就是進行OJT建設，即人才梯隊建設，

4、第四個模塊績效管理，這是企業和員工最關注的模塊之一，好的績效模式能夠有效的激勵人才，留住人才，這也是人力資源工作中非常具有技術含量的模塊之一

5、第五個模塊薪酬福利管理，這幾乎是最核心的環節，也是員工衡量企業的最重要的標尺，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，更能夠更好的吸引人才

6、第六個模塊勞動關係管理，個人經驗，這個模塊在實際業務中相對較雜，主要是員工異動、用工糾紛、企業文化建設等內容，當然這個模塊是很具挑戰性的，特別是勞動風險規避很鍛鍊人，特別要注意企業文化建設，這對於員工歸屬感很重要

人力資源的主要特徵 篇四

1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內的所有生物機體的最基本特徵，同時也是人力資源與礦產資源、能源資源、資本資源、信息資源相區別的最基本特性。

2、社會性。

（1）人力資源所具有的量是人類社會人口生產或再生產的結果，人力資源具有的質是社會生產力不斷進步，科學文化知識長期積累更新的結果；

（2）不同的時代對人力資源數量和質量的要求不同，所提供的人力資源開發條件不同，人力資源在社會經濟活動中的地位和所發揮的作用也不同；

（3）勞動者需要的社會性。勞動者的需要是特定社會條件下的需要，勞動者的需要只能在社會的活動中才能得以實現和滿足；

（4）勞動者活動的羣體性，具體來說，以組織形式從事經濟活動、活動的互補效應、社會和羣體對個體的示範效應（這種特性，可能放大、提升，也可能降低、損耗和破壞人力資源整體經濟活動能力）；

（5）人力資源不僅影響經濟增長的過程，而且，對社會精神文明建設等產生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發學——開發組織內人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關係着社會的文明與秩序。

3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存於衆多的個體之中，自然看不見摸不着，而當人們結合在一起的時候，經過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質，整體經濟活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現的東西。

4、能動性。在現實活動中，人力資源同時也以自身爲對象，能動地認識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統一，具體則表現爲：

（1）能夠積極主動地運用各種物質條件和技術手段，認識、利用和改造自然，使之有利於自己的生存與發展，而不是消極被動地適應自然；

（2）能夠自覺順應自然、經濟和社會規律的要求，根據經濟、社會和生態效益統一的原則，生產和再生產其他各種資源，並決定這些資源的利用領域、規模、程度以及效率；

（3）能夠認識自己的長處和短處，現狀與潛能，能夠根據自我的特點、需要以及環境的變化，進行自我學習、教育，實現自我提升。

（4）能夠根據自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權衡，自主選擇在不同領域、地區、職業和職位之間流動，並確定在工作中的投入方向、投入程度和規模。

5、再生性。

（1）就整體來說，人力資源的量在人口生產及再生產過程中能夠不斷的補充和更新，人力資源的質在社會經濟活動和技術發展的過程中能夠不斷得到提高和發展；

（2）就個體來講，人力資源具有可恢復性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨着年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當長的時期內，呈現爲一種持續增長的態勢。

6、週期性。

（1）個體生長的週期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發價值，而在每個階段，又有着不同的開發目標和任務，如果開發不及時，或目標錯位，都會造成人力資源的浪費。

（2）個體開發的週期：培訓期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經驗等也有生命週期，並隨着知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環。休息是工作的必然要求，也是恢復體能、精力和能力，以確保有效進行繼續工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發形式，開發人力資源一定要重視給予被開發者以充裕的休息時間。所謂週期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發和使用都受制於時間，具有時效性。

7、角色雙重性：生產性和消費性。人力資源是創造社會財富的生產者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產的出發點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創造財富，才能滿足其作爲消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數量的生產和質量的提高。消費雖然是無條件的，但數量和結構上應該合理，同時，也必須生產出符合社會經濟發展的狀況和水平的人力資源數量和質量，否則，就會導致資源枯竭，制約財富生產。

8、價值增長持續性。

（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發次數越多，開發程度越深，其價值就會越來越大。

（2）其他資源在經濟過程中價值被逐漸損耗，而人力資源則不同，在生產勞動與科學實踐中自我素質卻能夠不斷地得以改善和提高，從而實現自身的持續增值；

（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經濟價值就越大。

（4）知識，可以觸類旁通，相互激盪，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學習和擁有知識的速度就會更快，生產知識性成果的能力和水平就更高。這種規律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨着時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。