人力資源部個人年終總結及來年計劃

個人年終總結及來年計劃

人力資源部

201X年X月踏入公司工作以來，我很感激身邊的每一位同事對我工作的支持，我進公司伊始，各位同事對人力資源工作並沒有清楚地認識，我相信時至今日仍然有很多同事不清楚人力資源部每天在做些什麼，覺得跟綜合辦公室工作性質差不多，這也是我工作不到位的體現，本來一直想做一個PPT來給大家講解一下人力資源部的工作職責以及具體人事規則，但由於人事制度一直未下發也無法進行講解。

這四個月以來我能深刻感受到公司轉型以來每位同事工作態度的變化，大部分同事的工作積極性都有了很大提高，但是還是有一小部分人沒有集體觀念沒有團隊榮辱觀沒有使命感，這一點也將是接下來一年內我的工作重點，製出企業文化並進行推廣，使大家齊心協力爲公司集團化市場化實體化的發展共同努力。

現在對今年在進入工投這四個月的工作做一個小小的總結：

一、整理了人事檔案

在整理人事檔案時發現一些問題：學歷層次不齊，甚至有些學歷已經無法晉升職位。

二、編制人事組織結構

9月我進行了組織架構規劃，現有的扁平式管理模式有助於工作的快速推進，每次的組織結構變革都要伴隨公司的轉型發展。

三、草擬招聘方案

由於先由人手不足，公司轉型又已經開始，根據公司各部門需求草擬了人員招聘方案，計劃報市人事人才會進行2019年招聘工作。

四、更新薪酬體制以及激勵方案

薪酬變革前期工投公司普遍工資偏低，經過調整有小幅度提升，建議人員調整後再次進行薪酬調整。

五、編制本部門以及協助其他部門編制部門制度

10月底已經將人力資源部門職責和公司人事制度編制完畢，等待過會修改以及下發。

六、採購員工制服

在工作以及日常行爲處事中我也認識到了自己的不足：

一、說話缺乏技巧，太過於直白，以至於得罪了人而不自知，平時說話不太注意分寸，脾氣一上來就口無遮攔，每每自省都懊惱不已，今後一定會更加規範自己的行爲處事方式以及說話方式。

二、做事喜歡自己獨擋忽視了同事的幫助，沒有充分考慮同事的感受。就拿人力資源部工作來說，很多是事情我都自己做了，有時候遇見困難舊鑽牛角尖，崔冰想幫我都插不上手。這個缺點也要改。

三、不會分配任務，搞得自己非常忙碌而部門的同事無所事事，這是一個部門經理的失職而不是工作人員不會幹活，與之相反，崔冰工作中非常細心，正好彌補了我做事情只看大綱而忽視小細節的這一缺點。

四、不會合理處理自己的時間，不能同時處理好工作與家庭的關係，對孩子關注太少。每天早晨上班，下班回家天就已經黑了，週末休息的時間陪孩子太少，對此內心十分愧疚，但是造成這方面的原因還是我自己沒有合理處理工作與家庭的關係，爲此，我還需要多讀一些合理規劃生活的書籍，來幫助我處理這兩方面的關係。

在工投工作的這四個月也發現了一些工作不暢的原因：

一、各人自掃門前雪，部分人員無擔當

個別同事只顧自己不顧別人，先將工作推給別人做，彙報工作的時候將功勞自己攬了，我相信在團隊中沒有人願意跟着這樣的領導幹活，沒有功勞沒有苦勞，在團隊中即使特別賣力也得不到相應的讚賞與嘉獎，從而抹殺了這些同事的工作積極性，使認真負責且有能力的同事認爲自己得不到重用，久而久之，只會造成一個讓人心痛的結果：人才流失！

二、身在體制外，但是工作態度卻在體制內

一部分同事將公司的工作看作是鐵飯碗，看作是體制內的工作，寧可不做也不做錯，我們公司正在往市場化轉型，人力資源制度也將市場化，能爲公司帶來利益的人才才能留用，反之，則會被公司所淘汰，這也提醒着我們激勵制度需要儘早提上日程。

三、工作方法和技巧有待提升

一部分同事工作非常賣力，卻因爲工作不得章法而做不出成績，很多工作有技巧可言，多多學習才能掌握這些技巧，而技巧這個東西永遠都不是天上掉餡餅正好砸中自己，只有多多看書看案例多多經手案例才能逐漸掌握。這也恰恰反映出我們人力資源部培訓工作做的不到位。

四、未明確權利與責任

未明確權利與責任，導致一點點的事情都無法協調，並且拒絕同級人員協調，持非領導不處理、非領導安排不辦事的態度，嚴重拖慢工作效率。人事調動並不是犯了錯才能進行調動，合理的安排工作崗位，有助於推動公司工作效率。

2019年工作計劃：

一、組織結構調整，簡化工作流程

完善公司管理組織結構，合併職能相似或關聯部門，增加必要部門，促使中層管理人員的發揮積極主動性，促進組織專業化，建設輕型的、精幹的模塊中心。重視人才發展與成長，實現組織結構優化與人力資源結構優化相結合。

二、展開各類培訓，提升員工素質

從實際出發，爲經驗豐富的優秀人才充分利用內外資源，大力開展員工的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔優秀的人員到外部進行對口崗位培訓，提高專業技術水平，爲公司技術進步與技術改造提供智力保障。

三、完善責權利機制

根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合實際情況制定公司責權利機制。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。

四、落實推行激勵機制

人力資源部結合公司組織架構設置和各職位工作分析和績效管理方案，提交公司薪酬改革方案以及績效考覈方案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、績效標準、年度薪資調整標準等方案。

五、人工成本管控

根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，更新制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。

六、梳理企業文化內涵，塑造企業精神領袖

1.企業文化也就是創始人文化，企業創始人和領導者，具有優秀的人格魅力、素質修養和道德涵養以及博大寬廣的胸懷、格局和視野，具有很多優秀的經營思想和管理理念，往往容易說服和打動別人接納其觀點。企業要打造優秀的企業文化就必須首先塑造企業的精神領袖形象，必須將他的思想和理念進行整理、總結、提煉、分析，並強有力的貫徹下去，沁入每名員工心骨。

2.企業文化融入管理制度，企業文化表現爲企業一系列的基本價值判斷或價值主張，不只是宣傳口號，它必須根植於企業的組織、流程、制度、政策、員工的思維模式和行爲模式之中。企業文化的實質就是員工的行爲文化，而員工的行爲文化是通過制度來約束和實現的。

七、梳理員工關係，構建內部團建體系

開展員工活動，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難，做好員工穩定工作。

提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應着力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。