人力資源管理方案【多篇】

營創優秀企業文化、保證信息交流通暢 篇一

公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業同類公司相比相差較遠，使得企業的“綜合引力指數”較低，無法吸引和留住優秀人才。

挫傷員工隊伍士氣 篇二

人才的流失往往可能刺激更大範圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當人們看到流失的人才得到更好的發展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。

人力資源管理內容 篇三

首先，人力資源管理是企業的一項重要工作，所有涉及與人有關的內容，幾乎都和人力資源管理有關係，所以在企業中的位置很重要，作用也很關鍵。對於新員工而言，要認真對待人力資源管理工作，因爲和自己息息相關。

第二，這是管人的工作，但同樣也是被人管的工作，要做好人力資源管理就需要做好上下級的協調工作，需要上情下達，下情上傳，只有這樣才能更好地做好人力資源管理的本職工作。

第三，人員招聘內容至關重要，不管是私人企業，還是大中型國有企業，都需要不斷更新新鮮血液，招聘新員工，培養新人，更自己的團隊組建合理的人才梯隊，人力資源管理就包括這項重要的工作內容，也是主要的構成部分。

第四，培養人才，除了招聘人才之外，就是培養人才。很多新員工就是一張白紙，等到工作的鍛鍊和公司的培養，而人力資源管理就是這樣一項工作，讓白紙上面增加很多素材，讓白紙更加豐富，從而爲企業和社會做出價值。

第五，考覈和監督。其實對於人力資源管理工作，並不是想象中那麼簡單，還需要有專業的知識和技能，比如考覈，這一點在企業經營中十分重要，考覈企業的成果，考覈人員的勞動價值，考覈流程是否完整、全面等等，都是人力資源管理人員需要做的事情。

第六，爲員工和管理層做好職業生涯規劃。什麼是人力資源管理，不僅僅包括六大模塊，還包括一些規劃，就是幫助員工做好職業生涯規劃，幫助高管設計升級渠道和方式等等。人身處於職場之中，就需要好好做規劃，不能讓自己損失機會，浪費勞動成果。

最後，人力資源管理工作要想做好，就必須站在一個比較高的角度思考問題，爲企業的大局考慮，並且儘自己最大的努力爲企業創造價值，爲企業的長遠發展出謀劃策，有時候人力資源管理工作就是簡單、瑣碎甚至很多時候還需要不斷重複，但不管什麼情況，人力資源管理都是爲企業服務的，爲企業的勞動者服務的。

人力資源管理 篇四

一、實習目的：

將學習的理論知識運用於實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利於融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛鍊能力的目的。讓我們對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精髓，有利於加深對現代企業營銷管理現狀的瞭解，加深對企業管理活動的感性和理性認識，並通過實習調研活動，鍛鍊分析實際問題的能力，培養認真、嚴謹的工作作風，爲就業和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗。

二、實習時間：

20xx年7月8日至20xx年7月31日

三、實習地點：

深圳市鼎彝文化發展有限公司人力資源部。

辦公地址：西安市未央區雅荷花園南100米。

廠址：西安市大明宮遺址公園。

四、實習單位概況：

深圳市鼎彝文化發展有限公司始於20xx年，主要致力於旅遊景區、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅遊景區演藝規劃策劃、景區節目編排製作，景區演藝管理，景區活動項目策劃。

公司在實踐中形成了“創想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅遊的播種人”爲定位，倡導“以智慧創造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，爲客戶提供以旅遊文化娛樂活動爲核心的歡樂產品，打造成爲中國最具實力的旅遊景區演藝規劃、策劃、製作、管理公司。

幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠爲深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉村嘉年華等客戶打造旅遊品牌，提供專業的景區演藝策劃、規劃、製作等服務。伴隨着這些客戶在旅遊業中取得的累累碩果，鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。

鼎彝始終站在旅遊景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝策劃的標杆，引領景區旅遊文化走向新的高度。

五、實習內容：

我們的實習主要分爲三個階段：

第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司爲期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡單的學習很認識。

第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善 。

第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這裏，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。

六、實習心得：

首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。

1、自主學習。工作後不再象在學校裏學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。

2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只爲公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作並不象正式員工那樣有明確的工作範圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。

3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕於團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。

4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作爲學生不大重視的，無論是着裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，纔不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。

5、爲人處事。作爲學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作後就要面對更爲複雜的關係。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，並要設身處地從對方角度換位思考，而不是隻是考慮自己的事。

其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。

1、缺乏工作經驗。

因爲自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨着實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。

2、工作態度不夠積極。

在工作中僅僅能夠完成佈置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求佈置工作，但若沒有工作做時可能就會鬆懈，不能做到主動學習，這主要還是因爲懶惰在作怪，在今後我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求佈置工作，沒有佈置工作時作到自主學習。

3、工作時仍需追求完美。

在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作爲企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，並會在我以後的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，爲實現自我的理想和光明的前程而努力。

七、實習意義

實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大範圍的選擇人才，培養和發現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作爲用人單位的公關手段，讓更多的社會成員(如實習生)瞭解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感並贏得聲譽。

對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發現自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業基礎，也爲自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置。

人力資源管理實習心得體會篇【2】

4月15日我進入新疆德匯實業集團人力資源部開始實習，這一個月的時間裏，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座，並且在嚴總監、馬老師和部門其他同事的關心、幫助下，我不斷學習、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作；(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理；除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以彙報：

一、德載重任 、匯鑄永恆 ，以高度的責任心對待工作

進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，儘管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發現有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合覈對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和爲後期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實儘自己最大的努力幹好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。儘可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由於經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，並且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今後，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，並且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間裏我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關於各部門第二季度績效考覈指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的理解更深一步，並且通過兩個星期的時間，我對於集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的瞭解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對於集團的各部門的工作必須要有清晰地瞭解，這兩週時間裏我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因爲每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收穫，我在成長。並且我相信我得到的遠遠多於我意識到的。

二、給予我最大的福利---培訓

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的瞭解，並通過培訓使自己對以後的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每週的內訓，讓我們瞭解到公司其他部門的工作，這便於我們對整個集團有更全面的瞭解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考覈方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

三、優秀的團隊成就美好的未來

從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕鬆的氛圍所吸引。在這一個月的時間裏，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言裏所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、羣策羣力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現個人的成功。

德匯崇尚愛心，關愛員工，全力爲員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞臺，這是成爲德匯人的驕傲。今天我作爲一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成爲德匯人爲榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在德匯這個大家庭裏不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工爲榮”。

人力資源管理方案 篇五

人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，爲實現人力資源的獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。

1.促進改革，擴大交流現

代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作爲第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。

2.利於管理，增加儲備

人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在於實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作爲槓桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。並且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。

3.展示創新，提升價值

現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對於這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，纔可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。

淺析現代企業人力資源管理存在的問題及對策 篇六

如今是知識經濟的時代，人力資源是事業單位、政府部門和各個企業非常有價值的宗旨，能夠影響着可持續發展，也被叫做第一資源。所有組織必須將人力資源放在覈心位置，這樣才能更高效率的管理組織內部人力資源，讓人力資源的潛能得到最大化發揮。在國際社會組織中，我國的事業單位非常重要和特別。它不僅需要承擔社會服務，還兼具社會興盛的艱鉅使命，人力資源能否非常好的運用也影響着事業單位的運作。

一、研究目前我國事業單位人力資源的一些疑團

（一）現代人力資源管理思想匱乏

現代人力資源慢慢在我國發展起來，到目前由於發展時間不長，所以不能被廣泛使用，其效果無法顯現，遠遠落後於國外的人力資源管理的成功經驗。導致這問題的根本原因是人力資源管理理念不能適應時代發展的步伐。在各階層的領導和我國的人力資源管理部門中，人力資源的獨特性仍然被忽略，尤其是員工在組織中的重要地位。

（二）人力資源管理模式不能與時俱進

現代人力資源管理在事業單位中仍然一片空白，只是傳統的人力資源管理理念佔據主導地位，如果一味物化人力資源管理，最終導致事業單位以管事爲核心進行的人力資源管理，人員也沒有得到真正的重視，員工的積極能動性也最終被磨滅，這些是不符合現代人力資源管理的思想的。於此同時，人力資源管理成員的管理能力有限，管理經驗缺乏，管理手段和管理知識不能適應現代管理的水平，管理工作將很難取得實質性的進展，最終還會按照老傳統模式進行，無法適應本單位的人力資源的發展，最終會使職工的本身的知識無法結合到實際工作中去，導致人不能盡其用的局面。

（三）需要構建良好的人力資源開發培養體系

構建完善的人才開發培養體系需要事業單位提高自己的專業技能強化培訓動力。詳細來講就是不能讓讓員工所學到的專業知識和組織實際的情況結合起來，所以導致培養的人才沒有發展性和可持續性。無法辨別培訓的具體要求，同時培訓機制不完善，沒有具體的培訓預期結果，培訓沒有實質的內容，只是一味的教條主義，沒有結合實際的案例情況進行分析培訓，需要將思想道德和政策知識作爲培訓的宗旨，但是如果不根據工作的實際情況對人員進行積極的開發培訓，這樣最終會讓培訓的學員厭惡甚至無法產生好的思想。

（四）沒有成熟的人力資源激勵體系

目前，事業單位沒有一個完善的人力資源激勵體系，如果一味實施績效考覈制度，那麼則無法讓績效考覈的本質得到真正實施，那多事業單位仍然是平均思想，員工的積極性很低。很多員工不滿這種不公制度，最終會導致很多重要的人才流失。如果所進行的激勵體系過於單一，沒有針對性的根據不同層次的職員進行激勵，那麼最終也不會有所收益。總之，在現代人力資源管理中績效考覈非常重要，它能夠讓人力資源獲得很多信息也能夠激發員工的主觀能動性。

二、針對事業單位所面臨的各種問題，採取一定的解決措施和辦法

（一）改變全新的思想，與時俱進

把人力資源思想作爲事業單位培養人才的核心思想，同時意識到人力資源在服務社會工作和自身發展中的重要性，將人力資源作爲事業單位發展的基礎和關鍵。目前，內部環境處於一個極度變化的時期，人力資源的決定性作用也慢慢顯現，事業單位需要人盡其才，人本思想，真正的爲員工的實際切身利益進行考慮，同時激發員工的積極主觀能動性，讓員工的利益和事業單位的目標結合起來，尋求共同進步與發展。

（二）人力資源的管理水平進一步提升

因爲事業單位作爲各類高級人才的聚集地，所以對於人力資源管理也有着高的要求。很多優秀的人才被招聘到事業單位，因此人力資源管理也需要匹配相應高的水平。所以事業單位應該根據自身的需求來匹配人力資源管理部門，同時派遣專業的人力資源管理人才進行事業單位內部的人力資源的管理事項。

（三）建立健全人力資源培訓開發體系

在事業單位裏，目前迫切需要改變的就是充分發揮目前存在於事業單位的人力資源，讓人盡其才。只有尊重人才和知識這樣才能積極調動人才的潛能，給予人才一定的發展和提升平臺，讓人才在工作崗位發揮自己的潛在才能，這樣才利於人才的發展。同時不斷將新的理念和知識在事業單位中高層領導中進行推廣，促進其思想的革新。通過採取各種培訓要點和手段來達到培訓的時效性的目的，可以定期進行有一定知名度的學者專家進行講座，用現代化新理念革新員工的思想，讓其能夠不斷學習與進步，激發其潛在的主觀能動性。

（四）完善激勵體系

在企業的人力資源管理工程中有兩大方法，第一，績效考覈法KPI；第二，平衡計分卡BSC，因此在事業單位中進行人力資源管理需要不斷引向現代化管理技術和經驗，這樣才更有時效性和針對性，通過全方位多層次的手段，對員工考覈，這樣能夠加強人才的管理。

三、結束語

總之，在新的發展機遇下，事業單位管理部門必須充分認識到人力資源管理的重要性，總結分析當前人力資源管理過程中存在的一系列問題，改變傳統的人員管理模式，藉助於高效、科學以及合理的人員管理制度，提高員工的積極性、創造性，爲事業單位各項職能的發揮提供人力資源保障，實現事業單位的協調可持續發展。

人力資源管理專業學科發展 篇七

人力資源管理是一項極爲重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP（Enterprise Resource Planning 企業資源規劃）過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。

人力資源管理國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在於人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是覈算人力成本，爲財務部門提供人力成本的依據，並根據自己所掌握的數據對人員進行績效考覈；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。

既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對於招聘人員的考覈標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。

HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美爲主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習公司財務管理（不是財會）。

在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網絡化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和衝擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：

1、人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。

2、人力資源職能的分化：隨着市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。

3、人力資源管理的強化：準確制定人力資源政策影響和引導員工的行爲，爲實現組織變革提供保障， 參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。

4、人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。

限於中國的國情及目前企業的實際情況，絕大多數企業目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會藉助科技的力量——採用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。

人力資源管理專業就業前景 篇八

人力資源管理師

在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成爲贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成爲一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責着企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考覈，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。

現狀令人擔憂

市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是複合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是幹行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映爲人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向複合型素質轉化。

市場缺口大催生高收入

權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量爲600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5 萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間 （一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。

證書考試不斷升溫

在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成爲近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑑定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑑定的總人數已超過30萬。而隨着此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業資格鑑定。

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人力資源管理優秀 篇九

我是，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終於在翹首期盼中到來，對於新員工的培訓，我是帶着期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小夥伴贊，企業棒，這是一個團結向上，奮鬥不息的團隊，我發現有點愛上了。

在一天的課程中，我先後學習了公司企業文化、管理制度以及創始人的商業計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

儘快實現角色轉變、找準個人定位、融入新的環境。公司的願景是成爲人力資源服務外包行業的NO1，霸氣有木有？那如何實現這個願景呢？這裏不僅僅需要老x一個人的奮鬥，更多需要在做所有小夥伴的奮鬥。每一個小夥伴都應該儘快轉變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環境。

着力培養責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小夥伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小夥伴已經經歷了一輪爲期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現什麼叫吃苦耐勞的意識了。

時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產品的，這些產品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環境還有人力諮詢行業同行精英，市場是檢驗產品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該爲百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼裏容不下一絲絲的不完美。

沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小夥伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小夥伴給予了積極的幫助，最後我們的背後還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對於年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅持更久，那麼成功的機率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大於你的付出。

最後衷心的感謝一同參與培訓的小夥伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝爲了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，爲我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源管理制度 篇十

第一章總則

第一條目的

爲有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業部制公司化運作管理機制，特制定本規定。

第二條適用範圍

空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

第二章操作流程

第三條招聘費用項目

會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

第四條信息發佈

人力資源科根據各單位的招聘申請，統一對外發布招聘信息，並組織各單位進行招聘。

第五條借款

人力資源科依據招聘計劃和費用預算，統一到財務管理部申請借款。

第六條費用登記

1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名，以此作爲劃分招聘成本的確認依據；

2、《招聘費用登記表》上應註明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監督。

第七條分攤方法

招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業部組織並以事業部名義發佈的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔，在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

第八條分攤單位劃分

招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

第九條劃帳流程

1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制，並報財務管理部審覈；

3、《招聘費用分劃報表》於每月30日前報財務管理部；

4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

第十條劃帳方式

劃帳採用每月一劃的方式進行。

第三章附則

第十一條注意事項

1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而後來又未參加，人力資源科將依據報名的人數進行劃帳；

2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。

第十二條實施

1、本規定由經營管理部制定、解釋並負責實施；

2、本規定自頒佈之日起正式實施。